COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 14 MARS 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/06931 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHNQM

[V] [K] [J]

C/

E.U.R.L. BBA

Copie exécutoire délivrée

le : 14/03/2025

à :

M^e Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Jérôme PINTURIER-POLACCI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 03 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00050.

APPELANT

Monsieur [V] [K] [J], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

E.U.R.L. BBA, demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Jérôme PINTURIER-POLACCI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Mars 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [V] [K] [J] a été embauché par la société Sud Développement Hôtelier, par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 24 mai 2003, en qualité de veilleur de nuit au sein de l’hôtel européen sis à [Localité 4]. Par avenant du 15 juin 2010, la durée de travail a été portée à temps complet. L’exercice de son emploi a été transféré à l’hôtel Kyriad de [Localité 3] Bel [Localité 2]. Suite à une cession de fonds de commerce, le contrat de travail de Monsieur [V] [K] [J] a été transféré à la SASU BBA. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 août 2016, la société BBA a notifié à Monsieur [V] [K] [J] un avertissement, sanctionnant « des propos qualifiant les membres de la direction de racistes ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 septembre 2016, la société BBA a convoqué Monsieur [V] [K] [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 septembre 2016, entretien dont le salarié a sollicité le report et qui s’est tenu le 13 octobre 2016, ensuite duquel l’employeur lui a notifié le 20 octobre 2016 son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Vous vous êtes présenté, accompagné de votre conseiller, à la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 octobre à 15h00.

Pour les motifs suivants:

1-Vous dormez de 2h à 5h30 du matin pendant votre service, presque toutes les nuits, ce constat a été effectué après qu’un client se soit plaint de vous trouver couché sur une banquette du restaurant, dans un lit constitué de draps, couverture et oreiller au milieu de la nuit alors qu’il avait un problème

2- Le matin vers 7h, soit à l’heure de grande affluence, vous prenez votre petit déjeuner devant la télévision du salon d’hôtel, tournant le dos aux clients, ce constat a été effectué après qu’un client se soit plaint d’avoir attendu un quart d’heure à l’accueil

3- En guise de présentation et de bienvenue à un nouveau collègue de travail vous lui dites : « il faut se méfier des [E], ce ne sont pas des gens de confiance» Ceci intervient quelques semaines seulement après que vous ayez reçu un avertissement pour fausses allégations de racisme à l’encontre de la direction

4- Un de vos collègues de travail m’a remis un écrit circonstancié dans lequel il raconte que votre collègue [N] [J] lui a raconté qu’elle nettoie parfois des chambres à votre demande et que vous la payez 20 € par chambre pour cette prestation qui n’est pas déclarée à la direction, ce qui implique que l’argent de la location de ces chambres était détourné à vos profits

5- Le 27 juillet 2016 vous avez vendu pour 40 € de boissons au bar de l’hôtel puis encaissé ces 40 €, le client nous a demandé la note le lendemain pour cette somme et nous n’avons trouvé une trace d’encaissement que pour 4 €. Les vidéos confirment clairement les ventes dont le détail des boissons apparaît, ainsi que le mode paiement

Par conséquent vous êtes licencié pour faute grave, vous ne ferez plus partie de l’entreprise à réception de la présente, vous vous présenterez à mon bureau sur rendez- vous et les documents suivants vous seront remis contre décharge : Solde de tout compte Certificat de travail Attestation pôle emploi ».

Contestant son licenciement et sollicitant le paiement d’heures supplémentaires, Monsieur [V] [K] [J] a, par requête reçue le 24 janvier 2017, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel, dans sa formation de départage et par jugement du 3 mai 2021, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société BBA de sa demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts, a dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Monsieur [V] [K] [J] aux dépens.

Par déclarations électroniques des 7 et 10 mai 2021, Monsieur [V] [K] [J] a interjeté appel de cette décision, en sollicitant l’infirmation en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de remboursement à Pôle emploi des allocations chômage et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les deux procédures ont été jointes sous le n°21/6931 par ordonnance du 21 mai 2021.

Par conclusions déposées et notifiées au RPVA le 6 janvier 2022, Monsieur [V] [K] [J] demande à la cour de :

RECEVOIR Monsieur [J] en son appel principal,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’AIX EN PROVENCE le 03 mai 2021 en ce qu’il a débouté Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes et sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

DEBOUTER la société BBA de son appel incident ;

Ce faisant, statuant de nouveau,

DIRE le licenciement de Monsieur [J] pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DIRE la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires formulées par Monsieur [J] fondée ;

Et par conséquent,

CONDAMNER la société BBA à verser à Monsieur [J] :

—  9.271,70 euros bruts au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  927,17 euros bruts au titre des congés payés y afférents

-8.923,44 euros nets au titre des dommages intérêts pour travail dissimulé

-2.968,48 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-296,84 euros bruts au titre des congés payés y afférents

-4.750,89 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

-27.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

ORDONNER en application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement à POLE EMPLOI des allocations servies au salarié dans la limite de 6 mois ;

CONDAMNER la société à verser à la somme de 1 600 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

LA CONDAMNER aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 avril 2022, la SASU BBA demande à la cour de :

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté le salarié de toutes ses demandes ;

— Recevoir l’appel incident de la société BBA en ce qu’elle a été déboutée de ses demandes de dommages et intérêts et au titre de l’article 700 du CPC ;

— Reconventionnellement, condamner M. [J] [V] [P] à verser à la société BBA la somme de 3.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation des conséquences de ses fautes lourdes ;

— Condamner M. [J] [V] [P] à verser à la société BBA la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du CPC, et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 9 janvier 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les parties sont d’accord pour considérer que le contrat de travail à temps complet de Monsieur [V] [K] [J] concernait un horaire mensuel de travail de 151,67 heures, tel que mentionné dans les bulletins de paie.

Il s’ensuit que constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, l’article 27 de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants, invoqué par l’employeur, instaurant un horaire hebdomadaire de travail de 43 heures pour les veilleurs de nuit ne supplantant pas la commune volonté des parties.

Le salarié produit en pièce 26 un décompte manuscrit, opéré pour les besoins de l’instance, récapitulant ses horaires de travail de janvier 2014 à octobre 2016, indiquant de manière systématique un horaire de travail de 20 heures à 8 heures le lendemain, donc 7 heures supplémentaires par semaine, et ponctuellement des horaires d’une durée supérieure. Il communique également en pièce 25 un relevé d’heures manuscrit du mois de septembre 2016, dont il déduit un horaire mensuel de travail de 186,33 heures, ainsi qu’une attestation de Monsieur [L] qui précise que lorsqu’il travaillait avec Monsieur [V] [K] [J] en week-end et pendant les jours fériés, celui-ci prenait sa relève de 20 heures à 8 heures le lendemain matin et vice-versa, sans indication de date permettant de confirmer qu’il évoque une période correspondant à celle non couverte par la prescription et sur laquelle l’appelant fonde sa demande.

Monsieur [V] [K] [J] présente ainsi des éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Celui-ci indique :

— que Monsieur [V] [K] [J] travaillait quotidiennement un nombre d’heures constant, la relève étant systématiquement assumée par un des quatre membres de la famille [E] ou Madame [R]

— que l’amplitude horaire de travail était de 9 heures, 4 nuits par semaine de 23 heures à 8 heures, moins les temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures, soit un temps de travail effectif de 8h40 par nuit, soit 34h40 par semaine rémunérées 35 heures

— que si des dépassements exceptionnels ont pu se produire, ils ont systématiquement fait l’objet de compensation en repos majorés, ce qui explique l’absence de mention de paiement d’heures majorées sur les bulletins de paie

— qu’il ne peut produire les feuilles de temps alors que celles-ci ont été dérobées à l’occasion de la venue dans les bureaux du salarié le 29 octobre 2016, ensuite de son licenciement, ce qui est confirmé par l’attestation de Monsieur [S] [M] [F] et ce que la société BBA lui a reproché dans une lettre du 11 novembre 2016 sans qu’il le conteste.

La SASU BBA verse au débat des attestations établies par Monsieur [V] [K] [J] lors de procédures opposant l’employeur à d’autres salariés, faisant état d’une absence d’heures supplémentaires dans l’établissement en raison du travail des membres de la famille [E] ou d’une stagiaire, et du paiement de celles pouvant être effectuées. Si le salarié indique avoir rédigé ces attestations sous la pression de l’employeur, il n’en justifie aucunement et la cour relève que ses écrits comportent la mention manuscrite de sa connaissance de ce que toute fausse déclaration l’exposerait à des poursuites pénales. La cour constate toutefois que ces attestations concernent des périodes antérieures à celle en débat dans cette instance.

La société produit également des courriers du salarié, en date des 29 septembre et 6 novembre 2016, dans lesquels celui-ci réclame ce qu’il considère lui être dû, notamment le paiement de jours fériés, sans jamais évoquer d’heures supplémentaires pour lesquelles il n’aurait pas été rempli de ses droits.

En considération de l’ensemble de ces éléments, la cour ne retient pas l’existence d’heures supplémentaires pour lesquelles Monsieur [V] [K] [J] n’aurait pas été rempli de ses droits et confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Monsieur [V] [K] [J] fonde sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé sur l’abstention volontaire de l’employeur de faire figurer sur les bulletins de paie les heures supplémentaires effectuées. La cour, qui a écarté l’existence d’heures supplémentaires, confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [V] [K] [J] de sa demande à ce titre.

II-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article précité.

La notion de motif précis et vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

1-Sur le délai pour engager des poursuites disciplinaires

En application de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner à lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de sa réalité, sa nature et son ampleur.

Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les dispositions de L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Monsieur [V] [K] [J] soutient que la société BBA n’a pas agi dans un délai restreint, les faits visés dans la lettre de licenciement datant des mois de juin et juillet 2016.

L’employeur ne date pas dans la lettre de licenciement les griefs 1 (le fait de dormir aux temps et lieu du travail) et 2 (le fait de prendre son petit-déjeuner en regardant la télévision et en tournant le dos aux clients). Il produit les attestations de Madame [R] et de Monsieur [Z], qui font état de faits du 22 juillet 2016 et des jours précédant le 5 septembre 2016.

La SASU BBA ayant convoqué Monsieur [V] [K] [J] par lettre du 6 septembre 2016, le délai précité pour engager des poursuites disciplinaires n’était pas expiré.

Le grief 3, consistant en des allégations injurieuses pour la famille de son employeur, vise des faits intervenus après l’avertissement du 8 août 2016, donc susceptibles de poursuites disciplinaires engagées le 6 septembre 2016. Il en est de même du grief 5, évoquant des faits du 27 juillet 2016 ( en réalité 22 juillet 2016 selon les écritures de l’employeur, qui fait état d’une erreur de plume).

Le grief 4 (location de chambres à son profit) n’est pas daté dans la lettre de licenciement. Le 9 août 2016, Monsieur [E] a déposé plainte pour des faits d’abus de confiance commis par deux autres salariés, travaillant le week-end. La combinaison de cet élément et des attestations de Mme [R] et de Monsieur [Z], qui font état des confidences reçues de la part de Mme [N] [J] sur le trafic auquel elle se livrait avec Monsieur [V] [K] [J] et dont ils ont informé l’employeur, montre que celui-ci n’en a eu connaissance que postérieurement au 9 août 2016, donc à une date permettant leur poursuite disciplinaire à compter du 6 septembre 2016.

Monsieur [V] [K] [J] soutient également que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement étaient déjà connus de l’employeur lors de l’avertissement qui lui a été notifié le 8 août 2016, ce qui exclut la possibilité pour celui-ci de les sanctionner dans le cadre d’une mesure disciplinaire postérieure.

Il résulte de la chronologie rappelée ci-dessus qu’aucun des griefs motivant le licenciement de Monsieur [V] [K] [J] n’était connu de l’employeur lors de l’entretien préalable ayant précédé le prononcé de l’avertissement, et qui s’est tenu le 29 juin 2016. L’employeur n’avait donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire à leur égard.

2-Sur le cumul de sanctions

Contrairement à l’affirmation soutenue par Monsieur [V] [K] [J], le grief relatif aux propos tenus par lui à l’encontre de la famille [E] n’a pas déjà été sanctionné par l’avertissement notifié le 8 août 2016, la lettre de licenciement visant expressément à ce titre la réitération de paroles déplacées « quelques semaines seulement après que vous ayez reçu un avertissement », donc postérieures à celui-ci.

3-Sur la recevabilité des moyens de preuve

Selon l’article L1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Aux termes de l’article 1222-4 du même code, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.

Il résulte des articles 6 et 8 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve portant atteinte à la vie privée d’un salarié n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats , le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’employeur produit au débat les attestations de Mme [R] et de Monsieur [Z], qui rendent compte du comportement de Monsieur [V] [K] [J] tel que résultant de leur visionnage des images de vidéo-surveillance de l’hôtel.

La société BBA ne communique aucun élément relatif au but poursuivi par l’installation de ce système de surveillance, à l’obligation de déclaration auprès de la CNIL alors qu’elle l’a utilisé pour contrôler l’activité du salarié et il résulte de la fiche d’information signée de Monsieur [V] [K] [J] qu’il n’était pas informé d’une possible utilisation disciplinaire du dispositif.

Il s’ensuit que le moyen de preuve tiré de l’exploitation à des fins disciplinaires des données issues du dispositif de vidéosurveillance est illicite. Cependant, l’exploitation de ces données était l’unique moyen de confirmer les soupçons quant au comportement de Monsieur [V] [K] [J], seul salarié présent sur les lieux la nuit.

Le caractère indispensable de l’exploitation de ces données pour l’exercice du droit à la preuve de l’employeur de faits qui, à défaut, seraient demeurés à l’état de soupçons est donc établi.

La cour considère que l’atteinte portée à la liberté d’aller et venir et à la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi et ne contrevient pas au caractère équitable de la procédure.

La cour retient ainsi comme recevables les pièces faisant état de l’exploitation des images de vidéosurveillance.

4-Sur le bien-fondé du licenciement

a-sur le grief n°1

Il est établi par les attestations de Mme [R] et de Monsieur [Z], qui ont visionné les images issues du système de vidéo-surveillance de l’hôtel, que Monsieur [V] [K] [J] dormait une partie de la nuit sur une banquette du restaurant, qu’il avait aménagée avec oreiller, drap et couverture, de 2 à 6 heures dans la nuit du 21 au 22 juillet 2016, puis de nouveau lors de nuits précédant le 5 septembre 2016, et ce malgré les mises en garde de la direction. Le lien de subordination existant entre les rédacteurs et l’employeur n’ôte pas automatiquement tout caractère probant à leurs témoignages, lequel est apprécié par la cour. Il est de même indifférent au litige que « le visionnage des bandes de surveillance ne relève certainement pas de [leur] fiche de poste », comme le soulève le salarié.

La cour retient le caractère probant de ces témoignages, sans qu’il soit nécessaire comme l’invoque le salarié de produire lesdites vidéos, alors au surplus que l’employeur indique que, conformément à l’article L252-5 du code de la sécurité intérieure, il ne conserve pas au-delà d’un mois les enregistrements, qu’il n’avait donc plus en sa possession lorsque Monsieur [V] [K] [J] a engagé la procédure prud’homale.

Un travailleur de nuit a droit à une pause de 20 minutes toutes les 6 heures et Monsieur [V] [K] [J] ne peut ainsi justifier plusieurs heures de sommeil dans une nuit censément de travail en invoquant un « droit au repos ».

La matérialité de ce grief est donc établie.

b-sur le grief n°2

Il est établi par l’attestation de Mme [R], rendant compte de son visionnage des images issues du système de vidéo-surveillance de l’hôtel, que le 22 juillet 2016, Monsieur [V] [K] [J] est demeuré de 7 heures à 8 heures dos tourné aux clients se présentant à la réception de l’hôtel, sans répondre à leurs demandes.

La cour a répondu ci-dessus aux moyens de contestation de ce témoignage.

La matérialité de ce grief est donc établie.

c-sur le grief n°3

Il résulte des attestations de Monsieur [U], Monsieur [I] et de Madame [R] qu’au mois de septembre 2016, Monsieur [V] [K] [J] a réitéré la tenue de propos injurieux à l’encontre de la famille [E] (avertissement aux autres salariés de « ne pas leur faire confiance », « incapables », « malhonnêtes », « profiteurs », « esclavagistes », « déséquilibrés »).

La matérialité de ce grief est donc établie.

d-sur le grief n°4

Les attestations de Mme [R] et de Monsieur [Z] font état des confidences qu’ils ont reçues de Madame [N] [J], selon lesquelles elle avait accepté de faire le ménage des chambres que Monsieur [V] [K] [J] louait à l’insu de leur employeur, contre la somme de 20 euros pour chaque chambre nettoyée. La société BBA justifie avoir sanctionné Madame [N] [J] d’un avertissement le 17 octobre 2016. Il est fait état dans ce courrier d’une reconnaissance des faits par la salariée, avant qu’elle se rétracte. La cour constate toutefois que le nom du réceptionniste instigateur des faits n’y est pas mentionné.

Monsieur [V] [K] [J] verse au débat une attestation en date du 31 octobre 2016 à laquelle est jointe la copie du titre de séjour de Madame [N] [J], dans laquelle celle-ci conteste d’une part avoir fait le ménage dans des chambres à la demande de Monsieur [V] [K] [J], d’autre part avoir tenu de tels propos auprès d’un collègue de travail. En réplique, l’employeur communique un écrit dactylographié du 19 mai 2017, auquel est jointe la copie du titre de séjour de Madame [N] [J] et portant une signature proche de celle figurant sur la pièce 15 du salarié, dans lequel son auteur, se présentant comme Madame [N] [J], indique que l’attestation du 31 octobre 2016 a été copiée par son neveu depuis un modèle réalisé par Monsieur [V] [K] [J] et qu’elle a accepté de signer sans relecture, lui faisant confiance et ne lisant pas le français.

La cour écarte tout caractère probant des pièces 15 communiquée par le salarié et 31 communiquée par l’employeur.

Le choix de l’employeur de ne pas déposer plainte contre Monsieur [V] [K] [J] ne constitue pas comme soutenu par le salarié la preuve de ce qu’il n’a pas commis les faits.

Toutefois, et en l’absence d’éléments étayant les propos tenus par Madame [N] [J] rapportés par Madame [R] et Monsieur [Z] selon lesquels elle agissait à l’instigation de Monsieur [V] [K] [J], la cour considère qu’il subsiste un doute quant à la réalité de ce grief, qu’elle écarte donc comme non établi.

e-sur le grief n°5

Nonobstant l’erreur quant à la date figurant dans la lettre de licenciement, la cour retient comme établi le grief d’abus de confiance, au vu de l’attestation de Madame [R], qui relate de façon précise ce qu’elle a constaté du visionnage des vidéos-surveillance le 11 août 2016, à savoir que Monsieur [V] [K] [J] empochait l’argent de clients servis au bar et que ces sommes ne figuraient ensuite pas sur le registre des encaissements.

Les fautes répétées ainsi reprochées à Monsieur [V] [K] [J], qui détourne des sommes au détriment de l’employeur, tient à l’encontre de celui-ci des propos insultants malgré un avertissement récent pour des faits similaires, dort durant ses heures de travail, revêtent un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée, et dont le degré de gravité rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Ces faits se sont déroulés de la nuit du 21 au 22 juillet au mois de septembre 2016, et l’employeur, en convoquant le salarié, absent de l’entreprise du fait des congés payés entre le 22 juillet et le 29 août 2016 et qui a poursuivi ses agissement fautifs dès son retour sur le lieu de son travail, à un entretien préalable le 6 septembre 2016, a agi dans le délai restreint nécessaire pour conserver à la faute un degré de gravité permettant un licenciement pour faute grave.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il retenu comme fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [K] [J] et a débouté celui-ci de l’ensemble de ses demandes afférentes à une requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

III-Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts

La société BBA sollicite une somme forfaitaire de 3 000 euros « eu égard au préjudice considérable causé à l’entreprise par la campagne de dénigrement et la perte de recettes résultant des détournements ». La cour rappelle qu’elle n’a pas retenu le grief d’abus de confiance par location de chambres à l’insu de l’employeur.

La société BBA ne communique aucun justificatif à l’appui du montant du préjudice qu’elle invoque et la cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

La cour condamne Monsieur [V] [K] [J] aux dépens d’appel et à payer à la société BBA la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 3 mai 2021 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [V] [K] [J] à payer à la SASU BBA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Monsieur [V] [K] [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT