COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 11 SEPTEMBRE 2025

N°2025/ 122

RG 20/04193

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFYZB

[G] [KZ]

C/

S.A.R.L. ANTHEA RH CONSEILS

Copie exécutoire délivrée

le 11 Septembre 2025 à :

— M^e Aurelie BOUCKAERT, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Muriel DROUET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 28 Février 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01579.

APPELANTE

Madame [G] [KZ], demeurant [Adresse 2] FRANCE

représentée par M^e Aurelie BOUCKAERT de la SELARL LEX PHOCEA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. ANTHEA RH CONSEILS, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Muriel DROUET, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Julien TAMPÉ, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Anthea RH conseils a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 11 mai 2015, Mme [G] [KZ], en qualité de chef de projet région PACA statut cadre.

La durée du travail est de trente-neuf heures par semaine et les horaires fixés du lundi au jeudi de 9h à 13h et de 14h à 18h et le vendredi de 9h à 13h et de 14h à 17h, pour une rémunération de 3 200 euros brute pour 169 heures de travail mensuelles comprenant 17,33 heures supplémentaires.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale du personnel des bureaux d’étude techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 alors en vigueur.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 3 novembre 2016, Mme [KZ] était licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 10 novembre 2016. Le contrat de travail a pris fin à l’issue du délai de préavis le 13 février 2017.

La salariée a saisi par requête du 26 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Marseille pour contester son licenciement et solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

Selon jugement du 28 février 2020, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [KZ] de ses demandes, a rejeté les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a partagé les dépens.

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 19 mars 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 17 avril 2023, Mme [KZ] demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement du 28 février 2020 du Conseil de Prud’hommes de Marseille, en ce qu’il a débouté Madame [KZ] de l’ensemble de ses demandes et condamné les parties aux dépens partagés.

CONDAMNER la Société ANTHEA RH CONSEILS à payer à Madame [KZ] la somme de 18 382,37€ au titre des heures supplémentaires, et 1838,23 € au titre des congés payés afférents ; et à titre subsidiaire à la somme de 18 271, 61 € et 1827,16 € au titre des congés payés afférents.

CONDAMNER la Société ANTHEA RH CONSEILS à payer à Madame [KZ] la somme 25 206,60 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

CONDAMNER la Société ANTHEA RH CONSEILS à payer à Madame [KZ] la somme 14 717,98 € à titre d’indemnisation pour non-respect des règles relatives à la contrepartie obligatoire en repos.

CONDAMNER la Société ANTHEA RH CONSEILS à payer à Madame [KZ] la somme 7807,72 € à titre d’indemnisation du temps de déplacement ; et à titre subsidiaire à la somme de 7 807.72 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles conventionnelles et absence d’indemnisation du temps de déplacement.

CONDAMNER la Société ANTHEA RH CONSEILS à payer à Madame [KZ] la somme 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail.

CONDAMNER la Société ANTHEA RH CONSEILS à payer à Madame [KZ] la somme 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ORDONNER à la Société ANTHEA RH CONSEILS de remettre à Madame [KZ] les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir.

CONDAMNER la Société ANTHEA RH CONSEILS à payer à Madame [KZ] la somme 3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER la Société ANTHEA RH CONSEILS aux entiers dépens.

DIRE et JUGER que les sommes porteront intérêts à compter du jour de la demande en justice et que les intérêts de ces sommes seront capitalisés. »

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 26 octobre 2020, la société demande à la cour de :

« Confirmer le jugement en tous points,

— Débouter Madame [KZ] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Madame [KZ] à verser à la société ANTHEA RH CONSEILS la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les heures supplémentaires

Par application de l’article L.3171-4 du code du travail : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Selon la jurisprudence de la chambre sociale, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées par celui-ci.

L’obligation pesant sur l’employeur de contrôler la durée du travail des salariés est une composante de son obligation de sécurité.

Mme [KZ] soutient qu’elle était contrainte d’accomplir des heures supplémentaires, comme de nombreux collaborateurs de la société, et qu’en plus des fonctions comprises dans sa fiche de poste elle effectuait des missions complémentaires et devait pallier le manque de consultants. Elle a sollicité auprès de son employeur la récupération de nombreuses heures supplémentaires depuis juin par mail du 9 août 2016 (pièce n°3).

Elle réclame 360,67 heures supplémentaires en 2015 et 339,50 heures en 2016 en produisant un décompte des heures de travail accomplies chaque jour (pièces 34 et 35).

Elle produit les éléments suivants :

— l’attestation de M. [N] [B] attaché commercial (pièce n°29) : ' Elle travaillait sur les réponses à dossiers d’appels d’offre, allait à des réunions business, coordonnait et gérait l’administratif, les missions RH. Elle était aussi consultante en GPEC, consultante bilan de compétence, consultante en PSE (outplacement), formatrice en technique de recherche d’emploi',

— des courriels en dehors de ses horaires de travail, et notamment à Mme [C] gérante de la société,

— ses agendas 2015 et 2016 (pièces n°32 et 33).

L’employeur fait valoir que le contrat de travail prévoit des horaires, de même que le règlement intérieur de la société et que la salariée relevait elle-même le temps de travail de ses collaborateurs et le sien.

Il produit l’attestation de M. [Y] [U] responsable régional Ile-de-France (pièce n°10) qui indique : '(…) Il arrivait occasionnellement que les consultants effectuent quelques heures supplémentaires. L’usage dans l’entreprise était que les intéressés récupèrent ces heures en prenant une demi journée, ou partent du bureau plus tôt le vendredi suivant. Le volume de es heures ne dépassait jamais quelques heures par mois. J’ai donc été très surpris des demandes de paiement d’heures supplémentaires de Madame [KZ], car jamais la direction de l’entreprise n’aurait bien sûr autorisé un salarié à en réaliser autant. (…).

La salariée dont le contrat de travail prévoit la répartition des horaires sur les cinq jours de la semaine produit de nombreux mails faisant état d’un travail en dehors des heures prévues parfois à des heures tardives ou durant la nuit et notamment :

— le dimanche 26 juillet 2015: 'J’ai travaillé tout ce week-end sur le dossier FAFIEC',

— le mardi 29 septembre 2015, à 23h24 : « J’ai fini la proposition pour l’association GALICE en fonction du cahier des charges réalisé par uniformation',

— le vendredi 11 décembre 2015 à 17h45: 'Je n’ai pas encore fini la mise en page du dao CCI NCA mais c’est bien avancé… Je continuerai ce week-end car je dois me rendre à [Localité 4] maintenant',

— le vendredi 10 juin 2016 à 2h11 du matin : 'Je viens de terminer le DAO URSSAF recrutement lot 1 cadres et lot 2 non cadre',

— le mercredi 27 juillet 2016: 'Il est 2h00 du mat et je n’ai pas du tout fini de préparer la commission de suivi de DACHSER qui se déroulera jeudi 28/07/2016 à 9h',

— le 28 juillet 2016 à 1h01 du matin : 'Je suis occupée à ouvrir une agence à [Localité 5], mettre en place le contrat qui s’ouvre pour 3 ans avec Pôle emploi, à gérer le quotidien, à accompagner les candidats, à prévoir le planning des consultants jusqu’en octobre, etc’ Je travaille à ces tâches en moyenne de 8h à 0h00 depuis début juin',

— le dimanche 31 juillet 2016: 'Voici le programmation d’octobre pour ANTHEA… Je l’ai terminé dimanche pour que tu puisses la valider comme demandé au plus tard lundi matin . Je n’ai pu leur envoyer mon prévisionnel que vendredi soir vers 20h30 (…)',

Dans son mail du 03 mai 2016 (pièce n°9) la salariée informe son employeur pour obtenir un jour de récupération le vendredi 6 mai en ces termes : ' L’amplitude horaire de mon emploi du temps est généralement de 9h00 à 19h00 avec 3h00 de trajet en plus et une pause déjeuner de 15mn'.

Ces mails adressés notamment à Mme [UW] [C] directrice générale de la société ainsi que les sms échangés avec celle-ci à des heures tardives, attestent que l’employeur avait connaissance que l’amplitude des horaires de la salariée était en contradiction avec les horaires contractuels.

Il résulte notamment de l’attestation de M. [B] ainsi que du mail du 6 septembre 2016 adressé à Mme [C] (pièce n°15), qu’au moins à partir de juin 2016, Mme [KZ] a été confrontée à une surcharge de travail du fait de tâches multiples et a dû pallier un manque de consultants en septembre.

Mme [SN] [PX] qui occupait un poste équivalent à celui de Mme [KZ] en région Occitanie et qui a quitté l’entreprise par rupture conventionnelle en septembre 2019, atteste également de la difficulté de mener à bien toutes les missions et du manque d’égard pour ses collaborateurs de la part de Mme [C]. (Pièce n°30)

Ainsi la cour a la conviction que la salarié a accompli des heures supplémentaires rendues nécessaires par sa charge de travail et avec l’accord tacite de son employeur.

Le décompte produit fait état des heures de travail accomplies chaque jour qui correspondent aux annotations manuscrites et circonstanciées figurant sur les agendas de la salariée notamment pour les journées les plus amples ou les jours de week-end. Il en est ainsi pour 2015 le dimanche 14 juin 2015, le 15 juillet, le samedi 25 juillet , et les deux premiers week-end de septembre et pour 2016 le dimanche 28 février, le dimanche 10 avril le samedi 16 avril mai aussi à partir du mois de juin et notamment le week-end du 3 et 4 septembre lors d’un déplacement à [Localité 5].

Ce décompte établit ainsi hors temps de déplacement le nombre d’heure supplémentaires accomplies au delà des 39 heures hebdomadaires rémunérées.

L’employeur ne produit aucun élément contraire sur le temps de travail tel que présenté par sa salariée.

En revanche la société a pu clairement faire part à Mme [KZ] de son opposition à la réalisation de nouvelles heures supplémentaires dans son courrier du 2 septembre 2016 , et de ce fait les deux heures accomplies sur la période du 5 au 11 septembre 2016 sont contraires aux directives de l’employeur sur ce point.

Par conséquent, il sera fait droit au décompte des heures supplémentaires sur un taux horaire de 18,4616 majoré, de la façon suivante :

— pour 2015 : 360,67 heures supplémentaires dont 256,92 au delà de 43 heures hebdomadaires soit un montant de 9 508,88 euros,

— pour 2016 : dans la limite de 337,50 heures supplémentaires dont 225,08 au delà de 43 heures hebdomadaires soit un montant de 8 827,38 euros,

outre l’incidence de congés payés.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Mme [KZ] sollicite une contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires.

L’article 33 de la convention collective applicable prévoit un contingent annuel de 130 heures supplémentaires.

L’article L.3121-11 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016 dispose : « A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ».

La loi du 20 août 2008 précise en son article 18-IV :

« La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l’article L. 3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de la présente loi est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. (…) »

A défaut de dispositions conventionnelles particulières, l’article D. 3121-9 du code du travail dans sa version en vigueur édicte : « La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. »

L’article D. 3171-11 du même code, indique : « A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. »

Enfin l’article D. 3121-14, alinéa 1 du même code prévoit: « Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. »

Ainsi il résulte de ces dispositions que le salarié a droit à une indemnisation calculée comme si le salarié avait pris son repos (application du taux horaire au nombre d’heures concernées), mais aussi le montant de l’indemnité de congés payés correspondante, soit 10% de majoration.

En l’espèce Mme [KZ] a accompli sur la période du 11 mai 2015 au 4 septembre 2016:

En 2015 sur 31 semaines de travail,

—  124 heures supplémentaires rémunérées,

—  360,67 heures supplémentaires non rémunérées.

Il en résulte 354,38 heures au-delà du contingent, soit 6 542,42 euros outre 654,24 euros de congés payés.

En 2016 sur 33 semaines de travail,

—  163,70 heures supplémentaires rémunérées)

—  337,50 heures supplémentaires non rémunérées.

Il en résulte 370,20 heures au-delà du contingent, soit 6.834,48 euros outre 683,44 euros de congés payés.

La société doit être ainsi condamnée à payer la somme de 7 196,66 euros pour 2015 et 7 517,92 euros pour 2016 au titre de l’indemnisation du non-respect des dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos.

Sur l’indemnisation du temps de déplacement

Mme [KZ] indique avoir accompli de nombreux déplacements et produit un décompte du temps de déplacement en plus des heures supplémentaires pour solliciter une indemnisation au titre de l’article 50 de la convention collective applicable qui dispose : 'Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire.'

La convention collective ne prévoit, en plus du remboursement des frais professionnels, des dispositions d’indemnisation spécifique, que pendant les déplacements occasionnels de longue durée d’au moins 1 mois consécutif ou pour les salariés dont la lettre d’engagement mentionne qu’il doivent travailler tout ou partie de l’année en déplacement continu.

Conformément à son contrat de travail, Mme [KZ] a effectué à partir de son domicile des déplacements pour se rendre sur certains sites dans la région PACA.

Ce temps de déplacement alors que la salariée n’est pas à disposition de son employeur n’est pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à une contrepartie .

La salariée doit par conséquent être déboutée de sa demande d’indemnisation du temps de déplacement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour modification du contrat

Mme [KZ] fait valoir que son employeur a modifié son lieu de travail sans son accord lorsque fin novembre 2015 l’agence de [Localité 4] sur laquelle elle était affectée a été fermée et qu’elle a donc été contrainte de se rendre à [Localité 6] pour accomplir sa prestation de travail.

La société soutient que le lieu d’affectation n’est pas un élément essentiel, dans la mesure où les déplacements sont fréquents.

Il est stipulé dans le contrat de travail: « Le lieu de travail est fixé à [Localité 4]. Cette mention n’a qu’une valeur indicative, et l’activité de la société peut nécessiter toutefois des déplacements sur sites, en tout autre endroit en région PACA »

Le changement de lieu habituel de travail entre [Localité 4] et [Localité 6] pour un salarié exerçant des fonctions d’encadrement dans la région PACA, se situe à l’intérieur du même secteur géographique et ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail.

Sur le bien fondé du licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige. En l’espèce, la lettre de licenciement du 10 novembre 2016 est motivée sur l’insuffisance professionnelle et l’employeur formule les reproches suivants:

— un mauvais management de l’équipe,

— l’absence de développement de l’activité du cabinet dans la région,

— une mauvaise gestion des emplois du temps ,

— l’absence de communication avec les autres chefs de projet .

Il appartient à l’employeur de justifier des éléments précis objectifs et vérifiables pour établir l’insuffisance professionnelle.

Le salarié conteste les reproches qui lui sont faits, qui font suite à ses revendications au titre de la charge de travail. Elle soutient aussi que son licenciement cache un motif économique et une volonté de réduire l’effectif.

Sur le management

Il est reproché à la salariée : « Vous avez instauré une ambiance délétère au sein des consultants de la région PACA. Ceux-ci nous ont fait part de leur stress de travailler avec vous du fait de votre attitude autoritaire et conflictuelle. Vous avez d’autre part, à plusieurs reprises, refusé d’accorder des congés à vos consultants sans aucune raison valable, y compris pour que l’un d’entre eux se rende au chevet de sa grand-mère qui était mourante. (…). L’équipe de consultants nous a également fait part de votre positionnement négatif vis-à-vis du personnel et de la direction de notre siège social ».

Sur ce point l’employeur fait valoir le courrier commun de Mme [O] [D] et de M. [M] [K], consultants (pièce n°6).

Cependant ce courrier daté du 18 novembre 2016 apparaît pourtant avoir été transmis par mail du 19 octobre 2016 et en tout cas établi pour les seuls besoins de la procédure puisqu’il fait suite à un entretien avec Mme [C] et apparaît comme une recherche d’exploiter les tensions pouvant exister entre Mme [KZ] et ces deux collaborateurs .

Il est également versé l’attestation de Mme [X] [E] chef de projet rapportant que, lors d’un audit, Mme [KZ] s’adressait à ses collaborateurs d’une façon incisive et désagréable (pièce n°14) .

Les points de vue subjectifs des collaborateurs sont à relativiser au regard des liens hiérarchiques.

La salariée produit de son côté l’attestation de M. [N] [B] (pièce n°29), autre consultant ayant travaillé sous ses ordres, qui garde un bon souvenir de la gestion managériale de Mme [KZ] et qui précise que les consultants et la direction avaient une bonne visibilité de l’activité sur le logiciel Cristaljob.

M. [B] indique qu’aucun manager n’a été embauché sur PACA après le licenciement et que l’ambiance s’est dégradée jusqu’au licenciement en 2018 de tous les intervenants sur cette région non rentable.

Mme [KZ] produit plusieurs attestations sur ses qualités professionnelles (pièces n°57 à 59) :

— Mme [S] [R] (responsable formation) : '(…) J’ai pu constater que Mme [KZ] n’a jamais dit un mot plus haut que l’autre et n’a jamais adopté un comportement agressif. Bien au contraire, quand les salariés abordaient des sujets de discordes, elle cherchait à apaiser et à arrondir les angles pour que chacun puisse s’exprimer sereinement. (…)' ;

— Mme [H] [P] (collaboratrice au sein de CATEIS) : ' (…) Elle a fait preuve de soutien, d’empathie, de proactivité et de dynamisme pendant toute la période. Elle a été souriante et bienveillante à l’égard de ses collègues, (…)' ;

— Mme [W] [HA] : (responsable cabinet Vecteur psy) ' (…) Madame [KZ] par sa souplesse, sa rigueur et sa bienveillance a pu inscrire nos séances de collaboration dans nos agendas respectifs et structurer nos échanges pour plus d’efficacité. (…)' .

Le reproche formulé s’agissant du refus de congé n’est pas étayé alors que c’est l’employeur qui gère l’attribution des congés comme cela résulte d’une demande de congé pour un collaborateur le 20 octobre 2016 (pièce n°52) . La salariée produit également en pièce n°50 un mail qu’elle adresse à Mme [C] le 5 août 2016, la remerciant d’avoir accordé deux jours de congés à M. [K], et en pièce n°56 un mail de Mme [D] la remerciant pour les heures de récupération qui ont pu être prises.

M. [K] évoque sans pour autant préciser la date , un refus qu’il quitte le travail à l’occasion d’une hospitalisation de sa grand-mère. Mme [KZ] explique qu’il s’agissait une réunion importante ce jour-là.

Cette seule situation peu circonstanciée ne caractérise pas un manquement ou une insuffisance dans les capacités de management.

Sur l’absence de développement de l’activité du cabinet

La société soutient que depuis la prise de fonction aucune nouvelle affaire n’a été conclue par l’intervention de Mme [KZ] qui n’a développé aucun contact concret sur la région.

Elle produit l’attestation de M. [DB] [Z] directeur du développement (pièce n°9) qui indique l’avoir alerté sur la nécessité de développer la région PACA.

Néanmoins il n’est pas établi que Mme [KZ] avait des objectifs pour ses fonctions de prospection et de développement commercial, devant essentiellement assurer le suivi d’une équipe de consultants au sein d’un partenariat avec le Pôle emploi et d’une veille auprès des entreprises.

Ce n’est qu’à partir du mail envoyé par Mme [C] le 23 mai 2016 aux chefs de projet en région , que ceux-ci ont été invités à participer alternativement à une réunion commerciale hebdomadaire pour exposer les contacts pris ou en cours avec Mme [A] [V] en charge du développement commercial.

Mme [KZ] produit de nombreux documents pouvant justifier de sa participation active au développement commercial et à la signature de plusieurs contrats ( pièces 62 à 70), mais aussi à la signature de bilans de compétence ( pièces 71 et 80) et au dépôt de dossier d’appel d’offres ( pièces 72 à 81) .

L’employeur n’établit pas une insuffisance professionnelle dans les moyens mis en oeuvre pour développer l’activité de la société dans la région et ce manquement n’est aucunement souligné au travers les échanges avec Mme [C] et Mme [V].

Sur la mauvaise gestion des emplois du temps

Il est reproché à la salariée plusieurs situations:

— « Vous avez passé un temps infini dans le traitement du dossier DACHSER, que ce soit dans le suivi du personnel ou dans la réalisation des commissions de suivi. Ce dossier ne concerne qu’une prestation de reclassement pour 18 salariés, et il est donc important de gérer le temps consacré d’une manière mesurée, afin de préserver la rentabilité du dossier. Les commissions de suivi de ce dossier ont été organisées à [Localité 3] à 9h du matin, alors que nos consultants sont tous basés à [Localité 5] et [Localité 6] (') vous avez également fait voyager un consultant de nuit en voiture, alors qu’il y avait moyen de respecter les horaires légaux. »

— de ne pas avoir adressé de réponse à un appel d’offre à l’AFDAS.

— d’avoir refusé de réaliser les bilans de compétence Pôle emploi

Le grief concernant le traitement du dossier Dachser apparaît dans le courriel de Mme [C] du 6 septembre 2016 (pièce n°82) en réplique à la demande de paiement d’heures supplémentaires.

La gestion de ce dossier a donné lieu à de nombreux échanges permettant à la direction de la société d’être informée du déroulement des opérations, des difficultés de cette situation , des exigences du client et des moyens disponibles (pièces n° 99 à 104).

La société ne justifie pas avoir donné des directives contraires aux initiatives prises par Mme [KZ], de sorte que l’employeur ne démontre pas que les déplacements effectués étaient inadaptés aux intérêts de l’entreprise et à l’organisation de la commission pour ce dossier.

Les deux autres exemples ne sont ni expliqués ni justifiés et l’employeur ne produit aucun élément objectif permettant d’étayer ce reproche qui apparaît dès lors comme une tentative de réponse à l’importance de la charge de travail.

Sur l’absence de communication avec les autres chefs de projet

L’employeur fait état de difficultés récurrentes notamment dans l’utilisation des documents professionnels en faisant valoir les attestations de Mme [T] [WM] (pièce n°7), de M. [Y] [U] (pièce n°10) et de Mme [X] [E].

Ces attestations produites dans le cadre du litige ne sont pas corroborées par des éléments objectifs et vérifiables durant la relation de travail et la salariée produit de son côté l’attestation de Mme [PX], chef de projet sur la région Occitanie mais également de nombreux mails cordiaux échangés avec M. [DB] [Z] directeur développement outplacement , M. [J] [I] responsable appels d’offres et partenariats , Mme [F] [L] chef de projet Ile de France, mais aussi avec M. [U] et M. [WM] (pièces n°88 à 98 ).

L’employeur ne rapporte pas d’exemple d’utilisation de documents non conforme aux usages de l’entreprise ou de remarque sur ce sujet.

La cour relève que les reproches sur le management de Mme [KZ] font suite à la demande d’indemnisation des heures supplémentaires accomplies mais également qu’ils font supporter à la salariée un manque de résultat au sein de la région PACA.

Par conséquent l’employeur échoue à démontrer par des éléments précis , objectifs et vérifiables d’une activité professionnelle insuffisante de Mme [KZ] de nature à justifier une rupture du contrat de travail , et la cour dit que le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

La salariée qui avait moins de deux ans d’ancienneté peut prétendre à une indemnisation sur le fondement de l’article L.1235-5 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 correspondant au préjudice subi.

Au moment de son licenciement Mme [KZ] alors âgée de 51 ans percevait un salaire mensuel brut moyen de 3 232 euros outre un montant moyen au titre des heures supplémentaires accomplies sur les 12 derniers mois de 847,40 euros.

Elle justifie avoir perçu des indemnités chômage à partir du 3 avril 2017 et avoir été en recherche active d’emploi auprès de Pôle emploi jusqu’en septembre 2017.

Il en résulte une perte de revenus sans toutefois que la salariée ne justifie de sa situation actualisée.

Il y a lieu de condamner la société à payer à Mme [KZ] la somme de 15 000 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur le travail dissimulé

La salariée formule une demande d’indemnisation forfaitaire au titre d’un travail dissimulé en application de l’article L.8223-1 du code du travail en faisant valoir que l’employeur n’ignorait pas ses horaires de travail, au regard des échanges de mails et sms.

L’article L. 8221-5 du code du travail dans sa version en vigueur dispose : ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : (…)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; (…)'.

Il résulte des multiples échanges et notamment du mail du 03 mai 2016 que l’employeur avait connaissance que la charge de travail de Mme [KZ] générait un temps de travail plus important que les heures mentionnées sur les bulletins de salaire et n’a formulé aucune remarque avant le courrier du 2 septembre 2016 alors uniquement en réponse au courriel du 9 août.

L’indemnité forfaitaire est égale au salaire des six derniers mois précédant la rupture du contrat intégrant les heures supplémentaires accomplies sur cette même période.

— mai : 3 199,99 + 346,16 = 3 546,15 euros

— juin : 3 199,99 + 1 786,17 = 4 986,16 euros

— juillet : 3 594,32 + 1 797,71 = 5 392,03 euros

— août : 3 199,99 + 766,16 = 3 966,15 euros

— septembre : 3 199,99 + 819,24 = 4 019,23 euros

— octobre: 3 199,99 euros

L’employeur sera ainsi condamné à payer à la salariée une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 25 109,71 euros .

Sur les intérêts et leur capitalisation

En application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt sur les créances indemnitaires .

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais et les dépens

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et de première instance et sera débouté en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de Mme [KZ] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Anthea RH Conseils à payer à Mme [G] [KZ], les sommes suivantes:

—  9 508,88 euros bruts au titre du rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2015,

—  950,88 euros au titre des congés payés afférents pour l’année 2015,

—  8 827,38 euros bruts au titre du rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2016,

—  882,73 euros au titre des congés payés afférents pour l’année 2016,

—  7 196,66 euros net à titre d’indemnisation pour la contrepartie obligatoire en repos pour 2015,

—  7 517,92 euros net à titre d’indemnisation pour la contrepartie obligatoire en repos pour 2016,

—  15 000 euros net au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  25 109,71 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 7 juillet 2018 et celles indemnitaires à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Déboute Mme [KZ] de ses autres demandes ;

Condamne la société Anthea RH Conseils aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT