COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/03466 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJACI

S.A.R.L. CITYA [Localité 4]

C/

[A] [T]

Copie exécutoire délivrée

le : 18/09/25

à :

— M^e Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Philippe TEBOUL, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 21 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00098.

APPELANTE

S.A.R.L. CITYA [Localité 4], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre GEORGET, avocat au barreau de TOURS,

et M^e Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Madame [A] [T], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Philippe TEBOUL, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Madame [A] [T] ( la salariée) a été engagée par le cabinet CITYA [Localité 4] ( l’employeur ou la société), spécialisé dans l’administration de biens, les transactions immobilières et l’activité de syndic de copropriété, en qualité de gestionnaire de gérance, par contrat à durée indéterminée du 19 avril 2013, pour une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.153,85€, pour 151,67 heures mensuelles de travail.

Madame [T] a été sanctionnée par un avertissement le 21 mars 2019 pour avoir 'manqué de maîtrise verbale en utilisant une grossièreté en présence des collaborateurs'.

Par lettre du 5 août 2019, Madame [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 août 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 août 2019, la salariée a été licenciée pour des faits qualifiés d’ insuffisance professionnelle.

Contestant le bien fondé de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire, par requête reçue le 10 février 2020, [A] [T] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nice, qui par jugement en date du 21 février 2022 a:

Dit et jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [A] [T] est

sans cause réelle et sérieuse.

Condamné la SARL CITYA [Localité 4], à payer à Madame [A] [T] les sommes

suivantes :

-15078€ au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire ;

—  5000€ de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2500€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens

et dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en

justice ;

Ordonné la remise des bulletins de paye rectifiés et de l’attestation POLE EMPLOI sans

astreinte ;

Débouté les parties de toutes leurs autres demandes.

Par déclaration en date du 8 mars 2022, la S.A.R.L. CITYA [Localité 4] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 octobre 2022, la S.A.R.L. CITYA [Localité 4] demande à la Cour, de:

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de NICE du 21 février 2022 en ce qu’il a

jugé que le licenciement de Mme [T] était sans cause réelle et sérieuse et en

conséquence condamné la société CITYA [Localité 4] à lui payer les sommes suivantes:

-15 078 € à titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; compensatrice de congés payés sur rappel de salaire,

-5 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ordonné la remise des bulletins de paye rectifiés et de l’attestation PÔLE EMPLOI sans astreinte, -2 500 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens et dit que les

condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice.

Statuant à nouveau,

Débouter Madame [T] de toutes ses demandes ;

Reconventionnellement,

Condamner Madame [T] à payer à la société CITYA [Localité 4] une indemnité de 2 000 € en application de l’article 700 du CPC ;

Condamner, enfin, Madame [T] aux entiers dépens.

Subsidiairement, dans l’hypothèse où la Cour jugerait que le licenciement ne repose pas sur

une cause réelle et sérieuse,

Vu l’article L1235-3 du Code du Travail,

Fixer à 3 mois de salaire, soit la somme de 7 695.38 € bruts le montant de l’indemnité de

licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur l’appel incident de Madame [T]:

Débouter Madame [T] de son appel incident.

Elle fait valoir et réplique que :

— Mme [T] ne prouve pas qu’elle a fait l’objet d’un lienciement verbal, que dès le mois de mars 2019, le gérant, Monsieur [U] avait déjà décidé de la remplacer à son poste par une autre salariée, Madame [S] et que c’est pour cette raison qu’il lui a tout d’abord notifié un avertissement le 21 mars 2019 et qu’il l’a ensuite licenciée.

— la règle non bis in idem est inapplicable, les faits ayant justifié l’avertissement du 21 mars 2019 et les faits ayant justifié le licenciement du 27 août 2019 étant distincts.

— le licenciement de Mme [T] n’a aucun caractère disciplinaire,

— Madame [T] a fait preuve d’une communication particulièrement défaillante dans sa gestion du dossier [I] en se contentant pour toute réponse aux doléances du locataire d’un transfert de mail, brut et sans personnalisation, du syndic de Copropriété, alors qu’il lui avait privilégier l’appel téléphonique pour désamorcer les dossiers sensibles et problématiques.

— Le premier juge a retenu à tort pour écarter ce grief que Madame [T] soutient qu’elle n’est responsable que de la partie gestion locative, alors que ce qui est reproché à la salariée est un défaut de communication déjà sanctionné par un avertissement,

— les faits reprochés à la salariée dans le dossier [R], qui relèvent de l’insuffisance professionnelle ne sont pas prescrits, le conseil ayant commis une erreur de droit,

— M. [H] a adressé au directeur de l’agence un mail faisant état de l’attitude désagréable de Madame [T] et son incompétence,

— le fait que dans d’autres dossiers Mme [T] a accompli correctement ses missions

est inopérant.

— Madame [T] sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui excède le plafond du barème de l’article L1235-3 en basant en outre ses calculs sur un salaire moyen erroné,

— Madame [T] ne justifie pas de l’existence de circonstances de rupture vexatoires portant atteinte à sa dignité, ni d’un préjudice distinct qui en découle.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 août 2022, Mme [T], intimée et faisant appel incident, demande de:

Débouter l’appelante de toutes ses prétentions.

Confirmer le jugement, dont appel, en ce qu’il a déclaré le licenciement de la concluante sans cause réelle et sérieuse et CONDAMNER l’appelante à la somme de 2.500,00 € sur la base de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour le surplus, Réformer la décision entreprise et Condamner la société CITYA [Localité 4] à payer à Madame [A] [T], les sommes suivantes :

—  19.150,46 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Ordonner à la société CITYA [Localité 4] de remettre à Madame [A] [T] ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous une astreinte de 200,00 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.

Condamner la société CITYA [Localité 4] à payer à Madame [A] [T] la somme de 5.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Elle soutient et rétorque que:

— elle a fait l’objet d’un licenciement verbal, l’employeur, dès avant la tenue de l’entretien préalable ayant manifesté, sa volonté de rompre le contrat de travail,

— la règle non bis in idem est applicable, l’employeur s’étant appuyé sur les faits qu’il avait sanctionné disciplinairement par l’avertissement le 21 mars 2019, pour justifier du bien-fondé de la rupture de contrat de travail, pour insuffisance professionnelle,

— le dossier [I] a été géré normalement, sans aucune conséquence ni pour l’agence, ni pour le propriétaire, puisque le locataire n’a introduit aucune action en justice, contre personne,

— sur le dossier [X], la lettre de licenciement est totalement vague et imprécise sur les griefs formulés par la cliente, Madame [X], par le biais de son

fils,

— son licenciement a un caractère disciplinaire pour faute, que l’employeur a qualifié d’insuffisance professionnelle pour échapper à la prescription de deux mois,

— les faits ne lui sont pas imputables,

— la cliente en question dans le dossier [H] avait l’intention de transférer la gestion locative de ses biens immobiliers dans une autre agence, laquelle avait déjà en gestion tous ses autres biens immobiliers, sans que cette décision ait un lien avec un manquement de sa part, de sorte que la résiliation de ce mandat de gestion locatif, ne peut être lui être imputée

— Sur le grief du dossier [V], les faits ont déjà été sanctionnés par l’avertissement et sont en outre prescrits, la matérialité de la faute reprochée n’étant en outre pas rapportée,

— les mails et attestations produits émanant de clients soulignent son efficacité lors de l’accomplissement de ses missions

— Le dernier compte rendu d’évaluation annuelle de Madame [T] lui attribue les notes les plus hautes s’agissant de la gestion interne des dossiers et des relations externes avec les clients de l’agence.

— elle a réussi à retrouver un emploi de gestionnaire locative dans une autre agence moins de deux mois après son licenciement, soit le 2 novembre 2019, mais avec des conditions financières de rémunération moins avantageuses que celles qui étaient les siennes en tant que salariée de CITYA [Localité 4],

— son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires et humiliantes, la société CITYA [Localité 4] prétextant une faute disciplinaire pour justifier un licenciement sous couvert d’insuffisance professionnelle.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demandes de 'constater’ et 'dire et juger', qui sauf exceptions ne constituent pas des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile, mais sont en réalité un rappel des moyens.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Sur le licenciement verbal décidé avant la tenue de l’entretien préalable

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Il résulte de ce texte que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté non équivoque de mettre fin de manière définitive au contrat de travail.( Cass Soc 6 décembre 2023 n° 22-20.414) et ce avant l’entretien préalable.

Le licenciement verbal d’un salarié, se manifestant par la volonté ferme et définitive de l’employeur de mettre fin au contrat de travail sans lettre de licenciement, avant l’entretien préalable, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [T] soutient qu’elle a été convoquée dans le bureau de l’employeur (Monsieur [U]) les 10 et 22 juillet 2019, qui lui a confirmé sa position irrévocable de mettre un terme à son contrat de travail, ce qui est révélateur d’une décision prise antérieurement à la tenue de l’entretien préalable de la volonté de l’employeur de se séparer d’elle.

Elle produit:

— un courriel du 10 juillet 2019 adressé par elle à Monsieur [P] [C], collaborateur de Monsieur [Y] [U] dans les termes suivants:

' [P], Faisant suite à la convocation de ce matin dans le bureau de M. [U], je reste

dans l’attente d’une proposition sur le protocole d’accord me concernant, et ce, afin de pouvoir me positionner pour lundi, date à laquelle il attend ma réponse.

Dans l’attente, Bien à toi'.

Un courriel du 16 juillet 2019 adressé à Monsieur [U] comme suit:

' Monsieur [U], Vous m’avez annoncé à mon retour de congés, mercredi 10 juillet, votre souhait de mettre un terme à mon contrat de travail.

Je devais me prononcer à ce sujet, lundi 15 juillet, mais à mon grand étonnement, vous n’étiez pas là. J’apprends ce jour, que vous serez absent la semaine, aussi je vous demanderais de bien vouloir m’indiquer la date à laquelle est reporté ce rendez-vous.

Dans l’attente de vous lire, Bien à Vous'.

Une lettre recommandée du 25 juillet 2019 libellée ainsi:

« Monsieur,

Les propos que vous m’avez tenu lors des entretiens en vos bureaux les 10 et 22 juillet 2019, m’ont profondément attristé et choqué.

J’apprends après plus de 3 semaines de congés, soit le jour de ma reprise, votre intention de mettre un terme à mon contrat de travail, et que, quel qu’en soit les moyens… (Licenciement pour faute grave, rupture conventionnelle, abandon de poste…).

J’apprends également le même jour, que mon poste avait déjà été proposé à une collègue de travail, qui l’a accepté.

Vous comprendrez mon état de choc psychologique qui m’empêche bien évidemment, de dormir depuis, mais aussi de travailler sereinement et dans de bonnes conditions.

Après avoir donné satisfaction pendant plus de 6 ans, vous me convoquez pour me proposer de partir avec quelques mois de salaire, ce qui m’a profondément touché dans mon amour propre et ma dignité.

J’ai par ailleurs, été profondément choquée que vous seriez prêt à faire des attestions fallacieuses, si je ne partais pas dans vos conditions.

Conformément à la législation en vigueur, un entretien préalable est nécessaire pour qu’un délégué syndical puisse m’y assister, et ce, afin de vous apporter les réponses à vos allégations.

Avez-vous mesuré l’ampleur du préjudice enduré, d’un licenciement aussi brutal'

Tout d’abord, il n’est établi aucun acte positif de l’employeur avant l’entretien préalable matérialisant sa volonté ferme de se séparer de sa subordonnée, notamment en proposant le poste de Mme [T] à une autre collaboratrice qui l’aurait accepté, l’employeur justifiant à cet égard que la salariée en question, Madame [S] qui était employée en qualité de commerciale location, est passée ensuite gestionnaire gérance, le 16 septembre 2019, soit après le licenciement de Madame [T].

De même, il résulte du mail du 16 juillet 2019, de MMe [T] dans lequel celle-ci indique ' vous m’avez annoncé à mon retour de congé, mercredi 10 juillet, votre souhait de mettre un terme à mon contrat de travail', qu’il ne s’agissait que d’un souhait de l’employeur et non une décision définitive de sa part et que la forme de la rupture n’était, elle, non plus pas encore arrêtée (rupture conventionnelle ou licenciement).

La salariée fait en outre valoir que l’employeur n’a pas répondu à ses correspondances et ne les conteste donc pas.

Pour autant, alors que l’employeur conteste que son absence de réponse aux messages de Mme [T] vaut accord de sa part sur les termes de ces messages, la seule circonstance que celui-ci n’a pas répondu aux courriels et au courrier de la salariée, ce qu’il explique par son souhait de ne pas envenimer la situation, alors qu’il pensait qu’un accord était encore possible à cette date, explication qui est plausible, n’est pas de nature à apporter la preuve que l’employeur avait déjà pris la décision ferme et définitive de licencier Mme [T] avant l’entretien préalable et qu’il l’avait en outre annoncé à la salariée dès les 10 et 22 juillet 2019 avant l’entretien préalable.

Dès lors, le moyen de Mme [T] à ce titre est en voie de rejet.

sur le non-respect du principe non bis in idem

Selon le principe 'non bis in idem', une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. Le prononcé de la première sanction 'épuise’ le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l’employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L1331-1du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autres que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré, par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Mme [T] soutient qu’en lui notifiant un avertissement le 21 mars 2019 pour un prétendu défaut de maîtrise verbale de la salariée devant ses collègues, l’employeur a épuisé son pouvoir de sanction et qu’en s’appuyant dans son courrier de licenciement du 27 août 2019 sur les faits qu’il avait déjà sanctionnés par l’avertissement le 21 mars 2019, il a contrevenu à la règle non bis in idem.

La lettre de licenciement mentionne ' Malgré un avertissement du 21 mars 2019, nous ne pouvons que constater que vous n’avez pas tenu compte de nos remarques et de nos recommandations quant à l’attitude à adopter dans la gestion relationnelle des clients.

Votre attitude, inadmissible et totalement inappropriée, révèle votre insuffisance professionnelle et ternit l’image de notre société…'

Cependant, il est constant que les faits sanctionnés par l’avertissement du 21 mars 2019 sont différents de ceux motivant le licenciement de Mme [T] et survenus après la sanction initiale et le fait pour l’employeur de tenir compte d’un précédent avertissement, notamment pour souligner la prétendue persistance du comportement répréhensible de la salariée et justifier ainsi une sanction aggravée, telle qu’un licenciement, ne caractérise en rien une violation de la règle 'non bis in idem'.

Ce moyen est donc en voie de rejet.

sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier, puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

L’employeur, à condition de respecter la procédure applicable à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

L’insuffisance professionnelle correspond à l’incapacité d’un salarié à remplir les fonctions pour lesquelles il a été engagé, et ce, malgré les moyens et la formation qui lui ont été offerts par l’entreprise. Il peut s’agir :

— D’une difficulté récurrente à atteindre des objectifs chiffrés (objectifs commerciaux, de production, etc.).

— D’un manque de compétences techniques ou de savoir-faire spécifiques à la fonction occupée.

— De lacunes persistantes dans l’organisation ou la gestion des missions confiées.

— D’une inadéquation entre le poste (et ses exigences) et le profil réel du salarié.

Si en la matière la preuve est partagée il revient à l’employeur de fournir préalablement les éléments permettant d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement et au salarié de fournir des éléments sur sa compétence.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui correspond à une mauvaise exécution des tâches confiées aux salariés, ne constitue pas une faute mais un motif personnel non disciplinaire de licenciement. C’est seulement lorsqu’ils procèdent d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, que les faits d’insuffisance perdent leur caractère non fautif pour revêtir de celui d’une faute (Cass. Soc 31 mars 1998 n° 96-40.022 ; Cass. Soc 21 mars 2012 n° 11-10.944 ; Cass. Soc 22 juin 2016 n° 15-10.149).

L’employeur doit opter pour une qualification et ce choix le lie, en sorte que si l’employeur se place sur le terrain de l’insuffisance dans la lettre de licenciement, il ne peut plus se situer ensuite hors de ce cadre.

Des faits qualifiés d’insuffisance professionnelle par l’employeur ne peuvent pas justifier le licenciement du salarié pour motif disciplinaire, le licenciement étant alors sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1332-4 du code du travail énonce que: 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Le motif d’insuffisance professionnelle échappe cependant à la prescription de deux mois prévue à l’article L 1332-4 du code du travail.

sur le manque de communication dans la gestion du dossier [I]

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce:

'A titre d’exemple, le 2 août dernier, Monsieur [I], locataire du [Adresse 1] à

[Localité 4], menaçait de « contacter les services et instances concernés et mettre en place toute action que je jugerai nécessaire et utile pour rétablir cette situation, impliquer les responsabilités respectives et contractuelles des parties concernées, avec toutes les conséquences que cela pourra entraîner sur décision judiciaire en matière de paiement des loyers et de réclamation de dommages et intérêts ».

En effet, Monsieur [I] découvrait, à ses dépens (nuisances sonores, olfactives'), l’existence de chambres de bonne au-dessus de son logement alors que son bail stipulait « au c’ur du Triangle d’Or dans un bel immeuble haussmanien en dernier étage ».

Monsieur [I] vous a interrogé sur l’existence de ces logements et vous a demandé de tout mettre en 'uvre pour mettre un terme aux nuisances subies.

Vous lui transmettez sans aucune précision, la réponse de Monsieur [G], interrogé au titre de syndic de copropriété, pour répondre à ses interrogations'

Or, j’ai déjà eu l’occasion à plusieurs reprises de vous rappeler les règles en matière de

communication auprès de nos clients. Vous devez impérativement privilégier l’appel

téléphonique afin de désamorcer la situation.

Il est en effet essentiel, dans des cas comme celui précisé ci-dessus, d’échanger verbalement et d’apporter des réponses précises à nos clients.

Votre communication défaillante ne rassure pas le client. Vous avez un devoir d’information vis-à-vis de nos clients. Votre manque de sérieux dans la gestion de ce dossier n’est pas acceptable !'

La cour considère à la lecture des motifs du licenciement que bien que l’employeur a reproché précédemment dans la lettre de rupture à Mme [T], malgré un avertissement du 21 mars 2019, de n’avoir pas tenu compte de ses remarques et recommandations quant à l’attitude à adopter dans la gestion relationnelle des clients, le manque de communication allégué, à le supposer établi et imputable à la salariée, relève effectivement de l’insuffisance professionnelle, une mauvaise exécution de ses taches, par manque de communication avec le client, étant ainsi reprochée à l’intéressée.

Aucun des termes de la lettre de rupture ne fait référence de manière explicite à une mauvaise volonté délibérée de Mme [T].

Par conséquent, contrairement à ce qu’a retenu à tort le premier juge, ces faits relevant de l’insuffisance professionnelle échappent comme tels à la prescription de deux mois de l’article L1332-4 du Code du Travail.

Les faits dénoncés par M. [I], concernant l’ omission de l’existence de chambres de service au-dessus du logement loué et les nuisances engendrées résultant de cette situation, tels que dénoncé par ce locataire, ne sont pas contestés.

Il n’est pas contesté par l’appelante que l’éventuelle omission de l’existence de chambres de service au-dessus du logement loué relevait, soit de la responsabilité du propriétaire Monsieur [O], soit de l’agent de location en charge de trouver un locataire, Madame [T] n’étant intervenue que pour la partie gestion locative, seulement, après régularisation dudit contrat de location.

Il n’est pas contesté et l’intimée en justifie, qu’elle a transmis le courriel de doléances de M. [I] au syndic, M. [G], qui y a répondu le 14 juin 2019 en indiquant qu’il s’agissait d’un problème essentiellement privatif, lié à des troubles anormaux de voisinage.

Il n’est pas contesté que la salariée a transmis la réponse du syndic à M. [I] qui, dans son courriel du 2 août 2019, a certes remercié Mme [T], tout en estimant que les réponses du syndic étaient insuffisantes et ne correspondaient pas à ses attentes, et, après un long exposé de sa situation, a demandé à Mme [T] de bien vouloir informer le propriétaire de l’appartement afin qu’il puisse considérer la situation ainsi que sa direction et a donné 48 heures à la salariée pour qu’elle lui montre qu’elle prend son problème au sérieux et lui a demandé de mettre en place toutes les initiatives afin de faire cesser le trouble.

Mme [T] justifie avoir fait part au propriétaire de l’appartement occupé par M. [I] des doléances de ce dernier, M. [O], qui a répondu le 5 août 2019 en indiquant que M. [G] est intervenu et doit faire diligence et enregistrer la plainte du locataire qui doit être plus précise en terme de lots d’où proviennent ces troubles, des types de troubles avec des dates précises et horaires.

Alors que le contrat de travail est muet sur ce point, l’employeur ne justifie d’aucune directive même orale adressée à la salariée concernant le mode de communication pour gérer de telles situations conflictuelles et notamment qu’elle devait impérativement privilégier l’appel téléphonique afin de désamorcer la situation, étant observé au demeurant que rien au dossier ne permet de retenir que si Mme [T] avait téléphoné à M. [I] ce dernier aurait eu le sentiment que son affaire était prise plus au sérieux, ce sentiment de ne pas être pris au sérieux relevant manifestement d’une appréciation subjective du client, englué dans une relation conflictuelle avec le voisinage.

Il ne peut non plus être retenu qu’au travers de l’avertissement du 21 mars 2019 qui reproche à Mme [T] un manque de maîtrise verbale, l’employeur a entendu inciter sa subordonnée à privilégier la communication téléphonique.

De même, il n’est pas justifié qu’un contact téléphonique était de nature à mieux gérer la situation et à permettre davantage de dégager la responsabilité de l’agence ou du propriétaire ainsi que l’exprimait M. [U] dans son courriel du 9 août 2019 adressée à sa subordonnée, étant relevé en tout état de cause qu’il est constant et non contesté qu’en définitive la situation litigieuse n’a donné lieu à aucune suite judiciaire contre l’agence CITYA, le propriétaire ou le syndic.

Il en résulte qu’aucune mauvaise gestion du dossier en cause, par manque de communication, ou d’information n’est pas établie à l’encontre de Mme [T], de sorte que ce grief ne sera pas retenu.

sur le manque de communication dans la gestion du dossier [H]

La lettre de licenciement est ainsi libellée

' Autre exemple, Monsieur [H] nous adressait le 2 mai dernier, un mail dans

lequel ce dernier relate des problèmes rencontrés ces trois dernières années avec

vous-même'

En effet, Monsieur [H] évoque des situations lors desquelles vous vous êtes montrée désagréable et négligente.

Monsieur [H] a choisi de regrouper l’ensemble de ses biens dans une seule et même agence mais n’a pas choisi notre cabinet. Vous vous êtes révélée profondément odieuse et non coopérative.'

Cependant, comme le fait valoir Mme [T], sous couvert d’un manque de communication, la société CITYA reproche à la salariée de s’être montrée désagréable et négligente et révélée profondément odieuse et non coopérative. Il s’agit là de faits fautifs, ne relevant nullement d’une insuffisance professionnelle par incompétence.

Ces faits fautifs, qui relèvent ainsi d’une sanction disciplinaire et non d’un licenciement pour insuffisance professionnelles, dont l’employeur était informé de manière complète dès le 2 mai 2019 par le courriel du client produit au débat, étaient donc atteints par la prescription de deux mois de l’article L1332-4 du Code du Travail à la date du licenciement.

De surcroit le fait que l’employeur qualifie ces faits d’insuffisance professionnelle alors qu’ils relèvent du disciplinaire s’ils sont établis, rend également le licenciement de Mme [T] sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, s’agissant du dossier [V], si l’employeur l’invoque dans ses écrits, aucun grief à ce titre n’est évoquée dans la lettre de rupture. Il n’y a donc pas lieu de répondre sur ce point.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède, que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait lieu de répondre aux autres moyens des parties.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable, Mme [T] qui comptait 6 années d’ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Il est constant et non contesté que Mme [T] a réussi à retrouver un emploi de gestionnaire locative dans une autre agence moins de deux mois après son licenciement, soit le 2 novembre 2019, mais avec des conditions financières de rémunération moins avantageuses que celles qui étaient les siennes en tant que salariée de CITYA [Localité 4], soit 2000€ nets en novembre 2020, au lieu de 2 565.13€ avant son licenciement, correspondant à la moyenne des 3 derniers mois.

Compte tenu de l’âge de Mme [T], 51 ans, à la date de son licenciement, des circonstances de la rupture, du salaire qu’elle percevait, des conséquences financières de la rupture, de la brève période de chômage qui a suivi celle-ci, il lui sera allouée une somme de 10 400€ à ce titre.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef sur le quantum alloué.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire

Indépendamment du bien fondé du licenciement, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts distincts de ceux résultant de la perte de l’emploi à charge pour lui de rapporter la preuve d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Le caractère vexatoire de la rupture peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l’ont entouré.

Le fait que Mme [T] a été licenciée pour motif disciplinaire sous couvert d’insuffisance professionnelle pour un des faits allégués par l’employeur et que les faits d’insuffisance professionnelle ne sont pas établis pour un autre fait, ne caractérise nullement des circonstances vexatoires .

Par ailleurs, la salariée ne fait état et ne justifie nullement de circonstances vexatoires entourant son licenciement, de nature à générer un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle ne justifie en outre pas.

Mme [T] est donc déboutée de sa demande à ce titre et le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur la rectification des bulletins de paie et des documents sociaux de fin de contrat.

Les sommes allouées ayant un caractère indemnitaire uniquement, n’ont pas être mentionnées sur les bulletins de paie. Le jugement déféré, qui ordonne la remise des bulletins de paye rectifiés, est donc infirmé de ce chef.

En revanche, la salariée était fondé à solliciter la rectification de l’attestation pôle emploi en indiquant à la rubrique 'autre motif’ 'licenciement sans cause réelle et sérieuse', sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce dernier chef.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est encore confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société CITYA [Localité 4] sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

La société CITYA qui succombe en appel est condamnée, en considération de l’équité, à payer à Mme [T] la somme de 1500€ pour les frais irrépétibles d’appel au titre de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré, sauf sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il alloue à la salariée des dommages intérêts pour licenciement vexatoire et ordonne la remise des bulletins de paye rectifiés,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la SARL CITYA [Localité 4], à payer à Madame [A] [T] la somme de 10400€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Madame [A] [T] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire,

Déboute Madame [A] [T] de sa demande tendant à voir ordonner à la société CITYA [Localité 4] de lui remettre ses bulletins de salaire rectifiés sous astreinte,

Y ajoutant:

Condamne la société CITYA [Localité 4] à payer à Mme [T] la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel et rejette ses demandes au même titre,

Condamne la société CITYA [Localité 4] aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT