COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 20 MAI 2026

N° 2026/213

N° RG 22/16091

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKNWZ

[E] [O]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 20/05/2026

à :

— M^e Yannick LE LANDAIS, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Patrick GIOVANNANGELI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 24 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00138.

APPELANTE

Madame [E] [O], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Yannick LE LANDAIS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Patrick GIOVANNANGELI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Mai 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SARL [1] a embauché Mme [O] en qualité de réceptionniste, niveau II échelon 2, selon contrat à durée indéterminée du 29 octobre 2018, la convention collective applicable à la relation de travail étant celle des Hôtels Cafés Restaurants.

Le 9 mai 2019, la société a notifié une mise à pied conservatoire compte tenu de la gravité des propos qu’elle avait tenus à certains clients, à la salariée, laquelle l’a contestée par courrier du 10 mai 2019.

Selon nouveau courrier du 13 mai 2019, elle a informé son employeur de son état de grossesse.

Par courrier du 20 mai 2019, la société a convoqué la salariée à un entretien fixé au 28 mai suivant et l’a licenciée pour faute lourde par courrier recommandé du 10 juin 2019 en ces termes :

'Nous vous avons reçu le 28 mai dernier lors d’un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Lors de cet entretien, vous avez été incapable de nous donner la moindre explication cohérente sur les faits qui vous sont reprochés. La gravité de ces faits ayant rompu toute relation de confiance envers vous, et rendant donc impossible la poursuite de la relation de travail dans notre établissement, nous vous confirmons que nous avons décidé de vous licencier pour faute lourde.

Les motifs de votre licenciement sont les suivants, et portent essentiellement sur votre attitude et les propos tenus lors de l’accueil de deux clients britanniques lors de votre service de l’après-midi du 08 mai 2019, lesquels sont totalement incompatibles avec les principes de base de l’accueil dans un établissement hôtelier et la courtoisie et la politesse les plus élémentaires dues à nos clients.

Ces deux clients, Messieurs [H] [F] et [N] [P] qui occupaient la chambre 210 ont demandé lors de leur départ le 09 au matin à me rencontrer afin de me faire part de leur profonde insatisfaction sur la manière dont vous les aviez accueillis la veille. Monsieur [P] m’a précisé, que ces parents demeurant à [Localité 1], il avait déjà eu l’occasion de séjourner dans notre hôtel, sans avoir jamais rencontré le moindre problème.

Après m’avoir expliqué quelques généralités sur votre manque de sourire et un accueil indigne d’un établissement comme le nôtre, ils m’ont exposé les difficultés rencontrées pour obtenir un emplacement dans notre parking afin d’y garer leurs motos. Après avoir refusé de leur attribuer un emplacement et leur avoir conseillé de se garer sur [Adresse 3], il a fallu qu’ils insistent longuement avant que vous n’acceptiez de leur louer un emplacement au tarif d’une seule place et non deux comme vous vouliez leur imposer. Vous savez très bien que nous acceptons que les motards n’utilisent qu’un seul emplacement pour deux, voire trois motos et donc bien évidemment au prix d’une seule place. Vous avez évoqué cette discussion lors de l’entretien préalable, et je vous ai rappelé que vous ne pouviez ignorer cette habitude de par votre ancienneté dans l’établissement.

Après m’avoir exposé ces premiers problèmes, ils m’ont informé qu’ils étaient porteurs sur leurs casques d’une caméra Gopro, et l’une d’elle avait été déclenchée accidentellement durant la procédure d’arrivée, enregistrant la suite de l’entretien avec vous. Ils m’ont alors proposé de me montrer cet enregistrement vidéo afin de justifier de leur grande insatisfaction et de leur réclamation, ce que j’ai accepté.

J’avoue avoir été consterné tant par les propos que vous avez tenus que par le ton incompatible avec les notions d’accueil que vous avez utilisé.

Quelques passages :

Le client faisant une remarque sur votre sens de l’accueil dit « …. Simplement pour les clients c’est pas très beau »

Votre réponse : « Ah, si vous voulez, il n’y a pas de soucis » Le client : « Et ne dites pas que tout va être très très pas beau »

Vous : « Et puis de toute façon y a pas de soucis puisque de toute façon tout est pas beau ici. » Après avoir procédé à l’encaissement de la chambre, vous dites au client en lui remettant son ticket de débit carte bancaire: « La facture vous l’aurez demain » Le client s’étonne : « La facture je la veux maintenant »

Votre réponse « Vous pouvez pas. C’est que au départ. Je pourrais pas vous la donner »

Le client: « J’ai payé avant et la facture demain ' »

Vous : « C’est comme ça. Le logiciel est comme ça. Je peux pas faire mieux. C’est comme ça, ça fonctionne comme ça ici. C’est pour tous les clients pareil vous voyez » Le client : "Oui c’est pour tous les clients mais il n’y aura pas beaucoup de clients !« Vous : »Et justement il n’y a pas beaucoup de clients mais j’y peux rien. C’est pas, c’est pas …., ça me regarde pas, c’est pas mon problème, c’est pas moi qui gère la société et c’est pas moi qui donne les règles."

Le client : « Mais si tu fais ton travail un petit peu plus … »

Vous : "Voilà …

Le client poursuit sa phrase : « … il faut sourire un peu … »

Vous : "Oui …

Le client poursuivant : « … pour les clients… »

Vous : "y a pas de soucis …

Le client : « … et il le fait les clients très bien venus. Parce que tu fais pas ça, du tout .. » Vous : "Oui, si vous voulez …

Le client : « … et s’il y a plus de personnes comme toi ici le business est cassé. » Vous : « Ah mais sans moi le business il est déjà comme ça, vous voyez c’est ça »

Vous faites un zéro avec le pouce et l’index et poursuivez : « … parce que si vous saviez toutes les dettes qu’il y a ici et tout ce qui s’en suit, plus les cadavres qu’il y a ici, vous êtes dans un hôtel hanté. Donc c’est normal que ça marche pas »

Après quelques secondes vous poursuivez : « Bonne chance dans la chambre, hein, je vous souhaite du courage … Parce qu’on n’est pas tout seul ici… Je dis vous êtes pas tout seul dans les chambres ici. Mais vous verrez par vous-même. »

Vous conviendrez que la quasi-totalité des propos tenus à ces clients sont inadmissibles et inacceptables surtout de la part d’une salariée chargée de l’accueil et donc responsable d’une part importante de la satisfaction des clients. Vous êtes le premier contact avec notre établissement pour le client et tout doit être fait pour qu’il en conserve une bonne impression. Pour ces clients ce n’est manifestement pas le cas.

Certains de vos propos dévalorisent si ce n’est démolissent l’entreprise qui vous emploit et qui jusqu’à ce jour plaçait en vous une confiance dans votre respect des valeurs de votre poste qui vous ont été transmises et expliquées (de toute façon tout est pas beau ici / justement il n’y a pas beaucoup de clients/ le business il est déjà comme ça, vous voyez c’est ça -zéro- / si vous saviez toutes les dettes qu’il y a ici et tout ce qui s’en suit / plus les cadavres qu’il y a ici, vous êtes dans un hôtel hanté. Donc c’est normal que ça marche pas / etc)

De plus certaines de ces allégations sont fausses :

Concernant la facture demandée par le client, vous savez très bien que cela est possible, mais également obligatoire si le client le demande. D’ailleurs vous imprimez les factures des chambres qui ont procédé à un règlement pour le joindre à votre journal de caisse en fin de service. Pour mémoire vous pouvez soit imprimer la facture avec seulement le règlement fait par le client ce qui lui permet d’avoir un reçu de ce règlement. Vous pouvez également facturer la totalité des prestations (Chambre, parking, taxe de séjour, …), remettre cette facture au client puis annuler les prestations qui seront facturées automatiquement lors de la clôture journalière faite la nuit afin d’éviter une double facturation.

Concernant votre affirmation qu’ 'il n’y a pas beaucoup de clients" : pour information l’année 2018 a été la meilleure que nous ayons faite depuis plus de 20 ans que nous possédons l’hôtel.

De même votre affirmation concernant « toutes les dettes qu’il y a ici » est totalement sans fondement et absolument fausse.

Ces deux dernières affirmations nécessitent le rappel de la clause de confidentialité mentionnée dans le contrat de travail que vous avez signé :

Garder confidentielles toutes les informations concernant l’entreprise ou la clientèle de l’établissement qu’elle sera amenée à connaître dans l’exercice de son travail. Cette clause de discrétion devra également être respectée à l’issue du présent contrat.

La violation de cette clause est d’autant plus grave que les informations divulguées sont fausses et ne peuvent que nuire à l’image de l’entreprise qui vous emploit et lui porter préjudice.

Enfin, vos dernières remarques concernant « les cadavres qu’il y a ici, vous êtes dans un hôtel hanté »,« vous êtes pas tout seul dans les chambres ici » sont dénuées de tout sens. Elles ne sont destinées qu’à détériorer encore plus l’image de l’entreprise et la qualité de services que nous offrons à notre clientèle. Vous ayant interrogé lors de votre entretien préalable sur le sens et la signification de ces propos, votre seule explication a été de tenter d’atténuer leur gravité en les justifiant comme étant « une plaisanterie ». Drôle de plaisanterie qui ne peut avoir comme finalité que de nuire à votre employeur.

Le préjudice d’image et de notoriété pour notre société occasionné par ces propos est extrêmement grave, et entraîne la rupture de la confiance que nous avions placée en vous et votre travail dans notre établissement.

Tous ces faits sont constitutifs d’une faute lourde et justifient la mise à pied conservatoire qui vous avait été notifiée ainsi que votre licenciement sans préavis ni indemnités.

La rupture de votre contrat de travail est effective à compter de ce jour, et votre solde de tout compte sera tenu à votre disposition au siège de l’entreprise dix jours ouvrables après cette date. Lors de la remise de votre solde de tout compte, vous voudrez bien nous remettre le fonds de caisse de 100 € qui vous avait été confié lors de votre prise de fonction.'

2. Contestant à la fois sa mise à pied et son licenciement, par requête en date du 23 juillet 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Draguignan lequel a, par jugement rendu le 24 novembre 2022, :

— débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [O] à payer à la SARL [1] la somme de 1.200 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 2 décembre 2022 à Mme [O] qui en a interjeté appel par requête électronique le 5 décembre suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 27 février 2026.

3. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 1er mars 2023 par lesquelles Mme [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— dire que la pièce numérotée 8 versée aux débats par la société [1] intitulée 'vidéo de l’incident du 8 mai 2019 ayant opposé madame [O] à deux clients’ constitue un mode illicite de preuve, la déclarer irrecevable et l’écarter des débats,

— dire que le licenciement notifié le 10 juin 2019 est affecté de nullité,

— prononcer l’annulation de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 10 mai 2019 à Mme [O],

— dire en tout état de cause que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  1.628,13 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.628,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  162,81 euros à titre de congés payés,

—  19.137,56 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu de la nullité du licenciement ou de son caractère abusif et du préjudice moral en résultant,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

— condamner la société [1] au paiement des dépens.

4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 30 mai 2023, par lesquelles la SARL [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

— dire fondé le licenciement pour faute lourde de Mme [O],

— subsidairement, requalifier le licenciement en licenciement pour faute grave,

— dire qu’une procédure pour faute lourde ou faute grave d’une salariée enceinte et pour des motifs qui ne sont pas inhérents à la grossesse ne sont pas susceptibles d’encourir la nullité,

— condamner Mme [O] à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de frais irrépétibles,

— condamner Mme [O] au paiement des dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la pièce n°8 du bordereau de l’employeur intimé

5. Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. (Ass plen, 22 décembre 2023 n°20-20.648)

6. La salariée conclut à l’irrecevabilité de l’enregistrement vidéo produit par l’employeur au motif que la surveillance dont elle a fait l’objet par une camera 'Go pro', faisant office de caméra de surveillance, porte une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle. L’employeur ne répond rien sur ce point.

7. La cour retient que l’enregistrement vidéo de la salariée dans l’exercice de son activité professionnelle, à son insu, par le biais d’une caméra 'Go pro’ de clients motards, constitue un mode de preuve déloyal qui ne peut être admis que s’il est indispensable et proportionné au but poursuivi. Or, l’enregistrement vidéo qui permet à l’employeur de justifier des propos tenus par la salariée aux clients qui fondent son licenciement, est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve dès lors qu’il s’agit du seul élément objectif qu’il puisse présenter à la cour pour justifier des griefs reprochés à la salariée. Il s’en suit que ce mode de preuve, bien que déloyal, doit être déclaré recevable et la salariée sera déboutée de sa demande tendant à la voir écartée des débats.

Sur la nullité du licenciement

8. Aux termes de l’article L.1225-4 du code du travail : 'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'

9. La salariée conclut à la nullité du licenciement prononcée à son encontre par lettre recommandée du 10 juin 2019, dès lors qu’elle avait informé son employeur de son état de grossesse par courrier recommandé du 13 mai précédent. Elle fait valoir que la faute lourde qui lui est reprochée n’est pas établie, la seule pièce produite par l’employeur pour faire la preuve des propos dont il lui fait grief d’avoir tenus, étant irrecevable. Subsidiairement, elle considère que les propos qui lui sont reprochés ne sont aucunement constitutifs d’une faute.

10. L’employeur reprend les termes de la lettre de licenciement et fait valoir que la salariée a tenu des propos désobligeants, dénigrants, à l’endroit de la direction et de l’hôtel qui l’emploie, et qu’elle a cherché à lui nuire, de sorte qu’elle a commis une faute lourde justifiant son licenciement et sa mise à pied conservatoire. Au soutien de sa prétention, il ne produit, outre le contrat de travail, la lettre de mise à pied conservatoire, le courrier de convocation à l’entretien préalable, la lettre de licenciement et les documents de fin de contrat, que l’enregistrement vidéo inscrit en pièce n°8 de son bordereau.

11. Le visionnage de la vidéo produite par l’employeur en pièce 8, permet de vérifier que les propos reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement sont bien ceux qu’elle a tenus à l’accueil de deux clients anglophones. Mais il en ressort, comme à la simple lecture de la lettre de licenciement, que la salariée ne fait d’abord que répondre avec politesse aux clients qui lui renvoient l’idée qu’elle n’est pas assez souriante et accueillante. Ensuite, elle les informe qu’ils ne pourront obtenir la facture qu’au moment de leur départ et lorsqu’ils insistent pour l’obtenir dans l’instant, elle explique qu’elle ne peut pas accéder à leur demande compte tenu de la programmation du logiciel mis à sa disposition. Devant l’incompréhension des clients, elle précise que ce sort ne leur est pas exclusivement réservé et qu’il est le même pour tous les clients. Enfin, ce n’est que pour répondre au client qui, mécontent de ne pas avoir sa facture immédiatement, fait remarquer à la salariée qu’elle n’aura pas beaucoup de clients avec ce système et son manque de sourire, que la salariée préfère répondre par le ton de l’humour en indiquant que 'même sans elle, il n’y a pas de client’ et que 'les chambres sont hantées'. Ainsi, la cour retient que les propos tenus par la réceptioniste, dans les circonstances ci-dessus décrites de l’accueil de clients manifestant leur mécontentement de ne pouvoir obtenir une facture dès le paiement de leur nuitée en lui reprochant de n’être pas assez souriante et aimable, ne sont pas constitutifs d’une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail, et encore moins d’une faute lourde. L’intention de nuire à l’employeur ne résulte, en effet, d’aucun élément objectif.

En conséquence, le licenciement de la salariée dont il n’est pas contesté qu’elle était en état de grossesse médicalement constaté et connu de son employeur au moment de sa notification, non fondé sur une faute grave de la salariée, doit être déclaré nul.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied conservatoire

12. La mise à pied conservatoire notifiée à la salariée par courrier du 9 mai 2019, étant fondée sur les mêmes faits ayant motivé le licenciement déclaré nul, à défaut de faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail, elle sera, elle aussi, annulée.

Sur la demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents

13. En application des articles L1234-1 2° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

14. La salariée réclame le paiement de la somme de 1.628,13 euros à titre d’indemnité de préavis et celle de 162,81 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents. L’employeur ne discute pas le montant réclamé.

15. Compte tenu d’un salaire mensuel moyen de 1.628,13 euros sur les trois derniers mois du contrat de travail, et d’une ancienneté de 7 mois et 12 jours, la salariée est bien fondée à réclamer les sommes de 1.628,13 euros à titre d’indemnité de préavis et celle de 162,81 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents et l’employeur sera condamné à lui en payer les montants.

Sur la demande d’indemnité de licenciement

16. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l’ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années jusqu’à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement s’apprécie quant à elle à la date d’expiration normale du délai-congé (Soc., 13 févr. 2002, n° 93-46.640 ; Soc., 30 mars 2005, n° 03-42.667)

17. La salariée demande le paiement de la somme de 1.628,13 euros à titre d’indemnité de licenciement. L’employeur ne discute pas le montant réclamé.

18. Compte tenu d’une ancienneté comprenant le délai de préavis d’un mois pour le calcul de l’indemnité de licenciement, soit 8 mois et 12 jours, la salariée ouvre droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit : (1.628,13€ x 1/4) x (8mois/12) =407,03 x 2/3 = 271,35 euros

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

19. L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant pour elle du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, c’est-à-dire au moins égale aux salaires des six derniers mois dont le montant s’est élevé en l’occurrence à la somme de 10.433,54 euros au regard de l’attestation Pôle Emploi produite par la salariée. Compte tenu de l’âge de la salariée (36 ans), de son ancienneté (7 mois) et des perspectives d’emploi de celle-ci, étant précisé qu’elle ne produit aucune pièce justificative de sa situation depuis le licenciement, il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 10.433,54 euros, correspondant à six mois de salaire, en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement.

Sur les mesures accessoires

20. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné à payer les dépens de la première instance et de l’appel en vertu des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

21. En application de l’article 700 du même code, il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Déclare recevable la pièce n°8 du bordereau de la SARL [1] intitulée 'Vidéo de l’incident du 8 mai 2019 ayant opposé Madame [O] à deux clients', et rejette la demande de Mme [O] tendant à la voir écartée des débats,

Déclare nul le licenciement pour faute lourde prononcé à l’encontre de Mme [O],

Déclare nulle la mise à pied conservatoire prononcée à l’encontre de Mme [O],

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  1.628,13 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  162,81 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  271,35 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  10.433,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [O] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Condamne la SARL Aurore Hôtel Provence au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT