COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 23 MAI 2025

N°2025/155

N° RG 21/06529

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHL7Z

[M] [N]

C/

S.A. LMS

Copie exécutoire délivrée

le : 23/05/2025

à :

— M^e Dorothée BRUNET, avocat au barreau de TOULON

— M^e Romain CHERFILS, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 09 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00195.

APPELANT

Monsieur [M] [N], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Dorothée BRUNET de la SARL FERRI & KERJAN AVOCATS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A. LMS, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Hélène FONTANILLE, avocat au barreau de PARIS

et par M^e Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. M. [M] [N] a été embauché par la société LMS, exerçant sous le nom commercial La Maison du Sol, par contrat à durée indéterminée à compter du 7 décembre 2015 en qualité de délégué commercial, statut cadre.

2. Par lettre du 5 septembre 2018, remise en main propre le 10 septembre 2018, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 14 septembre 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 septembre 2018, il a été licencié pour insuffisance professionnelle et dispensé de préavis dans ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à votre entretien préalable du 14 septembre 2018, qui a eu lieu en présence de Mr [B] [G] qui vous assistait.

Lors de cet entretien nous vous avons fait part d’un certain nombre de griefs que nous vous rappelons ci-dessous.

Aujourd’hui, malgré notre sévère mise en garde par lettre remise en main propre le 19 février 2018 nous sommes au regret de constater une absence de report quotidien de votre activité dans le CRM ; une prospection insuffisante dans les départements de votre secteur et en particulier le département du 83 et enfin une prise de rendez-vous aléatoire entrainant un emploi du temps douteux et opaque.

Pour vous encourager à améliorer votre prospection votre directeur général de ventes, vous a portant accompagné lors de tournées duos en février, mars, avril ' ce qui faisait suite à notre lettre de remise en question de votre prospection.

En matière de résultats, alors que chaque année vous signez une lettre d’engagement mentionnant le CA, taux de marge PMP et la Valeur de marge brute et qui sont allés croissants d’une année sur l’autre, vous risquez de ne même pas atteindre les objectifs prévus il y a deux ans en 2016.

Vos collègues Délégués commerciaux comme vous, sur des secteurs équivalent atteignent régulièrement eux leurs objectifs consignés et même parfois le dépassent.

Sur 2018, vous êtes en retard de plus de 20% sur vos objectifs, sans perspective de nouvelles commandes.

Lors de l’entretien préalable vous n’avez pas justifié de quelque manière que ce soir vos résultats insuffisants et vous avez partiellement reconnu ces faits. De plus vous avez manifesté clairement une absence de motivation à vous engager et à corriger votre attitude.

En conséquence et conformément, aux dispositions de votre contrat de travail et à la convention collective applicable à l’entreprise cous bénéficierez d’un préavis d’une durée de trois mois qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre."

3. M. [N] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 25 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Fréjus pour voir prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination et solliciter une indemnisation à ce titre.

4. Par jugement du 9 avril 2021 notifié le 14 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement, a ainsi statué :

— dit et juge que M. [N] n’a pas fait l’objet d’une quelconque discrimination ;

— dit et juge qu’il ne sera pas fait droit à la demande de nullité du licenciement de M. [N] ;

— dit et juge que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [N] est caractérisée ;

— déboute M. [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— déboute la SA LMS, prise en la personne de son représentant légal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [N] à supporter les entiers dépens.

5. Par déclaration du 30 avril 2021 notifiée par voie électronique, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.

6. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 7 décembre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [N], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il dit et juge qu’il n’a pas fait l’objet d’une quelconque discrimination. ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il dit et juge qu’il ne sera pas fait droit à la demande de nullité de son licenciement ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il dit et juge que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée est caractérisée ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il le déboute de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il le condamne aux entiers dépens ;

statuant à nouveau,

— constater qu’il a fait l’objet d’une discrimination ;

— constater que l’insuffisance professionnelle n’est pas caractérisée;

— prononcer en conséquence la nullité de son licenciement ;

— condamner la SA LMS à lui payer les sommes de :

—  74 427,48 euros brut (52 844,28 euros net) équivalent à 24 mois de salaire, au titre d’indemnité de licenciement ;

— une indemnité compensatoire de 5 284,42 euros brut au titre de ses congés payés ;

—  37 213,74 euros brut (26 422,14 euros net) à titre de dommages et intérêts ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, distraits au profit de Maître Dorothée Brunet, avocat, sur son offre de droits.

7. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 4 janvier 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société LMS demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Fréjus du 9 avril 2021 en ce qu’il a débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes ;

à titre subsidiaire,

— fixer le salaire de référence de M. [N] à la somme de 2.881,81 euros ;

— limiter l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme maximum de 11.527,24 euros ;

— limiter les dommages et intérêts pour discrimination ;

en tout état de cause,

— débouter M. [N] de sa demande d’exécution provisoire ;

— condamner M. [N] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de la Selarl Lexavoué Aix-en-Provence, avocats aux offres de droit.

8. Une ordonnance de clôture est intervenue le 21 février 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 25 mars suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination :

9. Selon l’article L1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 2 mars 2017 au 24 mai 2019, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

10. L’article L.1134-1 du même code dispose que "lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

11. M. [N] soutient avoir été victime d’une discrimination. Si la détermination du ou des critères de discrimination invoqués apparaît d’abord imprécise, elle résulte des explications de l’appelant lorsqu’il évoque la réponse de l’employeur pour « invalider les accusations de discrimination raciale dont il fait l’objet ». Il convient donc d’analyser cette demande comme relevant d’une discrimination fondée sur l’origine réelle ou supposée du salarié.

12. A l’appui de cette discrimination, le salarié expose que M. [A] [W], directeur de l’agence de [Localité 5] à compter du mois de juin 2018 en remplacement de M. [V] [X], a tout faire pour lui nuire. Il dit ainsi avoir été écarté du séminaire des collaborateurs organisé nationalement par l’entreprise prévu le 11 septembre 2018 avant sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

13. Le salarié se réfère aux pièces suivantes (dont certaines communiquées par l’employeur lui-même) :

— un courriel du 29 juin 2018 de M. [K], directeur général, adressé à plusieurs interlocuteurs (a priori les directeurs de sites) et notamment M. [X] pour l’agence de [Localité 5], leur confirmant le déroulement de la convention nationale du 11 au 12 septembre au [3] de [Localité 6] ;

— un courriel du 24 août 2018 de l’agence de voyage à Mme [F] récapitulant le vol de M. [N] du 11 au 12 septembre 2018 (vol [Localité 5]-[Localité 6] via [Localité 4]) ;

— un courriel du 4 septembre 2018 de M. [N] à Mme [F] sollicitant 'des informations ou des éléments pour le séminaire à [Localité 6]« en précisant que »les commerciaux du secteur sud est n’ont aucun élément à ce sujet (')" ;

— un courriel du 4 septembre 2018 de Mme [F] à M. [A] [W] adressant les billets d’avion et la réservation d’hôtel des membres de son équipe : M. [J], M. [D] et M. [E] ;

— un courriel du 9 septembre 2018 (soit quatre jours après l’envoi de la convocation à entretien préalable) de M. [N] adressé à "[A]" (a priori M. [A] [W]) lui demandant de lui « donner quelques infos sur les modalités du départ de mardi 11 septembre 2018 pour le séminaire de la force de vente LMS. En effet, à ce jour, personne n’a eu d’infos de ta part, et le départ est très proche. ('.) » ;

— une attestation du 2 décembre 2020 de M. [J], commercial dans la société de septembre 2015 à avril 2019, qui indique : "Entre autres durant cette période les objectifs fixés par le siège et le responsable régional se faisait au détriment du commercial par un manque de connaissance du terrain, du secteur et des spécificités de celui-ci. Les objectifs étaient difficilement atteignables, sans compter en plus tous les problèmes de rupture de prix et de livraison (nombreux clients perdus de ce fait). Cela étant dit, l’attitude de Mr [W] envers Mr [N] était souvent à la limite de la discrimination raciale. Comme exemple, outre le fait qu’il ait dit ouvertement devant témoin lors de sa prise de fonction qu’il désirait s’en séparer, pour preuve il n’a pas été convié au séminaire à [Localité 6] alors qu’il était sur la liste des participants établie par le siège de la société, et cela uniquement parce que Mr [W] en avait décidé ainsi. De plus suite à la prise de fonction, il faut préciser que le personnel de l’agence de [Localité 7] a en grande partie été renouvelée" ;

— une attestation du 6 janvier 2021 de M. [E], intérimaire, indiquant : "- M. [W] à affirmer devant moi que le secteur de M. [N] (Département 83 et 06) n’était pas fait pour un maghrébin.

— pour la convention annuelle à [Localité 6] en 2018, le billet d’avion ainsi que la chambre d’hôtel avaient bien étaient réservé pour M. [N] (document que j’ai vu en ma qualité de vendeur comptoir). M. [W] a émis un avis défavorable à sa venu, avec l’aval de la direction.

— des réunions commerciales mensuels se tenaient sans la présence de M. [N] car M. [W] ne souhaitait pas la présence de ce premier.

— les objectifs annuels étaient recalculés en fonction du chiffre d’affaire établi ;

— M. [W] n’a jamais caché qu’il souhaitait licencier M. [N] dès sa prise de fonction. – le dernier jour de chaque mois M. [N] ainsi que tout le reste de l’équipe commerciale remplissait leur rapport de visite ainsi que leur note de frais" ;

— un courriel du 6 juin 2018 émanant de M. [O] [L] de la société Floprotec adressant le « top 5 du mois de mai » et montrant que M. [N] est classé troisième des délégués commerciaux au niveau national pour le mois d’avril 2018 « en facturé » ;

— un courriel du 15 juin 2018 de M. [W] adressé à Mme [S] [R] rédigé dans ces termes : "Bonjour [S], Tu trouveras en pièce jointe pour informations les actions de pierre vis-à-vis de [M]" ;

14. Ces éléments ainsi présentés laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’origine.

15. L’employeur fait valoir de son côté les éléments suivants :

— M. [N] a évoqué pour la première fois une 'prétendue discrimination’ le 11 septembre 2018, jour de la remise en main propre de sa convocation à l’entretien préalable ;

— M. [I] [E], dont le nom pourrait laisser penser à une origine autre que française, a participé au séminaire et a, au surplus, partagé sa chambre avec M. [W] ;

— d’autres salariés ayant des noms à consonnance étrangère, ont été recrutés à l’agence de [Localité 5] et ont travaillé avec M. [W], tels que M. [U] [P] (entré le 01/05/2019 avec ancienneté au 01/12/2018 et sorti des effectifs le 30/09/2019) ou Mme [H] [Y] (recrutée le 4 juin 2020) ;

— M. [W] a tout fait pour aider M. [N] à atteindre ses objectifs notamment en réalisant des tournées en duo ;

— M. [N] devait bien participer au séminaire, mais son insuffisance professionnelle a conduit la société début septembre 2018 à envisager son licenciement et il a été jugé préférable, compte tenu de la procédure de licenciement dont le déroulement était concomitant au séminaire, que M. [N] n’y participe pas afin d’éviter d’en perturber le déroulement.

16. La société intimée communique les pièces suivantes :

— une attestation du 8 août 2019 de M. [X] (directeur régional des ventes ayant quitté la société en juin 2018) qui « certifie que la société LMS n’a jamais fait preuve d’un quelconque comportement discriminatoire à l’égard des salariés ainsi que lors de ses recrutements » ;

— une attestation du 24 février 2020 de M. [W] (directeur régional des ventes à partir de juin 2018) qui "confirme que Mr [M] [N] ne renseignait pas son suivi d’activité comme il lui était demandé, journalièrement, sur son CRM, soit les visites clients, les affaires en cours. Les échantillons et les litiges chantiers alors que ses homologues le faisaient" ;

— une attestation du 28 février 2021 de M. [D], cadre commercial, qui indique : 'Je n’ai jamais constaté d’attitude discriminatoire de la part de Monsieur [W], vis-à-vis de Monsieur [N] ou n’importe quel autre collaborateur, notamment en raison de ses origines. Je n’ai jamais entendu dire qu’il avait l’intention de licencier Monsieur [N] dès sa prise de poste. Je n’ai jamais constaté la tenue de réunions mensuelles des commerciaux qui auraient été organisées à dessein hors la présence de Monsieur [N]" ;

— un courrier du 19 février 2018 de M. [X] à M. [N] relatant un entretien du 5 février 2018 relatif au bilan de l’année 2017 et détaillant les actions à mettre en 'uvre pour l’année 2018, à savoir faire évoluer de manière significative son portefeuille clients, être plus présent sur le département 83 afin de d’accentuer la prospection, saisir toutes les visites dans le CRM et se remettre en cause concernant son organisation. M. [X] indique : « Ta bonne connaissance de notre offre produits ainsi qu’une bonne organisation dans tes prises de rendez-vous doit te permettre de remplir les objectifs fixés (3 nouveaux clients par mois), ma mission est de t’accompagner pour la réalisation de ces objectifs, je te propose donc un renforcement des tournées DUO qui auront pour but soutien, conseil et assistance. »

17. Il résulte de ces éléments qu’avant l’arrivée de M. [W], M. [X], ancien supérieur hiérarchique du salarié, avait pointé en février 2018 plusieurs axes d’amélioration à M. [N] pour l’année 2018 ; que M. [W], son remplaçant, s’enquiert dès sa nomination concernant la situation de M. [N] ; que le témoignage de M. [E], faisant état d’un commentaire inacceptable de M. [W], n’est étayé par aucun autre élément ; que l’annulation non contestée de la participation de M. [N] au séminaire du 11 au 12 septembre 2018 peut se justifier par la procédure de licenciement engagée quelques jours auparavant ; qu’il ressort en outre que M. [N] n’est pas le seul délégué commercial à se voir reprocher des insuffisances sur le plan professionnel ; qu’une partie du personnel de l’agence de [Localité 7] est renouvelée en 2018 et 2019 (par exemple : rupture conventionnelle de M. [J] en mars 2019 après avoir reçu une « 2ème courrier de mise en garde le 11 mars 2019 » dans laquelle M. [W] formule des reproches très proches de ceux adressés précédemment à M. [N]). En l’état de ces éléments, la cour retient que la discrimination fondée sur l’origine réelle ou supposée du salarié n’est pas établie.

18. Il convient par conséquent de débouter M. [N] de sa demande en nullité du licenciement avec les conséquences qui y sont attachées.

Sur le bien-fondé du licenciement :

19. Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

20. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

21. L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats, sans présenter un caractère fautif, traduisent l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés ; si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

22. L’insuffisance de résultats constitue une cause réelle et sérieuse dès lors que les objectifs unilatéralement fixés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ne sont pas réalistes en ce qu’ils ne correspondent pas à des normes sérieuses et raisonnables, ou qu’ils ne sont pas clairement définis nonobstant la clause du contrat de travail prévoyant que la non-réalisation des objectifs constitue une cause de licenciement.

23. Les résultats insuffisants du salarié ne sont pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’ils sont imputables à une conjoncture étrangère à l’activité du salarié ou à la politique commerciale de l’employeur ou encore aux difficultés économiques du secteur d’activité concerné.

24. En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

25. En l’espèce, l’employeur reproche au salarié dans le cadre de la lettre de licenciement une absence de report quotidien de son activité dans le CRM, une prospection insuffisante dans les départements de son secteur, en particulier dans le département du 83 et une prise de rendez-vous aléatoire entraînant un 'emploi du temps douteux et opaque'.

26. Pour justifier l’absence de report quotidien par le salarié de son activité dans le CRM depuis le courrier de février 2018 de M. [X], la société se réfère à l’attestation de M. [W], supérieur hiérarchique de M. [N], à l’origine de l’engagement de la procédure de licenciement. Elle n’établit pas ainsi que l’affirme M. [W] que les autres collègues du salarié remplissaient de manière quotidienne le CRM en mentionnant « les visites clients, les affaires en cours, les échantillons et les litiges chantiers ». Cette affirmation est d’ailleurs contredite par M. [E] qui indique que l’ensemble de l’équipe commerciale remplissait le rapport de visites le dernier jour du mois.

Ensuite, s’agissant de l’insuffisance de prospections dans les départements du secteur, la société se contente de se reporter au courrier de février 2018 de M. [X] sans apporter d’éléments nouveaux et sans évoquer les excellents résultats du salarié en avril 2018. Il est relevé en outre que l’employeur procède par allégations lorsqu’il évoque l’accompagnement et le soutien dont aurait bénéficié M. [N] ; qu’il ressort que dès sa prise de poste en juin 2015, M. [W] envisage la rupture du contrat de travail du salarié et ne prend pas le temps de l’évaluer et l’accompagner ; qu’il est relevé que du 27 juillet au 8 août 2018, le salarié est congés payés ; qu’il est ainsi quelque peu contradictoire de reprocher à M. [N] une insuffisance de prospections alors que M. [W] lui demande expressément à son retour de congés payés le 8 août 2018 de rester la moitié de la journée à l’agence de [Localité 5] afin d’aider un employé arrivé récemment ("[C]") et de consacrer le reste de la journée à la clientèle.

Il n’est pas davantage justifié de la part du salarié « une prise de rendez-vous aléatoire » et « un emploi du temps douteux et opaque ». Enfin, s’agissant des résultats de M. [N], la cour relève que celui-ci atteint au titre de l’année 2017 104,01 % de ses objectifs ; que ses objectifs de 2018, notifiés fin février 2018, ont été nettement réhaussés et ne sont évalués que sur une courte période comprenant les mois de juillet et août 2018.

Ainsi, en l’état des explications et pièces communiquées par les parties, la cour retient que la preuve n’est pas rapportée de l’insuffisance professionnelle de M. [N]. Son licenciement sera en conséquence déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement :

S’agissant du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [N] dit solliciter 24 mois de salaire à titre d’indemnisation, c’est-à-dire d’écarter le barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du code du travail.

Il demande par ailleurs à la cour de retenir comme rémunération moyenne de référence la somme de 3 101,14 euros brut (ou 2 201,84 euros net) calculée sur la base des salaires perçus en 2017. L’employeur s’oppose à ce calcul et retient la somme de 2881,81 euros brut calculée sur la base des salaires de septembre 2017 à août 2018 ainsi qu’une ancienneté de trois années complètes.

Compte tenu de ces éléments, seront retenus une rémunération moyenne brute de 2 881,81 euros et une ancienneté de trois années complètes.

La cour considère sinon que le barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par M. [N] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée et qu’il convient de faire application de celui-ci. Par ailleurs, un contrôle de conventionnalité « in concreto » porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.

Pour une ancienneté de 3 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 4 mois de salaire.

Compte tenu notamment du montant de la rémunération, de l’âge du salarié (39 ans), de son ancienneté, des circonstances de la rupture et des pièces produites (aucun élément produit concernant la situation de M. [N] postérieurement au licenciement), il convient de lui allouer la somme de 8 645,43 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 2881,81 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Les autres demandes financières non étayées ('indemnité compensatoire de 5 284,42 ' brut au titre de ses congés payés et 37 213,74 ' brut (26 422,14 ' net) à titre de dommages et intérêts') et non justifiées seront rejetées.

Sur les demandes accessoires :

Vu la solution donnée au litige, il y a lieu de condamner la société LMS, qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de Maître Dorothée Brunet, avocate, ainsi qu’à payer à M. [N] la somme de 2 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

La société LMS est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de reconnaissance d’une situation de discrimination fondée sur l’origine et rejeté la demande de nullité du licenciement et les demandes financières afférentes ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE le licenciement de M. [M] [N] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société LMS à payer à M. [M] [N] la somme de 8 645,43 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [M] [N] de ses demandes d’indemnité compensatoire à hauteur de 5 284,42 euros brut au titre de ses congés payés et de dommages et intérêts à hauteur de 37 213,74 ' brut (26 422,14 ' net) ;

CONDAMNE la société LMS aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de Maître Dorothée Brunet, avocate ;

CONDAMNE la société LMS à payer à M. [M] [N] la somme de 2 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société LMS de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT