COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 16 OCTOBRE 2025

N° 2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 23/03571 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BK5TP

[AE] [CC]

C/

Association DE PARENTS D’ENFANTS INADAPTES(A.P.E.I)

Copie exécutoire délivrée

le : 16/10/25

à :

— M^e Séverine PATRIZIO, avocat au barreau de NICE

— M^e Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 09 Février 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F21/00398.

APPELANTE

Madame [AE] [CC], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Séverine PATRIZIO, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Association DE PARENTS D’ENFANTS INADAPTES(A.P.E.I), demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Hélène BORIE, avocat au barreau de BOURGES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025, délibéré prorogé au 16 octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [OF] [CC] a été engagée par l’association de parents d’enfants inadaptés (l’APEI) en qualité de représentant exclusif, à compter du 2 juin 2009, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l’accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975.

Après un accident de travail le 30 avril 2019, Mme [CC] est placée en arrêt maladie jusqu’au 1er novembre 2019, puis du 24 janvier 2020 au 2 juillet 2020, du 21 septembre 2020 au 23 septembre 2021, du 5 janvier 2022 au 24 janvier 2022 et enfin à compter du 8 mars 2022.

Le 17 juin 2021, Mme [CC] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison du harcèlement subi et diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 9 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nice a :

— débouté Mme [CC] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— débouté Mme [CC] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [CC] aux entiers dépens de l’instance.

Le 7 mars 2023, Mme [CC] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

Mme [CC] a depuis été licenciée le 15 mars 2023, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juin 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er décembre 2023, l’appelante demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé l’appel de Mme [CC],

— déclarer recevable mais mal fondé l’appel incident de l’APEI,

— infirmer le jugement rendu le 9 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a :

' premier chef critiqué : débouté Mme [CC] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

' deuxième chef critiqué : débouté Mme [CC] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

' troisième chef critiqué : débouté Mme [CC] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' quatrième chef critiqué : condamné Mme [CC] aux entiers dépens,

En conséquence, statuant à nouveau :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [CC] aux torts exclusifs de l’employeur, ladite résiliation produisant les effets d’un licenciement nul à la date du 15 mars 2023, et en conséquence,

— déclarer non avenu le licenciement notifié le 15 mars 2023 et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence et dans les deux cas (licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse),

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 80 900 euros soit l’équivalent de 12 mois de salaire sur la base d’une rémunération brute moyenne de 6 744,53 euros par mois au titre du licenciement nul et subsidiairement, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 20 234 euros soit l’équivalent de 3 mois de salaire brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 2 023,40 euros complémentaires à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 132 501 euros à titre d’indemnité de clientèle,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 5 525,16 euros à titre de rappel de commissions,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 552,51 euros complémentaires à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel susvisé,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né des faits de harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime dans l’exercice de ses fonctions,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— condamner l’APEI à délivrer à Mme [CC] et sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8eme jour suivant la notification de la décision à intervenir, les documents sociaux et bulletins de paye rectifiés,

— débouter l’APEI de l’intégralité de ses prétentions,

— condamner l’APEI à payer à Mme [CC] la somme de 6 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, outre les entiers dépens, outre les entiers dépens, dont distraction au profit de Maître Patrizio, Avocat, sous sa due affirmation de droit.

L’appelante sollicite à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison des agissements et manquements de l’APEI suivants :

— l’employeur a manqué à son obligation de lui transmettre dans les meilleurs délais les documents permettant le versement des indemnités journalières,

— l’employeur a tenté de lui imposer, par 4 avenants qu’elle n’a pas signés, une modification unilatérale du contrat de travail, en réduisant son secteur de prospection au seul territoire monégasque, alors que les préconisations du médecin du travail en vue d’un mi-temps thérapeutique ne l’imposaient pas,

— l’employeur a entravé la reprise par la salariée de ses fonctions le 23 septembre 2021, en s’abstenant d’organiser une visite de reprise dans les huit jours et en lui imposant des congés payés au moment de sa reprise,

— elle a subi des faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. [S], occupant des fonctions de commercial au sein de l’équipe,

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, en refusant de suivre les préconisations du médecin du travail, en limitant son secteur géographique, en demeurant inactif suite aux faits de harcèlement que la salariée a subis.

Elle demande dès lors la résiliation du contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement nul.

A titre subsidiaire, Mme [CC] conteste le licenciement finalement prononcé, son inaptitude puisant son origine dans les manquements de l’employeur.

Enfin, Mme [CC] formule des demandes au titre de rappels de commissions et d’une indemnité de clientèle.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 mars 2024, l’intimée demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé l’appel incident de l’APEI,

— dire et juger que :

. la résiliation du contrat de travail de Mme [CC] aux torts de l’employeur est infondée,

. Mme [CC] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral ou sexuel avéré,

. l’employeur n’a pas d’avantage, violé son obligation de sécurité, ou failli à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

. le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude d’origine non professionnelle est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger qu’il n’y a pas lieu d’allouer à Mme [CC] :

. une indemnité de clientèle,

. d’indemnité de préavis et congés payés afférents,

. d’indemnité pour harcèlement moral ou sexuel,

. d’indemnité pour exécution déloyale de son contrat,

. d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur,

. d’indemnité pour licenciement nul ou à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nice en date 9 février 2023, sauf en ce qu’il déboute l’APEI de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [CC] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’APEI de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [CC] à verser à l’APEI une indemnité de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [CC] à tous les dépens.

L’intimée réplique que :

— sur la transmission de l’attestation de salaire à la CPAM : l’employeur conclut et entend démontrer qu’il a toujours respecté ses obligations, au cours des différents arrêts de la salariée.

— sur la modification du secteur de prospection de la salariée : eu égard aux préconisations d’une reprise à mi-temps thérapeutique, les conditions de travail de Mme [CC] ont dû être adaptées temporairement. Il ne s’agit donc pas d’un changement définitif des conditions de travail de la salariée et donc nullement d’une modification du socle contractuel. Il a été décidé de recentrer le périmètre d’activité de la salariée, dans un souci de préservation de son état de santé, en concertation avec le service de médecine du travail.

— sur les commissions sollicitées : il s’agit de commissions sur des ordres pris en dehors de son secteur temporairement aménagé. Elle ne peut donc y prétendre.

— sur l’allégation d’entrave à sa reprise du travail en septembre 2021 : les congés litigieux n’ont pas été imposés à Mme [CC] lors de sa reprise, mais avaient été acceptés par la salariée dès le mois d’août. Une visite de reprise avait par ailleurs été organisée le 29 juillet 2021.

— sur le harcèlement moral et sexuel et sur l’obligation de sécurité : l’employeur démontre avoir

réagi de manière adéquate, en convoquant le comité d’entreprise et en diligentant une enquête. Au surplus, les allégations de la salariée ne sont pas fondées.

— Les manquements allégués n’étant pas fondés, ils ne peuvent justifier une résiliation judiciaire ni remettre en question le bien-fondé du licenciement pour inaptitude.

— sur la demande au titre de l’indemnité de clientèle : cette indemnité n’est pas cumulable avec une indemnité de licenciement. Au surplus, la salariée ne démontre pas qu’elle a apporté ou créé une clientèle particulière pour l’association.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

A ce titre, Mme [CC] reproche à l’APEI :

— une transmission tardive par l’employeur des documents permettant le versement des indemnités journalières,

— d’avoir modifié unilatéralement le contrat de travail, en restreignant son secteur géographique, – d’avoir entravé sa reprise du travail le 23 septembre 2021, en n’organisant pas la visite de reprise et en lui imposant des congés payés.

* Sur le grief tiré de la transmission tardive de l’attestation de salaire

Mme [CC] reproche en premier lieu à l’APEI d’avoir, à plusieurs reprises, tardé à établir et transmettre l’attestation de salaire permettant le versement des indemnités journalières. Elle produit, au soutien de son affirmation, les pièces suivantes :

— un courrier de la CPAM du 10 décembre 2019 : 'Pour nous permettre de procéder au versement des indemnités journalières relatives à votre arrêt de travail du 5/08/2019, vous devez : si vous êtes salarié, demander à votre employeur de télétransmettre une attestation dûment complété (…)',

— un courrier de la CPAM du 6 janvier 2020 : 'Les documents adressés pour le paiement de vos indemnités journalières ont été archivés électroniquement. Cependant, pour me permettre d’étudier vos droits à indemnisation, je vous prie de bien vouloir : demander à votre employeur de nous télétransmettre une nouvelle attestation rectificative en indiquant le nombre d’heures de travail effectuées dans la période du 1/05/2018 au 30/04/2019, les salaires que vous avez perçus du 01/05/2018 au 30/04/2019',

— un mail de M. [Z] [LB], en charge de la paie au service commercial de l’APEI, adressé à Mme [CC] le 20 janvier 2020 : 'Désolé pour le délai, l’attestation partira demain',

— un mail de Mme [CC] à M. [LB] du 5 février 2020 : 'Je reviens vers vous car la CPAM vient de me contacter au sujet de l’attestation de salaire, sur laquelle vous mentionnez que le dernier jour travaillé est le 30/04/2019. Il y a une erreur malheureusement, il me demande que vous refassiez une attestation rectificative avec la bonne date qui est le 24/05/2019. Si vous aviez la possibilité de me la faire au plus tôt car le paiement de mes IJ est bloqué',

— un échange de mails entre Mme [CC] et M. [LB] entre le 31 mars 2020 et le 3 avril 2020, au sujet de l’attestation de salaire suite à l’arrêt maladie de la salariée du 24 janvier 2020,

— l’attestation de paiement des indemnités journalières du 23 juin 2020,

— un échange de mails entre Mme [CC] et M. [LB] entre le 14 octobre 2020 et le 23 octobre 2020, au sujet de l’attestation de salaire suite à l’arrêt maladie de la salariée du 21 septembre 2020,

— un courrier de la CPAM du 20 octobre 2020 : 'Les documents adressés pour le paiement de vos indemnités journalières ont été archivés électroniquement. Cependant, pour me permettre d’étudier vos droits à indemnisation, je vous prie de bien vouloir : demander à votre employeur de nous télétransmettre une nouvelle attestation rectificative de votre précédent arrêt indiquant la date de reprise de travail anticipé'.

S’agissant de l’arrêt maladie de Mme [CC] du 5 août au 1er novembre 2019, l’APEI rétorque qu’il n’a eu connaissance de cet avis d’arrêt maladie initial qui couvre la totalité de la période qu’à l’occasion de la procédure prud’homale. Elle verse cette pièce qui a été produite par la salariée en cours de procédure et explique que Mme [CC] n’a jamais porté à sa connaissance un tel avis d’arrêt de travail, alors que dans le même temps Mme [CC] bénéficiait d’arrêts de travail de prolongation consécutifs à un accident du travail.

L’APEI produit les pièces suivantes :

— des avis de prolongation d’arrêt de travail en lien avec l’accident du travail, du 19 juillet 2019 au 15 août 2019, du 14 août 2019 au 9 septembre 2019, du 10 septembre 2019 au 16 septembre 2019, du 16 septembre 2019 au 23 septembre 2019, du 24 septembre 2019 au 1er octobre 2019, du 1er octobre 2018 au 8 octobre 2019, du 9 octobre 2018 au 23 octobre 2019, du 23 octobre 2019 au 1er novembre 2019,

— un courrier de la CPAM adressé à l’APEI le 5 juillet 2019 : 'J’ai reçu en date du 5 juillet 2019 un certificat médical mentionnant une nouvelle lésion concernant votre salariée, Mme [CC]. Un avis médical est nécessaire pour que je puisse me prononcer sur le rattachement de cette nouvelle lésion à l’accident du 30 avril 2019. (…)',

— un courrier de la CPAM adressé à l’APEI le 29 juillet 2019 : 'Je vous informe que, après avis du service médical, les éléments en ma possession ne me permettent pas de reconnaître le caractère professionnel de la nouvelle lésion déclarée par votre salariée. En effet, la lésion invoquée sur le certificat médical n’est pas imputable au sinistre référencé ci-dessus. (…)',

— un courrier de la CPAM adressé à l’APEI le 29 juillet 2019 : 'Je vous informe que selon l’avis du Dr [MS], médecin conseil, votre salariée est apte à reprendre une activité professionnelle à la date du 5 août 2019',

— les conclusions déposées par le conseil de Mme [CC] le 29 septembre 2022 devant le conseil de prud’hommes de Nice, mentionnant l’intervention de l’assistante sociale de la CARSAT pour résoudre la situation de Mme [CC] et le défaut de versement d’indemnités à compter du 5 août 2019,

— un mail rédigé par Mme [YV] [AU], assistante sociale de la CARSAT, le 24 octobre 2019 et produit par Mme [CC] devant le conseil de prud’hommes de Nice : 'Suite à notre conversation téléphonique de ce jour, je vous confirme que le service médical a validé le passage en maladie à la suite de la consolidation de votre accident du travail. Cela veut dire que nous allons pouvoir solliciter des indemnisations journalières en maladie dans l’attente de la réponse de votre contestation accident du travail. Dans ce sens, je vous engage à faire réaliser par votre médecin prescripteur d’arrêt les duplicatas en MALADIE à compter su 5/08/2019 à ce jour. Le service administratif dispose déjà de l’attestation de salaire en maladie puisque nous l’avions anticipé'.

Il se déduit des pièces versées de part et d’autre que la salariée a adressé à son employeur, pour la période à compter du 5 août 2019, des prolongations d’arrêt de travail en lien avec un accident du travail, que l’APEI a régulièrement traités en lien avec la CPAM. Il n’est nullement établi que l’APEI ait ensuite eu connaissance de l’arrêt maladie, qui couvre la période du 5 août 2019 au 1er novembre 2019, et qui venait modifier les arrêts déjà portés à la connaissance de l’employeur et traités par ce dernier. Le manquement allégué par la salariée, de non-traitement de sa demande liée à cet arrêt maladie, et le fait qu’elle ait subi un retard de versement des indemnités journalières à compter du 5 août 2019, ne sont donc nullement établis.

S’agissant de l’arrêt maladie débuté le 24 janvier 2020, l’APEI rétorque qu’elle a transmis un DSN 'déclaration sociale nominative’ dès le 28 janvier 2020 et rappelle le contenu de la réponse de M. [LB] à Mme [CC] le 1er avril 2020 : 'Je fais suite à votre mail et vous mets en pièce jointe la déclaration de votre arrêt de travail du 24/01/2020 qui a été envoyée à votre CPAM par DSN événementielle le 28/1 et le 31/1/2010 par DSN mensuelle. Il y a bien longtemps que nous ne faisons plus de déclarations papier pour les arrêts de travail puisque tous les éléments de salaire sont transmis informatiquement'. A ce sujet, l’APEI produit un document établi par l’assurance maladie relatif au signalement des arrêts de travail de janvier 2019, qui indique à l’attention des employeurs : 'Pour chaque événement (arrêt maladie, congé maternité…), un signalement d’arrêt de travail est obligatoire. Le signalement d’arrêt de travail remplace l’attestation de salaire et déclenche un paiement d’indemnités journalières'.

Il s’ensuit qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’APEI, qui a procédé conformément aux directives posées par la CPAM elle-même.

S’agissant de la prolongation d’arrêt maladie du 21 septembre 2020, l’APEI rétorque qu’elle a également procédé via DSN le 22 septembre 2020 et qu’elle a transmis, à la demande de la salariée, une attestation papier pour débloquer la situation. Contrairement à ce qu’affirme la salariée, l’attestation produite ne comportait aucune mention erronée, le retard de paiement étant lié à un archivage du dossier, comme la CPAM l’indique d’ailleurs dans son courrier du 20 octobre 2020.

Il ressort des pièces produites par les deux parties, que dès la demande de la salariée du 14 octobre 2020, l’APEI a procédé aux démarches nécessaires, en délivrant une attestation papier malgré des informations transmises via DSN, et a pris contact avec la CPAM en vue de régler une difficulté quant à la date de reprise du travail.

Il s’ensuit que l’employeur a procédé aux diligences nécessaires avec réactivité, de sorte qu’aucun manquement n’est ici établi.

* Sur le grief tiré de la modification unilatérale des fonctions de travail

La modification du contrat de travail s’entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d’une catégorie d’emploi déterminée.

En revanche, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Le juge doit également rechercher si le changement de fonctions n’entraîne pas une diminution des responsabilités du salarié et l’accomplissement de tâches inférieures à sa qualification.

Mme [CC] reproche ensuite à l’APEI, pour fonder une exécution déloyale du contrat de travail, d’en avoir modifié unilatéralement des éléments essentiels, à savoir le secteur d’intervention.

Elle rappelle que son contrat de travail du 16 novembre 2009, avec effet rétroactif au 2 juin 2009, prévoyait une zone d’activité précise, important pour la détermination de la part variable de sa rémunération. Par avenants des 23 novembre 2009, 5 avril 2010 et 12 septembre 2011, sa zone de compétence a été élargie et finalement délimitée ainsi :

'06 (Alpes maritimes) : vente aux entreprises et aux administrations selon la carte Ponchet plan net, les carrés de plan suivants : D13 – E13 – en F11 les villes de [Localité 15], [Localité 6] et [Localité 22] – de F12 à F13 – de G10 à G12 – en H10 les villes de [Localité 3], [Localité 21], [Localité 5], [Localité 18], [Localité 10], [Localité 19] – de H11 à H12 – en J10 les villes de [Localité 8], [Localité 9] – de J11 à J12.

Ainsi que les clients cités en référence dans la note d’information du 12 septembre 2011 adressée à M. [VR] responsable commercial de Mme [OF] [X].

98 – Principauté de [Localité 13] : vente aux entreprises et aux administrations'.

Elle explique que suite aux préconisations du médecin du travail, relatives à l’instauration d’un mi-temps thérapeutique, l’APEI lui a soumis des projets d’avenant les 7 juillet 2020, 24 août 2020, 30 septembre 2021, 1er octobre 2021 et 19 octobre 2021, entraînant une restriction de sa zone géographique au seul secteur de [Localité 13].

N’ayant jamais signé ces avenants, elle reproche à l’employeur d’avoir modifié unilatéralement son secteur de compétence et souligne que le médecin du travail ne s’était pas prononcé sur le secteur géographique mais uniquement sur le temps de travail, comme il le lui a indiqué dans un mail du 21 octobre 2021 : 'En dehors des préconisations émises sur l’avis de reprise du 29 septembre 2021, les seules préconisations données à votre employeur de ma part concernent le temps de travail. Ainsi dans un courrier daté du 1er octobre 2021, j’ai indiqué à M. [V] : 'Concernant l’aménagement des horaires de travail, sauf erreur de ma part, je ne crois pas avoir échangé à ce sujet avec vous et l’organisation proposée n’est donc pas conforme à mes préconisations. En effet, il s’agit d’un temps partiel thérapeutique (et non obligatoirement d’un mi-temps thérapeutique). Celui-ci peut donc être organisé sur un temps de travail supérieur à 17,50 heures par semaine. A priori, lors de la reprise en temps partiel thérapeutique de la salariée à l’été 2020, une organisation sur 3 journées par semaine de 7 heures avait été proposée. Cela me semble plus adapté à l’activité de Mme [CC] qui nécessite un temps de déplacement pouvant être conséquent. Je vous propose donc de valider avec elle une reprise de 3 journées de 7 heures, soit 21 heures de travail par semaine'.

L’APEI rétorque qu’elle a été amenée à adapter temporairement les conditions de travail de la salariée, en vue de sa reprise aménagée du travail, conformément aux préconisations du médecin du travail, dans le cadre de son obligation de sécurité. Ces aménagements temporaires ne peuvent dès lors être assimilés à une modification définitive du contrat de travail imposée à la salariée et impactant le socle contractuel.

Sur l’aménagement intervenu du 2 juillet 2020 au 20 septembre 2020, l’APEI rappelle que suite à l’avis médical, rédigé en ces termes :'à mi-temps thérapeutique – favoriser si possible télétravail sur son secteur dont la Corse', et au mail de Mme [CC] qui proposait de reprendre son poste en travaillant les mardis, mercredis et jeudi 'sur le terrain 06 et 98 et en télétravail pour la Corse', elle lui a indiqué, par mail du 3 juillet 2020 que l’avis rendu par le médecin du travail 'nécessite d’aménager temporairement le contrat de travail’ et qu’elle entendait se rapprocher du médecin du travail pour obtenir des précisions quant à l’aménagement.

L’APEI produit alors le mail adressé le 6 juillet 2020 au Dr [PZ] : 'Pouvez-vous nous préciser le volume de temps de travail compatible avec l’état de santé de notre salariée (nombre de jours de travail hebdomadaire) ' 'favoriser si possible télétravail’ : Mme [CC] occupe un poste de VRP au sein de notre association, comme il en est expressément fait état sur l’attestation délivrée. La caractéristique essentielle de cet emploi, est d’effectuer des visites des clients en dehors des locaux de l’employeur et du domicile du salarié. C’est ce qui définit l’activité de prospection, légalement requise pour bénéficier du statut de VRP. Un VRP ne peut en conséquence exercer son emploi de son domicile sans visiter la clientèle. Nous n’avons pu, de fait, placer nos VRP en télétravail pendant la crise sanitaire liée au Covid19. Dans ces conditions, pouvez-vous nous préciser si votre recommandation exclut les visites clientèle ' Est-ce une affectation temporaire sur un emploi différent que celui de VRP que vous préconisez '

'sur ses secteurs dont la Corse’ : vous précisez également que Mme [CC] doit exercer sur ses secteurs dont la Corse. Or, le secteur contractuel de Mme [CC] ne comprend pas la Corse. Notre salariée est intervenue par le passé sur ce territoire que dans le cadre d’ordres de missions dérogatoires et ponctuels. Nous ne vous cachons pas être surpris par cette instruction de votre part qui nous paraît interférer sur le pouvoir de direction de tout chef d’entreprise à organiser la prospection commerciale pour son entreprise. Nous vous remercions de bien vouloir nous confirmer que cette insertion concernant la Corse ne répond pas à des impératifs médicaux ' Vous comprendrez aisément qu’il nous est difficile de désorganiser la sectorisation existante de toute une région pour un aménagement temporaire de l’activité d’une salariée’ ainsi que la réponse du médecin du même jour : 'Le temps de travail, à adapter avec Mme [CC] est d’environ 20h par semaine pendant cette période de temps partiel thérapeutique. Si le télétravail n’est pas possible, il est donc impossible. Pour les secteurs de travail, c’est au chef d’entreprise de décider'.

Elle explique avoir dû aménager temporairement le secteur d’activité au regard du nouveau volume horaire de la salariée et le lui avoir réexpliqué par courrier du 27 juillet 2020, en ces termes : 'De plus, du fait de l’aménagement de votre temps de travail à temps partiel, votre secteur d’activité a, par conséquent, également été aménagé à hauteur de votre nouveau temps de travail qui doit se situer autour de 20 heures hebdomadaires, toujours conformément aux prescriptions du médecin du travail. (…)'.

S’agissant du second temps partiel thérapeutique, prescrit par avis du médecin du travail du 29 septembre 2021, rédigé en ces termes : 'pas de contre-indication médicale à la reprise sur son poste sous réserve de l’exemption du présentiel aux réunions avec les commerciaux et aux séminaires ainsi qu’une communication avec ses supérieurs uniquement par mail et par téléphone. L’organisation du temps partiel thérapeutique est à définir en accord avec l’employeur et la salariée, l’aménagement défini peut m’être transmis pour validation médicale. A revoir au plus tard dans 3 mois ou à la reprise à temps complet'.

Après échanges avec le médecin du travail, l’APEI transmettait par mail du 1er octobre 2021 un projet d’avenant à Mme [CC], lui permettant de travailler jusqu’à trois jours par semaine à hauteur de 7 heures par jour, dans le cadre d’un 'aménagement temporaire du contrat jusqu’au 18 octobre 2021'. Mme [CC] y répondait défavorablement, en raison de la suppression du secteur des Alpes maritimes.

L’APEI répondait à la salariée, par courrier du 13 octobre 2021 : 'Concernant l’aménagement temporaire de votre secteur contractuel : Par cohérence avec la réduction de la durée de travail qui s’impose durant votre temps partiel thérapeutique, nous avons aménagé temporairement votre secteur contractuel en le 'limitant’ au 98 ([Localité 13]) afin de vous éviter des déplacements et trajets trop importants sur une période de travail 'ramassée'.

Ce département a été retenu non pas pour vous confisquer, comme vous le prétendez, votre secteur du 06, mais pour faciliter votre reprise du travail sur un département qui constitue l’essentiel de votre chiffre d’affaires (82% de vos réalisations, le 06 ne représentant que 17%) (…)'.

Or, le secteur de prospection constitue un élément constitutif du contrat de VRP, de sorte que la modification, même provisoire, de ce secteur était soumise à l’accord exprès de l’intéressée.

Le manquement de l’APEI à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail est par conséquent caractérisé.

* Sur le grief lié à l’entrave à la reprise par Mme [CC] de ses fonctions

Mme [CC] reproche à l’APEI de s’être abstenue d’organiser la visite de reprise et de lui avoir imposé des congés, alors qu’elle aurait dû reprendre ses fonctions sous le régime du temps partiel thérapeutique.

Elle produit :

— un mail de l’APEI du 23 septembre 2021 à 10h41 : 'Nous avons bien réceptionné ta prolongation en mi-temps thérapeutique jusqu’au 18/10/2021.

Pour rappel, tu es actuellement en récupération de congés payés du 23/09/2021 au 8/10/2021 inclus (soit 14 jours ouvrables de congés payés).

Par anticipation, j’ai demandé auprès des services de la médecine du travail une date pour ta visite de reprise à compter du 11/10/2021. Je suis dans l’attente de la date dont je t’informerai', – un mail de l’APEI du 23 septembre 2021 à 10h58 : 'Re-bonjour, Pour rappel, tant que tu n’as pas effectué ta visite de reprise, ton contrat est toujours suspendu. Nous t’informerons de la date de celle-ci dès que nous la saurons.

Tu es bien en congés payés du 23/09 au 08/10/2021 (et non en récupération)'.

L’APEI rétorque qu’il est d’usage dans l’association de proposer au salarié qui revient d’une longue absence de solder ses droits à congés N-1. Elle l’avait ainsi proposé à Mme [CC] dans un mail du 26 août 2021 puis à nouveau dans le mail du 23 septembre 2021 sus-évoqué.

Elle produit :

— un mail adressé le 26 août 2021 à Mme [CC] : 'A notre retour de congés, nous avons bien réceptionné la prolongation de ton arrêt maladie et ce jusqu’au 6 septembre 2021 inclus.

Dans le cas où tu ne serais alors pas prolongée à compter du 7 septembre 2021, je t’informe que tu serais alors en CONGÉS PAYÉS du 7 septembre 2021 au 22 septembre 2021 inclus (soit 14 jours ouvrables de CONGÉS PAYÉS) et que je prends la précaution de réserver auprès des services de la médecine du travail une date pour ta visite de reprise. Je t’en informerai bien évidemment.

Si dans l’intervalle, nous recevions une nouvelle prolongation, nous reporterions tes congés payés en conséquence ainsi que la visite de reprise',

— et la réponse de Mme [CC] du même jour : 'Bonjour, ok, cordialement',

— le mail adressé par Mme [XH] [F], responsable juridique de l’APEI, à Mme [CC] le 24 septembre 2021, suite à sa réponse refusant la prise de congés payés : 'Nous avons bien pris connaissance de votre mi-temps pour raisons médicales hier le 23 septembre 2021.

Concernant la réponse faite à Mme [C], en liminaire, nous souhaitons simplement vous rappeler qu’à l’instar des salariés de l’APEI de [Localité 17], nous avons effectivement pour habitude de faire suivre les congés payés après un arrêt maladie (sauf évidemment opposition explicite du salarié ce qui est votre cas), surtout ceux pour lesquels la période de prise des congés est terminée (comme c’est le cas présent avec la date du 30/04/21 pour 7 jours ouvrables sur période de référence 2019-20) et ainsi programmer la visite de reprise à leur issue.

Pour dissiper tout éventuel malentendu, c’est simplement en ce sens que [EM] vous informait hier matin, se reprenant car elle avait utilisé le terme 'récupération', et pour bien faire à votre égard, elle vous en avertissait.

Nous notons donc que vous ne souhaitez pas prendre vos congés payés à la suite de votre arrêt maladie. (…)

Par le présent courriel, nous vous prions d’y joindre en PJ votre convocation médicale à votre visite de reprise auprès de notre SST pour le 29 septembre 2021 à 13 heures 40 minutes.

Dans cet intervalle, et comme vous le savez, votre contrat de travail reste suspendu car seule la visite de reprise met fin à la suspension de votre contrat de travail'.

Il ressort des mails ainsi produits que l’employeur n’a donc pas imposé des congés payés à Mme [CC], contre sa volonté, et a organisé la visite de reprise dans les meilleurs délais. Le manquement allégué n’est donc pas caractérisé.

* Sur le préjudice de Mme [CC]

Mme [CC] sollicite la condamnation de l’APEI à lui verser la somme de 8 000 euros en réparation de son préjudice découlant de ses manquements à l’exécution déloyale du contrat de travail, sans en détailler la nature exacte et l’étendue, mais indiquant que ces actes ont participé de la dégradation de son état de santé.

L’APEI rétorque que Mme [CC] a également été fragilisée par des accidents de vie, qu’elle décrit elle-même dans son courrier du 12 mai 2020, à savoir des séparations compliquées, l’accident grave vécu par son enfant engendrant un handicap, un accident grave de voiture qu’elle a elle-même subi.

Néanmoins, au regard des pièces médicales versées, à savoir les arrêts de travail successifs, des ordonnances médicales et des attestations de son entourage, la cour retient que la salariée a subi un préjudice découlant de la décision, non acceptée, de l’employeur de lui imposer une réduction de sa zone de prospection, alors qu’elle revenait d’un arrêt maladie et se trouvait déjà dans un état de fragilité. Son préjudice sera justement réparé par la condamnation de l’APEI à lui verser la somme de 4 000 euros.

2- Sur le harcèlement moral et sexuel

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, Mme [CC] invoque les agissements de son collègue, M. [PT] [S], et notamment ses messages à connotation sexuelle et des messages insultants, engendrant une dégradation de ses conditions de travail qui est à l’origine de l’altération de son état de santé.

Mme [CC] présente les éléments de faits suivants :

— elle a reçu des messages à connotation sexuelle de la part de M. [S], et notamment un SMS du 12 avril 2018,

— elle a reçu des messages insultants de la part de M. [S], et notamment des SMS les 6 et 11 décembre 2019.

Elle produit, au soutien de ses affirmations, les pièces suivantes :

— le SMS adressé par M. [PT] [S] le 12 avril 2018 à 22h08 : 'Je me suis pas déshabillé on ne sait jamais. Le bien on le fait de son vivant Madame [CC] et pas après c’est trop tard', 'Tu fais comme tu veux, sache que je regarde le match de foot et je dors pas, c’est trop con quand même !', 'Quel gaspillage quand on y pense', accompagné d’une photo de sa jambe dénudée dans un lit,

— les SMS adressés par M. [PT] [S] les 6 et 11 décembre 2019, dans lesquels il lui écrit : 'petite vendeuse', 'collabo', 'donneuse de leçon',

— une attestation de M. [JH] [KY] du 1er mars 2021 : 'J’atteste par la présente que lors de ma venue pour la réunion mensuelle à l’agence de [Localité 11] en date du 29 juin 2018, avoir assisté à une attitude totalement déplacée et irrespectueuse de M. [S] envers sa collègue de travail Mme [CC]. Au moment de se rendre au restaurant, en montant dans le véhicule du responsable de l’agence de [Localité 11] (…) Lors de ma montée à l’arrière du véhicule, M. [S] a remonté sa main sur la cuisse de Mme [CC], laissant remonter sa robe et en me disant : 'tu as vu, c’est un engin [OF] (Mme [CC])'. Mme [CC] repoussa vivement sa main et paraissait complètement atterrée. (…)',

— une attestation de Mme [R] [MO] du 3 février 2020 : 'Mme [CC] [OF] est arrivée. J’atteste et déclare que M. [S] [PT] a perduré dans ses attitudes répréhensibles À plusieurs reprises, à chaque réunion, il n’avait de cesse de rapprochements physiques, de bisous dans le cou, sur la bouche, d’attouchements désobligeants, même lorsque cette dernière était enceinte. M. [S] prétextait que cela porterait chance au bébé. À de nombreuses reprises, j’ai vu Mme [CC] le repousser, mais en vain, rien ne faisait arrêter son comportement irrespectueux, ayant en plus l’approbation de son responsable M. [B] qui n’était autre que son meilleur ami. M. [S] usait et abusait de sa notoriété, clamant que l’on ne pouvait rien refuser au 'Number one'. Tous ces agissements envers Mme [CC] ont continué jusqu’à mon départ à la retraite',

— une attestation de Mme [J] [N] du 6 mai 2020 : 'Dès ma première réunion en présence de [OF] (qui revenait d’une absence de quelques semaines), j’ai constaté l’attitude déplacée de M. [S] à son égard. A chaque réunion, son comportement est devenu de plus en plus pressant. Je sentais que c’était très gênant pour elle. [OF] est très travailleuse et c’est une excellente commerciale. Elle l’a prouvé rapidement en réalisant des CA impressionnants. Comme il se sentait en danger, il avait des propos condescendants à son égard. Ensuite, il la poussait dans la compétition, l’encourageait tout en lui expliquant qu’elle ne pouvait se réaliser que grâce à lui. Puis il revenait à des attitudes plus bienveillantes. Il était très déstabilisant. (…) [OF] m’appelait régulièrement pour me raconter ses problèmes. Elle avait beaucoup de travail et se sentait 'traquée’ par M. [S]',

— une attestation de Mme [U] [G] du 7 mai 2020 : 'Elle m’a aussi parlé d’un homme, dénommé [PT] [S], un collègue, qui la harcelait depuis plusieurs années. Elle m’avait déjà parlé de lui quelques années auparavant, lors d’un déjeuner. Il lui avait téléphoné pendant ce déjeuner, je lui avais dit de décrocher, elle ne l’avait pas fait, son visage était devenu blanc, je pensais qu’elle se sentait mal. Elle m’a montré les mms à caractère pornographique qu’il lui avait envoyés. J’en ai regardé un puis ai refusé de voir les autres car j’étais choquée. Début novembre 2019, elle m’a alors raconté tout ce qu’elle avait subi de la part de cet homme depuis les débuts de ses succès commerciaux et qui était à l’origine de ses arrêts de travail : des avances sexuelles (baisers, caresses, attouchements, plaisanteries sur sa poitrine, compliments puis menaces), des gestes déplacés (il lui caressait les cuisses en voiture), l’abus sexuel dont elle a été victime en janvier 2017, des coups de fil fréquents, des visites impromptues chez elle et quant elle avait été hospitalisée, l’organisation de son exclusion de son équipe de travail qu’il a créée en montant les gens contre elle (…) A partir de novembre 2019, j’ai vu mon amie [OF] changer. Elle perdit sa belle assurance en elle, sa combativité. Elle devint triste, fatiguée, soucieuse. (…)',

— une attestation de M. [K] [O] du 26 février 2020 : 'Le 25/01/2018 j’ai fait la connaissance de m; [S] [PT] alors que je me trouvais au domicile de Mme [CC] qui m’avait demandé de la conduire à l’aéroport de [Localité 14] car elle devait se rendre à un séminaire d’entreprise en compagnie de son collègue. J’ai très vite constaté que [OF] était extrêmement mal à l’aise en présence de M. [S] que je décrirais comme un homme séducteur et faisant preuve d’énormément d’assurance. Elle qui habituellement très forte, osait à peine lever les yeux vers lui. Ce jour-là, malgré l’insistance de M. [S] pour voyager ensemble, je me souviens qu’elle s’était arrangée pour prendre un autre avion afin de ne pas se retrouver seule avec lui. Au retour de son séminaire, j’ai retrouvé mon amie dans un état inhabituel comme si elle s’était éteinte, elle habituellement si solaire et rayonnante. Elle a fini par m’avouer l’existence d’un événement survenu en janvier 2017 lors d’un précédent séminaire et au cours duquel M. [S] a profité d’un moment de vulnérabilité de Mme [CC] (en pleine séparation à l’époque) pour la contraindre à avoir un rapport sexuel et ce malgré son refus catégorique et réitéré. Au fil de la conversation, [OF] m’a confié que M. [S] avait toujours eu envers elle une attitude très familière souvent accompagnée de réflexions déplacées sur son physique généreux mais aussi des gestes inappropriés. J’ai pu constater l’envoi de photos et textos à caractère sexuel émanant de cet homme, parfaites illustrations de ses intentions vis-à-vis de Mme [CC]. (…)', 29 septembre 2025

— une attestation de M. [UA] [H] du 3 mars 2020 : 'déclare par la présente que M. [S], meilleur vendeur en France à l’époque, était un collaborateur arrogant, manipulateur, imbus de sa personne. Mme [CC] était arrivée dans l’entreprise deux mois après moi, une femme discrète, joyeux et pleine de belles énergies, un moteur de soutien pour ses nouveaux collègues. Très rapidement, elle eut de très bons résultats. J’ai pu constater les comportements déplacés de M. [S] à l’égard de [EJ]. Il fantasmait sur la générosité de la poitrine et la beauté de Mme [CC]. Très rapidement, il l’envahissait d’appels téléphoniques. Je l’ai vu la suivre aux toilettes des bureaux APEI de [Localité 14] et quand elle en revenait, elle était mal à l’aise. Je l’ai vu me bousculer pour poser ses mains sur les trapèzes et le cou de [EJ] et la masser. Nous parlions beaucoup et [EJ] me confiait ses craintes vis-à-vis de cet homme insistant. Je lui recommandais de se méfier car j’avais entendu dire qu’il voulait 'se faire [EJ]'. À l’époque, [EJ] était seule avec ses trois enfants. M. [S] jouait le bienveillant avec elle pour arriver à ses fins. Il était jaloux dès qu’un collègue homme s’approchait d’elle. Lors d’une réunion, il est venu interrompre notre discussion avec [EJ] et il l’a prise par la taille et l’a embrassé dans le cou. Elle se figea et elle le repoussa poliment. J’ai dit à [PT] que forcer une femme et couper la parole comme cela, ne se faisait pas. Il rétorquait : 'Tu es jaloux'. J’étais outré. J’ai gardé contact avec [EJ] et son mari après mon départ. Elle me confiait l’enfer qu’elle vivait à cause de M. [S]. [EJ] n’allait plus aux réunions',

— une attestation de M. [XB] [M] du28 janvier 2020 : 'lors du séminaire annuel du service commercial de janvier 2015 à l’hôtel (…). Pendant la soirée, j’étais au bar avec quelques commerciaux dont Mme [CC] [OF] lorsque nous a rejoint M. [S] qui l’a prise par les épaules et l’a embrassée dans le cou. J’ai vu Mme [CC] surprise et avoir un mouvement de retrait. (…) [OF] m’a rejoint et m’a dit : '[XB], je reste avoir toi, [PT] me suit partout et je ne supporte plus ses avances et si cela continue, je quitte la soirée. J’ai bien vu qu’elle était apeurée et stressée par l’attitude déplacée de M. [S]',

— une attestation de Mme [L] [D] du 20 mai 2020 : 'J’ai assisté à de nombreuses disputes entre [OF] et son mari [TX] [CC] à la suite de messages tendancieux exprimant des désirs sexuels souvent accompagnés de photos pornographiques envoyés par M. [PT] [S]. [OF] était très choquée et me les a montrés. (…) Il tentait de l’appeler sans cesse. (…) Elle ne voulait pas avoir de problèmes à son travail, m’expliquant qu’il est un de ses collègues. (…) Elle repoussait M. [S] qui insistait lourdement dans un jeu de séduction malsain à sens unique que j’ai pu constater pendant 3 années. (…)',

— une attestation de Mme [I] [Y] du 25 février 2020 : 'J’ai pu constater l’insistance et les allusions de M. [S] à son égard et cela me mettait mal à l’aide car je la voyais se décomposer en restant souriante et gentille. A plusieurs reprises, elle m’a avertir de faire attention à lui car il l’harcelait depuis des années sexuellement et j’ai pu constater lors de sa présence en réunion qui devenait de plus en plus rare que M. [S] la touchait sous la table et la suivait aux toilettes. Il avait un comportement obsessionnel à son égard. (…)',

— une attestation de Mme [KV] [HU] du 4 février 2020 : 'J’ai vu qu’il était constamment après cette dernière en train de tenter de l’embrasser et de la toucher alors qu’elle lui manifestait clairement son désaccord. Mme [OF] [CC] m’a confié que M. [PT] [S] l’harcelait sexuellement et que si elle ne cédait pas à ses avances, elle serait 'black listée'. Elle n’en pouvait plus et pensait à quitter l’entreprise',

— une attestation de Mme [A] [OI] du 6 mai 2020 : 'Lors de son arrivée, Mme [CC] m’a présenté M. [S]. Je ne connaissais pas ce monsieur mais je l’ai trouvé très familier avec elle, lui mettant un bras autour des hanches. J’ai remarqué que Mme [CC] s’est figée tout de suite et a retiré son bras. J’ai trouvé ce monsieur désagréable avec ses sous-entendus déplacés envers Mme [CC]. Il a également insisté pour savoir dans quel hôtel elle avait réservé pour faire de même. J’ai bien senti que Mme [CC] était très mal à l’aise et ne savait comment réagir. (…) Elle m’a avoué que rien de s’arrangeait au travail, qu’elle n’allait toujours pas aux réunions, qu’elle était fliquée par M. [S], qui lui mettait des bâtons dans les roues dans son travail, qu’il se débrouillait pour réserver dans les mêmes hôtels qu’elle lorsqu’elle était en déplacement créant chez elle un état de stress supplémentaire car elle devait changer d’établissement constamment pour qu’il ne la suive pas. (…) Lors de sa dernière visite en novembre 2019 et ayant constaté que son état mental et physique s’étaient dégradés (elle avait les larmes aux yeux dès qu’elle parlait, évitait certains sujets…), elle s’est effondrée en pleurant et m’a avoué qu’elle avait été abusée sexuellement par M. [S] lors d’une conférence de travail deux ans plus tôt. Je lui ai reproché de ne pas en avoir parlé plus tôt et de ne pas avoir averti la direction pour éviter que cette personne continue de lui nuire, mais elle n’était pas prête à en parler. Elle m’a expliqué qu’elle n’avait rien dit, que M. [S] était le meilleur vendeur de la société, qu’il avait un certain pouvoir auprès de la direction, qu’elle avait peur de lui et de ce qu’il pourrait lui faire. D’ailleurs, il l’avait menacée de la détruire professionnellement si elle parlait. (…)',

— une attestation de M. [P] [ML] du 7 février 2020 : 'Il parlait de Mme [OF] [CC], une commerciale très pulpeuse à ses yeux, et me disait : '[Localité 7]-là, je l’aurai un jour dans mon tableau de chasse !!!'. Il était obsédé par elle',

— une lettre de Mme [CC] adressée à l’APEI le 12 mai 2020, intitulée : 'lettre de dénonciation de harcèlement moral et sexuel’ dans laquelle elle dénonce les agissements de M. [S] depuis juin 2009.

Sur la matérialité des faits dénoncés, l’APEI rappelle qu’une enquête interne a conclu à l’absence de harcèlement et que l’enquête menée par les services de gendarmerie a abouti à une décision de classement sans suite de la part du procureur de la république.

Elle reprend les conclusions de la commission d’enquête interne du 19 février 2021 : 'Concernant les faits dénoncés de harcèlement sexuel – agissements sexistes :

— Il ressort de l’enquête que les propos de Mme [CC] ne coïncident pas avec ceux d’autres personnes entendues, et ne permettent pas en l’état, de caractériser l’existence d’actes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Les propos d’une personne citée comme étant proche de Mme [CC], M. [E], ne concordent pas avec la description des faits dénoncés par Mme [CC].

Aucun support tangible et probant permet, encore à la date du présent compte-rendu, de valider l’existence d’actes de harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste avéré.

— Les membres de la commission s’estiment alors non-compétents pour mener l’enquête au-delà des entretiens, compte-tenu du manque de supports caractérisant l’existence ou non d’un harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste',

ainsi que l’avis de classement adressé par le procureur de la république de [Localité 4] à M. [S] le 21 juillet 2021 : 'L’examen de cette procédure ne justifie pas de poursuite pénale au motif que : Les faits ou les circonstances des faits de la procédure n’ont pu être clairement établis par l’enquête. Les preuves ne sont donc pas suffisantes pour que l’infraction soit constituée et que des poursuites pénales puissent être engagées'.

La cour relève, en tout état de cause, que dans le cadre d’allégation d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur répond des agissements de personnes exerçant, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. En l’espèce, il n’est nullement invoqué que M. [S] ait exercé une telle autorité sur Mme [CC], dans l’exercice de leurs fonctions respectives. Mme [CC] présente au contraire M. [S] comme un collègue, sans aucun lien d’autorité entre eux. Les faits de harcèlement moral et sexuel, qu’elle reproche à ce collègue, ne peuvent donc être reprochés à l’employeur.

En revanche, l’éventuelle inaction de l’employeur, suite aux dénonciations de la situation par Mme [CC], pourrait être de nature à constituer un manquement à son obligation de sécurité.

3- Sur l’obligation de sécurité

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En outre, des manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l’absence d’éléments constitutifs d’un harcèlement moral.

Mme [CC] fait valoir qu’elle a dénoncé la situation auprès de la direction de l’APEI par le courrier sus-évoqué du 12 mai 2020, complété par un courrier de son conseil du même jour. Elle rappelle avoir auparavant adressé un mail à son employeur le 18 décembre 2019 : 'Suite à notre dernier entretien téléphonique, je t’ai fait part que j’étais dans l’incapacité d’assister à la réunion du 20 décembre à notre agence de [Localité 11]. Tu m’as répondu, je cite : '[20] mieux, je n’aurai pas à sortir la trousse de secours'! Je subis du harcèlement moral de la part d’un commercial de notre équipe, cette même personne qui vient perturber certains autres commerciaux de l’agence avec des propos diffamatoires et mensongers à mon égard. Cette situation m’angoisse, je suis désemparée, je ne dors plus, j’ai même dû consulter mon médecin lequel m’a mise sous médication. Je n’ai donc absolument pas la force de me retrouver face à cette personne et devoir subir ses réflexions pernicieuses et violentes à mon encontre. Pour toutes ces raisons aisément compréhensibles, je te confirme que je ne serai pas présente à cette réunion'.

L’APEI rétorque que ce mail ne fait nulle mention de harcèlement sexuel, ni de faits matériellement vérifiables, alors que Mme [CC] se dispensait régulièrement des réunions commerciales. Pour autant, elle indique avoir demandé le 20 janvier 2020 à Mme [GD] afin de recevoir la salariée et de recueillir plus d’informations sur la situation.

L’APEI produit un mail adressé par M. [GA] [V] à Mme [L] [GD] le 20 janvier 2020 : 'Je me permets de revenir vers vous afin que vous preniez contact avec Mme [CC] dans le but de la recevoir.

En effet, durant votre période d’arrêt :

— Je me suis entretenu par téléphone avec Mme [CC], elle évoquait 'que je veuille sa tête', que 'M. [S] avait pris une commande chez un de ses clients', 'qu’elle avait refusé de faire une attestation… M. [T]', bref une multitude de points qui n’ont pas cours notamment 'sa tête', elle m’a dit aussi que les gens (je ne sais pas qui) disaient qu’elle profitait du système, m’a fait part qu’elle avait quatre enfants avec notamment un en difficulté, qu’elle était malade… Mes propos ont été les suivants : personne ne veut votre peau, on compte sur vous ce qui est le cas.

— Par la suite, nous avons reçu le mail ci-dessous : j’ai immédiatement pris les devants et me suis renseigné auprès des intéressés, résultat Rien à signaler et pour cause : propos sortis de leur contexte, ne correspond pas à du harcèlement donc je n’ai pas poursuivi le sujet pour la simple et bonne raison que 'pour dénonciation abusive de harcèlement, l’auteur de la déclaration encourt des sanctions pénales',

— de surcroît, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail évoquait qu’elle était apte et qu’il lui fallait lui laisser la possibilité de suivre des soins, nous sommes tout à fait d’accord puisque les VRP ne sont pas soumis à la durée du travail donc s’organise. Le médecin du travail souhaite la revoir d’ici un mois et nous demande qu’un responsable la rencontre pour voir ce qui va et ce qui ne va pas. Je tiens à vous informer que portant la responsabilité pénale de l’employeur, si Mme [CC] faisant à nouveau notion de harcèlement, je diligenterai une enquête immédiatement'.

L’APEI rappelle en outre qu’à réception du courrier circonstancié du 12 mai 2020, M. [V], directeur général, a signalé auprès de la gendarmerie de [Localité 16] dès le 15 mai 2020 les faits dénoncés, qu’une enquête a ensuite été diligentée par les gendarmes et que, parallèlement, une enquête interne a été initiée, avec convocation du CSE dès le 20 mai 2020 et audition des personnes intéressées et des témoins. Elle en conclut que les faits dénoncés n’étaient pas établis et souligne que le procureur de la république a conclu à un classement sans suite le 21 juillet 2021. Les pièces afférentes à l’ensemble des ces éléments sont produites au dossier.

Il s’ensuit que l’APEI a pris l’exacte mesure de la situation suite au courrier détaillé de la salariée du 12 mai 2020, en signalant les faits dénoncés auprès des services de gendarmerie et en saisissant le CSE en vue d’une enquête interne. En revanche, le mail de la salariée du 18 décembre 2019, qui faisait pourtant état d’une situation de harcèlement moral, n’a pas reçu le même traitement. Si M. [V] a demandé à ce que Mme [CC] soit contactée et reçue, aucun élément ne permet d’en conclure qu’un tel entretien a effectivement eu lieu, aucune pièce n’étant versée à ce sujet. D’autre part, la teneur du mail rédigé par M. [V] fait ressortir une position de défiance face aux propos de la salariée, et non une volonté de préserver son état de santé, en prévenant tout agissement déplacé au sein de l’entreprise.

Ce faisant, l’APEI ne démontre pas avoir agi conformément à son obligation de sécurité, suite au mail adressé le 18 décembre 2019 par Mme [CC].

Mme [CC] reprend par ailleurs, au titre des manquements de l’APEI à son obligation de sécurité, des griefs déjà examinés par la cour, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, à savoir la mise en congés d’office, la modification du socle contractuel, le retard dans la délivrance des attestations de salaire, estimant que ces agissements ont fragilisé son état de santé. Or, seule la modification unilatérale du contrat de travail, par réduction de la zone de prospection, a été retenue par la cour et ses conséquences déjà indemnisées.

Mme [CC] sollicite, en réparation de son préjudice découlant des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, la somme de 20 000 euros, en se fondant sur les pièces médicales attestant de la dégradation de son état de santé.

Or, la cour a uniquement retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en ce qu’il n’a pas agi avec diligence suite au mail de la salariée du 18 décembre 2019, alors qu’il a finalement pris les mesures nécessaires à compter du 15 mai 2020, suite au courrier de Mme [CC] dénonçant une situation de harcèlement sexuel.

A la date du 18 décembre 2019, l’état de santé de Mme [CC] était déjà fragilisé, la salariée ayant déjà été placée en arrêt de travail du 30 avril 2019 au 1er novembre 2019. Elle le sera à nouveau du 24 janvier 2020 au 2 juillet 2020, du 21 septembre 2020 au 23 septembre 2021, du 5 janvier 2022 au 24 janvier 2022 et enfin à compter du 8 mars 2022.

La cour retient dès lors que le manquement de l’employeur, qui a duré de décembre 2019 à mai 2020, a entraîné une aggravation de la détérioration de l’état de santé de la salariée, préjudice qui sera entièrement réparé par l’allocation d’une somme de 4 000 euros.

4- Sur les demandes de rappel de commissions

Mme [CC] sollicite la somme de 5 525,16 euros au titre des commissions pour les mois de juillet 2020, septembre 2020 et octobre 2020 sur les secteurs des Alpes maritimes et de la Corse qui lui ont été enlevés unilatéralement par l’employeur.

L’APEI maintient que la salariée n’était pas légitime à percevoir des commissions se rapportant à des ventes réalisées en dehors du secteur confié, durant ses reprises d’activité en temps partiel thérapeutique. La cour a pourtant retenu, s’agissant du secteur des Alpes-maritimes, que l’employeur ne pouvait, de manière unilatérale, modifier la zone de prospection de la salariée.

S’agissant de la Corse, force est de constater que cette zone n’était pas contractuellement prévue, ni par le contrat initial, ni par les avenants co-signés.

Mme [CC] soutient toutefois qu’elle avait été autorisée par l’APEI à prospecter sur le secteur de la Corse, comme en témoigne une attestation délivrée par ce dernier à Mme [CC] le 30 avril 2024, dans laquelle elle mentionne : 'Mme [CC] [OF] exerce son activité sur le secteur du 06 Alpes-maritimes, du 98 [Localité 13] et du 20 Corse'. Elle produit en outre des correspondances avec plusieurs entreprises implantées en Corse, visant à démontrer qu’elle intervenait par le passé sur ce secteur.

L’APEI rétorque que la Corse ne fait pas partie et n’a jamais fait partie du secteur de prospection contractuel de Mme [CC], même si elle a été amenée à intervenir en Corse, ou encore dans le Cantal, dans le cadre d’ordres de mission temporaires et formalisées, à l’instar d’autres VRP. Elle produit, au soutien de ses affirmations :

— des ordres de mission provisoire, délivrés à Mme [CC] entre 2010 et 2019, rédigés comme suit : 'Nous vous proposons un déplacement, notamment visites et rendez-vous clients, sur le département : Corse (…) Cette intervention ponctuelle sur le secteur mentionné ci-dessus ne vous confère aucune exclusivité et vous serez commissionné selon le taux de commission mentionné dans votre contrat de travail soit 17% du CA HT, réalisé sur les ordres pris directement par vous-même.

Concomitamment à cette intervention, l’APEI se réserve la possibilité de faire intervenir d’autres VRP dans le secteur mentionné ci-dessus',

— des ordres de mission provisoire délivrés, dans le même temps, à d’autres VRP de l’APEI, à savoir M. [K] [HR], M. [SJ] [E], M. [PT] [S], M. [YY] [W].

Or, l’article 3 'secteur et clientèle’ du contrat de travail du 16 novembre 2009 indique : 'l’APEI se réserve le droit, dans le cadre d’ordre de mission provisoire, de vous faire visiter certains clients ne faisant pas partie du secteur mentionné au présent contrat. Cette mission temporaire fera alors l’objet d’ordre de mission provisoire et n’entraînera aucune exclusivité sur ce secteur temporaire où d’autres VRP pourront intervenir aussi concomitamment'.

Il s’en déduit que le secteur de la Corse n’était pas intégré au secteur de prospection, contractualisé avec Mme [CC], de sorte que la salariée ne pouvait, en dehors de tout ordre de mission, intervenir auprès des entreprises de ce secteur. Elle ne peut donc prétendre aujourd’hui au versement de commissions sur ce secteur, pour les mois de juillet, septembre et octobre 2020, en dehors de tout ordre de mission.

Mme [CC] est donc uniquement fondée à réclamer les commissions dues sur le secteur des Alpes maritimes. Au regard des décomptes versés et des factures jointes, le chiffre d’affaires global des commandes faites sur le secteur des Alpes maritimes s’élève, étant précisé qu’aucune facture n’est produite sur ce secteur pour le mois de juillet 2020 :

— pour le mois d’août 2020 : 3 540 euros,

— pour le mois de septembre 2020 : 10 655,40 euros,

— pour le mois d’octobre 2020 : 7 860,20 euros.

La commission de 17% à laquelle Mme [CC] peut prétendre s’élève donc à 3 749,40 euros, somme à laquelle l’APEI sera condamnée, par infirmation du jugement querellé.

Sur la demande de résiliation judiciaire

* Sur le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire

Licenciée pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 mars 2023, Mme [CC] a antérieurement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 17 juin 2021.

Or, en droit, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l’employeur constituant une faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Seul un manquement de l’employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [CC] invoque les manquements suivants :

— une transmission tardive par l’employeur des documents permettant le versement des indemnités journalières,

— une modification unilatérale du contrat de travail,

— une entrave à la reprise de ses fonctions le 23 septembre 2021,

— un situation de harcèlement moral et sexuel,

— le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, entre décembre 2019 et mai 2020, ainsi qu’une modification unilatérale du contrat de travail, par réduction de sa zone de prospection.

L’APEI conclut pour sa part à l’absence de faute suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de son contrat de travail jusqu’au terme de celui-ci marqué par la notification du licenciement pour inaptitude, le 15 mars 2023.

Or, la modification unilatérale par l’employeur, même temporaire, d’un élément du socle contractuel, en l’espèce la zone de prospection avec une incidence sur le calcul de la rémunération, constitue une atteinte grave à une obligation essentielle du contrat de travail, justifiant sa résiliation judiciaire, qui sera donc prononcée à la date du licenciement ensuite notifié, à savoir le 15 mars 2023.

* Sur les conséquences de la résiliation judiciaire

En l’espèce, Mme [CC] sollicite que la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul, et formule donc une demande d’indemnisation pour licenciement nul à hauteur de douze mois de salaire, soit 80 900 euros.

Or, la cour n’ayant pas retenu en l’espèce un harcèlement moral ou sexuel de la part de l’employeur, la résiliation judiciaire n’entraîne pas les effets d’un licenciement nul, mais d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande formulée par Mme [CC] sera dès lors rejetée.

La cour relève par ailleurs que la salariée ne sollicite pas, au titre des conséquences de la résiliation judiciaire, une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’elle se borne à mentionner en lien avec une contestation du licenciement prononcé pour inaptitude. Il ne sera donc pas fait droit à cette demande d’indemnisation, qui n’est pas fondée sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et alors que la contestation du licenciement prononcé postérieurement à la décision querellée ne peut que constituer une demande nouvelle, au sens de l’article 564 du code de procédure civile.

Les demandes formulées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et qui ne sont pas sérieusement contestées dans leur quantum, seront en revanche accueillies.

* Sur l’indemnité de clientèle

Mme [CC] sollicite enfin la condamnation de l’APEI à lui verser la somme de 132 501 euros à titre d’indemnité de clientèle, ce quantum représentant l’équivalent de deux années de commissions précédant la rupture des relations contractuelles. L’APEI rétorque que Mme [CC] a déjà perçu la somme de 35 521,94 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, sans en contester le montant lors de la remise du solde de tout compte.

Il résulte de l’article L 7313-13 du code du travail que : 'En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur, en l’absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.

Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de rupture du contrat de travail par suite d’accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail du salarié'.

Il ne peut y avoir toutefois de cumul entre l’indemnité de clientèle et l’indemnité légale de licenciement à laquelle le VRP peut prétendre ; ces deux indemnités ayant le même objet, seule la plus élevée est due. L’indemnité doit se calculer au jour de la rupture du contrat.

Par ailleurs, c’est au représentant qu’il incombe de prouver l’accroissement de la clientèle, qui doit être personnelle, ayant été apportée, créée ou développée par le représentant.

En l’espèce, Mme [CC] soutient :

— qu’elle s’était engagée, en annexe de son contrat de travail du 16 novembre 2009, à réaliser mensuellement un chiffre d’affaires HT de 16 100 euros pour la section L’Artisanerie et 3 900 euros pour [Localité 12], soit pour un total de 20 000 euros par mois,

— qu’au 31 novembre 2011, la moyenne mensuelle HT de son chiffre d’affaire s’élevait à 48 274 euros,

— qu’en décembre 2019, elle a réalisé un chiffre d’affaires de 89 949 euros.

L’APEI rétorque que chaque VRP dispose d’un fichier avec une liste de clients à visiter, de sorte que la salariée n’est nullement à l’origine de la création de cette clientèle. Le secteur géographique confié était déjà exploité par un autre VRP avant son embauche. La salariée ne démontre pas par ailleurs avoir développé ladite clientèle, le fait qu’elle ait obtenu de bons résultats de ventes étant indépendant.

En effet, si Mme [CC] démontre qu’elle a fait progresser le chiffre d’affaires de son secteur, avec un bénéfice personnel lié à l’augmentation subséquente de sa rémunération, elle n’apporte aucun élément visant à démontrer qu’elle a également développé en nombre sa clientèle. Or, le VRP qui n’a pas développé la clientèle en nombre n’est pas fondé à prétendre à cette indemnité.

Mme [CC] sera donc déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la remise de documents

La cour ordonne à l’APEI de remettre à Mme [CC] les documents de fin de contrat rectifiés : l’attestation destinée au France travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [CC] l’APEI sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros au titre des frais de procédure d’appel et 1 500 euros au titre des frais de première instance.

L’APEI sera donc déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire,

prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [CC] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [CC] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [CC] de sa demande au titre du rappel de commissions,

— débouté Mme [CC] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— débouté Mme [CC] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [CC] aux entiers dépens de l’instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne l’APEI à verser à Mme [CC] les sommes suivantes :

—  4 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  4 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 749,40 euros au titre du rappel de commissions,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail au 15 mars 2023,

Condamne l’APEI à verser à Mme [CC] les sommes suivantes :

—  20 234 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 023,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’APEI aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

Ordonne à l’APEI de remettre à Mme [CC] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Y ajoutant,

Condamne l’APEI aux dépens d’appel,

Condamne l’APEI à payer à Mme [CC] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’APEI de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT