COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 04 JUIN 2026

N° 2026/ 109

RG 22/09606

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJV3K

[B] [E]

C/

S.A.S. [1] DERMATOLOGIE

Copie exécutoire délivrée le 4 Juin 2026 à :

— M^e Anne-sophie DELAVAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Aymen DJEBARI, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 07 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00208.

APPELANTE

Madame [B] [E], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Anne-sophie DELAVAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [1] DERMATOLOGIE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Aymen DJEBARI de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 07 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Juin 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Juin 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [1] Dermatologie a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 4 février 2019, Mme [B] [E], en qualité de chargée de l’information médicale selon la classification employée du groupe 3, coefficient 190 de la convention collective nationale des industries chimiques.

Elle était chargée auprès des professionnels de santé de la présentation des produits commercialisés par la société sur le secteur de [Localité 1], regroupant les départements suivants: 04, 05, 06, 13, 83, 84, 2A et 2B.

Le contrat de travail prévoit une convention de forfait annuel en jours.

Par lettre recommandée du 6 juillet 2020, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 juillet suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 27 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse, dispensée du préavis et libérée de la clause de non-concurrence.

Contestant son licenciement, Mme [E] a saisi par requête du 8 février 2021 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 7 juin 2022, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [E] [B] est sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de nullité de licenciement

DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de réintégration dans l’entreprise [1] DERMATOLOGIE

DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de 20 000 € au titre du versement des salaires entre la rupture de son contrat de sa réintégration

DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement dans le cas où la réintégration n’est pas possible

CONDAMNE la société [1] DERMATOLOGIE à régler la somme de 3 mois de salaire au titre de la requalification du licenciement de Madame [E] [B] sans cause réelle et sérieuse soit 9300€.

DIT ET JUGE que la demande de Madame [E] [B] pour non-respect des modalités de mise en place du forfait jour n’est pas fondée.

DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des modalités de mise en place du forfait jour pour une salariée non-cadre.

DIT ET JUGE que la demande de Madame [E] [B] pour exécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondée.

DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de 5000 € pour exécution déloyale du contrat de travail.

DIT ET JUGE que la demande de Madame [E] [B] de rappel de prime est fondée.

CONDAMNE la société [1] DERMATOLOGIE a versé 3000 € au titre de rappel de primes des mois de mai/juin/juillet 2019 et 400 € pour le mois d’août 2019.

DEBOUTE Madame [E] [B] de sa demande de 2000 € au titre de la non-conformité des contrats de travail.

CONDAMNE La société [1] DERMATOLOGIE à la remise des salaires de Madame [E] [B] sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du prononce du jugement.

CONDAMNE La société [1] DERMATOLOGIE à 1250 € au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile.

CONDAMNE La société [1] DERMATOLOGIE aux entiers dépens

DEBOUTE Madame [E] [B] de toutes ses autres demandes

DEBOUTE La société [1] DERMATOLOGIE de toutes ses autres demandes.».

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 5 juillet 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 2 septembre 2022 Mme [E] demande à la cour de :

« REFORMER PARTIELLEMENT le jugement intervenu, et :

A TITRE PRINCIPAL

ORDONNER la nullité du licenciement de Madame [E] [B], car il repose sur la violation d’une liberté fondamentale, à savoir la liberté d’expression de la salariée

JUGER que le licenciement de Mme [E] est nul

En conséquence

CONDAMNER la société [1] DERMATOLOGIE à payer à Madame [E] [B] la somme de 20.000,00 € au titre du reversement des salaires entre la rupture de son contrat et sa réintégration (à parfaire selon le jour de l’arrêt)

Et si par extraordinaire, aucune réintégration n’est possible, CONDAMNER la société [1] DERMATOLOGIE à payer à Madame [E] [B] la somme de 50.000,00 € à titre de dommage et intérêts pour la nullité de son licenciement compte tenu du préjudice subi par la salariée

A TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER le licenciement de Madame [E] comme étant abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse CONDAMNER la société [1] DERMATOLOGIE à payer à Madame [E] la somme de 30.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONFIRMER le jugement intervenu concernant la condamnation de la société [1] au paiement de 3.400 € à titre de rappel de prime (3000 € pour la période de mai à juillet 2020 et 400 € pour la période d’août 2020).

CONDAMNER la société [1] DERMATOLOGIE à payer la somme de 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des modalités de mise en place du forfait jour

CONDAMNER la société [1] DERMATOLOGIE à payer la somme de 5.000,00 € pour exécution déloyale du contrat de travail

CONDAMNER la société [1] DERMATOLOGIE à payer la somme de 5.000,00 € pour nullité de la modification de son contrat de travail

ET STATUANT DE NOUVEAU :

CONDAMNER la société [1] DERMATOLOGIE à verser Madame [E] [B] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel. CONDAMNERA la société [1] DERMATOLOGIE aux entiers dépens.

JUGER que l’ensemble de ces sommes portera intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance, CONDAMNER [1] DERMATOLOGIE aux entiers dépens.».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 1er février 2022, la société demande à la cour de :

« A TITRE PRINCIPAL,

— CONFIRMER le jugement rendu entre les parties par le Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE en date du 7 juin 2022 ;

A TITRE SUBSIDIAIRE,

— INFIRMER le jugement rendu entre les parties par le Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE en date du 7 juin 2022 en ce qu’il a condamné la société [1] DERMATOLOGIE au paiement de la somme de 9300 euros au titre de la requalification du licenciement de Madame [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau de ce chef,

— REJETER la demande indemnitaire de Madame [E] au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER Madame [E] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la même aux entiers dépens d’appel.».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’effet dévolutif

La société soutient que dans le dispositif de ses conclusions, l’appelante demande à la cour de 'Réformer partiellement’ et non pas d’infirmer, de sorte que le jugement ne peut être que confirmé au regard des articles 542 et 954 du code de procédure civile.

En application de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel tend ainsi à la réformation ou à l’annulation du jugement qu’il critique.

Le dispositif des dernières conclusions détermine l’objet de l’appel dans les limites de la dévolution opérée par la déclaration d’appel.

Le terme d’infirmation utilisé notamment par l’article 954 a la même signification que celui de réformation en ce qu’il tend à la même finalité de rejuger autrement.

Par conséquent, la cour est saisie par la salariée de prétentions qu’elle formule dans le dispositif de ses conclusions, pour remettre en cause les dispositions du jugement relatif au licenciement et celles l’ayant déboutée de ses différentes demandes de dommages et intérêts.

La cour constate en revanche, que les parties n’ont pas formé appel du jugement ayant fait droit à la demande de rappel de prime.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige. Le juge doit examiner tous les motifs visés par la lettre de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 juillet 2020 est libellée de la manière suivante :

« (…) Pour faire suite à l’entretien qui s’est tenu le 20 juillet 2020 à 14 heures, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement sous préavis de DEUX (2) mois, en raison de ce qui suit :

' Des manquements importants de votre part dans l’exécution de vos fonctions

' Tout d’abord, nous constatons que vous continuez à ne pas respecter les consignes données concernant le suivi de l’activité.

A plusieurs reprises, Monsieur [X] [G], Responsable Régional Sud et votre supérieur hiérarchique, vous a rappelé votre obligation de saisir quotidiennement votre activité dans le logiciel DERMAGEST et de lancer une synchronisation afin qu’il puisse suivre votre activité.

De même, il vous a rappelé que lors des demi-journées ou journées administratives, vous deviez indiquer en commentaires les actions que vous aviez menées lors de ces demi-journées ou journées (emails du 29 mai 2020, du 02 juin 2020, du 05 juin 2020 et du 17 juin 2020).

Or, force est de constater que vous n’avez pas cru devoir tenir compte de ses observations puisque vous persistez à pas respecter les consignes qui vous sont données en matière de suivi de votre activité.

En effet, Monsieur [X] [G] a constaté que :

— Le 3 juillet 2020 :

o vous n’aviez pas renseigné votre activité pour la semaine du 29 au 3 juillet 2020 dans le logiciel DERMAGEST et que vous n’aviez pas procédé à la synchronisation. Par conséquent, il lui a été impossible de connaître votre activité sur cette semaine-là.

o Plusieurs demi-journées (15, 16, 17, 29 juin 2020 et le 3 juillet 2020) ont été déclarées en ADMINISTRATIF dans le logiciel DERMAGEST mais que vous n’aviez pas indiqué en commentaires les actions menées ces jours-là.

— Le 7 juillet 2020 :

o vous n’aviez pas renseigné votre activité du 6 juillet 2020 dans le logiciel DERMAGEST, ni réalisé la synchronisation. Par conséquent, il lui a été impossible de connaître votre activité sur ce jour-là.

o vous aviez déclaré le 3 juillet 2020 en ADMINISTRATIF dans le logiciel DERMAGEST mais que vous n’aviez toujours pas indiqué en commentaires les actions menées ce jour-là.

' Ensuite, le 3 juillet 2020, Monsieur [X] [G] a remarqué que sur la période du 1er juin au 26 juin 2020, vous n’aviez pas eu une activité terrain satisfaisante (moyenne d’activité de 5,2 contacts/ jour en juin 2020 alors que vous auriez dû avoir un minimum de 6 contacts/jour au mois de juin 2020).

Lorsque Monsieur [X] [G] vous a fait part de ce constat par téléphone le 2 juillet 2020, vous lui avez indiqué que votre faible activité sur le terrain en juin 2020 était due au fait que vous n’aviez pas eu la liste MG/PE sur MARSEILLE et qu’en conséquence, vous n’aviez pas pu constituer le fichier administratif nécessaire à la prospection.

Or, vos allégations sont fausses puisque Monsieur [N] [O] vous a fourni les informations relatives aux MG/PE sur [Localité 1] dès le 14 mai 2020.

' Vous n’avez également pas daigné participer aux coordinations téléphoniques organisées par Monsieur [X] [G] votre supérieur hiérarchique.

En effet, par email du 1er juillet 2020, Monsieur [X] [G] vous a adressé ainsi qu’à l’ensemble des membres de votre équipe un email pour vous indiquer que la prochaine coordination téléphonique aurait lieu le vendredi 3 juillet 2020 sur les deux créneaux suivants : 9 h00 -13h00 et 14 h – 16h30.

Or, vous êtes la seule de votre équipe à ne pas avoir contacté Monsieur [X] [G] le vendredi 3 juillet 2020.

De la même manière, par email du 8 juillet 2020, Monsieur [X] [G] vous a adressé ainsi qu’à l’ensemble des membres de votre équipe un email pour vous indiquer que la prochaine coordination téléphonique serait prévue pour le jeudi 16 Juillet 2020.

Or, là encore, vous êtes la seule de votre équipe à ne pas avoir contacté Monsieur [X] [G] le jeudi 16 Juillet 2020.

' Par ailleurs, au mois de juin 2020, vous avez indiqué dans le logiciel DERMAGEST les trois rendez-vous suivants:

— Le 11 juin 2020 : rendez-vous avec le Docteur [P] à [Localité 2] ;

— Le 16 juin 2020 à 11 heures : rendez-vous avec le Docteur [R] à [Localité 3] ;

— Le 16 juin 2020 à 14 heures : rendez-vous avec le Docteur [Q] à [Localité 4].

Or, lorsque Monsieur [N] [O] s’est présenté à leur cabinet, ces derniers lui ont indiqué qu’aucun rendez-vous avec un représentant de la Société [1] n’avait été fixé.

' Ensuite, vous adoptez un comportement professionnel inadapté à l’égard de la Direction de la Société et de supérieur hiérarchique qui ne correspond pas à ce que nous sommes en droit d’attendre d’une de nos salariées. En effet, vous remettez régulièrement en cause les décisions prises par la Société, et ce en présence d’autres salariés de l’entreprise.

Ces faits sont inacceptables dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail et portent atteinte aux intérêts de notre entreprise.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.».

Sur la demande de nullité

La salariée soutient que son licenciement est nul en ce qu’il intervient en violation de sa liberté d’expression consacrée par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et les articles L.1121-1 et L2281-1 et suivants du code du travail.

Elle fait valoir que la véritable cause du licenciement réside dans le fait que qu’elle a fait part à son employeur de ses interrogations légitimes sur l’exécution de son contrat de travail dans le cadre de la Covid-19 et que ce motif contaminant dans la lettre de licenciement entraîne la nullité de la rupture.

La société réplique que Mme [E] a eu un comportement inadapté vis-à-vis de la direction en se fondant sur le mail du 30 juin 2020 (pièce n°13), et soutient n’avoir commis aucune atteinte à la liberté d’expression .

Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées, et ne peut être sanctionné pour cela, sauf abus résultant de propos injurieux diffamatoires ou excessifs.

Lorsqu’un licenciement vise un motif pris en violation d’un droit fondamental, ou d’une liberté fondamentale qui encourt la nullité, celui-ci considéré comme « contaminant » suffit à justifier la nullité du licenciement sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs ( Soc 17 septembre 2025 n°24-11090).

Il appartient en toute circonstance au juge de rechercher la véritable cause du licenciement.

En l’espèce, le motif contaminant évoqué au titre de la liberté d’expression fait référence au dernier grief reprochant à la salariée d’adopter un comportement professionnel inadapté à l’égard de sa hiérarchie, et la remise en cause des décisions prises par la société.

En raison du fait que ce grief, relatif à la communication avec la hiérarchie, est exprimé en termes généraux sans référence à un ou plusieurs faits précis, il incombe à la société dans le cadre de la contestation du licenciement , d’expliciter et d’objectiver ce motif par des éléments extrinsèques.

Le mail du 30 juin 2020 auquel il est à présent fait référence, porte sur une communication de la salariée à M. [X] [G] son supérieur hiérarchique, qui est ainsi écrit: ' Bonjour [X], J’espère que tu vas bien. Je viens de recevoir mon salaire du mois de juin dans lequel devait figurer la prime du mois de janvier. Or je n’ai rien reçue. (…) Enfin j’aimerai que tu me renseigne sur le Gap demandé par [K] sur les objectifs des primes qui ne sont pas les mêmes que pour [N] ' (…)

Ce mail dans lequel la salariée s’exprime de manière adaptée et sans outrance pour demander à son seul supérieur hiérarchique direct des explications sur sa rémunération variable n’est aucunement constitutif d’un abus.

La circonstance selon laquelle, M. [G] se plaint auprès de sa hiérarchie que la salariée a souhaité au cours d’une communication téléphonique avoir des explications écrites, n’est pas de nature à écarter la légitimité de la demande d’explication ainsi formulée.

Dès lors, l’employeur échoue à démontrer un abus de Mme [E] lorsqu’elle s’est exprimée sur ses conditions de travail, alors que les dispositions susvisées l’empêchent de la sanctionner pour ce motif.

Par conséquent, la lettre de licenciement qui comporte un grief constitutif de la violation d’une liberté fondamentale, rend nul la sanction ainsi prononcée, sans même qu’il soit nécessaire d’examiner le caractère réel et sérieux des autres motifs.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

La nullité du licenciement prononcée par la cour d’appel entraîne de plein droit la réintégration du salarié à son poste dans l’entreprise ou, à défaut, dans un emploi équivalent avec maintien des avantages acquis.

En l’absence d’impossibilité matérielle évoquée, il sera ainsi fait droit à la demande de réintégration de Mme [E].

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Soc 17 février 2010, n°08/45640).

Cette indemnité d’éviction est fixée, sans acquisition de jours de congés (Cass. Soc. 11.05.2017, n°15-19731), et ne peut se cumuler avec les indemnités perçues à l’occasion de la rupture (Soc 11 juillet 2012 n°10-15905 et Soc. 9 juillet 2025, n°23-21863).

Le licenciement ayant été prononcé en violation d’une liberté fondamentale, l’indemnisation sera déterminée sans que l’employeur puisse déduire les sommes perçues par le salarié au titre de revenus résultant de l’exercice éventuel d’une autre activité ou de revenus de remplacement tels que les allocations chômage (Soc. 29 septembre 2021, n°19-24956).

Mme [E] percevait un salaire moyen mensuel brut de 3 540,33 euros avant le licenciement du 27 juillet 2020 et a été privée de sa rémunération depuis cette date.

Il sera ainsi fait droit à la demande provisionnelle de 20 000 euros formulée au titre de l’indemnisation consécutive à la présente décision prononçant la nullité du licenciement, l’indemnité restant à parfaire jusqu’à la réintégration effective.

Il n’y a donc pas lieu de statuer sur les autres demandes relatives aux conséquences de la rupture, formulées à titre subsidiaire.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le non respect du forfait-jours

La salariée fait valoir que l’employeur n’a pas mis en oeuvre le suivi de la convention de forfait-jour prévu par les dispositions légales et conventionnelles et lui reproche :

— l’absence d’entretien individuel concernant sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ainsi que l’adéquation du niveau de son salaire, tel que pourtant stipulé dans le contrat de travail ;

— qu’alors que le forfait-jour est limité à une durée de travail maximale et d’ordre public de 218 jours/ an, elle s’est vu imposée la journée de solidarité travaillée et non décomptée du forfait annuel ;

— l’absence de remise d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année en fin d’année ;

— l’absence de garantie du droit à la déconnexion.

Elle soutient que l’accord collectif de la société se contente de dire que le forfait-jour s’applique aussi aux non-cadres, sans préciser la catégorie employé, d’autant plus que son autonomie n’est pas avérée.

L’article L.3121-58 du code du travail dispose: « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.».

L’accord collectif conclu au sein de la société [1] dermatologie prévoit qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés peut être conclue avec les salariés (cadres ou non-cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Le contrat de travail de la salariée prévoit une convention de forfait de 218 jours par an en application de cet accord d’entreprise qui vise cette possibilité pour les non-cadres.

Seul le critère de l’autonomie est alors requis.

Mme [E] exerçait ses fonctions de chargé de l’information médicale auprès de sa clientèle, avec une grande autonomie dans l’organisation de ses tâches, qui autorise ainsi le recours à une convention de forfait jours.

L’argumentation selon laquelle l’employeur exerçait un contrôle sur le nombre de contacts par jour, un reporting journalier, ainsi que sur la réalité des rendez-vous est sans incidence sur la validité de la convention de forfait jours.

L’accord collectif comme la convention individuelle prévoient un dispositif de suivi des jours de travail, et des entretiens individuels au moins une fois par an pour le contrôle de la charge de travail.

L’employeur, à qui il appartient de justifier qu’il se conforme à l’application de ces dispositions , n’a pas mis en oeuvre d’entretiens individuels , ni un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs. Il est ainsi défaillant dans la mise en oeuvre du suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et l’adéquation du niveau du salaire.

La seule conséquence de ce manquement de l’employeur à l’exécution de la convention de forfait en jours, est de la priver d’effet, et le salarié peut alors se prévaloir d’un décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire de droit commun.

La salariée ne produisant aucun décompte de son temps de travail et qui ne prétend pas avoir accompli d’heures supplémentaires en dépassement des durées maximales de travail et des durées minimales des repos, ne justifie pas d’un préjudice au titre des modalités du suivi de la convention de forfait et sera déboutée de ce chef.

Sur la modification du contrat de travail

A l’appui d’une demande indemnitaire, Mme [E] soutient que l’employeur a modifié le contrat de travail qui formalise expressément le secteur géographique de prospection commerciale, en décidant unilatéralement en juin 2020 de l’affecter sur une zone restreinte aux

départements 30, 34 et partiellement le 13 ayant des conséquences sur sa rémunération variable.

La société expose que la salariée s’est vu confier alors un nouveau domaine, celui des préparations magistrales et que cette répartition des secteurs s’est faite en concertation avec les commerciaux, en fonction du potentiel de chaque département.

Elle fait valoir, pour réfuter l’existence d’une modification unilatérale du contrat de travail, que les dispositions contractuelles sont indicatives et que les fonctions des salariés peuvent évoluer.

L’article 3 du contrat de travail prévoit: « Toutefois, les nécessités de développement pourront amener le salarié à se voir confier des missions en dehors de l’espace géographique susvisé.

Ces fonctions s’exerceront en collaboration constante avec la direction. En outre, ces fonctions données à titre indicatifs et non limitatifs, sont susceptibles d’évoluer selon les besoins de l’activité et de l’organisation du travail.».

Dès lors, la modification des conditions de travail s’agissant du secteur géographique de l’activité commerciale, relève du pouvoir de gestion et de direction de l’employeur, et ne constitue pas une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié.

Mme [E] sera par conséquent déboutée de sa demande de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée formule une demande indemnitaire au visa de l’article L.1222-1 du code du travail en soutenant qu’au regard des manquements exposés précédemment l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi, et ajoute que celui-ci lui imposait de prendre attache physiquement avec les médecins en post-covid.

La cour a jugé que la salariée ne rapportait pas l’existence d’un préjudice au titre du seul manquement constaté dans le suivi de la convention de forfait jours.

Il résulte des échanges de mails que la salariée a été associée à la modification de son secteur commercial et a pu continuer à exercer normalement ses fonctions jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Le manquement au titre du versement des primes, a donné lieu à un rappel par le jugement du conseil de prud’hommes, de sorte qu’il ne subsiste plus de conséquence dommageable sur ce point.

La salarié ne rapporte aucun élément concernant une faute ou un préjudice relatif à la période de travail durant la crise sanitaire.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur les frais et les dépens

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et sera débouté en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la salariée une indemnité de 2 000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré dans ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a débouté Mme [B] [E] de sa demande de nullité de licenciement et de ses conséquences;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Prononce la nullité du licenciement du 27 juillet 2020 ;

Ordonne la réintégration de Mme [B] [E] au sein de la société [1] Dermatologie à son poste dans l’entreprise ou, à défaut, dans un emploi équivalent avec maintien des avantages acquis;

Condamne la société [1] Dermatologie à payer à Mme [B] [E] une provision de 20 000 euros à valoir sur l’indemnité qui lui est due, correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée ;

Condamne la société [1] Dermatologie à payer à Mme [B] [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] Dermatologie aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT