COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2026

N° 2026/50

Rôle N° RG 22/13562 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKEYQ

[V] [F]

C/

Société [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

06 MARS 2026

à :

M^e Stéphane ARNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Nathalie KOULMANN de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Marseille en date du 14 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00051.

APPELANTE

Madame [V] [F], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Stéphane ARNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE, M^e Franck ARNAUD, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE

Société [1], [Adresse 2] à [Localité 1], société immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le numéro : [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal, Monsieur [X], Directeur Régional de [2]

représentée par M^e Nathalie KOULMANN de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2026

Signé par Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La société anonyme [1], immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1] développe une activité de restauration collective sur le territoire national répartie en différentes branches professionnelles.

2. La société [1] a engagé Mme [V] [F] le 22 septembre 2009 par contrat à durée indéterminée en qualité de chef de cuisine au sein de sa branche [3].

3. Le 18 mai 2015, Mme [F] a été promue responsable de restauration et affectée sur le site du groupe scolaire Sainte Elisabeth aux Pennes-[Localité 3] dont le client insatisfait menaçait de changer de prestataire. Au dernier état de la relation contractuelle, elle était classée agent de maîtrise de niveau 8 et percevait un salaire de 2 511,83 euros par mois.

4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités (IDCC 1266) et par les accords d’entreprise [1].

5. Mme [F] a été arrêtée pour motif médical à compter du 30 octobre 2017, puis en congé maternité à partir du 6 avril 2018 et de nouveau en arrêt maladie à compter du 26 juillet 2018.

6. A compter du départ en congé maladie de Mme [F] le 30 octobre 2017, M. [I] [Z], salarié de l’entreprise depuis 1999, l’a immédiatement remplacée dans les fonctions de responsable du site [Adresse 3].

7. Par courrier du 6 juillet 2018, la société [1] a informé Mme [F] de son changement d’affectation géographique sur le site du [Adresse 4] à [Localité 4] à compter du 20 août 2018.

8. La salariée n’a pas rejoint son nouveau poste le 20 août 2018 en raison d’un arrêt de travail pour maladie.

9. Selon avis médical rendu le 25 février 2019, Mme [F] a été déclarée inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement. Par courrier du 26 mars 2019, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude professionnelle.

10. Le 17 octobre 2019, Mme [F] a saisi le défenseur des droits de faits de discrimination et de harcèlement moral.

11. Par requête déposée le 15 janvier 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de condamnation de la société [1] à lui payer :

' à titre principal 20 000 pour licenciement nul et à titre subsidiaire 30 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 65 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination ;

' 28 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' 6 000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

' 7 535,49 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

12. Par jugement de départage du 14 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

' condamné la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 125 euros net de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur l’état de grossesse ;

' dit que cette somme de nature indemnitaire serait assortie des intérêts au taux légal à compter de la présente décision et ce, jusqu’à parfait paiement ;

' ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 17 novembre 2021 sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière ;

' débouté Mme [F] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour violation par 1'employeur de son obligation de sécurité et pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

' condamné la société [1] aux dépens ;

' condamné la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire des dispositions du présent jugement.

13. Par déclaration au greffe du 12 octobre 2022, Mme [F] a relevé appel de ce jugement.

14. Vu les dernières conclusions de Mme [F] déposées au greffe le 8 octobre 2025 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

A titre principal,

' de confirmer le jugement déféré sur l’existence de la discrimination à l’égard de Mme [F] en raison de son état de grossesse ;

' d’infirmer le jugement déféré sur le montant indemnitaire de 165 euros, sur le rejet de ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement moral, sur la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, sur le licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse et sur sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

' condamner la société [1] d’avoir fautivement exécuté le contrat de travail par ses agissements constitutifs de discrimination ;

' condamner la société [1] a payé la somme la somme de 65 000 euros au titre de son préjudice découlant des agissements de discrimination ;

' condamner la société [1] d’avoir fautivement exécuté le contrat de travail par ses agissements constitutifs de discrimination ;

' condamner la société [1] à la violation de son obligation de sécurité suite aux manquements graves et répétés de discrimination qui ont conduit à l’inaptitude physique à l’emploi de Mme [F] ;

' condamner la société [1] à la nullité du licenciement tirée des agissements discriminatoires de l’employeur ;

' condamner la société [1] à lui payer une indemnité de 20 000 euros à Mme [F] au titre de la nullité du licenciement ;

' condamner la société [1] d’avoir fautivement exécuté le contrat de travail par ses agissements constitutifs de harcèlement moral ;

' condamner la société [1] à lui payer la somme de 28 000 euros au titre de son préjudice découlant de harcèlement moral ;

' condamner société [1] pour avoir manqué à son obligation de sécurité ;

' condamner la société [1] à la violation de son obligation de sécurité suite aux manquements graves et répétés de harcèlement qui ont conduit à son inaptitude physique à l’emploi ;

' condamner la société [1] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

A titre subsidiaire,

' condamner la société [1] à ce que le licenciement de Mme [F] soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' condamner la société [1] à lui payer une indemnité de 30 000 euros au titre de son préjudice tiré du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

' condamner la société [1] au versement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 7 535,49 euros ;

' condamner la société [1] à lui payer un montant de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais irrépétibles qu’elle a dû engager dans cette procédure ainsi qu’aux entiers dépens ;

15. Vu les dernières conclusions de la société [1] déposées au greffe le 6 avril 2023 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes indemnitaires de 20 000 euros au titre du licenciement nul, 30 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7 535,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 65 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant des agissements de discrimination, 28 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant du harcèlement moral et 6 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en ce qu’il a jugé qu’aucun fait de harcèlement moral n’a été réalisé à l’encontre de Mme [F] et en ce qu’il a jugé que son licenciement reposait uniquement sur son inaptitude pour impossibilité de reclassement ;

' infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 125 euros net de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur l’état de grossesse et en ce qu’il a jugé que Mme [F] avait subi une discrimination de la part de la société [1] et l’a condamnée à verser à Mme [F] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

' débouter Mme [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

' condamner Mme [F] à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

16. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

17. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 18 décembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

18. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu’i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n’y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt.

I ' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail,

Sur la discrimination alléguée par la salariée,

19. L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit « qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat » notamment en raison de « de sa situation de famille ou de sa grossesse ».

20. L’article L. 1134-1 du code du travail dispose :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

21. L’article L. 1225-25 du code du travail dispose :

« A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. »

22. En l’espèce, Mme [F] sollicite 20 000 euros de dommages-intérêts pour les agissements discriminatoires suivants commis à son encontre en raison son état de grossesse et de son sexe :

' des propos désobligeants et un changement de comportement de son responsable hiérarchique M. [J] ;

' la privation de la moitié de sa prime de reconduction ;

' sa mutation sur le site [Adresse 4] ayant la nature d’une sanction.

Sur les propos désobligeants et le comportement de M. [J],

23. En premier lieu, il ressort de tous les échanges écrits entre les parties versés aux débats que M. [J] a toujours écrit à Mme [F] en des termes respectueux et exempts de reproches à son égard.

24. Il ressort également des éléments de la dernière évaluation annuelle du 26 octobre 2016 de Mme [F] par M. [J], que son responsable hiérarchique vante ses capacités et son investissement professionnel au sein de l’entreprise sans former aucune remarque négative à son égard (pièce [1] n°3).

25. L’attestation de M. [G], délégué syndical (pièce Mme [F] n°16) ne constitue pas un élément de preuve des propos imputés à M. [J]. En effet, M. [G] n’a jamais été témoin direct de tels propos et se borne à relayer les confidences de la salariée sollicitant son soutien, en relatant des faits auxquels il n’a jamais personnellement assisté.

26. L’attestation de Mme [N] (pièce Mme [F] n°14) est tout aussi dépourvue de valeur probatoire. Elle relate des propos imprécis et décousus entendus « auprès du personnel de l’entreprise », étant précisé que contrairement à ce que soutient la salariée dans ses écritures (page 9 §3) Mme [N] n’a jamais été témoin ni même écrit que M. [J] « l’enverrait en remplacement un peu partout et que ça l’embêterait bien compte tenu de sa situation familiale ».

27. S’agissant du mercredi non travaillé, la société [1] conteste l’existence d’un quelconque accord des parties sur ce point. Mme [F] n’en apporte aucune preuve de sorte qu’elle ne peut l’invoquer comme grief à l’encontre de l’employeur comme constitutif d’une discrimination à son encontre.

28. Enfin, l’avis du défenseur des droits est invalidé par le fait qu’il s’est exclusivement fondé sur les assertions de Mme [F] et sur des faits qui sont fermement contestés par l’employeur et qui ne sont étayés par aucun élément de preuve, les attestations précitées étant dépourvues de toute force probatoire.

29. Il n’est donc pas matériellement établi que M. [J] ou tout autre représentant de l’employeur aurait tenu les propos dénigrants et discriminatoires allégués par Mme [F] au soutien de sa demande, notamment la phrase « tu as bien choisi ton année ».

30. S’agissant des deux autres griefs tenant à la prime de reconduction et à la mutation de Mme [F], leur proximité chronologique avec le congé-maternité de la salariée laisse présumer une discrimination qu’il incombe à l’employeur de renverser en démontrant que ces deux faits sont étrangers à toute discrimination.

Sur la prime de reconduction,

31. Par courrier du 22 mars 2018, M. [J] a informé Mme [F] du partage de cette prime de 250 euros entre elle et son remplaçant M. [Z] ayant repris ses attributions à compter du 1er novembre 2017. La société [1] justifie ce partage par l’implication comparable des deux salariés dans le processus de reconduction du marché de restauration de leur site de travail.

32. La cour relève en premier lieu que Mme [F] confond dans ses écritures la prime de remplacement de 10 % du salaire en cas de remplacement du responsable pendant plus de quinze jours et la prime de reconduction de contrat qui bénéficie au responsable de site en cas de renouvellement du contrat de restauration par le client.

33. La prime litigieuse est donc bien la prime de reconduction du contrat qui, selon l’accord d’entreprise du 16 décembre 2015 (pièce [1] n°32), s’élève à 250 euros et bénéficie en cas de renouvellement du contrat commercial au collaborateur remplissant la condition suivante :

« condition de présence : collaborateur ayant, au moment de la résiliation ou de la remise en cause du contrat commercial, une présence effective de travail de six mois (congés inclus) sur le site concerné. »

34. La société [1] fait exactement valoir que le contrat de restauration a été reconduit le 8 février 2018 alors que M. [Z] remplaçait Mme [F] comme responsable de site depuis le 1er novembre 2017.

35. S’agissant d’une prime dont l’attribution est conditionnée par une présence minimale de six mois sur le site concerné lors du renouvellement du contrat commercial, la société [1] a pris une décision équitable en la partageant entre Mme [F] présente du 1er août au 30 octobre 2017 et M. [Z] présent du 1er novembre 2017 au 8 février 2018.

36. Ce critère d’attribution n’est pas discriminatoire dès lors qu’il se réfère à une présence effective sur le site, imposé par l’accord d’entreprise du 16 décembre 2015, sans aucun égard au motif de l’absence de la salariée alors placée en congé maternité.

Sur le changement d’affectation,

37. L’affectation de Mme [F] sur le site [Adresse 4] à compter du 20 août 2018 est conforme à son contrat de travail qui ne prévoit aucune affectation fixe et stipule au contraire que « la mobilité professionnelle et géographique des agents de maîtrise est une nécessité. Votre affectation pourra être modifiée dans les conditions et selon les modalités prévues par notre accord d’entreprise. ».

38. En affectant M. [F] sur un autre site à [Localité 4], la société [1] n’a pas violé l’article L. 1225-25 du code du travail et a bien permis à sa salariée de retrouver son précédent emploi qui n’impliquait aucun droit acquis à travailler pour une durée déterminée sur un site particulier.

39. La société [1] justifie que cette affectation a été décidée pour des raisons objectives tenant aux besoins de l’entreprise suite au départ de M. [K] licencié pour inaptitude. Son remplacement par Mme [F] permettait à l’entreprise de bénéficier de ses compétences démontrées pendant trois années sur un poste similaire. Le profil de Mme [F] était parfaitement adapté à ce poste.

40. La réduction de la distance entre le domicile de Mme [F] et son nouveau lieu de travail de 23,7 km à 18,4 km, sans être déterminante dans le choix de l’employeur, ne pouvait qu’améliorer sa qualité de vie personnelle et familiale en limitant ses temps de trajet domicile travail.

41. La cour ne comprend pas l’argumentation suivante de la salariée (page 10) :

« La société [1] énonce que « rappelons que Madame [F] a bénéficié d’une promotion en 2015 alors même qu’elle venait d’avoir un enfant » et présente cette nouvelle affectation comme une possibilité « d’évoluer dans l’entreprise en ayant un nouveau site à gérer », or il n’est pas sans rappeler les conditions de travail difficiles dans lesquelles Madame [F] aurait pris son poste au Centre Bastide suite à sa promotion. Il est tout de même étonnant que les promotions de Madame [F] interviennent toujours suite à sa grossesse, il ne semblerait donc pas dérisoire que la société [1] applique le principe de la mutation-sanction suite à la deuxième grossesse de Madame [F], faits précédés par du harcèlement moral suite à l’annonce de sa seconde grossesse. ». En effet, le comportement antérieur de l’employeur lors de la précédente grossesse de Mme [F] ne lui a jamais été préjudiciable puisque cette grossesse a été suivie d’une promotion professionnelle au sein de l’entreprise.

42. Mme [F] évoque aussi des faits aussi divers qu’une « opération du canal carpien » jamais évoquée par le médecin du travail comme présentant un lien avec l’activité professionnelle, une demande de « mutation en dehors du secteur géographique où elle travaillait car elle ne voulait plus être sous la responsabilité de M. [J] » qui ne ressort d’aucune pièce versés aux débats, ou encore des « difficultés à placer son enfant en crèche, alors que la société [1] a acquis en 2013 sa filiale [4], cette société propose aux clients de [1] des crèches pour leurs collaborateurs » dont la cour peine à déterminer le lien précis avec le présent litige.

43. Il ressort des précédents développements que Mme [F] n’a été confrontée à aucune mesure discriminatoire mais qu’elle s’est opposée au pouvoir de direction de l’employeur.

44. L’employeur apporte la preuve de l’absence de discrimination et démontre que toutes les décisions critiquées par Mme [F] ont été décidées dans l’intérêt de l’entreprise, conformément au contrat de travail et sans commettre aucun abus ni traitement discriminatoire à son égard.

45. En conséquence, le jugement est infirmé en sa disposition ayant alloué 125 euros de dommages-intérêts pour discrimination. La demande de dommages-intérêts de 65 000 euros de Mme [F] pour discrimination fondée sur la grossesse et sur le sexe est intégralement rejetée.

Sur le harcèlement moral allégué par la salariée,

46. En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

47. Il incombe à la salariée d’établir la matérialité de faits précis, concordants et objectifs permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, lesquels sont laissés à l’appréciation du juge du fond qui les examine dans leur ensemble. Si les éléments rapportés permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

48. En l’espèce, Mme [F] fait valoir dans le cadre de sa demande fondée sur le harcèlement moral les faits déjà évoqués dans le cadre de sa demande fondée sur une discrimination.

49. Il ressort des motifs précédents que les paroles désobligeantes alléguées contre M. [J] ne sont matériellement établies ni par le témoignage de Mme [N] ni par le témoignage de M. [G] (pièces Mme [F] n°14 et 16).

50. Le témoignage de M. [Q] (pièce n°15) n’apporte pas davantage de preuve de tels propos, le témoin se bornant à évoquer des propos flous sans lien direct avec l’objet du litige qu’il aurait « appris lors d’une conversation avec un salarié du site. »

51. Le long témoignage de M. [M] évoque lui aussi les seules déclarations que lui aurait faites de Mme [F] sans relater aucun agissement de l’employeur personnellement constaté par le témoin qui serait de nature à relever d’un harcèlement. Ce témoin développe principalement le lourd contentieux personnel l’ayant personnellement opposé à M. [J], contentieux sans lien avec le présent litige et de surcroît corroboré par aucun élément matériel du dossier.

52. Enfin, les propos du courriel de M. [J] du 22 mars 2018 (pièce Mme [F] n°13) sont parfaitement courtois et respectueux de la salariée qui soutient inexactement dans ses conclusions que « ces propos sont dégradants et tendent à retirer toute qualité et réussite au travail effectuée par Mme [F] qui nous le rappelons, contribué à remporter l’appel d’offres ». En effet, ce courriel ne contient rigoureusement aucun reproche contre la salariée.

53. Les autres courriels de M. [J] produits par l’employeur (pièce [1] n°8 à 11, 13, 14) sont autant d’écrits irréprochables tant sur le fond que sur la forme.

54. Mme [F] n’apporte donc la preuve matérielle d’aucuns faits qui, pris dans leur ensemble, seraient susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral commis à son encontre.

55. En conséquence, le jugement est confirmé en sa disposition ayant débouté Mme [F] de sa demande de 28 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la violation de l’obligation de sécurité alléguée par la salariée,

56. Mme [F] décline une troisième fois au titre de l’obligation de sécurité les mêmes faits que ceux déjà allégués au soutien de ses demandes fondées sur la discrimination et le harcèlement moral.

57. Il ressort des motifs précédents de l’arrêt que les faits allégués ne sont pas matériellement établis, que la société n’a ni discriminé ni harcelé moralement Mme [F] et qu’elle n’a pas davantage manqué à son obligation de sécurité envers la salariée.

58. En l’absence de tout manquement de la société [1] à son obligation de sécurité, le jugement est confirmé en sa disposition ayant débouté Mme [F] de sa demande de 6 000 euros de dommages-intérêts de ce chef.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

Sur la demande de nullité du licenciement,

59. En l’absence de toute discrimination et de tout harcèlement moral, Mme [F] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement de ces deux chefs et de 20 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, ce en quoi le jugement déféré est confirmé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

60. L’inaptitude est une cause de licenciement pour motif personnel qui doit être fondée sur une inaptitude de la salariée régulièrement constatée par le médecin du travail, l’employeur devant alors démontrer l’impossibilité de reclassement.

61. Mais si l’inaptitude du salarié faisant suite à un accident du travail, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée. Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc. 3 mai 2018 pourvois n°16-26.850 et 17-10.306).

62. Selon avis du 25 février 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste et indiqué que « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

63. Conformément à cet avis d’inaptitude et après consultation du CSE, la société [1] a régulièrement procédé au licenciement de Mme [F] pour inaptitude médicale.

64. La société [1] a parfaitement respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [F] qui n’est donc pas fondée à soutenir que son inaptitude médicale serait imputable à un fait fautif ou à un manquement imputable à son employeur.

65. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant rejeté la demande de dommages-intérêts de 30 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [F] et de 7 535,49 euros d’indemnité compensatrice de préavis.

III ' Sur les demandes accessoires,

66. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

67. Mme [F] succombe intégralement en appel et doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

68. L’équité commande en outre de condamner Mme [F] à payer à la société [1] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour sauf celles ayant débouté Mme [F] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour violation par 1'employeur de son obligation de sécurité et pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déboute Mme [V] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour agissements discriminatoires de l’employeur ;

Condamne Mme [V] [F] à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [V] [F] à payer à la société [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT