COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT MIXTE

DU 24 JANVIER 2025

N°2025/

Sursis à statuer

Rôle N° RG 21/05857 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHJ3K

Association SALON VACANCES LOISIRS

C/

[R] [M] épouse [F]

Copie exécutoire délivrée

le : 24/01/2025

à :

M^e Stéphanie JACOB BONET de la SELARL SJB AVOCAT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vest 80)

M^e Ange TOSCANO, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 29 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00299.

APPELANTE

Association SALON VACANCES LOISIRS, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Stéphanie JACOB BONET de la SELARL SJB AVOCAT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Madame [R] [M] épouse [F], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Ange TOSCANO, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Novembre 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, et Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2025.

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Madame [F] a été embauchée par l’association Salon Vacances Loisirs le 21 juin 2011 en qualité de directrice de l’ASLH (association salon loisir hôtel de ville) de [2] pour exercer ses fonctions à l’accueil de loisir de [2] sous l’autorité de la directrice de l’association SVL.

L’association SALON VACANCES LOISIRS (SVL) a pour activité l’accueil périscolaire dans les écoles de [Localité 4], outre la gestion du centre aéré de [2].

La convention collective applicable est celle de l’Animation.

Le contrat de travail a été suspendu

du 15 juin 2012 au 15 octobre 2012, pour cause de maternité

du 15 octobre 2012 au 13 janvier 2013 pour maladie,

du 23 avril 2014 au 7 mai 2014 pour maladie,

du 8 mai 2014 au 27 novembre 2014 pour médiumnité

puis pour congé parental jusqu’au 18 septembre 2016

Son poste ayant été confié à Mme [J] pendant son congé parental ;

Par courrier du 30 août 2016, l’association a proposé à Mme [F], en vue de son retour après congé parental, un poste de directrice du service périscolaire qu’elle a refusé.

Par courrier du 3 décembre 2018, l’association SVL a convoqué Madame [F] à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure de licenciement économique.

L’entretien préalable a eu lieu le 10 décembre 2018 avec remise à Madame [F] le document de présentation du CSP.

Par courrier du 20 décembre 2018, l’association SVL lui a notifié une licenciement pour motif économique.

C’est dans ces conditions que Mme [F] a saisi le conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence le 29 avril 2019 aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement, sa réintégration, et en conséquence condamner l’association SVL à lui payer 15 000 euros pour discrimination, subsidiairement 30 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 29 mars 2021 le conseil de prud’hommes d’Aix en Provence a

Prononcé la nullité du licenciement de Mme [F]

Débouté Mme [F] de sa demande de réintégration

Condamné l’association SALON VACANCES LOISIRS à payer à Mme [F]

—  13 667,64 euros pour licenciement nul

—  3000 euros de dommages intérêts pour discrimination

—  1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 20 avril 2021 l’association SVL a interjeté appel de la décision en ce qu’elle prononcé la nullité du licenciement et condamnée à des dommages intérêts pour licenciement nul et discrimination.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives N°2 en date déposées et notifiées par RPVA le 21 octobre 2024 l’appelante demande à la cour de :

Rabattre l’ordonnance de clôture fixée au 22 octobre 2024

REFORMER entièrement le jugement rendu le 29 mars 2021 par le conseil de prud’hommes d’AIX EN PROVENCE, en ce qu’il a :

— prononcé la nullité du licenciement de Madame [F]

— condamné l’association SALON VACANCES LOISIRS à payer à Madame [F] les sommes suivantes

* 13 667,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

* 1 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile du Code de procédure civile.

— débouté l’association SALON VACANCES LOISIRS de l’ensemble de ses demandes

— mis la totalité des dépens à la charge de l’association SALON VACANCES LOISIRS ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire

STATUANT à NOUVEAU :

DIRE ET JUGER le motif économique du licenciement de Madame [F] réel et sérieux et sans lien avec une quelconque absence pour maternité ou congé parental.

DIRE n’y avoir pas lieu à nullité du licenciement, laquelle ne se présume pas

DEBOUTER Madame [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et même, sans cause réelle et sérieuse.

Subsidiairement, REDUIRE le montant des dommages et intérêts

DEBOUTER Madame [F] de ses demandes plus amples ou contraires.

CONSTATER qu’aucune discrimination n’a été appliquée à Madame [F] du fait de son congé maternité / parental.

CONSTATER que Madame [F] disposait d’un bureau mais qu’elle choisissait de passer ses coups de fil près de la lingerie, plus au calme.

DEBOUTER Madame [F] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

CONDAMNER Madame [F] à payer à l’Association SVL la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens de l’instance.

A l’appui de ses prétentions elle fait valoir que

' Le motif économique du licenciement est démontré

— au regard de la baisse du résultat d’exploitation divisé par trois et du déficit d’exploitation pour 2017 et 2018 causé par la reprise de l’activité périscolaire par la mairie consacrant une perte de ressources de 271 463,31 euros

— de la suppression du poste de travail de l’intimée en qualité de chef de projet créé à son retour de congé maternité avec maintien de son coefficient et de sa rémunération, et occupé par elle pendant deux ans, en raison de la maladie de sa fille [I].

— de la présence au sein de l’association d’un seul poste de chef de projet excluant l’application de critères d’ordre.

' Que la discrimination n’est pas démontrée

Qu’au contraire l’association a recherché l’aménagement du poste au regard des difficultés exprimées par la salariée qui a repris son poste de Directrice du centre de loisir [2] à son retour de congé maternité mais souhaitait être libérée de son obligation de présence tardive.Que c’est Mme [F] elle même qui a choisi de ne pas occuper le bureau d’accueil partagé par ses collègues afin d’être moins dérangée ainsi que le démontre les attestations produites aux débats.

'Subsidiairement que le préjudice n’est pas justifié

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 30 septembre 2024 l’intimée ayant formé appel incident par conclusions du 28 novembre 2023, demande à la cour de

Confirmer le Jugement dont Appel en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement de Madame [F]

Le réformer pour le surplus et :

Ordonner la réintégration de Madame [F]

Condamner l’employeur à lui verser au titre des salaires ayant couru depuis la date du licenciement et à titre provisionnel la somme de 66 338.10 euros arrêtée au 31 juillet 2021

Le condamner à lui verser jusqu’à réintégration effective et à compter du 1er août 2021 la somme mensuelle de 2 277.94 euros par mois

Au subsidiaire, condamner l’employeur à verser à la concluante la somme de 27 335.28 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article 1235-3 du code du travail Condamner l’employeur à verser à la concluante la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts du chef de la discrimination

Subsidiairement, condamner l’employeur à verser à la concluante la somme de 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Plus subsidiairement, le condamner à verser à la concluante la somme de 13 000 euros au titre de l’indemnité de l’article L1235-13 du code du travail.

Condamner l’employeur à verser à la concluante la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC de 1ère instance et celle de 5 000 euros en vertu de l’article 700 du CPC en cause d’Appel

Condamner l’appelant aux entiers dépens de 1ère instance et d’Appel

Elle expose que

' Selon son contrat de travail elle a été engagée en qualité de Directrice de l’association pour l’exercice des attributions détaillés dans sa fiche de poste du 21 juin 2011;

Qu’en vue de sa reprise à son retour de congé maternité il lui a été proposée un modification de poste qu’elle a expressément refusée le 5 septembre 2016, en raison de la reprise annoncée de l’activité périscolaire par la mairie.

Qu’elle précisait reprendre son poste à temps plein mais subissait une modification de ses horaires de travail (35 heures au lieu des 33 heures prévues par son contrat) puis de ses jours de travail, lui imposant une coupure journalière méridienne de deux heures entraînant un semaine de 5 jours au lieu des trois jours jusque là travaillés.

Qu’elle se voyait attribuer un bureau sis dans la 'lingerie’ de la structure.

' Que l’employeur ne rapporte aucunement la preuve de l’acceptation du poste de ' chef de projet ' dont il fait état alors que l’amplitude horaire du poste proposé ne pouvait constituer un aménagement en sa faveur ; que les bulletins de salaires portent d’ailleurs la qualification de Directrice, que Mme [J] a bénéficié d’un CDD jusqu’an septembre 2016 ;qu’ainsi son contrat de travail a été modifié unilatéralement

' Que le motif économique du licenciement fait défaut puisque son poste existe toujours et est occupé par Mme [J], que l’ordre des licenciements n’a pas été respecté.

'Subsidiairement elle souligne que l’employeur n’a pas respecté la priorité de réembauchage alors qu’il a embauché un directeur adjoint postérieurement au licenciement.

Elle souligne encore que la réintégration est possible puisque le poste existe toujours et est occupé par sa remplaçante recrutée en CDD ;

' Enfin elle indique n’avoir retrouvé un emploi qu’à compter du 29 janvier 2020 en CDD puis un contrat à temps partiel.

L’ordonnance de clôture est en date du 5 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur la procédure

Les conclusions récapitulatives n°2 de l’appelante sont antérieures à l’ordonnance de clôture et il n’existe en l’espèce aucune difficulté en lien avec le respect du principe de la contradictoire, il n’y a donc pas lieu à révocation de l’ordonnance de clôture.

II Sur la discrimination

En vertu de l’article L1225-25 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Selon l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L1134-1 du code du travail dispose : lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce il ressort des pièces produites aux débats et notamment du contrat de travail de Mme [F] ( pièce 1-1 de l’appelante) que cette dernière occupait le poste de directrice de l’ASLH ( association salon loisir hôtel de ville) de [2] ; La fiche de poste qu’elle verse aux débats prévoyait notamment l’élaboration du budget prévisionnel et l’encadrement de l’équipe d’animation en lien avec le projet éducatif de la structure, la coordination des projets, la réalisation des programmes d’activité, la présélection du personnel et la gestion des horaires de travail ;

L’intimée démontre qu’à son retour de congé maternité une modification de son contrat de travail lui a été proposée selon courrier du 30 août 2016 pour occuper les fonctions de directrice du périscolaire sous l’autorité hiérarchique de la directrice de l’association.

Il convient de souligner que si l’emploi proposé n’entraînait aucun changement de salaire, les fonctions confiées étaient manifestement d’un niveau moindre en ce qu’elles ne comprenaient aucun travail d’élaboration du programme, de coordination de projets, de pré sélection du personnel, d’élaboration du budget prévisionnel et impliquaient au contraire l’éventuel remplacement d’un animateur et des déplacements réguliers sur les écoles.

Suite au refus de ce poste l’intimée démontre qu’elle a été affectée sur le service de l’accueil collectif mineur [2] en qualité de directrice ACM selon les mentions portées sur ses bulletins de salaire mais dans les faits sur un poste de ACM ' chef de projet ' selon les conclusions de l’appelant, l’attestation de Mme [V] et l’organigramme versé aux débats.

L’analyse de cet organigramme vient démontrer que le poste occupé de directrice ASLH a été renommé Directrice ACM mais a été dédoublé, une partie des fonctions occupées par Mme [F] avant ses arrêts maternité et son congé parental lui étant retirée pour être confiée à Mme [J] qui l’a remplacée pendant son absence en vertu d’un CDD de remplacement courant jusqu’au 1 septembre 2016.

Or ce CDD arrivant à échéance permettait à Mme [F] de retrouver son emploi à plein temps le 19 septembre 2016 ainsi qu’elle en manifestait l’intention dans son mail à son employeur en date du 20 mai 2018 et son courrier du 5 septembre 2016.

Mme [F] produit en outre des attestations dont il ressort qu’à son retour son poste de travail ne se situait pas dans le bureau antérieurement occupé mais dans la lingerie de la structure.

Ces éléments laissent présumer une discrimination à raison de la situation familiale de l’intimée.

L’employeur qui fait valoir que la modification du contrat de travail de l’intimée résulte de sa propre demande en vue notamment d’être libérée de son obligation de présence tardive ne produit aux débats aucune pièce émanant de Mme [F] en ce sens.

A cet égard la cour ne saurait se fonder sur l’attestation unique de Mme [V] qui n’est pas employée de l’association et ne justifie pas des circonstances dans lesquelles elle aurait été amenée à constater les souhaits exprimés par l’intimée.

Par ailleurs la cour constate que les horaires fixés à Mme [F] ( pièce 11-3 de l’appelant ) ne correspondent en rien aux impératifs de jour et horaires exprimés dans son mail du 14 juin 2016 faisant état des soins er du traitement à dispenser à sa fille [I] ;( pièces 11-3 et 54 de l’appelant ) ; qu’ils n’ont été modifiés que partiellement pendant les seules périodes de vacances scolaires et à compter du 14 décembre 2016 soit postérieurement à l’affectation sur le poste ( pièce 23 de l’intimée ).

En conséquence la cour estime que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’un discrimination en l’espèce.

III Sur le licenciement

A/ Sur le motif économique

L’article L1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa

compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

En l’espèce la cour constate que pour justifier de la cause du licenciement l’appelant produit aux débats les comptes de l’association pour la période du 1 janvier 2017 au 31 décembre 2018 dont il ressort une amélioration du compte de résultat passant de -30 157,06 à fin décembre 2017 à – 4971,36 à fin décembre 2018 et une évolution du résultant d’exploitation passant de

-12 358,36 à -12 889,54 euros pour un chiffre d’affaire en augmentation passant de 323 060 euros à 402 526,35 euros ce qui ne caractérise pas l’évolution significative d’un indicateur économique justifiant la suppression de l’emploi de Mme [F]

Par ailleurs en application de l’article L 1233-7 du code du travail lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5.

E l’espèce la cour retient qu’alors que l’organigramme de l’association produit aux débats démontre que deux personnes occupent le poste générique de Directrice ACM aucun critère d’ordre des licenciement n’a été défini, traduisant une discrimination s’exerçant jusque dans la procédure de licenciement.

Pour le surplus au vu des attestations produites par l’intimé la cour considère que la preuve du choix du lieu de travail dans l’espace lingerie est rapporté.

En conclusion la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une discrimination au détriment de Mme [F] et a prononcé la nullité du licenciement.

B/ Sur la demande de réintégration

La réintégration en conséquence du licenciement déclaré nul est un droit dont l’effectivité doit être assuré ; Elle ne peut être écartée qu’en cas d’impossibilité absolue de réintégration dans l’emploi exercé avant le licenciement ou à défaut dans un emploi équivalent.

Il est par ailleurs constant que le délai écoulé entre le licenciement et la demande ou la circonstance que le poste a été pourvu ne sont pas des événements constituant en eux même une impossibilité de réintégration.

Il ressort en l’espèce de la production aux débats du registre unique du personnel de l’association que le poste de Directrice ACM, dédoublé avant le licenciement de l’intimée, existe toujours.En conséquence la cour considère, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, que la réintégration de Mme [F] n’est pas impossible.

En cas de réintégration le salarié peut prétendre au titre du préjudice subi du jour du licenciement au jour de la réintégration à une indemnité calculée en fonction du salaire qu’il aurait perçu si il avait continué à travailler dont doivent être déduites les sommes perçues à titre de revenus de remplacement dès lors qu’en application de l’article L1226-13 du code du travail la nullité du licenciement n’a pas été prononcée en l’espèce en raison de la violation d’une liberté fondamentale ou d’un droit garanti par la constitution.

La cour ne dispose pas en l’espèce des éléments suffisant pour déterminer cette indemnité.

En conséquence il sera sursis à statuer sur le montant de l’indemnité d’éviction allouée ainsi que sur l’article 700 du code de procédure civile et fait injonction à Mme [F] de produire un décompte des revenus perçus depuis son licenciement (ARE, salaires perçus) ainsi que ses avis d’imposition depuis son licenciement

Il est accordé à Mme [F] la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination subie.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement

Confirme le jugement en ce qu’il a

— dit que Mme [F] a été victime de discrimination

— prononcé la nullité du licenciement

L’émende sur le montant des dommages intérêts pour discrimination et l’infirme en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de réintégration ;

Statuant à nouveau de ces chefs :

Alloue à Mme [F] la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice moral subi du chef de la discrimination ;

Ordonne la réintégration de Mme [F] ;

Sursoit à statuer sur le montant de l’indemnité d’éviction ;

Ordonne à Mme [F] de produire le montant des indemnités Pôle Emploi perçues depuis son licenciement ainsi que ses déclarations fiscales depuis la même date ;

Sursoit à statuer sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que sur les dépens.

Le greffier Le président