COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 04 JUILLET 2025

N° 2025/ 152

Rôle N° RG 21/14430 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIGZV

S.A.S.U. CLAUDIE PIERLOT

C/

[H] [N]

Copie exécutoire délivrée le :

04 JUILLET 2025

à :

M^e Maryline BUHL de la SELAFA ACD, avocat au barreau de PARIS

M^e Stéphanie JACOB BONET, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 10 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/22550.

APPELANTE

S.A.S.U. CLAUDIE PIERLOT prise en la personne de son représentant légal, pour ce domicilié audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Maryline BUHL de la SELAFA ACD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [H] [N], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Stéphanie JACOB BONET, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 07 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Moniseur Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Madame Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame [H] [N] a été embauchée par la SAS Claudie Pierlot, par contrat à durée indéterminée à compter du 19 avril 2017, en qualité de vendeuse. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de responsable de boutique, statut agent de maîtrise, affectée au point de vente de [Localité 5], suivant avenant du 21 août 2017.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des maisons à succursales de vente au détail de l’habillement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 octobre 2018, la SAS Claudie Pierlot a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Elle lui a notifié le 10 décembre 2018 un avertissement en ces termes :

« Vous avez été embauchée le 19 avril 2017 et exercez actuellement les fonctions de Responsable au sein de notre boutique CLAUDIE PIERLOT située au [Adresse 3], à [Localité 5].

Par la présente, nous vous notifions un avertissement en raison des faits suivants :

1. Défaut d’application des procédures caisse

a) Emissions et conservation des avoirs de la clientèle

Le 1er octobre 2018, votre Directrice Régionale, Madame [J] [Z], a découvert sur le point de vente deux avoirs émis aux noms de Madame [L] [XJ] (d’une valeur de 40.50€) et de Madame [U] [E] (d’une valeur de 396€).

Nous vous rappelons qu’en vertu de la charte boutique, disponible sur l’intranet magasin, les avoirs établis au bénéfice de notre clientèle ne doivent pas être conservés par le point de vente émetteur, pour que notre cliente puisse l’utiliser dans la boutique de son choix, mais également pour minimiser les risques de perte, ou de vol.

b) Paiement par chèque

Le 14 octobre 2018, Madame [I] [V], vendeuse, a refusé à une cliente la possibilité de régler ses achats par chèque, indiquant que notre enseigne ne les acceptait pas. Après vérification auprès d’autres membres de l’équipe, et notamment auprès de Madame [M] [F], il est apparu que leur aviez indiqué que le magasin ne prenait pas les chèques.

Comme vous le savez, notre charte boutique précise que notre Maison accepte bien les chèques jusqu’à 500€.

Nous comptons donc sur vous pour veiller, à l’avenir, à la bonne application de cette consigne.

2. Gestion du temps de travail

a) Saisie des congés payés en GTA

Nous vous rappelons qu’un planning horaire (ex: 9h00-19h00) doit impérativement être saisi en GTA pour chaque jour de congé pris afin que ces derniers puissent être correctement décomptés par notre logiciel GTA du compteur de congés payés du collaborateur concerné.

Or, nous avons découvert le 1er Octobre 2018 que vous n’aviez pas saisi de planning en GTA du 19 août au 8 septembre 2018 au titre de vos congés payés. Ces derniers n’ont donc pas été décomptés de votre compteur.

Nous vous demandons de bien vouloir être plus vigilante à l’avenir quant à l’application de cette procédure nécessaire à la bonne gestion de votre paie.

b) Gestion de la durée du travail de Madame [W] [A]

Madame [W] [A] exerce les fonctions de vendeuse en contrat à durée indéterminée à temps partiel au sein de notre Maison depuis le 12 juin 2018. Le contrat de travail de Madame [A] prévoit que sa durée du travail doit être répartie selon les modalités suivantes : 5 heures le mardi et 5 heures le samedi.

Or, Madame [Z], a constaté le 1er octobre dernier que Madame [A] effectuait l’ensemble de ses heures le samedi, en dépit des stipulations de son contrat de travail.

Le 12 novembre dernier, Madame [A] a contacté Madame [S] [X], Responsable Ressources Humaines, afin de lui faire part des échanges que vous aviez eus ensemble sur ce sujet. Madame [A] vous aurait prévenue qu’elle ne pourrait pas être présente le mardi, devant suivre des cours à [Localité 4] durant cette journée. Vous lui auriez alors rétorqué que si elle ne venait pas, elle serait licenciée, et lui auriez donc demandé de prendre directement contact avec Madame [X].

En votre qualité de Responsable, vous êtes chargée de la gestion des Ressources Humaines du magasin. A ce titre, c’est à vous que revenait le soin de solliciter votre Manager, Madame [Z], afin d’échanger ensemble sur le cas de Madame [A], et de trouver une solution respectant le droit du travail. Nous regrettons par ailleurs la dureté de votre réponse à l’égard de votre collaboratrice.

3. Gestion des stocks

Le 1er octobre dernier, lors de sa visite du point de vente, Madame [Z] a retrouvé en réserve deux sacs contenant de la marchandise CLAUDIE PIERLOT, soit une vingtaine de pièces non réceptionnées, et non prises en charge depuis le 4 septembre.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de Responsable de point de vente, vous êtes notamment chargée de la gestion des stocks (assurer le suivi des stocks et du réassort de la boutique, réceptionner et contrôler qualitativement et quantitativement les marchandises .. ).

Le 13 novembre, lors de notre entretien, vous nous avez indiqué que vous aviez contacté Madame [T] [K] et Madame [M] [Y], Gestionnaires Approvisionnement au sein de notre Société, afin de les prévenir de cette situation, cependant, nous n’avons retrouvé aucune trace de ces échanges.

Nous comptons sur votre professionnalisme pour que les stocks du point de vente dont la responsabilité vous a été confiée soient gérés conformément aux standards de notre Maison. Nous comptons d’autant plus sur votre vigilance que votre taux d’erreur de stock est l’un des plus important du réseau avec un taux de 10.53%.

Considérant l’ensemble de ces faits, nous vous notifions donc un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. »

Ensuite de la contestation de la salariée du 18 décembre 2018, l’employeur a indiqué maintenir cette sanction par courriel du 28 décembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 février 2019, la SAS Claudie Pierlot a convoqué Madame [H] [N] à un entretien préalable, fixé au 19 février 2019, ensuite duquel elle lui a notifié le 25 février 2019 son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Vous avez été embauchée le 19 avril 2017 et occupez actuellement les fonctions de Responsable au sein de notre boutique CLAUDIE PIERLOT située [Adresse 3], à [Localité 5].

Le 6 février dernier, nous vous avons convoquée, par lettre recommandé avec accusé de réception, à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement prévu le mardi 19 février 2019, à 14h30, au sein de nos locaux situés [Adresse 1].

Lors de cet entretien, auquel vous avez choisi de vous présenter sans être assistée, nous vous avons exposé les griefs que nous vous reprochions.

Les explications recueillies auprès de vous ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation des faits. C’est pourquoi nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison des faits ci-après exposés :

I- Non-respect des procédures

Gestion du temps de travail

Nous vous rappelons que selon les termes de votre contrat de travail, vous êtes chargée d’établir les plannings et de gérer le temps de travail de votre équipe, de collecter et de communiquer les informations nécessaires à l’établissement de la paie, et de veiller à l’application de la législation du travail.

Vous n’ignorez pas que les plannings du mois M+1 doivent impérativement être renseignés en GTA avant le 15 du mois en cours.

La bonne application de cette règle est primordiale tant pour l’organisation personnelle des collaborateurs que pour l’organisation générale du point de vente. Elle est également essentielle pour le suivi du temps de travail de l’équipe dont la responsabilité vous a été confiée. Comme vous le savez, l’outil GTA sert de surcroît de base à l’établissement de votre paie, et de celles de vos collaborateurs. Lorsque le planning n’est pas renseigné, ou n’est pas renseigné de façon fiable, le Service Paie et Administration du Personnel ne peut établir une paie correcte.

Or, le 21 Janvier dernier, Madame [J] [Z], Directrice Régionale, a constaté que votre planning et celui des membres de votre équipe n’était pas correctement renseigné sur l’outil de gestion du temps de travail (GTA), ce dont elle vous a informée, par mail, à 13h39, en prenant soin de joindre une capture d’écran à l’appui de son constat.

Ainsi par exemple :

— Le planning de la journée du 21 janvier 2019 n’était pas à jour : il indiquait que vous aviez commencé votre journée à 11h00 alors que vous aviez en réalité commencé à 7h00, pour la bonne exécution de l’inventaire de la boutique.

— Le planning de février n’était quant à lui pas renseigné du tout, et ce pour l’ensemble des membres de votre équipe, alors que vous auriez déjà dû l’avoir fait depuis le 15 janvier.

Ce n’est pas la première fois que nous sommes contraints de vous demander de faire preuve de plus de vigilance dans l’établissement des plannings GTA. Nous ne pouvons donc que déplorer que vous persistiez à ne pas tenir compte de nos alertes et consignes.

Lors de notre entretien du 19 février dernier, vous nous avez assurés que les plannings avaient pourtant bien été remplis, et que vous contrôliez la GTA deux fois par semaine en ce sens.

Vous nous avez déclaré par ailleurs ne pas comprendre ce qu’il s’était passé, et avez ajouté « j’ai l’impression qu’il y a des changements », déclinant toute responsabilité, malgré les captures d’écran jointes au mail de votre Directrice Régionale.

Gestion des stocks

En vertu du Règlement Intérieur en vigueur au sein de notre Maison, « la lutte contre la démarque inconnue est un impératif », « tout salarié qui, par quelque moyen que ce soit, gêne l’application des mesures tendant à empêcher ou à réduire la démarque inconnue commet une faute ».

Or, force est de constater que vous faîtes aujourd’hui preuve d’une négligence certaine dans l’application et le suivi des procédures stock qui a considérablement favorisé la dégradation du taux de démarque inconnue au sein du point de vente dont la responsabilité vous a été confiée.

Le 21 janvier dernier, l’inventaire réalisé au sein de votre point de vente a ainsi révélé un taux de démarque inconnue de 2.91% et un taux d’erreur de stock de 5.48%. Ces taux sont anormalement supérieurs à la norme établie au sein de notre réseau de points de vente : un taux de démarque inconnue entre -1 et 1% et un taux d’erreur de stock inférieur à 5%.

59 pièces sont restées introuvables le jour de l’inventaire, soit une perte financière sèche de 12 748 euros.

Le non-respect des exigences de la Direction commerciale en matière de gestion des stocks (et notamment en matière de pose d’antivols) a finalement contribué à la dégradation du taux de démarque inconnue enregistré par le point de vente dans un contexte déjà alarmant compte tenu des résultats de l’inventaire d’août, ce dernier ayant révélé un taux d’erreur de stock de -10,53%.

Votre taux d’erreur de stock révèle que le stock de la boutique n’est pas qualitatif malgré 91 demandes d’ajustements formulées par vos soins en 116 jours ouvrés, et prises en charge par le Pôle Stock. Un tel nombre de réclamations n’est pas habituel, ni acceptable. Il est le résultat d’un contrôle insuffisant des stocks du magasin vous contraignant à pallier votre propre défaillance en ayant massivement recours aux services du Pôle Stock.

Lors de votre entretien, vous nous avez indiqué que pendant votre arrêt maladie, rien n’aurait été fait. La boutique était gérée par votre Directrice Régionale, et les stocks auraient été mal gérés. «Quelque chose» se serait passé durant votre arrêt de travail. Vous avez également évoqué « beaucoup de problèmes de colis», mais n’avez apporté aucune autre explication.

Votre négligence dans la gestion des stocks remonte cependant bien avant votre arrêt de travail, comme en atteste le résultat de l’inventaire du mois d’août.

De même, si les difficultés de livraison de colis peuvent, éventuellement, justifier le nombre de demandes d’ajustements, elles ne justifient pas l’écart final de 90 pièces entre votre stock informatique et votre stock réel, après vos demandes d’ajustements.

Nous regrettons là encore que vous n’ayez pas tiré enseignement des alertes de votre Directrice Régionale, et de l’avertissement reçu le 10 décembre dernier, sur un sujet similaire.

II- Insubordination

Outre ces considérations tenant à l’exercice de vos missions, nous regrettons d’avoir à constater que vous vous opposez totalement et systématiquement à tout constat, action ou décision de la Société, qu’elle soit représentée par votre Directrice Régionale, par le Service Ressources Humaines, ou par le Service Affaires Sociales.

Contestation de la nature et de la teneur de l’entretien du 13 novembre

Le 29 octobre 2018, vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 9 novembre 2018.

Le 6 novembre 2018, vous adressiez cependant à la Société un courrier aux termes duquel vous dénonciez vos conditions de travail et le Management de votre Directrice Régionale, Madame [J] [Z].

Le 9 novembre 2018, constatant que vous n’étiez pas encore allée récupérer le courrier qui vous avait été adressé le 29 octobre, Madame [X] prenait directement contact avec vous par téléphone.

Il était donc convenu de reporter l’entretien prévu le 9 novembre, à [Localité 5], au 13 novembre, afin de pouvoir vous recevoir au Siège de la Maison CLAUDIE PIERLOT, à [Localité 6], en présence de Madame [TA] [X], Directrice Commerciale. Lors de cet entretien, devaient être abordés votre courrier du 6 novembre au sujet de Madame [Z], ainsi que les manquements à vos obligations professionnelles qui vous étaient reprochés à l’appui de la sanction disciplinaire envisagée par la Société.

Le 11 novembre 2018, vous écriviez à Madame [S] [X] le mail suivant :

« Suite à notre conversation téléphonique du vendredi 9 octobre (ndlr: 9 novembre}, je suis allée à la poste, j’ai récupéré et pris connaissance du recommandé dont vous m’aviez parlé, dans lequel on m’informe d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Je vous laisse imaginer ma surprise et je m’interroge vraiment sur les faits qui me sont reprochés.

Je compte sur vous pour aborder ce sujet, lors de notre rencontre prévue le mardi 13 novembre à 14h.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments distingués ».

A la lecture de ce mail, vous ne pouvez raisonnablement prétendre que vous n’étiez pas informée de la teneur de l’entretien du 13 novembre 2018. Pourtant, vous n’avez pas hésité à affirmer le contraire, à plusieurs reprises, dans les échanges qui s’en sont suivis avec la Société.

A titre d’exemples, le 3 décembre, vous écriviez à Madame [X] que l’entretien du 13 novembre n’était pour vous qu’une « prise à c’ur » du courrier que vous aviez adressé à la Société le 6 novembre.

« [ … ] Question à laquelle vous avez répondu que l’entretien préalable à sanction avait eu lieu le 13/11, alors que pour moi, il s’agissait d’une prise à c’ur du courrier que je vous ai envoyé en recommandé avec accusé de réception, concernant les agissements de ma supérieure, d’où cette rencontre.

Je suis aujourd’hui toujours dans l’attente, d’un retour de «l’échange» que nous avons eu.

J’attends également toujours votre positionnement claire suite aux agissements de ma supérieure hiérarchique ».

A nouveau, le 26 décembre, vous écrivez :

« Bonjour [S],

[ … ] Le 13 novembre 2018, je ne suis là que pour vous parler du courrier que je vous ai adressé le 6 novembre 2018 (relire votre mail du 9/11/2018), et c’est moi qui vous demande des explications à ce courrier à sanction retiré le 10 novembre 2018. »

Nous ne pouvons que regretter votre attitude alors même que vous étiez parfaitement au courant de la teneur de l’entretien du 13 novembre, que vous nous aviez expressément demandé d’aborder les manquements qui vous étaient reprochés à cette occasion, ce que nous avons fait, et que vous avez parfaitement été mise en mesure de vous défendre.

Contestation de la médiation du 27 novembre

Le 14 novembre, à la suite de l’entretien du 13 novembre, et en l’absence d’éléments de preuve extérieurs à l’appui de vos prétentions pouvant étayer votre courrier du 6 novembre, la Société vous proposait d’organiser une médiation entre vous et votre Directrice Régionale, Madame [Z], afin d’établir un plan d’actions clair et objectif dans le but de vous permettre de continuer de travailler ensemble, sereinement, comme vous l’aviez toujours fait jusqu’alors.

La médiation se tenait le 27 novembre 2018. A cette occasion, Madame [S] [X], Responsable RH, et Madame [G] [O], Juriste Affaires Sociales, reprenaient avec vous et Madame [Z] chaque point de votre courrier auquel il était convenu d’attacher systématiquement un plan d’actions. Madame [X] et Madame [O] prenaient soin d’obtenir votre aval, et celui de votre Directrice Régionale, sur chacune des actions ainsi validées ensemble.

Il était prévu de refaire un point d’étape sur le plan d’actions à l’issue d’un délai de trois mois.

Le 28 novembre, dans le prolongement de vos échanges du 27 novembre, Madame [S] [X] vous demandait de bien vouloir lui transmettre tous les éléments de preuve que vous jugeriez utiles à l’appui de vos prétentions, et de votre courrier, et dont vous aviez affirmé disposer au cours des entretiens du 13 et du 27 novembre.

Le 3 décembre, en réponse à ce mail, vous demandiez à Madame [S] [X] de préciser à quels éléments celle-ci faisait référence ' Vous poursuiviez ensuite votre mail par une remise en cause de l’impartialité des médiateurs.

Le 30 novembre 2018, Madame [X] s’entretenait avec le Docteur [R] [P], médecin du travail, au sujet du plan d’actions établi afin de s’assurer de la compatibilité de ce dernier avec votre état de santé. Le Docteur [P] émettait un avis favorable à la mise en application du plan d’actions, pour un délai de trois mois.

Le 5 décembre 2018, la Société vous adressait le compte-rendu de la médiation du 27 novembre et le plan d’actions validé ensemble. Elle vous demandait à nouveau de lui transmettre les éléments de preuve manquants au soutien de vos prétentions, et expressément identifiés comme tels dans le compte-rendu afin de vous permettre de répondre au mieux à cette demande.

S’agissant de l’impartialité des médiateurs, la Société vous répondait que vous aviez été spécifiquement invitée à vous exprimer à ce sujet par Madame [G] [O], Juriste Affaires Sociales, lors de l’entretien du 27 novembre. Lorsque celle-ci vous avait demandé si vous aviez trouvé les questions et interventions partiales, ou orientées, vous aviez répondu que non. De même, lorsque Madame [O] vous avait demandé si vous aviez pu vous exprimer sur l’ensemble de vos difficultés, vous aviez répondu que oui, mais que vous auriez simplement été plus à l’aise à le faire avec un médiateur extérieur. Dans ces circonstances, vous ne pouvez de bonne foi continuer à soutenir que la médiation n’a pas été menée dans le respect du principe d’impartialité.

Malgré la bonne volonté de la Société, vous persistiez à dénigrer la médiation intervenue le 27 novembre, prétextant qu’il ne s’agissait pas d’une véritable médiation au sens juridique du terme, que les médiateurs n’étaient pas neutres, et que le plan d’actions avait été défini de façon arbitraire, alors que vous aviez été explicitement consultée par Madame [X] et Madame [O] sur ce dernier à l’issue de la médiation. De surcroît, alertée par votre souhait de ne plus travailler avec Madame [Z] pour préserver votre état de santé, la Société avait pris soin de contacter le médecin du travail afin d’obtenir son aval quant à l’exécution du plan d’actions établi pour trois mois, et de s’assurer de l’absence de contre-indication médicale. Vous ne pouvez donc soutenir que le plan d’actions a été établi de façon arbitraire, sans tenir compte de votre situation.

Enfin, vous promettiez, aux termes de votre mail, de nous faire parvenir par courrier « les différents documents » évoqués lors de nos multiples échanges, tant oraux qu’écrits. A ce jour, nous n’avons toujours pas reçu le moindre document…

« Suite à ces échanges, vous me proposez une « médiation (qui juridiquement ne l’est pas) que je ne peux refuser puisque celle-ci se déroule le 27 novembre 2018, journée dédiée à une conférence ou tous les responsables sont invités pour un moment convivial.

[ .. ] Un modérateur neutre aurait permis un compte rendu vraiment impartial.

Je regrette que vous ayez du mal à comprendre le manque d’impartialité en désignant Madame [O] et vous-même en tant que modérateurs (en me l’imposant), alors que dans le même temps, dans votre mail du 19 décembre 2018, vous décidez de la suite des événements tous ensembles.

A la fin de cet échange du 27 novembre 2018, vous avez mis en place un plan d’action, en ignorant le problème.

Je vous fais parvenir également, l’attestation, document en pièce jointe, d’une vendeuse qui a bien voulu l’écrire, malgré la difficulté de le faire, qui vient appuyer les agissements que je dénonce. Courrier qui sera également transmis au médecin du travail et à l’inspection du travail.

Je vous ferais parvenir, par courrier, les différents documents dont nous avions parlé. [']»

Finalement, le 7 février 2019, c’est le compte-rendu de la médiation du 27 novembre que vous contestiez, par mail, alors que ce dernier vous avait été adressé par la Société deux mois plus tôt, le 5 décembre, et que vous n’aviez jusqu’alors émis aucune observation. Seul le plan d’actions avait été remis en cause, de façon tout à fait injuste au vu du contexte précédemment rappelé. Dans ces conditions, nous ne pouvons que nous interroger sur la sincérité de votre démarche, et sur l’objet de cette dernière.

A nouveau, le 7 février dernier, vous vous engagiez à transmettre à la Société les éléments de preuve au soutien de vos prétentions, que nous n’avons toujours pas réceptionnés.

Contestation de l’avertissement du 10 décembre

Le 18 décembre 2018, vous contestiez, par mail, l’avertissement qui vous avait été notifié par la Société par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 décembre 2018.

Le 28 décembre, la Société répondait, point par point, à vos objections, et prenait soin de s’appuyer pour ce faire sur les éléments de preuve que vous lui aviez transmis à l’appui de votre défense (texto de Madame [E], courrier de [W] [A], échanges de mails avec le Pôle Stock .. ).

Après étude de l’ensemble de ces éléments, et confrontation aux manquements qui vous étaient reprochés, l’avertissement devait être maintenu.

La Société ne recevait aucun retour de votre part.

Finalement, le 7 février, plus d'1 mois après nos derniers échanges à ce sujet, vous affirmiez, par mail, à Madame [S] [X] trouver « regrettable » que la Société n’ait pas tenu compte des éléments transmis à l’appui de la contestation de votre avertissement. Ce faisant, vous faisiez à nouveau preuve d’une particulière mauvaise foi, la Société ayant de toute évidence pris en compte les éléments que vous lui aviez transmis à l’appui de son mail du 28 décembre.

Lors de l’entretien du 19 février 2019, vous nous avez reproché de ne pas avoir appelé Madame [E], cliente de notre Maison, affirmant que vous nous aviez demandé de le faire à l’appui de votre courrier de contestation d’avertissement. Nous avons donc relu votre mail du 18 décembre, et constaté que vous ne nous aviez jamais formulé une telle demande. Vous nous indiquiez simplement que le numéro de téléphone de la cliente était disponible dans le fichier client.

« A – Emissions et conservation des avoirs de la clientèle [

.. ] Or, lors de notre échange, je vous avais indiqué avoir déjà parlé à [J], de l’avoir de Madame [E] en juillet et elle a compris que j’avais eu un problème de caisse. Comme je vous l’ai expliqué, ayant une file d’attente importante ce jour- là, j’ai dit à la cliente que je lui ferai parvenir son avoir dès que possible. Pour information, la cliente a été très compréhensive, et me voyant gênée de la situation m’a dit être d’accord. La cliente m’a confirmé le lendemain par téléphone (numéro de téléphone dans le fichier client au cas où) avoir bien reçu son avoir de 396 euros et me remercie, cf texto reçu par la cliente. (doc 1) »

De surcroît, comme échangé ensemble, nous vous reprochons d’avoir conservé plusieurs mois au sein du point de vente deux avoirs qui auraient dû être remis aux clientes concernées immédiatement, dès leur émission, conformément aux procédures en vigueur au sein de notre Maison. Vous nous avez transmis un texto de Madame [E] dans lequel cette dernière accusait réception d’une photo de son avoir. Ce texto datait du 14 décembre 2018, soit plusieurs mois après les faits (l’avoir ayant été émis en juillet). Cet élément n’était donc pas de nature à remettre en cause notre position.

Contestations des comptes-rendus de visite de votre Directrice Régionale

Le 8 janvier 2019, Madame [Z] vous adressait le compte-rendu de sa visite du 3 janvier.

Le 16 janvier 2019, vous contestiez, point par point, les observations de votre Manager:

— Le merchandising n’était pas à jour, vous rétorquiez que vous étiez en train de le modifier à l’arrivée de Madame [Z].

— Le suivi individuel de votre équipe n’était pas formalisé par écrit, vous rétorquiez que vous le faisiez mais oralement.

— Les stocks du magasin n’étaient pas à jour, vous rétorquiez que vous étiez sur le point d’envoyer le mail ..

Puis, lorsque votre Manager vous alertait quant à la découverte de six articles dépourvus d’antivol, vous lui rétorquiez, non sans remettre en cause son honnêteté:

« Vous dites avoir retrouvé 6 articles sans antivols : j’aimerais que nous fassions le tour ensemble la prochaine fois, comme je vous l’ai dit la veille, j’ai fait le tour de toute la boutique. »

De façon objectivement disproportionnée, vous reprochiez également à votre Manager d’avoir été «agressive» à votre encontre au motif que celle-ci ne vous avait pas demandé d’explications sur la boutique à son arrivée, et vous avait demandé d’imprimer des documents alors que la boutique était pleine.

Le 2 février 2019, Madame [Z] vous adressait le compte-rendu de sa visite du 1er février.

A nouveau, vous discutiez, point par point, les constats de votre Manager, et sous-entendiez que celle-ci aurait (encore) retiré les antivols de 8 articles présents en boutique à dessein :

« – 8 produits que vous avez retrouvé sans antivols ·

[..]Juste après, vous m 'avez dit, je vais regarder les articles.

Vous avez sorti 8 articles non antivolés, sans même faire le tour de la boutique.

Je vous ai dit être très étonnée des articles que vous avez trouvés, puisque comme je vous l’ai précisé lo veille c’est moi qui est fermé et pris le temps de vérifier article par article, compte tenu du taux d’inventaire. »

Force est de constater, à la lumière des éléments rappelés ci-dessus, que les efforts de la Société restent improductifs, et sont à sens unique. Le climat conflictuel permanent que vous entretenez avec l’ensemble des acteurs de notre Maison ne peut perdurer davantage, et ceci d’autant plus qu’il entrave le bon fonctionnement du point de vente dont la responsabilité vous a été confiée. Vous n’êtes pas en capacité d’entendre les remarques objectives qui vous sont formulées, auxquelles vous vous opposez systématiquement.

Vos agissements ne nous permettent pas d’envisager la poursuite de nos relations contractuelles. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat de travail prendra effet à compter de la date d’envoi de la présente lettre. »

Contestant l’avertissement et le licenciement et sollicitant notamment le paiement de primes et heures

supplémentaires, Madame [H] [N] a, par requête reçue le 13 novembre 2019, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel, par jugement du 10 septembre 2021, a :

Annulé l’avertissement notifié le 10 décembre 2018 à Madame [H] [N],

Condamné la Société CLAUDIE PIERLOT [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Madame [H] [N] les sommes de :

-344,66 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 34,47 € au titre des congés payés y afférents,

-653,04 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 65,30 € au titre des congés payés y afférents,

Requalifié le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Madame [H] [N] par la Société CLAUDIE PIERLOT [Localité 5] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Fixé le salaire à la somme de 2.200 euros,

Condamné la Société CLAUDIE PIERLOT [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame [H] [N] les sommes suivantes :

-4.400 € (quatre-mille-quatre-cents euros) à titre d’indemnité de préavis et 440 € ( quatre-cent-quarante euros) à titre de congés payés sur préavis,

-1.100 € (mille-cents euros) à titre d’indemnité de licenciement,

-5.000 € (cinq-mille euros) à titre de demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-500 € (cinq-cents euros) à titre de demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

En outre, Condamné la Société CLAUDIE PIERLOT [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [H] [N] la somme de 1.500 € (mille-cinq-cents euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Débouté Madame [H] [N] de sa demande de rappel de primes sur objectifs,

Débouté Madame [H] [N] de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

Ordonné l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du Code de Procédure Civile,

Ordonné la rectification des documents conformément aux dispositions du présent jugement,

Dit que l’intégralité des sommes allouées produira intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1153-1 et 1 154 du Code civil,

Débouté la Société CLAUDIE PIERLOT [Localité 5] de toutes ses demandes et en particulier de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné la Société CLAUDIE PIERLOT [Localité 5] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration électronique du 12 octobre 2021, la SAS Claudie Pierlot a interjeté appel de cette décision, critiquant ses chefs d’annulation de l’avertissement, de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnations.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 21 avril 2022, la SAS Claudie Pierlot demande à la cour de :

Recevoir la société CLAUDIE PIERLOT en ses conclusions, et y faisant droit:

' Constater la bonne exécution du contrat de travail par la société CLAUDIE PIERLOT;

' Constater le bien-fondé de l’avertissement notifié le 10 décembre 2018 à Madame [N];

' Dire et juger que le licenciement de Madame [N] repose bien sur une faute grave commise par cette dernière ;

' Constater le respect par CLAUDIE PIERLOT de son obligation de sécurité ;

En conséquence,

' Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié le 10 décembre 2018 à Madame [N] ;

' Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société CLAUDIE PIERLOT à payer à Madame [N] les sommes de

—  344,66 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 34,47 € au titre des congés payés y afférents ;

—  653,04 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 65,30 € au titre des congés payés y afférents;

' Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Madame [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la société CLAUDIE PIERLOT à payer à Madame [N] les sommes de :

-4.400 € à titre d’indemnité de préavis et 440 € au titre des congés payés y afférents;

—  1.100 € à titre d’indemnité de licenciement;

-5.000 € à titre de demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-500 € à titre de demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

—  1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

' Confirmer le jugement entrepris ce qu’il a débouté Madame [N] au titre de ses demandes de rappel de primes sur objectifs, au titre d’une prétendue exécution fautive du contrat de travail et au titre d’un manquement de la société à son obligation de sécurité ;

En tout état de cause,

' Débouter Madame [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

' Condamner Madame [N] à payer à CLAUDIE PIERLOT la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 25 mars 2025, Madame [H] [N] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

— ANNULE l’avertissement notifié à Madame [N] le 10 décembre 2018.

— CONDAMNE la société CLAUDIE PIERLOT au paiement des sommes suivantes :

— rappel de salaire heures supplémentaires 2017 : 344,66 €

— rappel de salaire heures supplémentaires 2018 : 653,04 €

— incidence congés payés à hauteur de 10% = 99,77 €

— JUGE le licenciement pour faute grave notifié à Madame [N] comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNER la société CLAUDIE PIERLOT à lui verser les sommes suivantes :

— Indemnité de préavis (2 mois) 4.400,00 €

— Incidence congés payés (10 %) 440,00 €

— Indemnité de licenciement 1.100,00 €

— Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Dommages intérêts pour préjudice moral

REFORMER le jugement entrepris du chef des quantums alloués au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts pour préjudice moral et CONDAMNER la société CLAUDIE PIERLOT à lui verser les sommes suivantes :

— Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 7.040,00 euros

— Dommages intérêts pour préjudice moral 2.000,00 euros

REFORMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et rappel de primes sur objectifs.

JUGER l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur qui n’a diligenté aucune enquête, mis en place aucune solution pour faire cesser une situation de conflit altérant la santé de Madame [N].

JUGER qu’un tel comportement doit être sanctionné.

CONDAMNER la société CLAUDIE PIERLOT à verser à Madame [N] la somme de 4.000 € à titre de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

CONDAMNER la société CLAUDIE PIERLOT d’avoir à régler à Madame [N] la somme de 1.616 € à titre de rappel de primes sur dépassement d’objectif, outre 161,60 € d’incidence congés payés.

CONDAMNER la SARL CLAUDIE PIERLOT d’avoir à délivrer à Madame [N] un bulletin de salaire correspondant.

CONDAMNER la SASU CLAUDIE PIERLOT au paiement d’une indemnité de 3.000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

ASSORTIR les condamnations au paiement d’une somme d’argent de l’intérêt de droit à compter de sa saisine.

FIXER le salaire de référence de Madame [N] à la somme 2.200 €.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 10 avril 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur l’exécution du contrat de travail

A-Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures travaillées et non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. Les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de l’employeur, ou avec son accord au moins implicite ou justifiées par une charge de travail en inadéquation avec le volume horaire contractuel.

Madame [H] [N] indique page 10 de ses écritures que le jugement doit être confirmé s’agissant d’un rappel d’heures supplémentaires et rappelle les condamnations prononcées, en visant ses pièces 35, 36, 37, 17 et 60, sans autre développement. Page 21, dans un paragraphe intitulé « réplique aux conclusions adverses » « page 2 », elle fait état des points suivants : Madame [Z] ne l’autorisait pas à inscrire toutes les heures supplémentaires sur la GTA ; le « jeudi 5 avril », elle a travaillé de 9h à 20h seule en boutique ; du 18 octobre 2017 au 6 novembre 2017, deux salariées dont elle ont assuré un total de 77 heures d’ouverture de la boutique par semaine.

En l’absence de précisions supplémentaires quant aux fondements juridiques et de fait de sa demande, la cour retient que la salariée renvoie à la motivation du conseil de prud’hommes, laquelle est la suivante, après le visa de l’article L3121-1 du code du travail : « Madame [H] [N] produit aux débats un agenda manuscrit précis ainsi qu’un planning collectif issu du logiciel de gestion de temps. Elle apporte ainsi la preuve irréfutable et incontestable de la réalisation de ces heures. Ces éléments sont suffisants pour démontrer que cette dernière accomplissait un volume d’heures supplémentaires supérieur à celui mentionné sur le bulletin de salaire. Le juge forme sa conviction en fonction des éléments qui lui sont fournis et estime que les pièces versées au débat par Madame [H] [N] sont détaillées », faisant ensuite droit aux demandes de la salariée.

La cour constate que ni dans le jugement, ni dans les conclusions de la salariée, le nombre d’heures supplémentaires revendiquées n’est mentionné. La cour déduit de la pièce 35 de la salariée que la demande porte sur 19 heures en 2017 et 18 heures en 2018.

La salariée produit un tableau, établi pour les besoins de la cause, dans lequel elle indique, soit par jour soit par semaine, le nombre d’heures supplémentaires qu’elle estime avoir réalisées sans rémunération, avec des mentions parfois précises, comme « fini à 21h00 au lieu de 18h00 », parfois plus vagues comme « semaine à 37h00 » voire contradictoires, comme « 36 heures effectuées donc plus 1h » tout en retenant « +2h » pour la semaine considérée, ou « +4h » en conclusion de la mention « fini à 21h00 au lieu de 21h00 ». La cour retient que ces éléments permettent à l’employeur de répondre aux demandes de la salariée.

Il est constant que l’employeur avait mis en 'uvre les moyens suivants d’assurer le contrôle des heures de travail réalisées par la salariée : planning collectif prévisionnel puis mise à jour par elle-même des horaires réalisés par le biais de l’outil de gestion du temps de travail (GTA), lequel était ensuite utilisé pour générer le paiement des heures effectuées.

Au vu de ces tableaux renseignés par la salariée, celle-ci a été remplie de ses droits au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées.

La salariée affirme, sans l’établir, que sa supérieure hiérarchique ne l’autorisait pas à mentionner sur le GTA l’intégralité de ses heures supplémentaires, ce qui explique selon elle les contradictions entre son tableau et ces documents. Cette affirmation entre en contradiction avec le reproche formé par Madame [Z], directrice régionale, de ne pas avoir mis à jour le planning de la journée du 21 janvier 2019, en ne rectifiant pas son heure d’arrivée, en réalité 7 heures au lieu de 11 heures du fait de l’inventaire.

De plus, la cour constate, au vu de la pièce 37 transmise par la salariée, que la société a fait l’objet d’un contrôle par la DIRECCTE le 23 août 2018, notamment du temps de travail ; que des plannings, relevés d’heure et bulletins de paie ont été sollicités auprès de l’employeur et que la salariée ne fait pas mention d’un redressement postérieur.

La cour ne retient donc pas l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées et infirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a condamné la SAS Claudie Pierlot à payer à Madame [H] [N] les sommes de 344,46 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 34,47 euros au titre des congés payés afférents, et 653,04 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 65,30 euros au titre des congés payés afférents.

B-Sur les primes sur objectifs

Il appartient au salarié, qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier de son droit à son attribution, en fonction des conventions ou d’usages, et l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire, notamment de cette part variable.

En l’espèce, la demande de la salariée porte sur la prime qu’elle appelle de « saison » renvoyant manifestement à la « prime semestrielle » prévue à l’avenant au contrat de travail du 21 août 2017, ainsi fixée : « vous pourrez percevoir une prime semestrielle sur objectifs définis par la Direction, dont le montant variera en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés et du taux de démarque inconnue. Les critères pris en compte pour le versement de cette prime semestrielle ainsi que les objectifs à atteindre seront déterminés chaque saison par la société et portés à la connaissance du salarié au cours du 1er mois de la saison commerciale ».

Aucune partie ne communique au débat les objectifs fixés à la salariée. Seules sont versées en pièces 44 de l’employeur et 72 de la salariée des fiches prévoyant le montant de la prime en fonction du pourcentage atteint de l’objectif.

Madame [H] [N] récapitule en page 20 de ses écritures, mois par mois, le dépassement en pourcentage de l’objectif qu’elle revendique, opérant ensuite une moyenne pour la saison, et en déduisant une somme restant due à percevoir. L’employeur ne répond rien sur les demandes au titre des saisons de septembre 2017 à février 2018 et de mars 2018 à août 2018. S’agissant de la période de septembre 2018 à février 2019, il indique que la salariée a été remplie de ses droits concernant la prime mensuelle pour février 2019, ce qui n’est pas la demande qui porte sur la prime semestrielle.

La cour, par infirmation du jugement déféré, fait ainsi droit à la demande de Madame [H] [N] en paiement de 1 616 euros à titre de rappel de primes sur objectifs.

Le contrat de travail prévoyait expressément que la prime sur objectifs n’entrait pas en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés. La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’un montant de 161,60 euros à ce titre.

C-Sur l’avertissement

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à des obligations professionnelles. En application de l’article L1333-1 du code du travail, l’employeur a la charge de fournir à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’employeur reproche à Madame [H] [N] un défaut d’application des procédures de caisse, une absence de saisie de ses congés payés dans l’outil GTA, des carences dans la gestion de la durée du temps de travail de Madame [A] et dans la gestion du stock.

Madame [H] [N] ne conteste pas qu’il résultait de la charte boutique, dont elle avait connaissance, que les avoirs établis au bénéfice de la clientèle ne devaient jamais être conservés sur les points de vente émetteurs, d’une part pour permettre aux clients de les utiliser dans la boutique de leur choix, d’autre part pour limiter les risques de perte ou vol. Elle ne conteste pas que le 1er octobre 2018, l’avoir original de 396 euros émis le 1er juillet 2018 au bénéfice de Madame [E] se trouvait encore dans la boutique. Si elle expose dans ses écritures un « problème de caisse », sans précision, elle invoquait dans sa lettre de contestation du 18 décembre 2018, une importante file d’attente l’ayant amenée à proposer à la cliente, qui l’avait accepté, de lui faire parvenir son avoir dès que possible. Il est constant que 3 mois plus tard, l’avoir original se trouvait toujours sur le point de vente, en violation de la charte sus-visée, la cliente n’en ayant reçu qu’une photographie. Ce grief est donc établi.

En revanche, si la lettre d’avertissement invoque la conservation d’un autre avoir de 40,50 euros émis au nom de Madame [XJ], il résulte des pièces 15-1 et 15-2 communiquées par la salariée qu’il s’agit en fait d’une manipulation comptable destinée à équilibrer le montant de la caisse après une erreur d’une vendeuse qui n’avait pas encaissé tous les articles d’une cliente, difficulté dont Madame [H] [N] avait informé Madame [Z]. La cour considère donc ce grief comme non établi.

Le fait que Madame [H] [N] ait demandé durant 8 mois aux vendeuses, sauf à le faire à leur « risque et péril » de ne pas accepter de paiement par chèques, en violation des consignes de l’employeur, résulte du mail de Madame [B] du 15 octobre 2018 (pièce 11 de l’employeur), laquelle précise qu’elle en acceptait malgré tout pour des clientes fidèles.

Si Madame [H] [N] indique dans ses écritures : « aucune consigne de refus de paiement par chèque » (page 9) et renvoie à sa pièce 81, la cour constate que, dans sa lettre de contestation de l’avertissement, la salariée écrivait : « nous avons pris des chèques quand cela [était] possible » et renvoyait à un problème informatique de vérification des chèques dont elle aurait alerté sa supérieure hiérarchique, sans fournir aucun justificatif à ce titre. Sa pièce 81 est un tableau des paiements espèces/chèques, avec le nom de la vendeuse concernée, montrant sur la période quelques paiements par chèque, validés par elle, ce qui ne contredit pas le mail précité.

La cour retient donc ce reproche comme établi.

L’employeur ne communique aucune pièce justifiant de l’absence de renseignement par la salariée dans l’outil GTA de ses congés payés du 19 août au 8 septembre 2018, et la cour écarte donc ce grief comme non établi.

S’agissant des horaires de travail de Madame [A], le grief de « dureté » de la réponse faite à la collaboratrice n’est pas soutenu dans les écritures de l’employeur et la contradiction à ce titre des attestations de Madame [A] produites par la salariée et l’employeur engendre un doute qui doit profiter à Madame [H] [N]. La cour écarte donc ce grief.

Madame [H] [N] a établi des plannings ne correspondant pas aux jours de travail contractuellement prévus pour Madame [A], mais répondant aux souhaits de celle-ci, sans solliciter préalablement l’autorisation de son employeur, les échanges entre eux à ce titre dont elle justifie étant intervenus postérieurement et à la demande de Madame [Z], directrice régionale. Ce grief est donc établi.

La salariée ne conteste pas que le 1er octobre 2018, une vingtaine de pièces non réceptionnées et non prises en charge depuis près d’un mois se trouvaient dans la réserve, mais indique que ce lot correspondait au numéro 0092825000, pour lequel une difficulté logistique avait été signalée « au siège » dès le 11 septembre 2019. L’employeur ne répond rien sur le fait que les vêtements litigieux provenaient de ce lot. Il résulte des pièces 82 et 83 communiquées par la salariée que des échanges quant à ce lot avaient eu lieu entre une vendeuse de la boutique (Madame [B]) et la gestionnaire du stock entre le 11 et le 19 septembre 2018, et l’employeur n’invoque pas qu’une solution avait été trouvée, qui aurait permis à la salariée de prendre postérieurement en charge ledit lot. La cour ne retient donc pas ce grief comme établi.

Sont ainsi établis :

— la conservation en caisse d’un avoir durant 3 mois, en violation de l’interdiction résultant de la charte boutique

— une consigne donnée aux vendeuses de ne pas accepter de paiement par chèques durant plusieurs mois, en violation des consignes de l’employeur

— l’élaboration de plannings au profit d’une salariée non conformes au contrat de travail de celle-ci, sans autorisation préalable de l’employeur.

La cour retient que le prononcé d’un avertissement à l’encontre d’une responsable de boutique exerçant sous ce statut depuis 15 mois est proportionné à la gravité et au cumul des fautes ainsi justifiées.

Madame [H] [N] soutient que l’avertissement trouve sa véritable cause dans la volonté de l’employeur de « museler une salariée dénonçant une situation de souffrance au travail ». La cour constate que la salariée a été convoquée à un entretien préalable par lettre du 29 octobre 2018 et que le courrier intitulé « signalement de propos et d’attitudes de dénigrement de la part de [J] [Z] » dont elle se prévaut est en date du 6 novembre 2018, donc postérieur.

La cour considère que l’avertissement trouve sa véritable cause dans les griefs reprochés à la salariée.

La cour infirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a annulé l’avertissement du 10 décembre 2018.

D-Sur l’exécution fautive du contrat de travail et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes de prévention mentionnés à l’article L4121-2 du même code. La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur.

La salariée, qui forme une demande de dommages et intérêts globale « au titre de l’exécution fautive du contrat de travail » reproche à l’employeur :

— d’une part, au titre de l’exécution fautive :

*un avertissement injustifié

*un « maintien en sous-effectif, générant des heures supplémentaires (pièces 35+36+37) »

*une « mauvaise foi de l’employeur dans la gestion des situations (pièces 34+38+39) »

*une dévalorisation de sa place dans l’entreprise

*une « manipulation des informations pour diviser l’équipe »

*une absence d’enquête et de mise en place de solution pour faire cesser la situation de conflit altérant sa santé,

— d’autre part, d’avoir violé son obligation de sécurité :

— en « s’abstenant de mettre un personnel suffisant et avec des conditions de travail permettant une pérennisation du personnel de la boutique de [Localité 5] »

— en « contraignant sa responsable de boutique à réaliser des heures supplémentaires non déclarées sur le GTA »

— en « s’abstenant de saisir le CHSCT et a minima les représentants du personnel, du harcèlement moral dont [elle] s’est plainte à l’égard de sa directrice régionale »

— en l’incitant à reprendre le travail avant le terme de son arrêt maladie, suite à un malaise sur son lieu de travail le 26 septembre 2018.

La cour rappelle qu’elle a retenu l’avertissement comme justifié et écarté l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Les pièces produites par la salariée à l’appui de son affirmation d’un maintien en sous-effectif concernent des échanges relatifs à des embauches, montrant au contraire que Madame [Z] incitait à celles-ci (notamment pièce 39-2). Madame [H] [N] produit en pièce 36 un mail envoyé par elle le 21 février 2019 se plaignant de ce que [J] [Z] n’avait pas « confirmé » la personne qu’elle-même avait reçue en entretien la « semaine 6 » et qu’elle avait donc découvert un sous-effectif en revenant de vacances. Ce mail est à mettre en relation avec ses propres pièces 39-3 à 39-5 montrant qu’une vendeuse « [C] » a été régulièrement en relation avec Madame [Z] à ce sujet sur la période d’absence de Madame [H] [N], indiquant notamment que celle-ci n’avait « pas donné de réponse après l’entretien » et que ne retrouvant pas le CV de la candidate, celle-ci ne pouvait être jointe téléphoniquement. La cour ne retient donc pas le grief invoqué par la salariée.

La salariée n’explicite pas ce qu’elle considère comme caractérisant une « mauvaise foi de l’employeur dans la gestion des situations » et dans quelles circonstances celle-ci se serait manifestée à son encontre. La lecture des pièces 34 ( une absence de validation de demande de congés de « [M] » sur une période de promotion), 38-1 à 38-4 concernant des échanges au sujet d’une embauche à temps partiel et 39-1 à 39-7 relatifs également à des projets d’embauche sans particularité ne permet pas à la cour d’appréhender de façon évidente le grief, non développé par la salariée. La cour l’écarte donc.

A l’appui de son grief de « dévalorisation de sa place dans l’entreprise », la salariée renvoie à ses pièces 17, qui est constituée du courrier de son Conseil et qui reprend les propos rapportés par Madame [H] [N], et 12, qui est une feuille manuscrite indiquée comme émanant de Madame [V], mais à laquelle aucune copie de pièce d’identité n’est jointe. La cour retient donc que la valeur probante de ce document n’est pas suffisante pour établir, en l’absence d’autre élément, le grief que Madame [H] [N] invoque.

La cour ne retient aucune « manipulation des informations » dans les échanges produits au débat par la salariée, en pièces 22, 27, 31, 33 et 34.

L’employeur justifie qu’après le courrier de la salariée du 6 novembre 2018 de « signalement de propos et d’attitudes de dénigrement de la part de [J] [Z] », il a :

— temporairement rattaché le point de vente dont Madame [H] [N] était responsable à Madame [D], au lieu de Madame [Z]

— organisé une réunion de médiation entre Madame [H] [N] et Madame [Z] le 27 novembre 2018, au cours de laquelle un plan d’actions a été élaboré

— communiqué ce plan d’actions à la médecine du travail

— fait convoquer la salariée par la médecine du travail, qui n’a pas émis d’avis défavorable à une reprise des relations de travail entre Madame [H] [N] et Madame [Z] et a fixé une nouvelle visite à 3 mois

— sollicité en vain à plusieurs reprises auprès de la salariée la transmission des pièces qu’elle avait indiquées avoir en sa possession et leur transmettre.

La cour ne retient ni de déloyauté de l’employeur ni de violation d’une obligation de sécurité dans la gestion des doléances de la salariée.

La salariée produit son arrêt de travail du 26 septembre au 3 octobre 2018. Il ne résulte pas de l’échange de mails produits par elle que sa supérieure hiérarchique l’a incitée à reprendre le travail plus tôt, l’ayant simplement interrogée sur le moment de son retour.

La cour confirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté Madame [H] [N] de sa demande au titre d’une exécution fautive du contrat de travail.

II-Sur la rupture du contrat de travail

A-Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article précité.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Sur le grief de non respect des procédures

Aux termes de son contrat de travail, Madame [H] [N] était notamment chargée d’établir les plannings, gérer le temps de travail de l’équipe, collecter et communiquer les informations nécessaires à l’établissement de la paie de l’équipe.

Madame [H] [N] ne conteste pas que les plannings devaient être renseignés dans le logiciel GTA avant le 15 du mois M pour le mois M+1. Madame [H] [N] ne répond rien dans ses écritures quant à l’absence de renseignement à la date du 21 janvier 2019 du planning de février 2019 pour l’ensemble des salariés de la boutique, grief établi par le mail de Madame [Z] du même jour accompagné de la capture d’écran de l’outil GTA (pièce 29).

Un début de prise de poste le même jour à 7 heures du fait de l’inventaire n’était de même pas renseigné.

Ce grief est ainsi établi. La cour retient que la salariée avait été alertée sur la nécessité d’une plus grande rigueur dans la saisie sur l’outil GTA notamment par mail de Madame [Z] du 8 janvier 2019 ensuite de la visite de celle-ci en magasin le 3 janvier.

Aux termes de son contrat de travail, Madame [H] [N] devait notamment assurer le suivi des stocks et du réassort de la boutique, réceptionner et contrôler la réception des marchandises, exercer et faire exercer par le personnel une surveillance sur les marchandises de façon à éviter les vols, surveiller le taux de démarque et contrôler le bipage des articles.

Madame [H] [N] soutient que le grief relatif à la gestion des stocks avait déjà fait l’objet d’un avertissement le 10 décembre 2018 et ne pouvait donc plus être invoqué à l’appui d’une sanction, en application de l’article L1331-1 du code du travail.

La cour constate que le reproche formulé à ce titre dans la lettre d’avertissement concernait exclusivement un lot non réceptionné et traité d’une vingtaine d’articles entre le 4 septembre et le 1er octobre 2018. Les reproches contenus dans la lettre de licenciement sont étrangers à ce fait précis, concernant un inventaire du 21 janvier 2019 ayant révélé que 59 vêtements répertoriés dans le stock théorique n’avaient pas été retrouvés, pour une perte de 12 748 euros. Les pièces 30 et 31 communiquées par l’employeur en justifient, et établissent de même que la boutique dont Madame [H] [N] était la responsable présentait des taux de démarque inconnue (2,91%) et d’erreur de stock (5,48%) très supérieurs à ceux du groupe, respectivement de 0,45% et inférieur à 5%, et ce malgré un nombre très élevé de demandes d’ajustements auprès du Pôle stock (91 en 116 jours ouvrables). L’employeur justifie ainsi d’importantes négligences dans le sérieux du suivi des stocks et du taux de démarque.

La salariée conclut en ces termes : « pourquoi le reprocher à Madame [N] alors qu’en son absence (maladie), c’est la Directrice régionale (Mme [Z]) qui gère les stocks’ ' ». La cour constate que cette explication n’était pas fournie dans la lettre de contestation adressée le 20 mars 2019 par le Conseil de la salariée à l’employeur.

La cour considère que l’imputation des carences à Madame [H] [N] est bien établie, celle-ci ne communiquant pas d’autres absences pour maladie que celle du 26 septembre au 3 octobre 2018, donc bien antérieurement à la période du contrôle.

Sur le grief d’insubordination

La lecture de la lettre de licenciement montre que l’employeur reproche en réalité à la salariée, sous cette appellation d’insubordination, d’entretenir « un climat conflictuel permanent ['] avec l’ensemble des acteurs de [la] Maison, [qui] ne peut perdurer davantage et ceci d’autant plus qu’il entrave le bon fonctionnement du point de vente ».

Sous le qualificatif « contestation de la nature et de la teneur de l’entretien du 13 novembre », l’employeur reproche en fait sa mauvaise foi à la salariée, qui a affirmé à plusieurs reprises ne pas avoir eu d’entretien préalable à son avertissement, l’entretien du 13 novembre 2018 ayant été selon elle une « prise à c’ur » de sa lettre du 6 novembre.

Il résulte des éléments communiqués au débat :

— d’une part, que Madame [H] [N] était parfaitement informée de l’objet de l’entretien du 13 novembre 2018, alors qu’elle a été convoquée par lettre du 29 octobre 2018; qu’elle a indiqué à l’employeur par mail du 11 novembre 2018 sa surprise « d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement », son interrogation quant à ce qui lui était reproché, concluant ainsi : « Je compte sur vous pour aborder ce sujet lors de notre rencontre prévue le 13 novembre » ; qu’elle a ensuite récapitulé les reproches qui lui avaient été faits lors de l’entretien par un mail du 13 novembre 2018, concluant « je vous laisse apprécier et vérifier les explications que j’ai pu vous apporter »

— d’autre part, qu’elle a postérieurement réitéré à plusieurs reprises son affirmation selon laquelle elle n’avait pas eu d’entretien préalable ( mails du 3 et 26 décembre 2018, lettre de contestation de l’avertissement du 18 décembre 2018),ce qui caractérise la mauvaise foi de la salariée dans ses accusations à l’encontre de la procédure suivie par l’employeur préalablement à la sanction.

Sur le grief de « contestation de la médiation » et de « contestation de l’avertissement », la cour ne considère pas que les propos tenus par la salariée, tels que résultant des échanges de mails, ont excédé sa liberté de parole et l’expression de ses droits.

Sont produits en procédure les échanges de mails entre Madame [Z] et la salariée ensuite des visites de la première dans la boutique les 3 et 11 janvier 2019. La cour constate que les comptes-rendus de Madame [Z] sont factuels, accompagnés d’encouragements pour l’équipe et de propositions de soutien.

Les mails de Madame [H] [N] comportent des attaques contre sa responsable, notamment des accusations soit de mentir quant à l’absence d’anti-vol sur certains produits « Vous dîtes avoir retrouvé 6 articles sans antivols : j’aimerai que nous fassions le tour ensemble la prochaine fois » ( mail du 16 janvier 2019), soit d’avoir elle-même retiré des anti-vols « Vous m’avez dit, je vais regardé les articles. Vous avez sorti 8 articles non anti volés, sans même faire le tour de la boutique. Je vous ai dit être très étonnée des articles que vous avez trouvé » (mail du 8 février 2019). De même, la salariée y tient des propos qualifiant sa responsable d'« agressive », «  d’air dédaigneux » sans que les situations qu’elles exposent permettent d’objectiver ces qualificatifs péjoratifs.

La cour retient qu’une communication a minima inappropriée et répétée dans ses rapports avec sa responsable est établie.

Sont ainsi établis :

— des carences dans l’établissement et la mise à jour des plannings par le logiciel GTA, malgré de précédents rappels de la rigueur nécessaire

— des carences importantes dans le suivi des stocks et des démarques, générant des pertes financières pour la société

— une mauvaise foi caractérisée dans ses échanges avec l’employeur sur la forme de la procédure ayant conduit au prononcé de l’avertissement

— une communication répétée inappropriée envers sa directrice régionale.

La cour retient que le cumul de ces fautes, intervenant environ un mois après un avertissement, pour une salariée ayant été promue comme responsable de boutique moins de 18 mois auparavant caractérise une gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

La cour infirme en conséquence le jugement prud’homal en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Claudie Pierlot à payer à Madame [H] [N] les sommes de 4 400 euros à titre de préavis, outre 440 euros d’incidence congés payés, 1 100 euros d’indemnité de licenciement, 5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

B-Sur le préjudice moral

La cour constate que la salariée n’explicite aucun moyen de droit et de fait à l’appui de sa demande, se contentant de solliciter la confirmation du jugement prud’homal sauf à augmenter le quantum de la condamnation au « bénéfice de ses demandes initiales ».

La cour retient que la salariée s’approprie en conséquence la motivation du jugement prud’homal, ainsi rédigée :

« Il est constant que les circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture du contrat justifient l’indemnisation d’un préjudice distinct. La brutalité et la disproportionnalité de la sanction ont eu un impact psychologique sur la santé de Madame [H] [N]. Le Conseil a requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [H] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Juge forme sa conviction en fonction des éléments qui lui sont fournis. En conséquence, le Conseil alloue à Madame [H] [N] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. »

En application de l’article 1231-1 du code civil, le licenciement, y compris fondé sur une cause réelle et sérieuse, peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d’un préjudice en résultant pour lui, distinct de la perte de son emploi.

La cour ne retient pas de faute, non caractérisée, de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et infirme en conséquence le jugement prud’homal sur ce point.

La cour, faisant partiellement droit aux demandes de la salariée formées en première instance, confirme la condamnation de l’employeur à payer à Madame [H] [N] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour, faisant amplement droit à l’appel de la société Claudie Pierlot, dit que chacune des parties conservera à sa charge les dépens et les frais irrépétibles qu’elle a engagés pour cette instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 10 septembre 2021, en ce qu’il a :

— condamné la SASU Claudie Pierlot à payer à Madame [H] [N] les sommes de 344,46 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 34,47 euros au titre des congés payés afférents, et 653,04 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 65,30 euros au titre des congés payés afférents

— débouté Madame [H] [N] de sa demande au titre du rappel sur les primes d’objectifs

— annulé l’avertissement du 10 décembre 2018

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SASU Claudie Pierlot à payer à Madame [H] [N] les sommes de 4 400 euros à titre de préavis, outre 440 euros d’incidence congés payés, 1 100 euros d’indemnité de licenciement, 5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Statuant de nouveau de ces chefs infirmés,

Déboute Madame [H] [N] de ses demandes :

— au titre des heures supplémentaires non rémunérées et des congés payés afférents

— en annulation de l’avertissement du 10 décembre 2018

— au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— au titre d’un préjudice moral ;

Condamne la SASU Claudie Pierlot à payer à Madame [H] [N] la somme de 1 616 euros à titre de rappel de primes sur objectifs ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 10 septembre 2021 en ses autres dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Dit que chacune des parties conservera à sa charge les dépens et les frais irrépétibles qu’elle a engagés en appel ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT