COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/04891 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHAO

[B] [U]

C/

S.A. COSTAMAGNA DISTRIBUTION

Copie exécutoire délivrée

le :

15 MAI 2025

à :

M^e Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

M^e Timothée HENRY, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 05 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00284.

APPELANT

Monsieur [B] [U], demeurant [Adresse 4]

représenté par M^e Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

S.A. COSTAMAGNA DISTRIBUTION Représentée par son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Timothée HENRY, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, M. [U] (le salarié) a été embauché par la société SA Costamagna Distribution (l’employeur) à compter du 16 avril 2007 en qualité de commercial cariste moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 357,19 euros.

Le salarié a été promu au poste de chef de cour à l’agence de [Localité 5] à compter du 1er février 2014.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des ETAM du négoce des matériaux de construction.

Par courrier remis en main propre contre récépissé daté du 10 juin 2015, l’employeur a notifié un rappel à l’ordre au salarié en raison d’un déchargement de marchandises dans des conditions inadaptées.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 juin 2015, le salarié a répondu à l’employeur au sujet du rappel à l’ordre expliquant que l’équipe avait manqué de vigilance lors du déchargement et avoir décidé de procéder à la réorganisation nécessaire du travail de son équipe.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 novembre 2015, le salarié a demandé à l’employeur la modification de l’intitulé de son poste de chef de cour en responsable de parc et une revalorisation de son niveau en référence à la classification de la convention collective.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 décembre 2015, l’employeur a répondu au salarié que la fonction de chef de cour qu’il exerçait correspondait à son niveau et que les missions de responsable de parc ne correspondaient ni à ses fonctions ni à ses attributions et responsabilités.

Par courrier remis en main propre contre récépissé du 15 février 2016, l’employeur a invité le salarié, à participer à une audition pour qu’il puisse être entendu dans le cadre d’une commission d’enquête diligentée à la suite d’une plainte d’un des collègues du salarié.

Le 9 mars 2016, M. [U] a été examiné, dans le cadre d’une visite médicale qu’il avait demandée, par le médecin du travail qui l’a déclaré apte à son poste.

Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 10 mars 2016 et jusqu’au 6 mai 2016.

Le salarié a bénéficié d’un congé sabbatique du 9 mai 2016 au 9 mars 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 janvier 2017, le salarié a informé l’employeur de son retour à son poste de travail le 9 mars 2017 et lui a demandé, d’une part, de pouvoir prendre alors un mois de congé, soit du 10 mars au 10 avril 2017 et a contesté le nombre de jours de congés figurant sur ses bulletins de paie depuis le mois de juin 2016.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 février 2017, le salarié a candidaté pour le poste de chargé de sécurité.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 mars 2017, l’employeur a répondu au courrier du salarié du 4 janvier 2017 en lui indiquant que le nombre de congés figurant sur le bulletin de paie du mois de juin 2016 était correct et il a accordé au salarié un mois de congés à la suite de son congé sabbatique.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 mars 2017, l’employeur a accusé réception du courrier du 8 février 2017 par lequel il souhaitait postuler pour le poste de chargé de sécurité et l’a informé que ce poste n’était pas vacant car occupé par Mme. [J] depuis janvier 2013. Par ailleurs, il a demandé au salarie de reprendre son poste de chef de cour sur l’agence d'[Localité 1] à compter du 11 avril 2017 au retour de ses congés payés.

Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 11 avril 2017 et jusqu’au 9 mai 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 avril 2017, le conseil du salarié a fait savoir à l’employeur que le salarié ne comprenait pas pour quelle raison il lui avait été demandé de prendre le poste de chef de cour à l’agence d'[Localité 1] alors que ce poste était déjà occupé par un autre employé. Il a ajouté que le salarié souhaitait reprendre son travail mais après avoir consulté le médecin du travail.

Le médecin du travail de [Localité 3] a examiné le salarié le 9 mai 2017 dans le cadre d’une visite médicale demandée par le salarié. A la suite de cette visite, il a adressé à l’employeur un courrier rédigé comme suit :

Je vois ce jour en visite reprise du travail, Monsieur [U] après maladie.

Il est probable que son état de santé actuel ne lui permette pas de reprendre son poste de CHEF DE COUR. Pour favoriser le maintien dans l’emploi de Monsieur [U] un aménagement du poste ou un reclassement est à prévoir.

Dans cette perspective, je conseille à Monsieur [U] de prendre contact avec vous pour en discuter.

Je vous remercie de me tenir informé des solutions que vous pouvez envisager, et me tiens à votre disposition pour vous rencontrer, effectuer une étude du poste de travail de votre collaborateur et procéder à la mise à jour de votre fiche d’entreprise comme le prévoit la législation (')

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 mai 2017, l’employeur a répondu au conseil du salarié pour l’informer que le poste qui avait été proposé au salarié à l’agence d'[Localité 1] n’était pas vacant mais bien disponible dans la mesure où l’entreprise avait d’autres projets pour la personne qui l’occupait.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 mai 2017, l’employeur a demandé au salarié, n’ayant pas repris son travail après la fin de l’arrêt de travail le 9 mai 2017, de justifier de son absence ou de reprendre son travail.

Par courriers recommandés avec accusés de réception des 26 mai et 6 juin 2017, l’employeur a mis le salarié en demeure de lui transmettre le justificatif de son absence ou de reprendre son travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 juin 2017, le conseil du salarié a indiqué à l’employeur que son client était toujours dans l’attente de son rendez-vous avec le médecin du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 juin 2017, l’employeur a répondu au conseil du salarié en indiquant que la visite médicale de reprise, qui suppose une reprise de travail, n’a pu intervenir au motif que le salarié ne s’est jamais présenté à son poste pour la reprise du travail alors même qu’aucune contre-indication médicale du médecin du travail qu’il a rencontré dans le cadre de sa visite de pré-reprise n’a été émise.

Dans le cadre de la visite de reprise pour maladie non professionnelle, M. [U] a été examiné le 26 juin 2017 par le médecin du travail d'[Localité 1] qui a rendu un avis d’inaptitude dans lequel le médecin du travail a indiqué :

L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier daté du 3 juillet 2017, le médecin du travail s’est adressé à l’employeur en ces termes :

J’ai effectivement vu en visite de reprise le 26 juin 2017, Mr. [U] [B] embauché chez Costamagna depuis le 16 avril 2017 ; pour conclure à une inaptitude en un seul examen, ayant réalisé l’Etude de poste, ainsi que la réactualisation de la fiche d’entreprise le 21 juin 2017.

« L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Tant au sein de la société que du Groupe Costamagna.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 juillet 2017, l’employeur a informé le salarié qu’il était dans l’impossibilité de le reclasser suite à l’avis du médecin du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 juillet 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 24 juillet 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 juillet 2017, le salarié a répondu au courrier de convocation à l’entretien préalable en ces termes :

Je fais suite à votre courrier de convocation à un entretien préalable dont la teneur n’a pas manqué de me surprendre.

Vous savez pertinemment que mon inaptitude est directement liée à votre comportement à mon encontre.

Je tiens à garder mon emploi auquel je reste très attaché.

Les possibilités de reclassement sont très simples : il convient que vous vous engagiez à changer de comportement à mon égard et à modifier mes conditions de travail afin que je puisse reprendre mon poste sereinement.

J’attends votre réponse et souhaite que vous reveniez à la raison.

Je vous informe en outre que mon médecin m’interdit de me rendre à l’entretien préalable eu égard à mon état de santé. (')

Par courrier recommandé avec avis de réception du 28 juillet 2017, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude médicale d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement selon les termes suivants :

Vous étiez convoqué à un entretien ce lundi 24 juillet 2017, entretien au cours duquel nous vous aurions exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions la rupture de votre contrat de travail.

Nous constatons que vous n’avez pas souhaité vous rendre à cet entretien, ce que nous regrettons. Nous avions cependant pris le soin de fixer l’heure de l’entretien en tenant compte des heures de sorties autorisées par votre médecin.

Dès lors, nous vous rappelons par la présente les circonstances à l’origine de cette convocation.

A l’issue de votre arrêt de travail pour maladie, vous avez passé une visite de reprise auprès des services de la médecine du travail en date du 26 juin 2017, et après étude de poste effectuée le 21 juin 2017, le médecin du travail de l’AMETRA 06, Dr [S] [R], a rendu un avis d’inaptitude et a formulé les conclusions suivantes : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

A notre demande, le médecin du travail nous a confirmé que cette impossibilité de reclassement valait pour la société Costamagna mais également pour l’ensemble du groupe Costamagna.

Parallèlement, les délégués du personnel consultés en date du 10 juillet 2017 sur votre situation et votre éventuel reclassement ont constaté l’impossibilité dans ces conditions de vous reclasser.

Dès lors, du fait de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, d’une part, étant dans l’impossibilité de vous proposer un reclassement, d’autre part, nous sommes conduits à vous notifier, par la présente, votre licenciement.

Par ailleurs, nous ne pouvons accepter votre analyse de la situation telle qu’exposée dans votre courrier du 18 juillet 2017. En effet, nous vous rappellerons simplement que vous n’exercez pratiquement plus d’activité professionnelle pour le compte de notre société depuis le 9 mai 2016, date de votre départ en congé sabbatique, ce qui rend peu crédible votre position. (')

Par courrier du 5 juillet 2018, la caisse primaire d’assurance maladie a informé l’employeur du refus de prise en charge de la demande de reconnaissance du caractère professionnel d’une dépression que le salarié avait présentée à la caisse.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

L’affaire a fait l’objet d’une radiation à l’audience du 27 mars 2018.

Le salarié a, par requête reçue au greffe le 16 avril 2018, demandé la remise au rôle de l’affaire.

Par jugement du 19 janvier 2021 le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Grasse a :

Débouté [B] [U] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné aux dépens [B] [U] aux dépens de l’instance,

Rejeté toutes les autres demandes.

Le salarié a fait appel de cette décision le 2 avril 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 27 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [U] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER en l’ensemble de ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE le 5 mars 2021

Statuant à nouveau,

REQUALIFIER la rupture du contrat de Monsieur [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

CONDAMNER la Société COSTAMAGNA DISTRIBUTION au paiement de la somme de 20 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la Société COSTAMAGNA DISTRIBUTION au paiement de la somme de 3926 euros au titre du préavis outre 392.60 euros au titre des congés payés afférents.

CONDAMNER la Société COSTAMAGNA DISTRIBUTION au paiement de la somme de 5000 euros au titre du préjudice moral distinct.

CONDAMNER la Société COSTAMAGNA DISTRIBUTION au paiement de la somme de 394, 20 euros au titre du solde de congés payés restant dus.

ORDONNER la remise de l’attestation Pole emploi rectifiée sous astreinte de 50 ' par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir

CONDAMNER la Société COSTAMAGNA DISTRIBUTION au paiement de 2500 ' au titre de l’article 700 du CPC.

DIRE l’ensemble des sommes assimilées à des salaires, productives d’intérêts de droit, capitalisés d’année en année, à compter de la citation devant le Bureau de conciliation et jusqu’à parfait paiement

METTRE à la charge de l’employeur tous les frais d’exécution

CONDAMNER la Société COSTAMAGNA DISTRIBUTION aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 20 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société SA Costamagna Distribution demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement sur départage rendu entre les parties le 5 mars 2021 par le Conseil de prud’hommes de Grasse,

CONSTATER que le licenciement de Monsieur [U] est parfaitement fondé et justifié,

DECLARER les demandes formulées par Monsieur [U] non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

En conséquence :

DEBOUTER Monsieur [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Monsieur [U] au paiement de la somme de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER Monsieur [U] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, en application de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste et s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, le salarié ne justifie par aucun élément que le licenciement prononcé pour inaptitude non-professionnelle devient sans cause réelle et sérieuse si l’origine de l’inaptitude est jugée d’origine professionnelle.

La cour dit qu’en réalité, le salarié se prévaut dans son premier moyen du comportement fautif de l’employeur.

Il s’ensuit que le salarié demande à la cour de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en invoquant d’une part le comportement fautif de l’employeur et d’autre part le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de visite de reprise et de reclassement.

1.1 Sur le comportement fautif de l’employeur

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le salarié soutient que l’inaptitude résulte du comportement hostile de l’employeur à son encontre en ce qu’il a:

Fait l’objet d’un avertissement en juin 2015 qu’il a immédiatement contesté,

Eté mis à l’écart sur la base de prétendues relations conflictuelles avec les collègues et a fait l’objet d’une menace de mutation sanction sur l’établissement d'[Localité 1], concomitante à sa candidature aux élections professionnelles,

A reçu le surnom de « Arbeit »,

Dû prendre un congé sabbatique de 10 mois afin de faire face à la dégradation de son état de santé,

Rencontré de difficultés pour faire valoir la classification professionnelle de son métier, ayant dû saisir l’inspection du travail qui a relevé que les fonctions de chef de cour n’existaient pas dans la convention collective applicable,

Reçu des directives contradictoires lorsqu’il lui a été demandé de ne pas respecter la note de service sur la surcharge des camions,

Dû travailler dans un cadre professionnel sans que les mesures de sécurité ne soient assurées par l’employeur,

Reçu la convocation à une enquête sur des faits présumes de harcèlement sur un de ses collègues, sans qu’aucune suite ne soit donnée,

N’a pas bénéficié d’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015,

Subi le refus catégorique de l’employeur à ce qu’il réintègre l’entreprise au poste de responsable sécurité après son congé sabbatique,

Reçu une proposition de réintégration à un poste à [Localité 1] alors que le poste était déjà occupé,

Reçu de reproches de la part de l’employeur sur sa prétendue absence injustifiée alors que son contrat de travail était suspendu en l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Les différents courriers recommandés et courriels échangés entre les parties,

Le courrier que son conseil a adressé à l’employeur le 26 avril 2017,

Ses arrêts de travail,

L’attestation du Docteur [C],

L’attestation de Mme. [D], psychothérapeute,

L’attestation de Mme. [V].

L’employeur conteste le caractère professionnel de l’inaptitude et fait valoir que :

Sur l’absence d’alerte du médecin du travail

Le médecin du travail a déclaré le salarié apte sans réserve à l’occasion de la visite médicale du 9 mars 2016 et précise que cette visite a eu lieu à la demande du salarié et coïncide avec le dernier jour de travail effectif du salarié au sein de l’entreprise,

Le salarié a été en arrêt de travail pour maladie de droit commun dont le caractère non professionnel n’a pas été contesté par le salarié,

Le médecin du travail a effectué une étude de son poste avant de déclarer le salarié inapte par un avis ne faisant pas apparaître de maladie d’origine professionnelle. Il ajoute que le salarié n’a pas contesté l’avis d’inaptitude.

La caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge la maladie que le salarié a déclaré six mois après son licenciement.

Sur l’absence de comportement hostile à son égard

L’employeur a toujours répondu aux multiples accusations infondées,

Le salarié n’a fait l’objet d’aucun avertissement mais d’un rappel à l’ordre, qu’il n’a pas véritablement contesté,

Le salarié ne justifie pas en quoi il aurait été menacé d’une mutation sanction. Il explique que dans le cadre d’un entretien que le salarié a eu avec la Direction en décembre 2015 il lui a été indiqué qu’un poste, pouvant intéresser le salarié, allait se libérer à [Localité 1] et qu’il pouvait être une solution aux relations conflictuelles qu’il entretenait avec ses collègues de travail depuis plusieurs mois. Il ajoute que face au silence du salarié à cette proposition, la Direction n’a pas insisté. Il conteste que cette proposition soit liée à la candidature du salarié aux élections professionnelles.

Sur le congé sabbatique

Il conteste que la demande de congé sabbatique ait été faite afin de faire face à la dégradation de son état de santé. Il explique que cette demande a été faite six mois à l’avance, soit par courrier du 24 octobre 2015, sans mettre en avant une quelconque difficulté professionnelle. Il précise que le premier arrêt de travail n’interviendra que cinq mois plus tard, le 10 mars 2016.

Sur la classification professionnelle

L’employeur a été saisi par le salarié en novembre 2015 d’une demande tendant à modifier l’intitulé de son poste, une réponse lui a été apportée en décembre 2015 qui n’a pas été contestée.

Sur le sobriquet « Arbeit »

Il fait valoir que le salarié ne démontre pas que le surnom « Arbeit » aurait été propagé par la direction dans le but de le dénigrer. Il soutient que le salarié ne produit que l’attestation de Mme. [V] venant uniquement dire que certains membres du personnel ont utilisé ce surnom.

Sur l’enquête pour harcèlement

Il explique n’avoir eu d’autre choix que de déclencher une enquête interne après les révélations de M. [K] dénonçant que le salarié adoptait un comportement oppressant à son égard.

Sur la candidature au poste de chargé de sécurité

Il argue de ce qu’il ne pouvait faire droit à la demande formée par le salarié souhaitant candidater à ce poste de chargé de sécurité car il n’était pas vacant, étant occupé par la même personne depuis janvier 2013,

Sur l’affectation sur l’agence d'[Localité 1] au retour du congé sabbatique du salarié

Il déclare avoir rassuré le salarié qui s’inquiétait d’être muté sur un poste qui était occupé en lui disant que ce poste était disponible car l’entreprise avait d’autres projets pour la personne qui l’occupait.

En l’espèce, la cour observe que le salarié a été embauché à compter du 16 avril 2007 en tant que commercial cariste et a occupé, en dernier lieu, le poste de chef de cour et ce à compter du 1er février 2014. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 26 juin 2017.

La cour relève, après analyse de l’intégralité des pièces du dossier, que le comportement hostile de l’employeur invoqué par le salarié pour justifier d’un manquement à l’obligation de sécurité imputable à la société n’est pas établi en l’état dès lors que :

il ressort des termes du courrier du 10 juin 2015 et de son courrier de réponse du 15 juin 2015 que le salarié n’a pas fait l’objet d’un avertissement mais d’un rappel à l’ordre en raison des conditions inadaptées d’un déchargement de marchandises, dont la réalité n’a pas été contestée par le salarié en ce qu’il s’est limité à apporter quelques précisions pour éclairer cette situation embarrassante ;

si l’employeur ne conteste pas que le salarié a candidaté aux élections professionnelles, le salarié n’apporte pour autant aucun élément objectif établissant que l’employeur aurait eu l’intention de le sanctionner en raison de cette candidature ;

le salarié n’établit pas non plus que la proposition d’intégrer l’agence d'[Localité 1] résulte d’une sanction en raison des relations conflictuelles qu’il entretenait avec ses collègues ; en effet, il ressort du courrier que le salarié produit à l’appui de ce grief que le poste à [Localité 1] lui a été proposé, avant de lancer la procédure de recrutement, afin de trouver une solution à une situation de travail qui avait tendance à s’aggraver malgré les entretiens dont il avait fait l’objet et l’accompagnement dont il a bénéficié ; si le salarié conteste avoir entretenu de relations conflictuelles avec ses collègues, la cour observe qu’il ne conteste pas avoir été reçu à plusieurs reprises par la direction, suite aux des plaintes de ses collègues indiquant que malgré l’accompagnement du chef d’agence, il est de plus en plus difficile de travailler efficacement dans cette situation ;

le salarié tente de démontrer que la Direction a affublé le salarié du sobriquet « Arbeit » et que ce surnom a été propagé par la Direction dans le but affiché de le dénigrer par la production de l’attestation de Mme. [V] alors que les termes de l’attestation de cette ancienne salariée se limite à dire qu’il avait été mis progressivement sur le banc de touche et que cela s’est traduit par des attitudes par certains membres du personnel qui ont utilisé un surnom « Arbeit » pour parler de lui ;

si le salarié prétend avoir été contraint de prendre un congé sabbatique de 10 mois afin de faire face à la dégradation de son état de santé, la cour relève qu’il ne produit aucune pièce à l’appui de ce grief et n’établit pas de lien de causalité entre sa demande de partir en congé sabbatique la souffrance au travail qu’il allègue alors que l’employeur justifie par la production du courrier par lequel le salarié a demandé ce congé sabbatique qu’il ne s’est pas plaint à cette occasion de ses conditions de travail ;

si le salarié démontre, par la production du courrier du contrôleur du travail du 5 novembre 2015, que l’inspection du travail a considéré que la fonction de chef de cour n’apparaissait pas dans la grille de classification de la convention collective applicable, la cour note que le salarié ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi du fait que l’intitulé de son poste n’était pas responsable de parc mais chef de cour alors que lui-même indique, dans le courrier du 16 novembre 2015 qu’il a adressé à l’employeur, que ce changement n’aurait pas d’impact financier sur sa rémunération en ces termes Ceci ne coutera rien à la société ;

le salarié prétend établir la réalité des directives contradictoires qu’il aurait reçues de la part de l’employeur en produisant deux documents ; le premier est un courrier qu’il a adressé à M. [M], secrétaire général, le 7 décembre 2015, et le second une note d’information datée du 8 juillet 2014 intitulé chargement des camions, attention aux surcharges ; il apparaît que le salarié n’explicite pas en quoi la direction lui aurait demandé de ne pas respecter la note de service dès lors qu’il n’apporte aucune analyse de ces pièces et n’indique pas les conséquences que ce prétendu comportement de l’employeur aurait eu sur ses conditions de travail ;

le salarié prétend avoir dû travailler sans que sa sécurité ne soit assurée et produit, à l’appui du grief qu’il allègue, un courriel qu’il aurait adressé à l’employeur, en utilisant l’adresse mail d’un autre salarié, dénommé [P] [G], dans lequel il indique que deux racks de rangements n’étaient pas fixés au sol et qu’il déplore que rien n’ait été fait ou qu’ils n’aient pas été changés ; mais ces éléments ne suffisent pas à démontrer que le salarié n’ait pas pu mener à bien ses missions dans des conditions de sécurité convenables dès lors que le contenu du courriel qu’il produit n’est corroboré par aucun élément objectif ;

le salarié reproche à l’employeur d’avoir été convoqué à participer à une enquête dans le cadre d’une dénonciation pour harcèlement d’un employé se plaignant du comportement de M. [U] et produit, au soutien des faits qu’il allègue, uniquement le courrier de convocation à l’audition aux termes duquel il est informé qu’un de ses collaborateurs a fait part à la direction qu’il aurait adopté un comportement oppressant envers lui ; or, la simple convocation à une audition ne peut suffire à établir le prétendu manquement de l’employeur, étant précise qu’aucune suite n’a été apportée à cette enquête ;

la cour observe que l’employeur ne conteste pas que le salarié n’ait pas bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation pour l’année 2015 ; pour autant, l’employeur ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi de ce fait ;

Le salarié prétend que l’employeur n’a pas voulu lui proposer le poste de responsable sécurité à son retour de congé sabbatique alors qu’il était, selon ses dires, vacant ; or, le salarié ne démontre par aucun élément objectif la réalité de son assertion ;

— le salarié soutient que l’employeur a souhaité muter le salarié à son retour du congé sabbatique à l’agence d'[Localité 1] alors que le poste qui lui était proposé était déjà occupé, et l’employeur, ne contestant pas que le poste était occupé par un autre employé, indique sans en justifier que d’autres projets avaient été envisagés pour cette personne ;il s’ensuit que le fait est établi ; pour autant, il y a lieu de dire que ce fait ne constitue pas un manquement à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le moyen reposant sur la méconnaissance de l’obligation de sécurité n’est pas fondé.

1.1.2 Sur la visite de reprise

En application des dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L’employeur n’est tenu d’organiser la visite médicale de reprise que dans la mesure où le salarié a effectivement repris le travail, manifesté sa volonté de le reprendre (Cass. Soc., 4 juin 2009, nº 08-40.030) ou sollicité une telle visite (Cass. Soc., 29 septembre 2015, n° 14-19.664). De même, dans la situation où le salarié ne répond pas à la mise en demeure de l’employeur de justifier de son absence, l’employeur n’est pas tenu d’organiser l’examen de reprise (Cass. Soc., 22 juin 2016, nº 14-29.720)

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur a refusé, par courrier du 9 juin 2017 d’organiser la visite de reprise l’obligeant à faire seul la démarche.

Il argue de ce que la visite médicale du 9 mai 2017, à la suite de laquelle le médecin de travail a précisé qu’un reclassement était à prévoir, doit être qualifiée de visite de pré-reprise.

L’employeur conteste que la visite médicale du 9 mai 2017 puisse être qualifiée de visite de reprise en ce que :

La visite médicale a été organisée par le salarié, auprès d’un médecin du travail territorialement incompétent, secteur de [Localité 3] et non d'[Localité 1],

Le contrat de travail était encore suspendu à la date du 9 mai 2017 car l’arrêt de travail allait du 11 avril au 9 mai 2017 inclus, ce qu’ignorait le médecin du travail,

Le salarié n’a pas informé préalablement l’employeur de la saisine du médecin de travail.

Il argue de ce que le médecin de travail, faute de disposer d’une complète et sincère information de la part du salarié, n’a pas été en mesure de statuer sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié et n’a donné aucune véritable préconisation à respecter autre qu’inviter le salarié à en discuter avec l’employeur, ce qu’il n’a pas fait.

L’employeur s’étonne que le salarie puisse affirmer que l’employeur aurait refusé d’organiser la visite de reprise alors que M. [U] n’a pas repris effectivement le travail et ne s’est pas mis à la disposition de la société. Il déclare que le salarié ne s’est pas présenté à son poste pour une reprise de travail à l’issue de son arrêt de travail se terminant le 9 mai 2017. Il rappelle avoir dû mettre le salarié en demeure à trois reprises de reprendre son travail ou de fournir un justificatif de son absence.

Il explique que le salarié a finalement indiqué par courrier de son conseil du 6 juin 2017 que son arrêt de travail ayant pour terme le 9 mai 2017 ne serait pas prolongé raison pour laquelle, d’une part, le médecin du travail a pu procéder à l’étude de poste le 21 juin 2017 et, d’autre part, le salarié a pu être régulièrement convoqué à une visite médicale de reprise qui s’est tenue le 26 juin 2017.

En l’espèce, la cour observe, après avoir analysé l’ensemble des pièces produites par les parties, que :

Le salarié a été examiné, à sa demande, par le docteur [E], médecin du travail de [Localité 3], le 9 mars 2016 qui l’a déclaré apte, sans réserve.

Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 10 mars 2016 et jusqu’au 6 mai 2016.

Le salarié a pris un congé sabbatique du 9 mai 2016 au 9 mars 2017.

Le salarié a été en congés du 10 mars au 10 avril 2017.

Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 11 avril 2017 et jusqu’au 9 mai 2017.

Par courrier du 26 avril 2017, le conseil du salarié a indiqué à l’employeur que son client souhaitait reprendre son travail mais après avoir consulté un médecin du travail.

Le salarié a été examiné par le docteur [E], médecin du travail de [Localité 3], le 9 mai 2017, qui a adressé un courrier à l’employeur en ces termes :

Je vois ce jour en visite reprise du travail, Monsieur [U] après maladie.

Il est probable que son état de santé actuel ne lui permette pas de reprendre son poste de CHEF DE COUR. Pour favoriser le maintien dans l’emploi de Monsieur [U] un aménagement du poste ou un reclassement est à prévoir.

Dans cette perspective, je conseille à Monsieur [U] de prendre contact avec vous pour en discuter.

Je vous remercie de me tenir informé des solutions que vous pouvez envisager, et me tiens à votre disposition pour vous rencontrer, effectuer une étude du poste de travail de votre collaborateur et procéder à la mise à jour de votre fiche d’entreprise comme le prévoit la législation (')

Le 9 mai 2017, le salarié n’a pas repris son travail.

Par courrier du 18 mai 2017, l’employeur a demandé au salarié de justifier de son absence ou de reprendre son travail.

Par courriers du 26 mai et 6 juin 2017, l’employeur a mis le salarié en demeure de lui transmettre le justificatif de son absence ou de reprendre son travail.

Par courrier du 6 juin 2017, le conseil du salarié a indiqué à l’employeur que son client était toujours dans l’attente de son rendez-vous avec le médecin du travail.

Par courrier du 9 juin 2017, l’employeur a répondu au conseil du salarié en indiquant que la visite médicale de reprise, qui suppose une reprise de travail, n’a pu intervenir au motif que le salarié ne s’est jamais présenté à son poste pour la reprise du travail alors même qu’aucune contre-indication médicale du médecin du travail qu’il a rencontré dans le cadre de sa visite de pré-reprise n’a été émise.

Le 21 juin 2017, le docteur [R], médecin du travail d'[Localité 1], a réalisé l’étude de poste et a réactualisé la fiche d’entreprise.

La visite de reprise a eu lieu le 26 juin 2017 à l’issue de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude a indiqué :

L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La cour considère que contrairement à ce que prétend le salarié, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas voir organisé la visite de reprise dans la mesure où le salarié n’avait pas repris le travail à la fin de son arrêt de travail, soit le 9 mai 2017, qu’il n’a répondu aux mises en demeure adressées par l’employeur les 18 mai, 26 mai et 6 juin 2017 que par courrier du 6 juin 2017, et qu’il n’a pas justifié de ses absences à l’issue de son arrêt de travail se terminant le 9 mai 2017.

Il s’ensuit que le manquement allégué de l’employeur à son obligation d’organiser la visite de reprise n’est pas établi dans les conditions qu’il allègue, étant précisé que la visite de reprise sera organisée le 26 juin 2017 à l’initiative de l’employeur.

1.2. Sur l’obligation de reclassement

Le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

L’article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018 dispose:

Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ce qu’à l’issue de la visite médicale du 9 mai 2017, le médecin du travail a immédiatement écrit à l’employeur précisant qu’un reclassement était à prévoir.

A l’appui des faits qu’il invoque, le salarié produit :

Les différents courriers échangés entre les parties et par l’intermédiaire du conseil du salarié,

Le courrier du médecin de travail du 9 mai 2017 précisant qu’un reclassement est à prévoir.

L’employeur soutient avoir respecté l’obligation de reclassement en faisant valoir que lors de la visite médicale de reprise du 26 juin 2017, le médecin du travail a expressément mentionné que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et que cette impossibilité a été précisée par le médecin du travail dans son courrier du 3 juillet 2017 aux termes duquel il a indiqué que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, tant au sein de la société que du Groupe Costamagna.

A l’appui des faits qu’elle invoque, l’employeur verse aux débats :

L’avis d’inaptitude du 26 juin 2017,

Le courrier du médecin du travail du 3 juillet 2017.

En l’espèce, la cour dit que l’avis rendu par le médecin du travail le 9 mai 2019 ne constitue pas un avis d’inaptitude, de sorte que le manquement à l’obligation de reclassement allégué n’est pas établi.

Il s’ensuit que le salarié n’est pas bien fondé dans sa demande tendant à dire que le licenciement dont il a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse de ce fait.

Dans ces conditions, le licenciement de M. [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’une part et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents d’autre part.

2. Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 394,20 euros correspondant à 6 jours de congés payés acquis pendant ses périodes de maladie, soit du 10 mars au 9 mai 2016 et du 11 avril 2017 au 9 mai 2017.

Cette demande s’analyse en une demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

L’employeur s’oppose à cette demande au motif que les périodes de maladie ne sont pas assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et que la directive citée par le salarié ne permet pas d’écarter les effets d’une disposition nationale contraire.

L’article L.3141-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, subordonnait l’acquisition de droits à congés payés à l’exécution d’un travail effectif, de sorte qu’un salarié en arrêt maladie pour maladie de droit commun ne pouvait prétendre à des droits à congés payés durant cette période de suspension du contrat de travail.

Or, il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S’agissant d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Il convient de relever que, depuis lors, la législation a évolué et permet aux salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail pour maladie de droit commun d’acquérir des droits à congés payés durant cette période.

En l’espèce, il résulte des arrêts de travail produits par les parties que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 10 mars 2016 et jusqu’au 6 mai 2016 et du 11 avril 2017 et jusqu’au 9 mai 2017.

Il s’ensuit que M. [U] a acquis 6 jours de congés payés pendant ses arrêts de travail pour maladie non professionnelle et qu’ils n’ont pas été rémunérés.

Si le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 394,20 euros sans produire de décompte détaillant le calcul qu’il a opéré, la cour relève que l’employeur ne justifie pas avoir payé au salarié les congés acquis pendant les arrêts de travail pour maladie précités.

Par conséquent, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne l’employeur au versement au salarié de la somme de 394,20 euros au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés.

3. Sur le préjudice moral distinct du licenciement

Le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture.

En l’espèce, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral distinct.

Il fait valoir qu’outre la perte de son emploi, il démontre un préjudice moral indéniable, les attestations du Docteur [C] et du psychothérapeute [D] étant en ce sens incontestables.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit les deux attestations.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire et fait valoir qu’elle fait manifestement double emploi avec la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et tend à indemniser un préjudice inexistant et totalement infondé.

En l’espèce, la cour relève que le salarié n’établit pas la réalité du préjudice moral distinct qu’il allègue, les attestations des deux professionnels de santé n’étant pas à elles seules suffisantes.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [U] de sa demande.

4. Sur les intérêts et leur capitalisation

Dans le dispositif de ses conclusions le salarié demande à la cour de dire et juger que les sommes porteront intérêts à compter du jour de la citation devant le bureau de conciliation et jusqu’à parfait paiement

Ajoutant au jugement déféré et en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement et du présent arrêt pour le surplus. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

5. Sur la remise des documents de fin de contrat

Ajoutant au jugement déféré, la cour ordonne à l’employeur de remettre à M. [U] une attestation de France Travail conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

La demande au titre de l’astreinte est rejetée.

6. Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge du salarié.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance.

La cour condamne l’employeur, succombant, aux dépens de première instance et d’appel.

La cour dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties, le 5 mars 2021, par le conseil de prud’hommes de Grasse en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de M. [U] repose sur cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [U] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [U] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

Débouté M. [U] de sa demande au titre du préjudice moral distinct,

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance.

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société SA Costamagna Distribution au versement à M. [U] de la somme de 394,20 euros au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société SA Costamagna Distribution de remettre à M. [U] une attestation de France Travail conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé,

DEBOUTE M. [U] de sa demande au titre de l’astreinte,

CONDAMNE la société SA Costamagna Distribution aux dépens de première instance et d’appel,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT