COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 21 MAI 2026

N° 2026/ 100

RG 21/15711

N° Portalis DBVB-V-B7F-BILMB

S.A. [1]

C/

[R] [A]

Copie exécutoire délivrée le 21 Mai 2026 à :

— M^e Christel ANDRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Géraldine CHIAIA, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 29 Octobre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/01891.

APPELANTE

S.A. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christel ANDRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [R] [A], demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de M^e Géraldine CHIAIA, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [2] et [3] situé à [Localité 1] a embauché, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 02 août 2007, M. [R] [A] , en qualité de croupier débutant.

Ses fonctions au sein du casino ont évoluées, et à compter du 16 avril 2014, il a occupé le poste de membre du comité de direction débutant et au dernier état de la relation contractuelle, celles de directeur des jeux suivant avenant du 1er juin 2017.

La relation de travail, régie par la convention collective nationale des casinos, s’est alors poursuivie avec la société [4].

Par lettre recommandée du 06 août 2018, M. [A] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 août suivant, avec mise à pied conservatoire, puis licencié par lettre recommandée du 23 août 2018 pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 22 août 2019 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon jugement du 29 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« PRONONCE le rabat de l’ordonnance de clôture rendue le 18 novembre 2020,

DIT que le licenciement pour faute est injustifié,

CONDAMNE la SA [4] à payer à Monsieur [A] [R] :

—  4 mois de salaires soit la somme de 11 648 € au titre de dommages et intérêts,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire,

DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 2 912,08 €,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE le défendeur aux entiers dépens.».

Le conseil de l’employeur a interjeté appel par déclaration du 8 novembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 13 juin 2022, la société demande à la cour de :

«DIRE le [5] recevable en son appel,

DEBOUTER Monsieur [A] de son appel incident,

CONFIRMER le jugement du CPH du 29 octobre 2021 en ce qu’il a reconnu le bien fondé des avertissements des 6 avril 2018 et 30 juillet 2018,

LE REFORMER pour le surplus,

STATUER A NOUVEAU :

DIRE le licenciement de Monsieur [A] du 23 août 2018 fondé sur une cause réelle et sérieuse

EN CONSEQUENCE,

DEBOUTER Monsieur [A] de l’intégralité de ses demandes

LE CONDAMNER au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 29 mars 2022, le salarié demande à la cour de :

« Confirmer du jugement du 29 octobre 2021 en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute est injustifié, L’infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annuler les avertissements notifiés le 6 avril 2018 et 30 juillet 2018

Condamner la société [4] à payer la somme de 1 000,00 € net à titre de dommages et intérêts

Dire et Juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse,

Condamner la société [4] à payer la somme de 29 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Débouter la société [6] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société [4] à payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile de première instance,

Condamner la société [4] à payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile d’appel,

Condamner la société [4] aux entiers dépens,

Ordonner la capitalisation des intérêts

Fixer le point de départ des intérêts légaux à compter de la saisine de la juridiction pour l’ensemble des condamnations à intervenir.».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur les sanctions

Sur l’avertissement du 6 avril 2018

Le salarié a été sanctionné d’un avertissement pour avoir omis d’activer l’alarme dans la nuit du 3 au 4 avril 2018 et ainsi avoir laissé l’établissement dépourvu de sécurité.

M. [A] considère que cette sanction prononcée au titre des fonctions de membre du comité de direction n’est pas fondée alors qu’il exerce les fonctions de directeur des jeux depuis le 1er juin 2017, que M. [G] [F] membre de la direction était présent cette nuit là, et que les locaux sont aussi sécurisés par des portes fermées et des agents de sécurité qui surveillent les lieux toute la nuit.

Il estime que cette sanction n’est pas proportionnée à ce fait isolé.

Le fait est établi et n’a pas donné lieu à contestation, M. [A] exerçant des fonctions au sein du comité de direction et devant veiller aux consignes de sécurité, ce qui implique le placement d’une partie des locaux sous alarme.

Cette sanction légère est proportionnée à ce manquement isolé.

Sur l’avertissement du 30 juillet 2018

Il est reproché au salarié de n’avoir pas pris ses fonctions le 8 juillet 2018 à 19h30. Il est précisé qu’à 20 heures ses collègues inquiets se sont rendus à son domicile pour tambouriner à sa porte puis faire appel aux pompiers pour y pénétrer et constater simplement une absence de réveil.

Le salarié soutient que cette situation s’explique par son manque de repos et une fatigue accumulée à la fin du mois de juillet.

Le retard n’est pas contesté et l’incident est relaté par l’attestation de M. [I] (pièce n°10).

Le salarié ne justifie pas du lien de causalité entre cette situation de retard au travail sur la journée du 8 juillet 2018 et le manquement qu’il invoque au titre des temps de repos sans aucune précision sur les journées précédentes, son planning de juillet (pièce n°25) démontrant qu’il avait travaillé les 6 et 7 après deux journées de repos.

Le salarié n’a formulé aucune demande concernant une violation des temps de repos et son état de fatigue n’est pas non plus médicalement constaté à la suite de ces faits.

Cette sanction légère, qui porte sur un retard qui n’est pas habituel, est également proportionnée par rapport aux intérêts de l’entreprise.

Par conséquent le salarié doit être débouté de sa demande d’annulation des sanctions et de sa demande indemnitaire subséquente.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l’article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du est libellée de la manière suivante :

« (…).Vous exercez en qualité de Directeur des jeux traditionnels au sein de notre Casino, à ce titre, il vous incombe de gérer le service des jeux traditionnels de notre établissement, en étroite collaboration avec le Directeur Responsable.

Pourtant, nous sommes au regret de constater que depuis plusieurs mois maintenant, vous vous êtes désinvesti, et ne vous impliquez pas dans l’exploitation quotidienne des jeux traditionnels.

Depuis le changement de casino, en juin 2017, pour devenir [7], vous êtes en retrait de l’activité, et là où nous passons d’une activité 'faible’ au niveau des jeux traditionnels lorsque le Casino était encore aux Flots Bleus, nous sommes passés à une offre dynamique, avec des tables de jeux à l’extérieur, la mise en place du poker, et une offre à part entière en jeux traditionnels.

Là où ce challenge de positionnement aurait dû vous dynamiser et vous permettre de vous développer professionnellement, vous êtes demeuré passif, à attendre que le développement de nouveaux jeux vienne de la Direction de [8], et non de votre impulsion.

Là où j’attendais que vous soyez proactif, force de proposition, vous êtes au contraire rétif à tout changement et en retrait sur les projets de l’entreprise.

Pire, nous avons eu des problématiques de comportements, en pleine saison, là où il convient d’être mobilisé, et où l’activité d’été nous permet au contraire, de réduire nos déficits cumulés au long de l’année.

Ainsi, j’ai été contraint de vous notifier un avertissement en début de saison car vous aviez oublié de mettre l’alarme du Casino, et un autre car vous ne vous êtes pas réveillé, contraignant vos collègues et les pompiers à briser la porte de votre domicile, craignant que vous ayez eu un accident'

Mais ce sont autant de manifestations de votre désintérêt patent pour notre établissement, et le fait que vous ne prenez pas sa dimension, le poste et les esponsabilités qui sont les vôtres.

Nous avons été par la suite contraints de vous convoquer en raison de défaillances tout aussi préjudiciables intervenues par la suite.

Le 25 juillet 2018, vous avez laissé Madame [S] [C] qui était en difficulté en caisse, car elle craignait de faire une crise de tétanie, sans appeler ou prévenir quiconque, alors que j’étais à côté, et que vous ne m’en avez même pas averti.

La scène se déroule en plusieurs étapes, elle est enfermée dans la salle de coffre, vous appelle pour que vous préveniez les pompiers, et vous demeurez sans réaction, à lui toucher le bras, sans prévenir quiconque alors qu’elle vous expose qu’elle va faire une crise de tétanie.

Je l’ai appris en fin de soirée par un autre collaborateur, alors que nous aurions peut-être pu, si le problème avait été géré, apaiser Madame [C], laquelle a inéluctablement succombé par la suite à un arrêt de travail, en pleine saison, car elle était dans une crise de stress avec des conséquences physiques.

Vous me répondez que vous n’y avez pas pensé, et que vous êtes resté à côté d’elle alors même que vous n’avez même pas prévenu les pompiers, alors que la collaboratrice vous l’avait demandé, et vous n’avez même pas prévenu les salariés qui ont été formés aux premiers secours.

Vous êtes demeuré ainsi, allant jusqu’à la suivre en caisse, alors que vous n’avez rien à y faire, sans appeler les secours, un médecin ou prévenir la Direction.

Que lors des opérations de constat par Huissier des vidéos sur la nuit du 25 juillet 2018, nous avons également découvert qu’à ce moment, vous laissez un change sur le comptoir de la caisse, laissant votre chef de partie retourner seul à table, sans l’accompagner car vous demeurez à regarder Madame [C] sans bouger et qu’elle se force à reprendre son poste.

Ce n’est que parce que le Chef de Partie rencontrera un cadre de jeux sur son chemin de retour à table que la réglementation des jeux sera respectée.

Règlementairement, il s’agit d’une faute que nous ne nous expliquons pas et qui est contraire, à la sécurité de vos équipes et aux normes impératives de notre métier.

Que le fait que vous soyez resté à côté de Madame [C], alors que vous ne prévenez pas les secours et qu’indirectement, vous la forcez à reprendre son poste sans même aller lui chercher un verre d’eau, ne saurait constituer une circonstance exonératoire de votre violation de la réglementation.

Vous ne fournissez aucune explication sur ce point et estimez que vous remplissez parfaitement votre mission, sans manifester la moindre remise en question.

Enfin, vous vous êtes permis de faire des réflexions allant à l’encontre de notre société.

Ainsi, la nuit du 4 au 5 août 2018, alors que vous étiez encore une fois non à votre poste dans l’exploitation, mais en caisse en train de discuter, une Caissière s’ouvrait à vous d’avoir reçu un avertissement.

Et là, au lieu de lui rappeler qu’elle avait commis de nombreuses erreurs de caisse (une quatrième erreur de remboursement de client au préjudice du Casino en quelques semaines), vous l’exhortiez à contester l’avertissement qui lui avait été notifié.

Vous incitiez cette salariée à contester, en présence d’un autre cadre de la société, lequel restait interloqué par votre prise de position contre l’entreprise.

Votre position hiérarchique, à savoir le N°3 de notre établissement, vous empêche de prendre ainsi pendant et au lieu de travail, en présence de personnels qui vous sont subordonnés, des positions contre notre établissement.

Vous êtes libre comme tout un chacun, en dehors de l’entreprise et hors le temps de travail, de votre opinion et de vos conseils, en revanche vous ne pouvez ainsi exhorter des collaborateurs placés sous vos ordres, à poursuivre judiciairement l’entreprise qui vous emploie au temps et au lieu de travail.

Il s’agit d’un manquement patent à votre obligation de loyauté.

Au cours de l’entretien, vous nous avez indiqué que votre conseil s’était borné à un envoi en recommandé et non en lettre simple’ A l’évidence, cette réponse ne saurait modifier notre appréciation des faits et vous avez clairement violé votre devoir de réserve lié à votre position hiérarchique.

Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente, une mesure de licenciement en raison de ces insuffisances professionnelles et des manquements managériaux qui portent atteinte au bon fonctionnement du service des Jeux traditionnels.

La mise à pied conservatoire qui vous avait été signifiée, vous sera donc rémunérée compte tenu du motif retenu. (') ».

Le motif du licenciement est mixte, en ce que l’employeur formule un certain nombre de reproches précis qui ont déclenché la procédure de licenciement, à la suite des deux avertissements, et porte également sur une appréciation des qualités professionnelles et de management.

L’employeur s’est néanmoins placé essentiellement sur le terrain disciplinaire puisqu’il a prononcé une mise à pied conservatoire.

Sur le désinvestissement

Les reproches liminaires relatifs à un désinvestissement professionnel ne reposent sur aucun élément matériellement vérifiable, alors que les attestations produites pour étayer les sanctions prononcées n’en font pas état.

Le salarié produit au contraire l’attestation de M. [P] qui décrit son implication professionnelle qui lui a valu une promotion au sein de l’entreprise pour intégrer le comité de direction.

Sur les faits du 25 juillet 2018

Il est reproché au salarié de ne pas avoir porté assistance à Mme [S] [C] qui était en difficulté en caisse, car elle craignait de faire une crise de tétanie, sans appeler ou prévenir quiconque tout en restant avec elle pour la forcer à reprendre son poste et aussi laisser un change sur le comptoir de la caisse, laissant le chef de partie retourner seul à la table de jeu.

Le salarié fait valoir que l’employeur a purgé son pouvoir disciplinaire pour les faits antérieurs au 30 juillet 2018, date de notification de la dernière sanction disciplinaire.

Il ajoute qu’en indiquant à l’huissier que c’est un autre cadre rencontré sur le trajet qui aurait accompagné le chef de partie, l’employeur était aussi au courant, avant le constat d’huissier, de tout ce qui s’était passé.

Sur ce moyen, l’employeur réplique que le degré d’implication et de négligence du salarié, ainsi que la violation de la réglementation des jeux n’ont été révélés que le 9 août 2018, lors des opérations de constat par huissier des vidéos (pièce n°16).

Or il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que l’employeur a eu connaissance en fin de soirée des faits survenus la nuit du 25 juillet 2018 qui sont relatifs à l’attitude du salarié à l’égard de Mme [C].

L’employeur qui dispose de l’accès à sa vidéo surveillance n’est pas fondé à prétendre que sa connaissance des faits résulte du constat d’huissier de justice, qu’il a fait intervenir uniquement pour établir la preuve de ces faits dans le cadre de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.

Concernant les autres faits que la société soutient avoir découvert seulement à l’occasion du constat, il est aussi établi que l’employeur en avait connaissance puisqu’il y fait alors lui-même référence en indiquant que c’est un autre cadre rencontré sur le trajet qui aurait accompagné le chef de partie.

Ce grief qui n’est que la continuité de celui consécutif au traitement de l’incident concernant la caissière, n’est ni nouveau ni avéré, puisqu’il n’est pas non plus démontré à cette occasion une violation des procédures internes imputable à M. [A], alors que plusieurs salariés étaient présents pour gérer la situation tant à l’égard de la caissière que de la table de jeux .

Ainsi, l’employeur qui avait, le 30 juillet 2018, choisi de notifier une première sanction disciplinaire pour certains faits, avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner d’autres faits antérieurs à cette date, dont il avait connaissance par le seul visionnage de l’attitude de son personnel lors de cette soirée.

Sur les faits de la nuit du 4 au 5 août 2018

Le grief porte sur le fait d’avoir incité une salariée à contester un avertissement en violation de l’obligation de loyauté.

Il repose sur l’attestation de M. [Y] qui indique avoir remis en mains propres en présence de M. [A] un avertissement destiné à Mme [D] [V] le 5 août 2018 et qui a refusé de signer avec les conseils de celui-ci en ces termes : « Madame [V] [D] a refusé de signer cet avertissement sous prétexte qu’elle contestait son 2 ème avertissement.

Monsieur [A] [R] lui a signifié que c’était une bonne décision de sa part et qu’effectivement il fallait contester.»

Le salarié réplique qu’il est intervenu auprès de la collaboratrice mais conteste le grief tel qu’il est formulé dans la lettre de licenciement en produisant l’attestation de Mme [D] [W] épouse [V] qui expose les faits autrement : « Alors que je prends mon service à la caisse des jeux traditionnels, Monsieur [Y], membre du comité de direction, me convoque en salle vidéo. Lorsque j’arrive en salle vidéo Monsieur [Y] se tient debout devant moi, et je vois Monsieur [A], assis dos à moi travaillant sur ordinateur. A ce moment, Monsieur [Y] veut me faire signer un document qui sera mon 3eme avertissement, je m’y oppose tout de suite, de plus que j’ai reçu injustement un 2eme avertissement à la place d’une autre caissière.

Monsieur [Y], étant étonné par mon refus me demande alors à plusieurs reprises si je suis sure de ma décision.

Je lui explique que j’ai déjà entrepris des démarches pour contester un précédent avertissement et que celui-là pourrait me conduire à un licenciement. C’est alors que Monsieur [A] interrompit son travail pour me dire je cite 'je me permets de te signaler [D] que si tel est ton souhait, cette démarche sera faite par écrit'. J’ai répondu que je savais.

Je tiens à préciser qu’environ 2 ou 3 semaines avant cet entretien j’ai été reçue par la DIRRECTE concernant mes conditions de travail ainsi que mon avertissement attribué injustement. J’ai été informée alors de la démarche à suivre pour contester un avertissement ce que j’ai fait. J’ai renvoyé un courrier recommandé à mon directeur pour annuler cet avertissement et il a accepté.».

Le seul fait de soutenir un autre salarié dans le cadre de la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire n’est pas en lui-même suffisant pour caractériser un manquement à l’obligation de loyauté.

Nonobstant la façon de relater ces faits, la salariée était elle-même en droit de refuser de signer un avertissement supplémentaire qu’elle estimait injustifié.

M. [A] n’a mis aucun obstacle à l’exercice du pouvoir disciplinaire de son employeur, et n’a pas tenu de propos outranciers, injurieux et dénigrants à l’égard des membres de la direction, de sorte qu’il ne saurait lui être reproché un manquement à ce titre.

La société reproche également au salarié d’inciter certains croupiers à postuler auprès d’un casino concurrent en produisant les attestations de Mme [J] et de M.[Q].

Or ce grief comme le soutient le salarié n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement et ne peut fonder cette sanction.

Dès lors, la décision doit être confirmée en ce qu’elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation

L’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). En conséquence, il appartient à la présente juridiction d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi.

M. [A] qui avait une ancienneté de 11 années complètes au moment de l’expiration du délai de préavis , dans une société employant habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut.

Le salarié âgé de 39 ans au moment de la rupture percevait un salaire mensuel moyen de 2 912,08 euros, produit un arrêt de travail durant la période de préavis, et explique avoir subi une période d’instabilité jusqu’à retrouver un emploi à partir du 22 juin 2022, en ayant perçu des indemnités de chômage en mai et juillet 2019 puis de juillet à décembre 2020 et de mai à décembre 2021.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de fixer l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme 25 000 euros.

Par dérogation aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour dit que cette créance indemnitaire portera intérêts de droit à compter du jugement de première instance.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1343-2 pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

Par application de l’article L. 1235-4 du code du travail , l’employeur qui emploie habituellement au moins onze salariés, doit être condamné d’office au remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

Ainsi la cour fixe la créance de [9] au titre du remboursement des indemnités chômage versées dans la limite de quatre mois.

Sur les frais et les dépens

La société succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et sera déboutée en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer au salarié une indemnité complémentaire de 2 500 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré SAUF s’agissant du montant de l’indemnisation du licenciement ; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant ;

Condamne la société [4] à payer à M. [R] [A] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 29 octobre 2021 ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Condamne la société [4] à rembourser à [9] les indemnités chômage versées à M. [R] [A] dans la limite de quatre mois ;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée par le greffe, à l’organisme concerné ;

Condamne la société [4] à payer à M. [R] [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [4] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT