ARRET

N°

S.A.S. [1]

C/

[N]

copie exécutoire

le 05 mars 2026

à

M^e DE LAMARLIERE

M^e THUILLIER

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 05 MARS 2026

*************************************************************

N° RG 25/00863 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJCR

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 09 DECEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00201)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Marine DE LAMARLIERE de la SCP ROBIQUET DELEVACQUE VERAGUE YAHIAOUI PASSE DE LAMARLIERE, avocat au barreau d’AMIENS

concluant par M^e Mohamed ABDELKRIM, avocat au barreau d’ARRAS

ET :

INTIME

Monsieur [B] [N]

né le 06 Octobre 1968 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté et concluant par M^e Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau D’AMIENS substituée par M^e Marjorie BUVRY, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 janvier 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 05 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [N], né le 6 octobre 1964, a été embauché à compter du 25 juillet 2021, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] (la société ou l’employeur), en qualité d’employé polyvalent.

La convention collective applicable est celle de la restauration rapide.

Par lettre du 31 octobre 2022, M. [N] s’est vu notifier un avertissement.

Par lettre du 2 décembre 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 3 décembre 2022. A l’issue de cet entretien, M.'[N] s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le 12 décembre 2022, il a été licencié pour faute grave.

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M.'[N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens en référé le 23 décembre 2022, qui par ordonnance du 2 février 2023, a ordonné à la société [1] de remettre à M. [N] un justificatif d’inscription à la mutuelle d’entreprise et de prévoyance ainsi qu’une attestation d’adhésion auprès de la médecine du travail, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 27 juillet 2023, qui par jugement du 9 décembre 2024, a :

dit n’y avoir lieu à nullité de l’avertissement prononcé le 14 novembre 2022 et, en conséquence, débouté M. [N] de sa demande indemnitaire afférente ;

dit le licenciement pour faute grave en date du 12 décembre 2022 irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  1 842,54 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

—  1 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 842,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  184,25 euros au titre des congés payés afférents ;

—  614,17 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  735,92 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 03 décembre 2022 au 12 décembre 2022 ;

—  73,59 euros au titre des congés payé afférents ;

—  1 500 euros au titre des dispositions au titre de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 en cas de renonciation de la société Stéphanie Thuillier à l’apport contributif de l’Etat accordé au titre de l’aide juridictionnelle qui serait accordé ;

débouté M. [N] de ses demandes au titre :

— des rappels d’heures supplémentaires et congés payés afférents pour les années 2021 et 2022 ;

— du reliquat des congés payés ;

— du préjudice moral tiré du défaut de visite d’information et de prévention et du défaut de visite médicale de reprise en raison de l’absence d’adhésion de l’employeur à un service de santé au travail ;

— du préjudice moral pour rupture illégitime du contrat de travail ;

— du travail dissimulé en l’absence d’éléments laissant présumer l’intention de la société [1] de se soustraire à ses obligations légales ;

ordonné à la société [1] de remettre à M. [N] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat conformes au jugement, en l’espèce son certificat de travail et une attestation pôle emploi, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision ;

dit que seules les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail relatif à l’exécution provisoire de droit recevraient application ;

débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société [1] aux dépens de 1ère instance.

La société [1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 décembre 2025, demande à la cour d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à nullité de l’avertissement prononcé le 14 novembre 2022, et en conséquence, débouté M. [N] de sa demande indemnitaire afférente, et statuant à nouveau, de :

juger que M. [N] a commis des fautes graves justifiant son licenciement ;

juger que le licenciement de M. [N] est parfaitement fondé ;

juger que M. [N] ne démontre pas le moindre préjudice ;

débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner M. [N] au paiement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [N] aux entiers frais et dépens.

M. [N], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 décembre 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

dit et jugé le licenciement pour faute grave en date du 12 décembre 2022 irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes':

—  1 842,54 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

—  1 842,54 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 184,25 euros au titre des congés payés afférent ;

—  614,17 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  735,92 euros à titre de rappels de salaire afférent à la mise à pied à titre conservatoire ;

—  73,59 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 en cas de renonciation de la société Thuillier à l’apport contributif de l’Etat accordé au titre de l’aide juridictionnelle qui sera accordée ;

débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens de la première instance ;

— d’infirmer le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau de :

annuler l’avertissement du 31 octobre 2022 comme étant parfaitement injustifié';

En conséquence,

condamner la société [1] à lui payer une somme de 1 500 euros en réparation du préjudice moral subi du fait de la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée ;

condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes':

—  360,22 euros à titre de reliquat d’indemnité de congés payés ;

—  1 404,19 euros à titre de rappels de salaire concernant les heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2021, outre les congés payés afférents pour un montant de 140,41 euros ;

—  1 302,03 euros à titre de rappel de salaires concernant les heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2022, outre les congés payés afférents pour un montant de 130,20 euros ;

—  11 055,24 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

—  3 685,08 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer la somme de 1 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre d’indemnisation de son préjudice tiré du défaut de visite d’information et de prévention et du défaut de visite médicale de reprise en raison de l’absence d’adhésion de l’employeur à un service de santé au travail ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice moral subi du fait de la rupture illégitime du contrat de travail ;

ordonner à la société [1] de lui remettre l’ensemble des bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de ladite décision ;

ordonner à la société [1] de remettre le bulletin de paie du mois de juillet 2022 rectifié sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes d’Amiens ;

condamner la société [1] au paiement d’une somme de 2'500 euros au titre des dispositions de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 en cas de renonciation de la société Thuillier à l’apport contributif de l’Etat accordé au titre de l’aide juridictionnelle qui sera accordée ;

débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes ;

condamner la société [1] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS :

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur ce,

M. [N], qui soutient avoir été contraint de réaliser des heures supplémentaires non rémunérées, produit un tableau exposant, pour chaque journée mentionnée et pour la période du 10 juillet 2021 au 31 octobre 2022, ses horaires de travail planifiés, l’heure réelle de départ du travail, et le nombre d’heures supplémentaires accomplies. Il verse également aux débats ses bulletins de salaire pour cette période ne faisant pas apparaître le paiement d’heures supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Or, l’employeur ne conteste pas la réalité des heures supplémentaires revendiquées et ne rapporte aucun élément contraire à ceux du salarié.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que M.'[N] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

Compte-tenu de ces éléments, la cour évalue le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires non rémunérées accomplies par M. [N] du 10 juillet 2021 au 31 octobre 2022 à la somme totale de 2 706,22 euros, outre 270,62 euros de congés payés afférents.

Par voie d’infirmation du jugement déféré, la société est condamnée à payer ces sommes à M. [N].

1-2/ Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L. 8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Sur ce,

La volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie des heures réellement accomplies par le salarié n’est pas suffisamment caractérisée, notamment au regard du contexte organisationnel général de l’entreprise et de l’absence de toute réclamation au titre d’heures supplémentaires impayées au cours de la relation de travail.

L’intention frauduleuse de la société n’étant pas démontrée, il convient de débouter M.'[N] de sa demande d’indemnité forfaitaire, par voie de confirmation.

1-3/ Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

L’article L. 3141-24 du code du travail dispose notamment que le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Sur ce,

M. [N] soutient qu’à la lecture des bulletins de salaire, il avait acquis et non pris 25 jours de congés payés au titre de l’année N-1, et 8,88 jours pour l’année en cours lorsque le contrat a été rompu, alors que l’employeur, qui ne justifie pas de son calcul, ne lui a pas payé l’intégralité de ses congés payés. La société ne répond pas sur ce point.

Il est établi que le salarié disposait d’un total de 33,88 jours de congés payés non pris au moment de la rupture, et que l’employeur lui a payé 2 265,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Compte-tenu du niveau de sa rémunération, il démontre, par application de la méthode de calcul du maintien de salaire, que l’indemnité compensatrice de congés payés qui lui était due s’élève à 2 625,36 euros. Il existe donc un reliquat lui restant dû à hauteur de 360,22 euros, au paiement duquel la société sera condamnée la société.

Le jugement entrepris, qui a rejeté cette demande, sera infirmé.

1-4/ Sur le défaut de visite d’information et de prévention et de visite de reprise

Selon l’article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L’article R. 4624-31 du même code prévoit que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ou soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Sur ce,

S’il appartenait à l’employeur d’organiser une visite médicale d’information et de prévention lors de son embauche, et une visite de reprise à la suite de l’arrêt de travail observé par M. [N] d’une durée de 124 jours du 14 avril au 15 août 2022, il demeure que le salarié ne justifie d’aucun élément de nature à établir la réalité d’un préjudice, son seul âge ne pouvant sur ce point suffire.

Le jugement entrepris, qui a rejeté cette demande, sera confirmé.

1-5/ Sur le bien-fondé de l’avertissement et le préjudice moral subi

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au nombre des dites sanctions, figure l’avertissement ou encore la mise à pied.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ce, au vu des éléments fournis par l’employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce,

La lettre d’avertissement du 31 octobre 2022 est rédigée comme suit :

' Monsieur,

Nous avons eu à constater de nombreuses irrégularités dans la gestion des missions qui vous sont confiées dans le cadre de vos fonctions, et des remarques verbales vous ont été déjà faites à ce sujet.

Nous vous avons fait remarquer à plusieurs reprises, que vous mettiez beaucoup trop de saumon, poulet, dans les sauces que vous préparez, alors qu’il y a un grammage à respecter et qui a été étudié en amont par les concepteurs. Vous le savez pourtant et vous savez son importance.

Le 12 septembre 2022, votre responsable vous a fait remarquer que vous ne teniez pas compte de ce qu’il vous avait été demandé et que vous continuiez à mettre beaucoup trop d’ingrédients. Les sauces avaient été préparées la veille par vous-même.

Ce 22 septembre, votre responsable, vous a de nouveau signalé que trop d’ingrédients étaient mis dans les sauces. Vous avez appelé votre responsable par la suite, et celui-ci a dû se justifier à vos yeux.

Pour rappel il est votre employeur.

Par ailleurs, le 14 octobre, vos équipiers arrivant sur votre lieu de travail, ont constaté que vous n’aviez pas fait la sauce, sans raison aucune, alors que la réaliser fait partie intégrante de votre travail et est même une priorité de votre travail.

Vous avez mis ainsi l’équipe en difficulté face aux clients car nous n’avions pas de sauces pour accompagner les pates des clients.

Vos agissements ne sont certes pas acceptables et ne peuvent plus durer.

Par la présente, nous vous adressons donc un avertissement.

Nous vous rappelons que cet avertissement constitue une sanction à caractère disciplinaire.

Nous espérons que cette démarche engendrera des changements dans votre comportement et votre travail.

Dans le cas contraire, nous serons dans l’obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre .

Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Les attestations litigieuses, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu’elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. En l’occurrence, s’agissant des attestations produites par l’employeur, leurs auteurs sont parfaitement identifiables et elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité.

Concernant la valeur probante de ces témoignages, il y a lieu de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale. Dès l’instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l’employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations. En l’espèce, parmi les témoignages produits par l’employeur figurent celui de M. [A], le gérant de la société, et de deux autres salariés de l’entreprise, Mme [X] et M. [U]. Si les déclarations du gérant doivent être d’appréhendées avec circonspection pour être l’auteur de la lettre d’avertissement et de la lettre de licenciement du 12 décembre 2022, il n’est en revanche pas démontré que les déclarations des deux autres salariés ne seraient pas sincères.

S’agissant du reproche sur le grammage des ingrédients, le seul élément précis provient du témoignage du gérant de la société, qui n’est corroboré par aucun élément objectif et n’est pas non plus corroboré par les déclarations de Mme [X] et de M. [U] qui, se limitant à dire que M. [N] ne ' respectait pas les process , se révèlent particulièrement imprécises. Alors que le salarié conteste ne pas avoir respecté les consignes de grammage et plus généralement les recettes qui lui étaient imposées, cet unique témoignage est insuffisant pour démontrer le grief.

Quant aux faits du 14 octobre 2022, les témoignages de M. [U] et de Mme [X], qui n’évoquent pas explicitement la journée du 14 octobre 2022, ne concordent pas sur le caractère habituel du défaut de préparation des sauces par le salarié, le premier affirmant que les sauces n’étaient pas prêtes, et la seconde évoquant des faits plus ponctuels en ce que ' parfois les sauces n’étaient pas prêtes . Ces témoignages, dont aucun ne vise précisément la journée du 14 octobre 2022, sont dès lors insuffisants pour établir la matérialité de la faute reprochée. En l’absence d’autres éléments, le grief ne sera pas retenu.

Enfin, les avis critiques de clients produits par l’employeur sont inopérants dès lors qu’ils ont été publiés plusieurs mois avant les faits reprochés et ne concernent pas uniquement la sauce dont le salarié avait la charge, de sorte qu’ils ne peuvent être mis en relation avec les faits reprochés.

L’employeur ne prouvant pas la réalité d’une faute du salarié, l’avertissement prononcé le 31 octobre 2022 est annulé par voie d’infirmation du jugement déféré.

Au vu des éléments dont la cour a connaissance, M. [N] ne justifiant pas le quantum important sollicité, il lui sera alloué la somme de 100 euros pour réparer de façon adéquate son préjudice moral du fait de reproches infondés sur son travail. Le jugement sera de ce chef infirmé.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur le licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

Sur ce,

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie le juge et les parties, est ainsi rédigée :

' (…) A la suite de l’entretien préalable au licenciement du 3 décembre 2022 à 11h30 à la pizzéria [1] dans les locaux de la pizzéria, où votre peu d’explications et votre mauvais comportement n’ont su nous convaincre, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants:

Malgré les nombreuses fois où nous vous avons fait remarquer que votre comportement n’était pas acceptable, que votre travail laissait à désirer au su des nombreuses irrégularités constatées, vous n’avez pas cru bon tenir compte de nos remarques, malgré les nombreux rappels à l’ordre verbaux et une lettre d’avertissement où vous était signalé, par écrit, de nouveau, des manquements à votre contrat de travail.

Couramment vous vous permettez de modifier les recettes de sauces alors que cela vous est formellement interdit, et que vous devez vous conformer aux recettes établies et au grammage indiqué sur les recettes, mais vous refusez de vous conformer aux directives.

Le 22 octobre 2022, vous vous êtes permis d’appeler votre responsable pour remettre en question ses directives. Dans cet appel vous avez fait preuve d’insubordination par votre langage et votre comportement inadapté envers votre responsable. Ceci est inadmissible. Nous avons pourtant essayé de passer outre et de vous laisser une nouvelle chance.

Le 2 novembre 2022, nous apprenons par un de vos collègues que vous saviez qu’il n’y avait plus de semoule pour les pâtes, et pourtant vous ne l’avez pas indiqué à votre responsable alors que vous auriez du, comme vous le savez, mettant une fois de plus l’équipe dans l’embarras face aux clients.

En outre, le 2 novembre 2022, alors que vous délaissez votre travail de plus en plus, que vous mettez un temps infini à préparer des sauces, alors que celles-ci peuvent être préparées en 2 h, vous demandez aux nouveaux salariés de laisser leur travail pour venir vous aider.

Le 2 novembre également nous avons constaté que la pâte n’était pas préparée pour le service du soir ce qui a lourdement handicapé le service correspondant.

Le 9 novembre 2022 vous êtes parti à 13h50 au lieu de 14 h, ceci sans aucune explication, laissant vos collègues seuls.

Le 10 novembre 2022 vous êtes parti en laissant la pâte à pizza ' dehors non boulée, à la chaleur, niant toutes les conditions d’hygiène que vous savez pourtant devoir respecter et nous avons du la jeter par respect des clients.

Vous n’aidez plus vos collègues au rangement de la pizzéria à la fin des services également, alors que cela fait partie de vos missions.

Lorsque votre supérieur vous signale de nouveau vos manquements, vous continuez à ne pas suivre ses directives.

Lors de l’entretien au licenciement du 3 décembre 2022, vous avez coupé la parole sans arrêt à votre responsable ne le laissant pas s’exprimer et vous remonter ce qui vous était reproché, au lieu de donner des explications sur votre comportement, cela est dommageable pour vous.

Tout ceci n’est plus acceptable, ne peut plus durer et c’est pourquoi compte tenu de leurs gravités, l’ensemble des éléments nous amènent à prononcer votre licenciement pour faute grave.

Ces faits qui vous sont reprochés constituent donc une faute grave entraînant votre licenciement immédiat, (dès la première présentation de la lettre recommandée que nous estimons au 15 décembre 2022) rendant impossible votre maintien même temporaire clans l’entreprise, sans préavis et sans indemnités de licenciement. (…).

Il a été précédemment retenu que rien au dossier ne permettait de mettre en doute l’authenticité et la sincérité des témoignages des deux salariés autres que le gérant.

Il ressort du témoignage de Mme [X] que les propos et comportements inadaptés reprochés au salarié à l’égard du gérant sont évoqués dans des termes dépourvus de précision, la salariée se limitant à dire qu’il ' méprisait les paroles du gérant ' soit en répondant, soit en se moquant .

M. [A] évoque quant à lui des insultes proférées par le salarié lors de la remise de la lettre de mise à pied conservatoire du 3 décembre 2022, sans lien avec les propos tenus lors de l’appel téléphonique du 22 octobre 2022 reprochés dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, la société ne produit aucun élément utile sur les faits du 2 novembre 2022, et ne prouve pas que le salarié se serait abstenu d’avertir son responsable de l’épuisement du stock de semoule pour les pâtes, ni qu’il ne participait pas au rangement à la fin des services, ni que la pâte non boulée serait restée dehors le 10 novembre 2022, ni que son départ du restaurant le 9 novembre 2022 était prématuré de 10 minutes. Sur ce dernier fait, il s’ajoute que le salarié déclare de manière constante depuis sa lettre de contestation du 12 décembre 2022 avoir quitté plus tôt avec l’accord du gérant pour se rendre à une visite médicale, ce que, de surcroît, la société ne conteste pas dans ses écritures.

Dans la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, l’employeur se borne à reprocher à M. [N] d’avoir coupé la parole sans arrêt à son responsable pendant l’entretien préalable, et non d’avoir proféré des menaces comme l’indique M. [A] dans son témoignage. La réaction inadaptée du salarié lors de la remise de la lettre de mise à pied conservatoire décrite par M. [A] et Mme [X] ne figure pas non plus dans la lettre de licenciement.

Les témoignages de Mme [X] et M. [U] sont concordants lorsqu’ils évoquent la lenteur de M. [N] dans la réalisation de ses tâches travail et ses demandes d’aide pour les finir à temps. Toutefois, il ne ressort pas de ces témoignages ni d’aucun autre élément produit par l’employeur qu’il s’agissait d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. La preuve du caractère fautif de son comportement n’est pas rapportée.

Enfin, la lettre de licenciement reprend le grief d’absence de respect par le salarié des recettes établies et au grammage défini. Pour autant, l’employeur ne produit pas d’éléments de preuve distincts de ceux précédemment jugés dépourvus de force probante dans le cadre de l’avertissement du 31 octobre 2022.

La société [1] échoue à démontrer la réalité des fautes qu’elle reproche à M. [N], de sorte que, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens soulevés par le salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

2-2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Selon l’article 12 de la convention collective nationale de la restauration rapide, en cas de licenciement d’un employé disposant d’une ancienneté entre 6 mois et 2 ans, sauf pour faute grave, le préavis est d’un mois.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Lorsque l’ancienneté du salarié est supérieure à 1 an, l’indemnité est comprise entre 1 et 2 mois de salaire.

Sur ce,

Le salarié peut prétendre au paiement du salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire en l’absence de preuve qu’elle était justifiée, dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur doit être condamné à lui payer à ce titre 735,92 euros outre 73,59 euros au titre des congés payés afférents.

Embauché le 25 juillet 2021, M. [N] disposait d’une ancienneté d’un an et cinq mois à l’issue de son préavis qui est d’un mois, et la moyenne de sa rémunération des trois mois précédant la rupture, plus avantageuse, s’élève à 1 842,54 euros. Il y a lieu d’allouer au salarié, dans la limite de sa demande, une indemnité de licenciement de 614,17 euros.

Il convient d’évaluer à 1 842,54 euros le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis. En conséquence, la société est condamnée à lui payer 1 842,54 euros d’indemnité de préavis, outre 184,25 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, du montant de la rémunération de M. [N], de son âge pour être né le 6 octobre 1964, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des éléments communiqués quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture justifiant de son inscription à France travail pendant une période de 9 mois, la cour retient que l’indemnité à même de réparer de manière adéquate le préjudice du salarié du fait de sa perte d’emploi s’élève à 2 500 euros. Le jugement entrepris sera dès lors infirmé sur le montant des sommes allouées au salarié de ce chef.

L’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumulant pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui est allouée au salarié, sa demande indemnitaire pour irrégularité de la procédure de licenciement est rejetée, et le jugement déféré, qui y a fait droit, est infirmé.

Enfin, si M. [N] soutient avoir subi un préjudice moral du fait de la rupture illégitime du contrat de travail, il ne justifie ni n’invoque un préjudice distinct de celui déjà réparé les dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté cette demande.

3/ Sur les autres demandes

Il y a lieu d’ordonner à la société [1] de remettre à M. [N] l’ensemble des bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans assortir cette obligation d’une astreinte qui ne se justifie pas. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a prononcé une astreinte pour la remise de ces documents.

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, rien ne justifiant de modifier ces points de départ.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [1], qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d’appel, et à payer 1 500 euros dans les conditions prévues à l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991. Elle sera déboutée de sa propre demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires accomplies par M. [N] du 10 juillet 2021 au 31 octobre 2022, rejeté la demande en paiement d’un reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés, dit qu’il n’y avait pas lieu d’annuler l’avertissement prononcé le 14 octobre 2022 et rejeté la demande indemnitaire à ce titre, alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 1 300 euros, alloué des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, et prononcé une astreinte ;

Le confirme sur le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement prononcé le 14 octobre 2022 à l’encontre de M. [N] ;

Condamne la société [1] à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  100 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi du fait de l’avertissement annulé ;

—  2 706,22 euros pour les heures supplémentaires accomplies et non rémunérées du 10 juillet 2021 au 31 octobre 2022, outre 270,62 euros de congés payés afférents ;

—  360,22 euros de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  2 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cas de renonciation par M^e Thuillier à demander toute indemnisation au titre de l’aide juridictionnelle, et dès lors à percevoir la part contributive de l’Etat correspondant à sa prestation dans les conditions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Rejette la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [N] l’ensemble des bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce ;

Rejette la demande de la société [1] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.