COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2026

N° 2026/71

N° RG 25/06764

N° Portalis DBVB-V-B7J-BO4D3

[J] [R]

C/

SA [5]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/02/2026

à :

— M^e Jerry DESANGES, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 23 Mai 2025 enregistré au répertoire général sous le n° 24/00009.

APPELANTE

Madame [J] [R], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jerry DESANGES de la SCP BARTHELEMY-DESANGES, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

SA [5], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Mélanie LAVENANT, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SA [5] a embauché Mme [J] [R] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 7 février 2011 à effet au 1er janvier 2011 en qualité de conseillère commerciale auxiliaire. La salariée a été promue inspectrice experte à compter du 1er avril 2019. Le 28 juin 2019 elle était victime d’un accident de travail ainsi déclaré «'a glissé dans le jardin de la cliente, malaise et chute en arrière, sa tête a tapé le sol'» qu’elle mettait en lien avec un burn-out professionnel et elle ne devait plus reprendre son poste dans l’entreprise, étant placée en arrêt de travail d’origine professionnel du 29 juin au 23'décembre'2019 puis en arrêt maladie simple du 24'décembre 2020 au 29 novembre 2020 et encore en arrêt affection de longue durée à compter du 30 novembre 2020. Les relations contractuelles des parties sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 mai 1992.

[2] La salariée a été licenciée par lettre du 19 janvier 2023 ainsi rédigée':

«'Par un courrier recommandé en date du 26 décembre 2022, vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, dans le cadre des articles L. 1232-2, L.'1232-3 et L. 1232-4 du code du travail, fixé au 5 janvier 2023. Vous n’avez pas été récupérer le courrier recommandé auprès de votre bureau de poste et vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Mme [B] a tenté de vous joindre à deux reprises en vain. Lors de cet entretien nous vous aurions exposé que votre licenciement était envisagé en raison des perturbations sur le bon fonctionnement de l’entreprise occasionnées par votre absence prolongée et continue pour maladie depuis le 29 juin 2019 et la nécessité de vous remplacer à titre définitif. Pour rappel, en votre qualité d’inspecteur expert, vous êtes rattachée au périmètre de l’organisation commerciale de M. [E] [V] au sein de l’organisation de développement du Var ' Bouches du Rhône. À ce titre, vous devez notamment conquérir de nouveaux clients et fidéliser les anciens pour respectivement développer et préserver le portefeuille du réseau salarié de [5]. De plus, le code de déontologie des assurances de personnes impose de prendre contact régulièrement avec nos clients afin de faire évoluer les garanties du contrat en fonction de leurs besoins et possibilités. Or, depuis votre absence, en raison de cette absence de contact régulier avec nos clients, en contradiction avec notre stratégie, nous avons constaté une perte importante de clients au sein du portefeuille qui vous a été affecté. En effet, nous avons décompté la perte de 171 clients. En comparaison, sur la même période, votre organisation de développement a conquis 597 nouveaux clients. Plus particulièrement, en 2022, cette absence de fidélisation de la clientèle de votre portefeuille a logiquement eu pour conséquence une baisse de valeur de votre portefeuille de près de 108'000'€ en un an, soit une régression de près de 15'%. Pour tenter d’y remédier, vos collègues de travail ont pris en charge les sollicitations les plus urgentes et se sont vus réaffectés 36 APC (affectation portefeuille client), pour des clients qui doivent ou demandent à être visités, en plus de la gestion de leur propre portefeuille. Toutefois, malgré les efforts fournis, vos collègues ne peuvent compenser votre absence pour gérer l’intégralité des clients de votre portefeuille. Ainsi, un grand nombre de clients restants attachés à votre portefeuille n’ont pas pu être contactés et n’ont pas pu bénéficier du service client attendu qui aurait pu leur permettre d’être accompagnés dans leurs choix et leurs besoins. Par ailleurs, cette situation ne permet pas de conquérir de nouveaux clients sur votre secteur d’activité, ce qui est extrêmement préjudiciable à notre développement commercial. Compte tenu des spécificités du métier, un remplacement temporaire sur votre périmètre n’a pu être envisageable. Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de procéder à votre remplacement définitif. Compte tenu de ce qui précède, et après délai légal de réflexion, je vous notifie votre licenciement pour absence gênante et nécessité de procéder à votre remplacement définitif. Le point de départ de votre préavis de 3'mois que vous ne pouvez exécuter débutera à compter de la date de première présentation de la présente lettre et vous cesserez de faire partie des effectifs de l’entreprise à l’issue de ce délai. Votre certificat de travail vous sera remis avec votre dernier bulletin de paie, sauf à vous remettre un certificat de travail provisoire pour le cas où vous en auriez besoin. Vous voudrez bien remettre à votre responsable hiérarchique ou à toute autre personne qu’il vous indiquerait tout le matériel et les documents appartenant à l’entreprise en votre possession, et transmettre au service gestion des collaborateurs votre badge professionnel. Vous aurez après votre départ de l’entreprise, la liberté d’exercer loyalement, soit directement, soit par l’entremise d’un tiers, une nouvelle activité salariée ou non de commercialisation, de conseil ou d’animation commerciale pour la vente de produits ou de services. Cette liberté est notamment soumise au respect des principes suivants':

''ne pas procéder à des détournements de clientèle par dénigrement de la société ou par des procédés tendant à obtenir des contrats dont cette dernière serait normalement bénéficiaire en créant par exemple, dans son esprit, une confusion entre la société et sa nouvelle activité,

''n’utiliser aucun fichier ou copie de fichier commercial de l’entreprise (fichiers de contrats, d’assurés, etc.'),

''ne pas tenter ou pratiquer le débauchage des agents ou collaborateurs de la société et d’une façon générale, n’engager aucune démarche ou action de caractère déloyal à l’égard de cette dernière.

En cas de non-respect de ces principes, l’entreprise se réserve le droit d’engager une action en concurrence déloyale et de rechercher la responsabilité civile et, le cas échéant, pénale du salarié, voire de son nouvel employeur devant les juridictions appropriées. Vous gardez le bénéfice, dès la fin de votre contrat de travail, des garanties complémentaires santé et prévoyance applicables aux salariés de l’entreprise. Le maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance pour le régime de branche (régime professionnel de prévoyance) et des garanties additionnelles santé du régime groupe [4] ainsi que le maintien des garanties additionnelles prévoyance du groupe [4] seront effectifs pour une durée maximale de 12'mois, sous réserve de la justification de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage, dès la cessation de votre contrat de travail puis, tout au long de la période de maintien des garanties. Par ailleurs, en application de la loi Evin, renforçant les garanties offertes aux personnes bénéficiant d’une couverture collective obligatoire de santé, vous pouvez continuer à bénéficier de ces garanties, à condition d’avoir un revenu de remplacement et d’en faire la demande dans les six mois suivant la rupture de votre contrat de travail. L’administration du personnel vous adressera prochainement les éléments afférents au maintien de ces garanties.'»'

[3] Le 27 janvier 2023, la CPAM du Var a notifié à la salariée un titre de pension d’invalidité de catégorie 2 pour une réduction des 2/3 au moins de sa capacité de travail ou de gain à compter du 24 décembre 2022. La salariée a contesté le licenciement suivant lettre du 28 juillet 2023 en ces termes':

«'J’accuse bonne réception de vos différents courriels reçus à partir de ce 25 juillet 2023. Dès à présent je tiens à vous faire part de ma contestation de l’ensemble des éléments transmis et de mon licenciement. Nous pouvons constater les faits suivants':

1. Vous m’auriez adressé une lettre de convocation à entretien préalable, jamais reçue, le 26'décembre 2022 alors que vous aviez eu connaissance de ma mise en invalidité 2e catégorie en date du 24 décembre 2022. Il y a donc parfaite concomitance entre le déclenchement de votre procédure de licenciement et l’annonce de ma mise en inaptitude partielle. Il s’agit d’une discrimination évidente. De plus, n’ignorant en rien cette mise en invalidité vous aviez à entamer la procédure y afférente. Ainsi la Cour de cassation a conclu à de nombreuses reprises que le licenciement d’un salarié qui avait été prononcé notamment en raison du placement en invalidité de celui-ci était nul en application de l’article L. 1132-1 du code du travail. La nullité pour discrimination s’impose donc de plein droit.

2. Vous établissez une lettre de licenciement en date du 19 janvier 2023 sans motif précis mais en relevant seulement du fait que ma maladie aurait provoqué une baisse de votre chiffre d’affaires et une désorganisation de votre entreprise. Il semble que vous ignoriez la jurisprudence constante qui stipule par exemple que «'En statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que la lettre de licenciement visait la désorganisation, non de l’entreprise, mais du service auquel appartenait le salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé.'» Cour de cassation, civile, chambre sociale, 6'juillet 2022, 21-10.261, inédit. Il semble évident que je n’aie pu à moi seule désorganiser [4].

3. Vous semblez ignorer que la cause de mon invalidité relève d’un accident du travail, ce qui rend obligatoire la procédure y afférente. Je ne vous la rappelle pas, vos services doivent parfaitement la connaître.

4. À ma connaissance vous n’avez jamais demandé un avis du médecin du travail, je n’ai d’ailleurs plus jamais été contactée à ce sujet depuis 2018.

5. Je vous rappelle que si je ne m’étais pas enquise auprès de ma mutuelle d’entreprise de la raison pour laquelle je ne percevais plus mes remboursements vous ne m’auriez même pas recontactée.

6. Vous me transmettez une attestation Pôle Emploi émise par Mme [F] en date du 27/07/2023 alors que le licenciement que vous évoquez date du 5 janvier 2023. Cette vaine tentative de régularisation ne vous dispensera pas de revoir l’ensemble de la procédure.

7. Le motif du licenciement auprès de Pôle Emploi n’est pas indiqué et non précisé. Il est manifeste que vous ne pouvez pas le justifier.

8. La remise de l’ensemble des documents légaux ainsi qu’un paiement du solde de tout compte n’a été transmis que ce 27 juillet 2023'! Par la présente, je conteste également ce solde de tous comptes dont je n’ai reçu aucun justificatif. De nombreuses commissions et primes diverses semblent de plus avoir été déduites de mes indemnités prévoyance qui prévoient un maintien de salaire à 100'% calculé sur les 12 derniers mois d’activité pleine.

9. Je vous rappelle que j’ai reçu jusqu’à présent l’ensemble de mes bulletins de salaire, ce qui confirme que je fais toujours partie de vos effectifs.

10. La procédure que vous semblez vouloir utiliser m’a également privé de la possibilité de faire valoir mes droits à la prolongation de ma mutuelle, me lésant ainsi gravement.

11. Il est clair que le non-respect des délais (solde de tout compte, paiement du solde, attestation Pôle Emploi, certificat de travail et divers), les conditions de leur communication et la brutalité de celle-ci relèvent d’une procédure concertée visant à me harceler moralement. Mon médecin considère qu’il s’agit d’un nouvel accident du travail.

En conclusion de tout ce qui précède, je vous demande dans les plus brefs délais d’exécuter les actions suivantes':

1. Rétablir immédiatement ma mutuelle de groupe qui me crée un grave préjudice relevant du harcèlement moral en raison de mon état de santé qui vient de s’aggraver suite à la découverte de cette situation (pièces médicales à votre disposition).

2. Rétablir mon accès à ma messagerie d’entreprise.

3. Me réintégrer officiellement dans les effectifs de l’entreprise.

Considérant que je fais toujours partie de votre entreprise au vu de cette procédure parfaitement illégale vis-à-vis du code du travail et de la jurisprudence y afférente, si vous souhaitez toujours me licencier par la suite, je vous mets en demeure par la présente de respecter la procédure prévue par la loi et la communication des pièces (Pôle Emploi, solde, lettres diverses, convocation médecin du travail, convocation entretien préalable, recherche de reclassement, etc.) dans les délais les plus brefs. Il est bien évident qu’il vous faut de suite rétablir mes fiches de paye et avantages d’entreprise y afférents. Cependant, si vous estimez devoir réorganiser le service dont je fais partie sans procéder à ma réintégration, je suis à votre disposition pour échanger dans le cadre d’une rupture négociée ou d’un accord transactionnel. Faute d’une réponse à ce sujet dans les 30'jours calendaires, j’entamerai une procédure prud’homale pour les motifs suivants (liste non exhaustive)': Licenciement nul, Licenciement abusif, Non respect de la procédure de licenciement en invalidité, Non respect de la procédure de licenciement en cas d’accident du travail, Non respect de la procédure en cas de licenciement pour inaptitude, Non recherche d’un poste alternatif dans l’entreprise, Non convocation devant le médecin du travail, Discrimination en raison de mon état de santé. Connaissant les valeurs de [4] auxquelles j’ai toujours cru et souscrit, je ne peux que croire qu’il ne s’agisse que d’une regrettable erreur. [4] m’a en effet toujours donné l’impression de privilégier le bien-être de ses salariés. Je m’en voudrais de devoir communiquer ces faits dans un cadre plus large y compris judiciaire. J’adresse copie de la présente à nos principales instances dirigeantes pour information. La présente vaut mise en demeure.'»'

[4] Le 17 janvier 2024, la salariée adressait à la CPAM du Var une déclaration de maladie professionnelle hors tableau au titre de sa dépression. Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles devait émettre un avis défavorable et le 1er août 2024 la CPAM du Var refusait de prendre en charge la dépression dont souffre la salariée au titre de la législation sur les risques professionnels.

[5] Se plaignant d’un manquement à l’obligation de sécurité et contestant son licenciement, Mme [J] [R] a saisi le 18 janvier 2024 le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 23 mai 2025, a':

dit que le licenciement ne saurait souffrir de nullité';

dit que le licenciement est avec cause réelle et sérieuse';

dit que les dommages et intérêts pour nullité du licenciement de 120'000'€ ne sont pas dus';

dit que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 72'242'€ ne sont pas dus';

dit que l’indemnité de préavis de 20'149,89'€ n’est pas due';

dit que l’indemnité de congés payés sur préavis de 2'014,98'€ n’est pas due';

dit que le complément indemnité de licenciement de 14'395,08'€ n’est pas dû';

dit que le doublement de l’indemnité de licenciement de 28'172,77'€ n’est pas dû';

dit que les dommages et intérêts pour absence de visite médicale de 10'000'€ ne sont pas dus';

dit que les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de 80'000'€ ne sont pas dus';

dit n’y avoir lieu à ordonner la remise sous astreinte de 200'€ par jour de retard de l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale';

débouté la salariée de ses demandes';

condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 500'€ au titre des frais irrépétibles';

condamné la salariée aux entiers dépens.

[6] Cette décision a été notifiée le 27 mai 2025 à Mme [J] [R] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 5 juin 2025. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7'novembre'2025.

[7] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 23 juin 2025 aux termes desquelles Mme [J] [R] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande concernant la nullité de son licenciement intervenu en violation de l’article L.'1226-9 du code du travail, de sa demande concernant l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, de ses demandes concernant les condamnations de l’employeur à payer les dommages et intérêts pour nullité du licenciement de 120'000'€, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 72'242'€, indemnité de préavis de 20'149,89'€, congés payés sur préavis de 2'014,98'€, complément indemnité de licenciement de 14'395,08'€, doublement de l’indemnité de licenciement de 28'172,77'€, dommages et intérêts pour absence de visite médicale de 10'000'€, dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de 80'000'€, congés payés de 50'374,72'€, remise sous astreinte de 200'€ par jour de retard de l’état récapitulatif de l’épargne salariale, frais irrépétibles de 5'000'€ et les entiers dépens et en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 500'€ au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens';

à titre principal,

prononcer la nullité du licenciement intervenu en violation de l’article L.'1226-9 du code du travail';

subsidiairement,

dire le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse';

en toute hypothèse,

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

dommages et intérêts pour nullité du licenciement': 120'000'€';

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 72'242'€';

indemnité de préavis': 20'149,89'€';

congés payés sur préavis': 2'014,98'€';

complément d’indemnité de licenciement': 14'395,08'€';

doublement de l’indemnité de licenciement': 28'172,77'€';

dommages et intérêts pour absence de visite médicale': 10'000'€';

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité': 80'000'€';

congés payés': 50'374,72'€';

ordonner la remise sous astreinte de 200'€ par jour de retard de l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale (article L. 3341-7)';

dire que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 5'000'€ au titre des frais irrépétibles';

dire que les condamnations produiront des intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts taux légal à partir de la saisine du conseil de prud’hommes';

condamner l’employeur aux entiers dépens.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 28 août 2025 aux termes desquelles la SA [5] demande à la cour de':

à titre principal,

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes';

condamner la salariée à lui payer la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux entiers dépens de l’instance';

à titre subsidiaire,

apprécier les demandes indemnitaires de la salariée dans de plus justes proportions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’absence de visite médicale

[9] La salariée sollicite la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts reprochant à l’employeur de ne pas l’avoir convoquée à une visite médicale afin de la placer en inaptitude professionnelle et de doubler ses indemnités dès lors qu’elle avait été placée en invalidité de 2e’catégorie à partir du 23 décembre 2023.

[10] L’employeur répond qu’il a respecté ses obligations en matière de périodicité des visites médicales, la dernière visite ayant été organisée le 28 janvier 2019 à l’occasion de laquelle le médecin du travail avait estimé que la salariée était apte et que la prochaine visite devait intervenir au plus tard le 31 janvier 2023 par un professionnel de santé sans qu’il n’y ait besoin de solliciter les services de santé au travail. Il précise qu’il a de bonne foi pris l’initiative de solliciter le service de santé au travail le 1er décembre 2022 afin d’organiser une visite de reprise dès lors qu’il a cru que l’arrêt de travail avait pris fin le 4 novembre 2022 mais que cette visite n’aura jamais lieu, l’arrêt de travail étant renouvelé. Il ajoute que la CPAM du Var ne l’a informé du classement de la salariée en invalidité que par lettre du 27 janvier 2023, soit postérieurement à l’envoi de la notification du licenciement le 19'janvier 2023.

[11] Au vu des éléments produits par l’employeur qui viennent d’être rappelés, il apparaît que ce dernier n’a pas manqué à ses obligations en matière de visite médicale et la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

2/ Sur l’obligation de sécurité

[12] La salariée réclame la somme de 80'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle reproche à ce dernier de l’avoir soumise à une surcharge de travail et de lui avoir imposé des objectifs trop élevés qui la contraignaient à travailler 10 à 12'h par jour. Elle se plaint encore de la violation par l’employeur de son droit à la déconnexion prévu par l’article L. 2242-8 du code du travail. Elle produit les attestations de Mme [Y] [L] et de MM [A] [G], [Z], [M] et [C], son manager, lequel indique que son chiffre d’affaires équivalait à deux employés au niveau national. Elle produit des instructions par mail le dimanche soir à 23h41, une demande d’appel téléphonique par mail à 00h50 et une demande de retour rapide et complet par mail du vendredi soir 21h15. La salariée produit encore une attestation rectificative du kinésithérapeute Mme [H] [P] [X] pour indiquer que son inaptitude n’est pas liée à une sclérose en plaques ainsi qu’une attestation du Dr [N] [O] du 1er décembre 2024 ainsi rédigée':

«'Je soussigné, Dr [O], [N] atteste que Mme [R] n’a jamais été atteinte de sclérose en plaque amyotrophique. Mme [R], depuis son accident du travail du 28/6/2019. lors de sa chute brutale en arrière sur l’intégralité du corps et de son crâne, souffre de façon post traumatique de douleurs suffisamment intenses du rachis dorsal et cervical ainsi que de fortes migraines pour nécessiter d’être traitée depuis 3'ans par des médicaments prescrits par ordonnance sécurisée dont des dispositifs transdermiques à diffusion en continu.'»

[13] L’employeur répond que la salariée a bénéficié de formations notamment à la sécurité, qu’elle ne s’est pas plainte de ses conditions de travail et qu’elle ne présente aucune demande concernant son temps de travail permettant de lui répondre utilement. L’employeur fait valoir que M.'[Z] a été mis à pied durant 3'jours en août 2020 pour avoir rédigé une fausse attestation et que son départ a fait l’objet d’une négociation à la suite de la découverte de l’exercice d’une activité concurrente de courtage, que M. [M] a démissionné en 2021 après avoir raté l’examen d’inspecteur expert et ne faisait pas partie de l’organisation de développement de la salariée, travaillant au sein de l’OD Aveyron-Hérault-Aude-Pyrénées-Orientales tandis que la salariée était active au sein de l’OD Var-Bouches-du-Rhône et encore que M. [C] a quitté l’entreprise en octobre 2021 au moyen d’une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel. L’employeur ajoute qu’à l’époque des courriels litigieux, en 2015, M. [D] traitait ses courriels le soir et répondait donc à l’ensemble de ses collaborateurs à des horaires tardifs, sans aucune obligation de les lire ou d’y répondre pour les destinataires, la salariée ayant reconnu ce point en ces termes lors de son entretien avec l’agent de la CPAM en mai 2024 en charge de traiter sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle':

«'Question 17. Ces mails étaient envoyés sur votre messagerie personnelle ou professionnelle, et étiez-vous obligé de répondre à ces mails''

Je ne suis pas obligée de répondre. Cela dit, je suis prévenue par les notifications qui sonnent sur le téléphone. Ce dernier était ma ligne personnelle et professionnelle.'»

[14] La cour retient qu’il appartient à l’employeur de justifier du respect de son obligation de sécurité et que ce dernier s’acquitte valablement de son obligation au vu de la dernière visite médicale ayant déclaré la salariée apte peu de temps avant son accident de travail, des formations suivies par la salariée en matière de sécurité et de ses entretiens annuels des années 2016, 2017, 2018 faisant état d’un climat social serein, la salariée indiquant en dernier lieu souhaiter continuer à travailler dans les conditions actuelles l’an prochain et être en adéquation avec sa hiérarchie. L’employeur justifie ainsi ne pas avoir imposé à la salariée une surcharge de travail ni l’avoir soumise à des pressions que cette dernière ne détaille pas. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

3/ Sur les congés payés

[15] La salariée sollicite la somme de 50'374,72'€'à titre de rappel de congés payés. Elle détaille sa demande ainsi': 105'jours + 20'jours non-payés du 28 juin 2019 au 19 janvier 2023 outre les congés payés cumulés pendant période du 1er janvier 2023 jusqu’au jour licenciement non précisé soit 7,5'mois de congés payés sur la base d’un salaire annuel de référence de 80'599,56'€.

[16] L’employeur répond que la salariée étant sortie des effectifs le 23 avril 2023, sa demande portant sur des congés payés acquis antérieurement au 23 avril 2020 est prescrite. Il distingue 4 périodes d’acquisition':

''1re période d’acquisition du 1er juin 2019 au 31 mai 2020': du 1er au 28 juin 2019 la salariée travaillait, du 29 juin au 23 décembre 2019 elle était placée en arrêt du fait de son accident du travail et du 24 décembre 2019 au 31 mai 2020 en arrêt maladie sans origine professionnelle. Du 1er’juin au 23 décembre 2019, la salariée a acquis 17,5'jours de congés payés (sur la base de 2,5'jours par mois) et du 24 décembre 2019 au 31 mai 2020, 10'jours de congés payés (sur la base de 2'jours par mois) soit un total de 27,5'jours alors que les dispositions transitoires de la loi du 22'avril 2024 limitent à 24'jours ouvrables le nombre total de congés auxquels peut rétroactivement prétendre un salarié du fait des nouvelles règles alors qu’il ressort du bulletin de paie du mois de juin 2019 que la salariée a acquis 20'jours de congés payés au titre de l’année 2019/2020 et du bulletin de paie de janvier 2024 qu’il lui a été versé une indemnité compensatrice équivalente à ces 20'jours, qu’ainsi la demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés devra ainsi être limitée à 4'jours concernant cette première période d’acquisition';

''2e période d’acquisition du 1er juin 2020 au 31 mai 2021': la salariée a acquis 24'jours de congés payés, la durée de son arrêt maladie étant supérieure à 1'an et couvrant toute la période d’acquisition, il y a lieu d’appliquer le régime dérogatoire prévu par l’article L. 3141-19-2 du code du travail, à savoir que la période de report de 15'mois a débuté au terme de la période d’acquisition des congés payés sans que la salariée n’ait à être informée de ses droits, le report des 24'jours de congés payés était possible jusqu’au 31 août 2022 mais pas au-delà.

''3e période d’acquisition du 1er juin 2021 au 31 mai 2022': de la même manière le droit au report des 24'jours de congés payés a été perdu au 31 août 2023';

''4e période d’acquisition du 1er juin 2022 au 31 mai 2023': de la même manière le droit au report des 22'jours a été perdu au 31 août 2024';

[17] L’article L. 3141-19-1 du code du travail dispose que':

«'Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.'»

L’article L. 3141-19-2 du même code ajoute que':

«'Par dérogation au second alinéa de l’article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.'»

[18] Dans les circonstances spécifiques dans lesquelles se trouve un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives, la Cour de justice de l’Union européenne a jugé que, au regard non seulement de la protection du travailleur à laquelle tend la directive 2003/88, mais aussi de celle de l’employeur, confronté au risque d’un cumul trop important de périodes d’absence du travailleur et aux difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l’organisation du travail, l’article 7 de cette directive doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales limitant, par une période de report de quinze mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le cumul des droits à un tel congé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence (CJUE, 22 novembre 2011, KHS, C-214/10, points 29 et 30'; CJUE 29 novembre 2017, King, C-214/16, point 55). En revanche, dans un arrêt du 22 septembre 2022 ([3] et [6], C-518/20 et C-727/20), la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que l’article 7 de la directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale en application de laquelle le droit au congé annuel payé d’un travailleur acquis au titre d’une période de référence au cours de laquelle ce travailleur a effectivement travaillé avant de se trouver en situation d’invalidité totale ou d’incapacité de travail en raison d’une maladie qui perdure depuis lors peut s’éteindre, que ce soit au terme d’une période de report autorisé par le droit national ou bien ultérieurement, alors que l’employeur n’a pas, en temps utile, mis le travailleur en mesure d’exercer ce droit.

[19] En application de ces règles, la cour retient que concernant la'1re période d’acquisition du 1er juin 2019 au 31 mai 2020'la salariée avait droit un rappel de 4'jours de congés payés mais que la période de report s’est éteinte le 31 août 2021, que concernant la 2e période d’acquisition du 1er’juin 2020 au 31 mai 2021, de la même façon’la période de report de 15'mois a débuté au terme de la période d’acquisition des congés payés et s’est éteinte le 31'août'2022 ne laissant pas de droit concernant cette deuxième période, mais que concernant la'3e’période d’acquisition du 1er juin 2021 au 31 mai 2022'le droit au report des 24'jours de congés payés n’aurait été perdu qu’au 31 août'2023 alors que la salariée a été licenciée le 19 janvier 2023. Ainsi il convient d’allouer à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés de 24'jours concernant les périodes d’acquisition antérieures au 31 mai 2022. Concernant la 4e période d’acquisition ayant débuté le 1er’juin 2022 pour se terminer au 23 avril 2023 le droit à congés payés s’établit à'10,77'mois x 2 = 21,53'jours de congés payés. Il sera ainsi alloué à la salariée un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour un montant de (24'jours + 21,53'jours) x 80'599,56'€ / 226'jours = 16'237,60'€ bruts, étant relevé qu’elle sollicite elle-même le bénéfice de 2'jours de congés payés par mois et non de 2,5'jours.

4/ Sur la nullité du licenciement

[20] La salariée demande à la cour de prononcer la nullité du licenciement en application de l’article L.'1226-9 du code du travail qui dispose, concernant les accidents de travail et les maladies professionnelles que':

«'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.'»

[21] La cour retient ce texte s’applique même si l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie est seulement partielle dès lors que l’employeur en a eu connaissance mais que si le caractère professionnel est contesté par ce même employeur, il appartient au juge de rechercher si l’arrêt de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle (Soc.'24'septembre 2025, n° 22-20.155 B). En l’espèce, les arrêts de travail pour maladie non professionnelle pour dépression nerveuse ont poursuivi, sans solution de continuité, l’arrêt pour accident de travail qui n’a pas été contesté par l’employeur. En conséquence, la cour retient que l’employeur avait connaissance de l’origine au moins partiellement professionnelle de la suspension du contrat de travail au temps du licenciement. L’employeur ne démontre pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie au sens du texte précité. En application des dispositions de l’article L. 1226-13 du code du travail, le licenciement est donc nul.

5/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

[22] La salariée disposait de 12'ans d’ancienneté au temps du licenciement et elle était âgée de 52'ans. Au titre de la prévoyance, elle bénéficie du maintien de son salaire jusqu’à l’âge de la retraite. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il lui sera alloué une somme équivalente à 6'mois de salaire, soit 80'599,56'€ / 2 = 40'299,78'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

6/ Sur l’indemnité compensatrice de congés payés et les congés payés y afférents

[23] La salariée sollicite la somme de 20'149,89'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis de trois mois outre la somme de 2'014,98'€ au titre des congés payés y afférents. L’employeur répond que l’état de santé de la salariée ne lui permettait pas d’exécuter son préavis et qu’elle doit en conséquence être déboutée de ce chef de demande.

[24] La cour retient qu’en raison de l’annulation du licenciement intervenu pendant une suspension du contrat de travail partiellement causée par un accident de travail l’indemnité compensatrice de préavis est due quand bien même la salariée ne pouvait exécuter sa prestation de travail (Soc. 5 juin 2001, n° 99-41.186). En conséquence, il sera fait droit aux demandes de la salariée pour les montants sollicités qui ne sont pas discutés en leurs montants par l’employeur et qui apparaissent fondés.

7/ Sur le complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

[25] La salariée réclame la somme de 14'395,08'€ à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement. L’employeur répond qu’il a calculé l’indemnité de licenciement en tenant compte de la durée de son arrêt de travail d’origine professionnelle mais pas des périodes de maladie simple, que la salariée bénéficiait ainsi d’une ancienneté de 8'ans et 5'mois au début de son arrêt de travail (du 1er janvier 2011 au 29 juin 2019) et qu’elle ne justifiait donc pas de l’ancienneté requise pour se prévaloir de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 67 b de la convention de l’inspection d’assurances alors que cette dernière prévoit expressément en son article 60 qu’elle bénéficiait de l’indemnité légale de licenciement qu’elle a d’ores et déjà perçue.

[26] La cour retient que la salariée bénéficiait de la protection conventionnelle autant que légale accordée en raison des accidents de travail durant toute la période de suspension comme il a été dit au § 22 et qu’ainsi il convient de faire droit à sa demande pour le montant sollicité qui n’est pas plus discuté par l’employeur et qui apparaît fondé.

8/ Sur le doublement de l’indemnité légale de licenciement

[27] La salariée sollicite la somme de 28'172,77'€ en application des dispositions de l’article’L. 1226-14 du code du travail qui dispose que':

«'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.'1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.'»

[28] Pour s’opposer à cette demande, l’employeur se contente de faire valoir que la salariée n’a pas été licenciée pour inaptitude mais pour perturbation de l’entreprise et nécessité de procéder à son remplacement définitif. Mais le licenciement ayant été annulé, la demande de la salariée, qui n’est pas plus critiquée, apparaît fondée en son principe et en son montant.

9/ Sur la demande de remise d’un état récapitulatif

[29] La salariée demande à la cour d’ordonner la remise sous astreinte de l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale en application des dispositions de l’article L. 3341-7 du code du travail. L’employeur répond que cet état récapitulatif a déjà été communiqué à la salariée.

[30] La cour retient que l’employeur ne justifie pas de la communication qu’il invoque et qu’il convient en conséquence de lui ordonner de remettre à la salariée l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale en application des dispositions de l’article L. 3341-7 du code du travail sans toutefois qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

10/ Sur les autres demandes

[31] Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes.

[32] La somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

[33] Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

[34] Il y a lieu d’allouer à la salariée la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

dit que les dommages et intérêts pour absence de visite médicale de 10'000'€ ne sont pas dus';

dit que les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de 80'000'€ ne sont pas dus.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Annule le licenciement.

Condamne la SA [5] à payer à Mme [J] [R] les sommes suivantes':

16'237,60'€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés';

40'299,78'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

20'149,89'€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

''2'014,98'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

14'395,08'€ bruts à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement';

28'172,77'€ bruts en application des dispositions de l’article’L. 1226-14 du code du travail.

Dit que les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SA [5] de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes.

Dit que la somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Dit que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

Ordonne à la SA [5] de remettre à Mme [J] [R] l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale.

Condamne la SA [5] à payer à Mme [J] [R] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne la SA [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT