COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 28 MAI 2025

N° 2025/ 89

RG 20/11424

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGRNT

[Z] [J]

C/

S.A.S. KC [Localité 6]

Copie exécutoire délivrée le 28 Mai 2025 à :

— M^e Charlotte PEREZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V334

— M^e Marianne COLLIGNON-

TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 26 Octobre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° .

APPELANT

Monsieur [Z] [J], demeurant [Adresse 3] – [Localité 1]

représenté par M^e Charlotte PEREZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. KC [Localité 6], demeurant [Adresse 4] – [Localité 2]

représentée par M^e Marianne COLLIGNON-TROCME de la SELARL ELLIPSE AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Mireille BOYRON, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Z] [J] a initialement été embauché par la société DGM Sport selon un contrat à durée déterminée du 5 mars au 4 septembre 2013, en qualité d’animateur sportif polyvalent à temps partiel.

Ce contrat renouvelé le 4 septembre 2013 a été transféré selon une convention tripartite à la société KC [Localité 6] représentée par M. [C] [O] à compter du 1 octobre 2013. Il est régi par la convention collective nationale du sport.

A compter du 1er janvier 2018, le salarié a occupé temporairement un poste de responsable d’exploitation junior pour la salle de sport de [Localité 6] (13) sur lequel il a été confirmé par avenant du 1er mai 2018 .

La société a notifié au salarié un avertissement le 15 octobre 2018 pour des retards.

Par lettre recommandée du 13 février 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 février suivant, puis licencié par lettre recommandée du 1er mars 2019 pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 11 juin 2019 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Selon jugement du 26 octobre 2020, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes, débouté la société de sa demande reconventionnelle et dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Le conseil de M. [J] a interjeté appel par déclaration du 23 novembre 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 15 février 2021, l’appelant demande à la cour de :

« REFORMER le jugement rendu le 26 octobre 2020 par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a débouté Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes ;

FIXER le salaire de référence de Monsieur [J] à la somme de 2 491,80 ' ;

DIRE ET JUGER que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [J] repose sur des motifs infondés;

DIRE ET JUGER que Monsieur [J] aurait dû bénéficier des dispositions protectrices au titre du licenciement économique ;

En conséquence

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société KC [Localité 6] à lui verser la somme de 2 491,80 euros, correspondant à 1 mois de salaire, au titre de l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ;

CONDAMNER la société KC [Localité 6] à lui verser la somme de 17 442,60 euros, correspondant à 7 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société KC [Localité 6] à verser à Monsieur [J] la somme de 14 950,80 euros correspondant à 6 mois de salaire pour privation des mesures induites par le licenciement économique ;

CONDAMNER la société KC [Localité 6] à verser à Monsieur [J] la somme de 7 475,4 euros correspondant à 3 mois de salaire au titre de son préjudice moral ;

CONDAMNER la société KC [Localité 6] à payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi que les entiers dépens ; »

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 10 mai 2021, la société demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 26 octobre 2020 sauf en ce qu’il a débouté la société KC [Localité 6] de sa demande reconventionnelle ;

' REFORMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 26 octobre 2020 en ce qu’il a débouté la société KC [Localité 6] de sa demande reconventionnelle ;

' DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [J] est parfaitement motivé ;

' DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [J] repose sur une cause réelle et sérieuse;

' DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [J] ne repose pas sur une cause économique ;

' DIRE ET JUGER que Monsieur [J] ne justifie pas d’un préjudice moral ;

En conséquence,

' DEBOUTER Monsieur [J] de l’intégralité de ses demandes ;

' CONDAMNER Monsieur [J] à verser à la Société KC [Localité 6] la somme de 3.000' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le bien fondé du licenciement

Le salarié soutient que le licenciement est insuffisamment motivé et en tout cas dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais aussi qu’il constituerait un licenciement économique déguisé.

Il appartient au juge en application de l’article L.1235-1 du code du travail d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié.

L’employeur a notifié au salarié le 1er mars 2019 une lettre de licenciement établie en ces termes: 'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 22 février 2019 avec Madame [E] [N], Directrice des Ressources Humaines.

Nous vous avons exposé les faits dont nous avons eu connaissance, à savoir :

— Le non-respect des procédures, comme la mise en place et le respect des plannings malgré de multiples relances de votre Manager.

— La non-prise en compte des consignes du Manager, comme la mise en place de stands ou encore le démarchage.

— Le non-respect des protocoles de sécurité, à savoir le fait de badger à votre arrivée et à votre départ.

Les explications recueillies lors de notre entretien n’excusent en rien les faits qui vous sont reprochés.

C’est pourquoi, après le délai légal de réflexion, nous avons décidé de vous licencier pour faute simple.'

En cas de contestation du licenciement disciplinaire, les manquements invoqués dans la lettre de licenciement par l’employeur constituent des éléments de fait que le juge est tenu d’examiner au soutien des prétentions et des moyens invoqués par l’employeur qui peut alors dans le cadre de l’instance apporter toute précision et circonstance sur les griefs allégués qui doivent pouvoir être vérifiables.

La formulation succincte de la lettre de licenciement constitue néanmoins une motivation suffisante pour permettre au salarié de déterminer les griefs qui sont retenus à son encontre par l’employeur pour pouvoir les contester devant la juridiction.

1- Sur le non-respect des procédures, comme la mise en place et le respect des plannings malgré de multiples relances de sa manager

L’employeur fait valoir que M. [J], en tant que responsable d’exploitation, n’arrivait pas de manière récurrente à organiser le planning de l’ensemble des coachs du club et le faire respecter en cohérence par rapport à la fréquentation du club et ne prenait pas en compte les remarques de sa manager Mme [R], responsable de la zone d'[Localité 5].

Le salarié indique qu’il travaillait avec 3 autres coachs qui avaient respectivement une durée de travail de 39h, 22h et 20h par semaine et pour lesquels il avait la charge d’établir les plannings et conteste ce grief qui est ni circonstancié, ni daté. Il indique que l’activité d’un club de sport comporte de nombreux aléas en termes de gestion des plannings. Il admet que quelques erreurs ont pu être faites, mais toujours sans conséquences.

Sur ce grief la société produit deux mails de Mme [R] en pièce n°7 :

— un mail du 24 décembre 2018 dans lequel elle lui indique que le planning de janvier n’est pas bon , outre un mail de rappel le 11 janvier 2019,

— un mail du lundi 31 décembre 2018 précisant que les plannings de la semaine dernière et de la semaine à venir ne conviennent pas.

Dans ces deux mails l’employeur cite que le salarié [U] ferait à plusieurs reprises plus de 10h dans la journée ou que [W] figure sur le planning mercredi dernier alors qu’elle est en congé ou que ces deux salariés finissent à 20h30 alors que pour le 31 décembre la salle de sport ferme à 17 heures.

Ce grief porte en réalité sur l’établissement de plannings prévisionnels mensuels puis hebdomadaires qui incombaient à M. [J] depuis sa nomination en qualité de responsable d’exploitation depuis le 1 janvier 2018.

M. [J] produit en défense un SMS envoyé par sa manager qui lui faisait un retour positif sur un planning établi par lui-même en août (pièce n° 13) à partir duquel la cour constate que l’établissement des plannings donne nécessairement lieu à des adaptations constantes en fonction des activités à prévoir et des événements imprévus.

Sur la base des seuls projets de planning transmis et sans mise en perspective avec la comptabilisation par l’employeur du temps de travail des différents salariés, le suivi des erreurs et des rectifications restent invérifiables au regard de l’ensemble des contraintes du personnel disponible.

Ainsi le grief repose uniquement sur le constat très ponctuel par la manager de quelques erreurs relevées dans ses deux mails en fin d’année à propos d’une mauvaise transcription de l’horaire de fermeture la veille d’un jour férié ou de la prise d’un congé, sans qu’il soit justifié de conséquences réelles sur la détermination du temps de travail des salariés ou sur la bonne exploitation des activités de la salle de sport.

Ce constat d’erreurs isolées ne permet pas de caractériser une faute pouvant justifier sérieusement un licenciement d’un salarié non cadre exerçant des responsabilités organisationnelles très limitées sous les directives du dirigeant de cette société , elle-même insérée au sein d’un réseau franchisé comprenant de multiples salles de sport et intervenant auprès du franchisé notamment par un manager responsable de zone et un service de ressources humaines.

Dans ses écritures l’employeur relève en outre au titre du non respect des procédures, l’état de saleté inacceptable des douches et le fait qu’aucun des salariés ne s’était connecté sur les formations en ligne, pour considérer que M. [J] n’assurait aucun suivi de ses coachs et de l’ensemble du personnel de la salle dont il avait la charge et la responsabilité.

Ces autres reproches relatifs à l’organisation de la salle de sport ne sont pas spécifiquement énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur relève un état de saleté des douches à partir de la seule visite de Mme [R] le 3 janvier 2019. L’échange de mail qui s’en est suivi permet seulement de constater que celle-ci a fait un constat visuel des siphons alors que M. [J] a soutenu sans être démenti que les douches étaient au contraire propres.

Ce seul constat ponctuel subjectif et pointilleux ne permet pas de déduire que le ménage des douches n’avait pas été fait correctement par la personne qui en avait la charge puisqu’il n’est pas fait référence à un calendrier des opérations de ménage avant ce contrôle dans une salle de sport en cours d’utilisation.

Il n’est fait état d’aucune récrimination de clients sur ce point.

Le grief concernant l’absence de connexion pour l’offre de formation à distance pour décembre résulte d’un mail de Mme [R] du 12 janvier 2019 et n’est pas de nature à caractériser un manquement du salarié à ses obligations contractuelles en l’absence de directives données préalablement par l’employeur en la personne de M. [O] gérant puis président de la société KC [Localité 6] .

Ces griefs seront également jugés comme non sérieux car seule la société en charge de l’exploitation de cette salle de sport au sein d’un réseau de franchise est en mesure de définir des procédures en matière de contrôle du temps de travail, d’hygiène et de sécurité ou de formation avant de pouvoir reprocher une absence de respect de ces procédures par un salarié placé sous ses ordres.

2- Sur la non-prise en compte des consignes du manager, comme la mise en place de stands ou encore le démarchage

L’employeur reproche à son salarié de s’être comporté comme un coach et non comme un responsable devant remplir des missions commerciales.

Il fait valoir les éléments suivants:

— un mail de Mme [R] (pièce n°7) faisant le constat lors d’une visite du 3 janvier 2019 que les 'flyers’ et les 'akilus’ n’avaient pas été installés.

— un échange de mails le 13 novembre 2018 (pièce n°13) par lequel la manager réclame le planning type modifié et le tableau de démarchage à jour.

Le salarié réfute ce grief et indique qu’il effectuait régulièrement du démarchage et la tenue de stands et affirme que ses tableaux de démarchages étaient tenus à jour et qu’il ne lui est arrivé qu’une seule fois de l’envoyer avec du retard en raison de sa charge de travail.

Ce second grief énoncé dans la lettre de licenciement apparaît également réduit à deux faits ponctuels .

La question de l’installation du matériel publicitaire en janvier 2019 apparaît comme un point tout à fait accessoire lors du retour de la visite de la salle de sport par Mme [R] sans que ce grief n’ait fait l’objet d’une consigne préalable particulière.

Si le salarié admet l’envoi tardif de son tableau de démarchage en novembre 2018, ce reproche reste peu explicite puisque Mme [R] indique le 13 novembre à 14h56: 'J’attends toujours ton planning type modifié et le tableau de démarchage à jour stp.' Au vu de la réponse rapide de M. [J] elle ajoute à 16h09 : 'C’est ton planning type que je veux. Mon rendez-vous avec [C] c’était hier et c’est la que j’en avais besoin de ton tableau de démarchage à jour.' puis termine l’échange : ' Non je ne regarde pas la.' alors que le salarié expose que son planning type a bien été transmis.

Concernant la transmission du tableau de démarchage, la demande tardive de Mme [R], n’explique ni le calendrier prévu pour la transmission de ce document ni son caractère déterminant dans l’organisation de l’entreprise franchisée.

Il n’est pas non plus justifié de consignes précédentes de la part du manager.

L’employeur ne démontre aucunement à partir de ces deux faits peu signifiants, un manquement de son salarié dans ses fonctions commerciales au sein de la société franchisée. Le salarié produit de son côté, trois attestations mais également des échanges de sms avec sa manager en pièce n°12 pour justifier de ses actions en la matière .

Ce deuxième grief tel que formulé dans la lettre de licenciement n’est dès lors pas non plus sérieusement établi par l’employeur.

3- Sur le non-respect des protocoles de sécurité, à savoir le fait de badger à l’arrivée et au départ.

L’employeur fait valoir de nombreuses erreurs de badge et indique avoir rappelé à plusieurs reprises à M. [J] cette obligation concernant ses propres badges mais également celle de faire respecter ces protocoles aux salariés de son club.

Le salarié soutient que ce grief n’est pas compréhensible, produit ses relevés de badgeage en pièce n°14 et précise qu’il ne lui a jamais été demandé de badger pendant les pauses et que son planning prévoyait des fonctions à l’extérieur.

Sur ce grief, l’employeur ne justifie pas du règlement intérieur ou d’une note de service prévoyant les modalités de badgeage et notamment lors des pauses comme cela est indiqué seulement lors du rappel par mail du 21 janvier 2019 : ' Je te rappelle que tu dois badger 4 fois par jour. Samedi tu n’as pas badgé à ta pause.'.

Concernant ce point ce n’est que par mail du 21 janvier 2019 que Mme [R] fait un rappel à l’ensemble des responsables des salles de sport de la zone d'[Localité 5] sur cette consigne qui apparaît ainsi comme nouvelle, au travers les pièces produites.

Pour illustrer l’incohérence entre le planning de M. [J] et son badgeage l’employeur cite comme exemples:

— le mardi 4 décembre 2018, les horaires étaient : 8h30-14h00, puis 16h00-20h00 et qu’il a badgé à 8h42, 12h07 et 19h53.

— le 5 décembre 2018, les horaires étaient : 10h00 à 14h30 et 16h00 à 20h30, et qu’il a badgé à 8h20, 15h08, 19h05 et 19h13.

Or les plannings versés par l’employeur en pièce n°12 sont des plannings prévisionnels puisqu’ils reprennent les mêmes erreurs dénoncées par les deux mails adressés fin 2018 qui ne permettent ainsi pas de déterminer le temps de travail du salarié qui effectue en dehors d’un temps de présence théorique en salle avec ou sans la présence d’autres coachs, diverses tâches en sa qualité de responsable y compris à l’extérieur.

Ce reproche est également insuffisamment caractérisé pour pouvoir en déduire que le salarié ne se tenait pas à la disposition de son employeur pendant son temps de travail.

Le reproche tel que formulé dans la lettre de licenciement concernant un protocole de sécurité n’est aucunement établi dans la présente instance.

Il n’est pas fait état de problème de badgeage par les autres salariés de la salle de [Localité 6] placés sous la responsabilité de M. [J] et l’employeur ne souligne pas d’incident de la part de M. [J] après ce rappel.

Il n’est pas non plus fait état de difficulté sur le respect des heures d’ouverture et de fermeture ou bien de l’absence de personnel pour l’exploitation de la salle de sport de [Localité 6].

En définitive, l’employeur semble plutôt remettre en cause à partir de l’appréciation de la hiérarchie au sein de la franchise, les compétences de M. [J] en qualité de responsable alors qu’elle l’a nommé sur ces fonctions après une période d’essai au sein de cette petite structure comprenant 4 salariés placés sous ses ordres.

Ainsi l’ensemble des reproches évoqués ne constituent pas un motif disciplinaire réel et sérieux pour justifier le licenciement de M. [J].

Par ailleurs le salarié qui soutient que son licenciement constitue un licenciement pour motif économique déguisé n’apporte aucun élément pour étayer l’hypothèse de difficultés économique ou d’une restructuration de l’entreprise alors qu’il a été remplacé à son poste de responsable de la salle de sport de [Localité 6]. Ce moyen superfétatoire n’est ainsi pas fondé.

Par conséquent le jugement doit être infirmé et M. [J] sera indemnisé au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

L’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée le 23 septembre est applicable à l’indemnisation du licenciement intervenu le 25 septembre 2017.

Cet article prévoit une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). En conséquence, il appartient à la présente juridiction d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

M. [J] qui avait une ancienneté de 6 années complètes au moment de l’expiration du délai de préavis , dans une société employant habituellement moins de onze salariés, peut ainsi prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Les parties sont d’accord pour la fixation du salaire de référence à la somme de 2 491,80 euros.

M. [J] ne justifie pas de sa situation depuis la rupture et il y a lieu de fixer l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 15 000 euros.

Par dérogation aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour dit que les créances indemnitaires porteront intérêts de droit à compter du jugement de première instance.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il convient de débouter l’appelant de sa demande complémentaire au titre d’un préjudice moral alors que l’indemnisation prévue par l’article L.1235-3 du code du travail recouvre l’ensemble des conséquences dommageables du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le salarié ne formule pas de prétention relative à une faute distincte dans les circonstances de son licenciement .

Le salarié n’est pas non plus fondé à demander un cumul d’indemnisation pour défaut de motivation ou privation des mesures induites par le licenciement économique et doit être débouté de l’ensemble de ses autres demandes d’indemnisation au titre de son licenciement.

Il y a lieu d’ordonner à la société de remettre à M. [J] des documents de rupture rectifiés, mais il n’est pas nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens de la procédure sera débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre, condamné à payer au salarié une indemnité de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société KC [Localité 6] à payer à M. [Z] [J] la somme de 15 000 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts au taux légal à compter du jugement;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Déboute M. [Z] [J] de ses autres demandes indemnitaires ;

Ordonne à la société de remettre à M. [Z] [J] les documents de rupture rectifies conformément au present arrêt, et dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Condamne la société KC [Localité 6] à payer à M. [Z] [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société KC [Localité 6] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT