COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2025

N°2025/371

Rôle N° RG 21/17411 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIQVY

[R] [L]

C/

S.A.S. [8]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2025

à :

M^e Jérôme FERRARO, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Julie FEHLMANN, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 18 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00882.

APPELANT

Monsieur [R] [L], demeurant [Adresse 2] [Adresse 4]

représenté par M^e Jérôme FERRARO de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [8], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Julie FEHLMANN, avocat au barreau de GRASSE substituée par M^e Valentine PRUD’HOMME, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025 en audience publique tenue en double rapporteurs en présence de Madame Chantal JAMET, Médiateur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Pascale ROCK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. M. [R] [L] a été embauché par la société [8] par contrat à durée déterminée pour la période du 24 avril au 31 août 2013 en qualité de conseiller de vente. Le 31 août 2013, un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu à compter du 1er septembre 2013 avec une échéance fixée au 31 janvier 2014. Par avenant du 14 novembre 2013, les relations de travail ont été transformées en contrat à durée indéterminée. A compter de janvier 2018, M. [L] a été promu au poste de 'responsable’ du magasin de [Localité 7].

2. En avril 2015, M. [L] a été élu délégué du personnel.

3. Le 7 juin 2019, le salarié s’est rétracté de la rupture conventionnelle du contrat de travail que les parties avaient signé le 3 juin précédent.

4. M. [L] a été placé en arrêt de travail du 12 juillet au 22 septembre 2019. Le 6 novembre 2019, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

5. Il a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 6 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire.

6. Le 27 novembre 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

7. Par jugement du 18 novembre 2021 notifié le 23 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué :

— déboute M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— déboute la SAS [8] de sa demande reconventionnelle ;

— condamne M. [L] aux entiers dépens.

8. Par déclaration du 10 décembre 2021 notifiée par voie électronique, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 16 septembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [L], appelant, demande à la cour de :

— le dire recevable et bien fondé en son appel ;

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

à titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société '[9]', venant aux droits de la société '[8]', laquelle produira effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement, soit au 27 novembre 2019 ;

à titre subsidiaire,

— dire son licenciement illégitime ;

— condamner la société intimée au paiement des sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution gravement fautive et déloyale du contrat de travail ;

—  5 821,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  582,12 euros au titre des congés payés afférents ;

—  20 374,35 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en justice, avec capitalisation.

10. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 17 septembre 2025 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société '[9]', venant aux droits de la société '[8]' demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 18 novembre 2021 en toutes ses dispositions ;

à titre principal,

— dire et juger que la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur est infondée ;

y faisant droit ;

— dire et juger que les prétentions de M. [L] sont infondées et injustifiées ;

— débouter par conséquent M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

à titre subsidiaire ;

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

y faisant droit,

— dire et juger que les prétentions de M. [L] sont infondées et injustifiées ;

— débouter en conséquence M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

à titre infiniment subsidiaire ;

— dire et juger que M. [L] ne justifie d’aucun préjudice ;

— ramener par conséquent les demandes indemnitaires du salarié à de plus justes proportions ;

en tout état de cause ;

— condamner M. [L] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [L] aux entiers dépens.

11. Une ordonnance de clôture est intervenue le 19 septembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 21 octobre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la résiliation judiciaire :

12. Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

13. Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

14. Lorsqu’elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou qu’un licenciement nul le cas échéant.

15. M. [L] soutient que la société a gravement manqué à ses obligations empêchant toute poursuite de la relation contractuelle et justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire à ses torts.

16. Au soutien de cette demande, il invoque les manquements suivants :

— une 'tentative initiale de rupture conventionnelle en raison d’une insuffisance de résultats alléguée';

— un 'placement unilatéral en congés payés’ ;

— une 'réaction immédiate de l’employeur suite à la rétractation’ ;

— des conditions de reprise ne lui permettant pas de réintégrer son poste de travail.

17. Il précise que ces manquements ont eu des répercussions sur son état de santé ; qu’il a été placé en arrêt de travail 12 juillet au 22 septembre 2019 en raison d’un état anxio-dépressif lié au contexte professionnel.

Sur la tentative initiale de rupture conventionnelle en raison d’une insuffisance de résultats alléguée :

Moyens des parties :

18. M. [L] expose que le mandat de délégué du personnel, débuté en avril 2015, est arrivé à son terme en avril 2019 et que la protection attachée à ce mandat expirait six mois après. Il explique que, pour éviter d’avoir à solliciter une autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail, l’employeur lui a fait signer une rupture conventionnelle lors du dernier entretien d’évaluation du 3 juin 2019, au cours duquel ses résultats, prétendument insuffisants, ont de nouveau été évoqués. Il soutient que l’objet de l’entretien d’évaluation annuel et les dispositions légales protectrices des représentants du personnel ont été détournés de leur finalité, et précise s’être rétracté après avoir pris conseil et constaté la man’uvre.

19. L’employeur souligne qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle n’a jamais été évoqué entre les parties. Il indique avoir accédé à la demande de rupture conventionnelle du salarié le 3 juin 2019, après une semaine de réflexion et la finalisation des entretiens annuels. Il mentionne que la qualité de salarié protégé de M. [L] était renseignée dans le formulaire Cerfa relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail et que la rétractation du salarié était en réalité motivée par des conditions financières insuffisamment avantageuses.

Réponse de la cour :

20. En vertu de l’article L1237-15 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 25 juillet 2011, 'les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.'

21. Ainsi, une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié bénéficiant d’une protection sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail. Dans le cas d’espèce, le formulaire Cerfa contient la mention manuscrite suivante : 'Délégué du personnel élu le 24/02/2015. Fin de mandat le 30 avril 2019 suite à de nouvelles élections du [3]' et la convention mentionne expressément que la demande d’autorisation de l’inspection du travail sera 'transmise à l’expiration du délai de rétractation, soit le 19/06/2019 au plus tôt'. Le Formulaire Cerfa et la convention mentionnent ensuite l’un et l’autre un premier entretien réalisé le 28 mai 2019. Le salarié ne conteste pas avoir été reçu en entretien les 21, 28 mai et 3 juin 2019 mais précise que les trois entretiens étaient des entretiens d’évaluation. La cour retient en l’état de ces éléments que le salarié ne démontre pas un manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle qui a été interrompue suite à la rétractation du salarié.

Sur le placement unilatéral du salarié en congés payés :

Moyens des parties :

22. M. [L] soutient avoir été placé unilatéralement en congés payés pendant la période de réflexion ou de rétractation, ainsi que durant la phase d’homologation de la rupture conventionnelle envisagée, soit durant la quasi-totalité du mois de juin 2019. Il fait valoir que ce procédé revenait à lui faire financer cette période au moyen des congés payés, alors qu’il demeurait en réalité à la disposition de l’employeur.

23. L’employeur réplique qu’aucune prise de congés payés n’a été imposée au salarié. Il précise avoir simplement accédé à la demande de ce dernier, qui a sollicité et signé une demande de congés payés au moyen du formulaire habituellement utilisé au sein de l’entreprise. Il relève d’ailleurs que le salarié a exprimé le souhait de conserver ces congés dans le cadre de sa rétractation. Il pointe en tout état de cause l’absence d’un manquement grave justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Réponse de la cour :

24. L’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, si celui-ci peut imposer des dates de congés payés au salarié, il doit respecter certaines dispositions concernant la période de prise des congés, la période éventuelle de fermeture de l’entreprise durant les congés annuels et un délai de prévenance du salarié.

25. En l’espèce, il ressort que le salarié a signé le 3 juin 2019 une demande de congés payés le 3 juin 2019 du 4 au 5 juin et du 10 juin au 11 juillet 2019 ; que le formulaire contient la mention manuscrite 'sortie prévue le 12/07 rupture conventionnelle’ ; que lors de sa rétractation, le salarié a demandé à conserver ces congés. La cour retient qu’il n’est pas justifié sur la base de ces éléments que l’employeur ait placé unilatéralement le salarié en congés payés le 3 juin 2019 et qu’en tout état de cause, le salarié, qui demande à conserver ces congés en dépit de sa rétractation, ne justifie pas d’un préjudice à ce titre.

Sur la réaction immédiate de l’employeur suite à la rétractation :

26. Le salarié indique qu’en réponse à sa rétractation, la direction a aussitôt réagi en l’excluant des groupes de courriels et des groupes '[10]' à usage professionnel, à l’exception d’un seul, probablement oublié par inadvertance, en émettant le 5 juillet 2019 une annonce de recrutement en vue de son remplacement et en ne lui délivrant pas pour la première fois son bulletin de paie.

27. L’employeur fait valoir que le salarié ne démontre pas avoir été exclu des groupes [10] et souligne en tout état de cause que les captures d’écran produites, mentionnant le retrait d’un membre du groupe, sont datées des 4 et 5 juin 2020, soit antérieurement à la rétractation du salarié. L’employeur conteste que l’annonce publiée le 5 juillet 2019 ait eu pour objet de remplacer M. [L] à [Localité 7], et précise qu’elle visait en réalité à pourvoir le poste de responsable des ventes du futur magasin de [Localité 5]. Il ajoute que conformément aux usages en vigueur au sein de la société, le bulletin de salaire du salarié se trouvait au service comptabilité pour lui être remis au moment de son retour de congés.

Réponse de la cour :

28. Les pièces produites par le salarié attestent du retrait d’un membre de deux groupes [10] le 4 et 5 juin par '[6]', ainsi que de la publication d’une annonce relative à un poste de responsable de point de vente sur le secteur du Var (83) / Bouches-du Rhône (13). Il n’établit pas que l’employeur aurait sciemment cessé d’adresser à M. [L] son bulletin de salaire en juillet 2019.

M. [L] ne démontre donc pas que l’employeur ait pris des mesures en réaction à sa rétractation de la rupture conventionnelle.

Sur les conditions de la reprise

Moyens des parties :

29. Le salarié fait valoir que l’employeur lui a fait comprendre qu’il ne serait pas réintégré à son poste. Il précise que le jour de sa reprise, un 'Plan d’Accompagnement de Formation', avec évaluations toutes les semaines et une formation opérationnelle en surface de vente lui a été remis alors qu’il a été 'vendeur’ durant quatre ans avant de devenir 'responsable de point de vente'. M. [L] souligne qu’il s’agissait d’une voie de fait, aucune modification des conditions de travail ne pouvant être imposée à un représentant ou ancien représentant du personnel sans son accord. Il ajoute que le défaut de réintégration n’était pas sans incidence sur la partie variable de son salaire.

30. L’employeur indique qu’il était confronté, depuis le troisième trimestre 2018, au déclin du magasin de [Localité 7] dont M. [L] était responsable de vente junior, et devait trouver des solutions pour redresser la situation. Il précise avoir, pour cette raison, mis en place un plan d’accompagnement et de formation personnalisé afin d’accompagner le salarié dans la reprise de son poste après près de quatre mois d’absence.

Réponse de la cour :

31. Aucune modification de son contrat de travail, ni aucun changement de ses conditions de travail, quelle qu’en soit la cause ne peut être imposé à un salarié protégé et l’accord du salarié à tout changement doit être exprès.

32. L’article L. 6321-1 du code du travail dispose que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois. L’employeur doit donc proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de temps suffisant appréhender les contours et exigences d’un nouveau poste de travail qui leur serait confié ou afin de s’adapter à l’utilisation d’un nouveau matériel.

33. En l’espèce, il ressort que la société considérant les résultats du magasin de [Localité 7], dont M. [L] était responsable, préoccupants, a proposé le 24 septembre 2019 au salarié qui l’a refusé un plan d’accompagnement et de formation en deux phases du 23 septembre au 15 novembre 2019. L’employeur avait prévu le maintien de la part variable de la rémunération pendant la période de formation, par le versement de la moyenne des variables et primes perçues au premier trimestre 2019.

34. La cour retient qu’il ne peut être reproché à l’employeur, qui a une obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste de travail et dit avoir constaté des résultats en baisse, d’avoir tenté de mettre en place un plan de retour à la performance ou un accompagnement du salarié ; que l’intégration de M. [L] dans ce cycle de formation ne constituait pas une modification de ses conditions de travail. Il n’est donc pas justifié à ce titre d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

35. Il résulte ainsi des éléments du dossier que les manquements invoqués par M. [L] ne sont pas établis.

36. Le salarié ne justifiant pas des manquements graves de la société à ses obligations, sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur sera rejetée ainsi que les demandes financières afférentes. De même, il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

37. M. [L] fait valoir à titre subsidiaire que son inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur, rendant ainsi le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

38. L’employeur dément tout comportement fautif à l’égard de son salarié ainsi que toute tentative de violation des règles protectrices applicables aux représentants du personnel.

Réponse de la cour :

39. Lorsque l’inaptitude physique du salarié a pour origine un comportement fautif de l’employeur, cette inaptitude ne peut constituer un motif légitime de rupture et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Soc., 13 décembre 2007, n° 06-45.818)

40. En l’espèce, il résulte des développements précédents que les manquements invoqués par M. [L] ne sont pas justifiés. Il n’est donc pas démontré que l’inaptitude physique du salarié résultait d’un comportement fautif de l’employeur. La demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse est dès lors rejetée ainsi que les demandes financières afférentes.

Sur les demandes accessoires :

41. Compte-tenu des développements ci-dessus, la demande de fixation des intérêts légaux avec capitalisation devient sans objet.

42. Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Succombant dans son recours, M. [L] supportera les dépens d’appel. L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [R] [L] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT