COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 27 FEVRIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/05030 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJFXY

S.E.L.A.S. [1]

C/

[O] [Q]

Copie exécutoire délivrée

le : 27 Février 2026

à :

M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 59)

M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 24 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00133.

APPELANTE

S.E.L.A.S. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Madame [O] [Q], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, les parties s’en tenant au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026, délibéré prorogé au 27 février 2026

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 février 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [Q] a été embauchée par la SELAS [1] selon contrat à durée déterminée sénior en date du 1er juillet 2019 pour la période allant de cette dernière date au 30 juin 2020 au soir, en qualité d’assistante polyvalente, catégorie 'employé', coefficient 290 de la convention collective de la pharmacie d’officine, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 000 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois.

Selon lettre du 12 novembre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien devant se tenir le 26 novembre suivant, et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 décembre 2019, la SELAS [1] a notifié à Mme [Q] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' Madame,

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 26 novembre 2019 à 14h30, auquel vous vous êtes présentée seule.

Vous avez été reçue par Monsieur [V].

Nous avons pu échanger sur les faits qui vous sont reprochés mais malgré les explications que vous nous avez données, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-dessous exposés.

En tout premier lieu, vous travaillez au sein de la Pharmacie en qualité d’employée polyvalente devant assister notre comptable. Dans le cadre de vos fonctions, vous avez notamment en charge la saisie des factures, la gestion des chèques et espèces et leurs remises en banque.

Le 07 novembre 2019 à 13h30, vous nous avez indiqué qu’il manquait 890 € dans la recette. Madame [N], la comptable, et moi-même vous avons demandé de recompter, ce que vous avez fait. Vous êtes revenue et vous nous avez confirmé que cette somme était bien manquante.

Le 08 novembre 2019, Mesdames [J] [M] et [I] [N] ont trouvé dans le local sécurisé où se trouvent les produits stupéfiants et le coffre, une enveloppe contenant 820 € en espèce, dissimulée entre deux cartons entreposés sur le rayonnage. Sur cette enveloppe figure de manière manuscrite le décompte des billets qui étaient insérés.

Or, cette écriture sur l’enveloppe est la vôtre.

Interrogée sur ce point, vous n’avez pas nié avoir mis cet argent dans l’enveloppe ; Vous n’avez pas nié non plus que c’est bien votre écriture qui figure sur cette dernière mais que vous pensiez qu’il fallait cacher l’enveloppe de cette manière car Madame [X] [U], une pharmacienne, vous aurait dit de procéder comme ceci.

Vos explications, contredites par Madame [U] qui nous a confirmé ne jamais vous avoir donné quel qu’indication que ce soit, ne nous ont pas convaincu dès lors qu’il y a un coffre dans ce local, dont vous disposez des clés pour l’utiliser tous les jours et y ranger notamment les espèces ; et que la formation à la procédure de décompte et de sécurisation des recettes vous a été longuement délivrée notamment par Madame [N], Responsable Comptable.

Par ailleurs, lorsque vous nous avez signalé l’écart de 890 € la veille et que nous vous avons demandé de recompter le résultat des caisses, vous n’avez jamais évoqué cette enveloppe de 820 € que vous aviez dissimulée.

Ce faisant, vous n’avez pas respecté la procédure de décompte et de sécurisation des recettes et vous avez adopté un comportement gravement déloyal, exempt de la bonne foi qui doit gouverner les relations de travail.

En deuxième lieu, nous avons à déplorer votre comportement discourtois et agressif vis-à-vis des autres salariés. Ces derniers se plaignent notamment du fait que vous ne disiez pas bonjour et que vous êtes toujours agacée et/ou énervée, de sorte qu’aucune communication n’est possible.

Vous n’acceptez aucune remarque et n’apprenez pas de vos erreurs. Vous rejetez la faute sur vos collègues de travail, à tel point qu’ils préfèrent ne pas vous sollicitez soit pour ne pas perdre de temps à tout refaire, soit par peur de se faire invectiver.

Le 6 novembre 2019, vous avez d’ailleurs manqué de respect à votre supérieure hiérarchique en lui parlant sur un ton inapproprié et déplacé. Et vous avez rechigné à effectuer votre travail sous prétexte que cela ne vous plaisait pas.

Votre comportement général et les erreurs commises relèvent manifestement d’une abstention et d’une mauvaise volonté délibérée dans la réalisation de vos tâches, ce qui préjudicie à la bonne marche de l’entreprise.

Un tel comportement n’est pas acceptable car il rend, de plus, délétère les conditions de travail alors que l’entreprise a à coeur de lutter contre les risques psychosociaux et promeut le bien-être au travail.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez apporté aucune explication sur ce point.

En troisième lieu, le 21 octobre 2019, vous vous êtes autorisée à recevoir, au temps et au lieu du travail, un RDV personnel qui a durée plus de 45 minutes alors que vous étiez en retard sur les tâches qui vous avez été demandées par votre hiérarchie et qu’il est, de surcroit, strictement interdit de laisser des personnes étrangères au service de pénétrer dans les bureaux sans autorisation de votre responsable ou du gérant.

Ce faisant, vous n’avez pas respecté les règles précitées et vous avez aussi manqué de respect à l’égard de vos encadrants.

Vous avez reconnu ces faits mais avez indiqué que ce n’était pas si grave…

Nous vous avons également reproché vos retards répétés qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise.

Vous n’avez pas nié arriver régulièrement en retard mais que vous compenseriez en restant plus tard le soir.

Or, d’une part cette affirmation n’a pas été confirmée mais surtout vous ne pouvez, de votre propre chef, organiser vos horaires de travail comme bon vous semble et vous abstenir de prévenir de vos retards ou de demander l’autorisation préalable de vos supérieurs.

Cette situation nuit non seulement au bon fonctionnement de la structure mais encore à l’image de vos supérieurs hiérarchiques que vous vous refusez à respecter. Vous ne semblez pas comprendre la gravité d’un tel comportement qui témoigne du peu de respect que vous portez à votre hiérarchie.

Ce faisant vous avez manifestement violé vos obligations contractuelles et manqué de loyauté.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement et ses conséquences.

Enfin, lors de l’entretien vous avez adopté un comportement particulièrement impertinent alors que nous étions là uniquement pour recueillir vos observations. Votre aplomb et votre audace nous ont démontré que vous n’entendiez pas vous amendez, bien au contraire.

Cela est encore plus criant au regard du ton que vous employez qui est des plus incorrects.

Un tel comportement n’est pas acceptable car il décrédibilise la Direction auprès des autres salariés, des partenaires et des fournisseurs devant lesquels vous vous permettez de tenir, sur un ton ironique, de propos déplacés. Une telle attitude est intolérable.

En somme, vous manquez à vos obligations contractuelles ; Vous manqué de loyauté ; Vous nous manquez de respect ; Vous nuisez au bon fonctionnement de l’entreprise ; Vous nuisez à son image et à celle de son personnel encadrant.

Votre comportement général rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles et nous sommes donc contraints de vous licencier pour faute grave, sans indemnité de licenciement, ni de préavis.

Votre licenciement prend effet à la date d’envoi de la présente.

La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le 12 novembre 2019 ne vous sera pas rémunérée.

(…).'

Contestant le bien-fondé de la rupture et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [Q] a, par requête reçue au greffe le 20 février 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 24 mars 2022 :

— pris 'ACTE que la SELAS [1] reconnait dans ses écritures avoir rompu le contrat de travail de Madame [Q] uniquement aux motifs de non-respect des procédures en vigueur et avoir placé l’argent en dehors du coffre ;

— DIT ET JUGE que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Madame [Q] à l’initiative de la SELAS [1] est abusive ;

— FIXE le salaire de référence à la somme de 2000 € ;

— CONDAMNE la SELAS [1], à verser à Madame [Q] les sommes suivantes :

* 2400 € au titre de l’indemnité de précarité ;

* 240 € au titre des congés y afférents ;

* 14000 € bruts à titre de dommages et intérêts ;

* 1446,17 € bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire ;

* 144,61 € bruts au titre des congés payés y afférents.

— CONDAMNE la SELAS [1] à payer à Madame [Q] la somme de 2000 € au titre du préjudice distinct ;

— ORDONNE la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard, à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision, sans limitation de durée ;

— SE RESERVE le droit de liquider l’astreinte ;

— ASSORTI les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction pour les créances de nature salariale et à comtper du présent jugement pour les créances de nature indemnitaire ;

— ORDONNE que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code Civil ;

— DEBOUTE la SELAS [1] de sa demande reconventionnelle ;

— CONDAMNE la SELAS [1] à verser à Madame [Q] la somme de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ;

— ORDONNE l’exécution provisoire en application des dispositions des articles 515 du CPC, en intégralité

— CONDAMNE la SELAS [1] aux entiers dépens.'

La décision a été notifiée aux parties le 1er avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception signé le 4 avril suivant s’agissant de l’employeur et par lettre recommandée revenue avec la mention 'Pli avisé et non réclamé’ s’agissant de la salariée.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 5 avril 2022, la SELAS [1] a interjeté appel, sollicitant l’infirmation du jugement précité en ce qu’il a : ' PRIS ACTE que la SELAS [1] reconnaît dans ses écritures avoir rompu le contrat de travail de Madame [Q] uniquement aux motifs de non-respect des procédures en vigueur et avoir placé l’argent en dehors du coffre ; DIT ET JUGE que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Madame [Q] à l’initiative de la SELAS [1] est abusive ; FIXE le salaire de référence à la somme de 2000 € ; CONDAMNE la SELAS [1], à verser à Madame [Q] les sommes suivantes : 2400 € bruts au titre de l’indemnité de précarité ; 240 € au titre des congés payés y afférents ; 14000 € bruts à titre de dommages et intérêts ; 1446,17 € bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire ; 144,61 € bruts au titre des congés payés y afférents. CONDAMNE la SELAS [1] à payer à Madame [Q] la somme de 2000 € au titre du préjudice distinct ; ORDONNE la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard, à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision, sans limitation de durée ; SE RESERVE le droit de liquider l’astreinte ; ASSORTI les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine de la

juridiction pour les créances de nature salariale et à compter du présent jugement pour les créances de nature indemnitaire ; ORDONNE que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code civil ; DEBOUTE la SELAS [1] de sa demande reconventionnelle ; CONDAMNE la SELAS [1] à verser à Madame [Q] la somme de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ; ORDONNE l’exécution provisoire en application des dispositions des articles 515 du CPC, en intégralité ; CONDAMNE la SELAS [1] aux entiers dépens. En conséquence et statuant de nouveau, CONSTATER l’existence des fautes commises par Madame [Q], CONSTATER que ces fautes relèvent de la qualification de faute grave, CONSTATER le bien-fondé de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Madame [Q], En conséquence, DEBOUTER Madame

[Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions La CONDAMNER à la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens'.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 16 octobre 2025, la SELAS [1] demande à la cour de :

'- INFIRMER le jugement entrepris,

En conséquence et statuant de nouveau,

— CONSTATER l’existence des fautes commises par Madame [Q],

— CONSTATER que ces fautes relèvent de la qualification de faute grave,

— CONSTATER le bien-fondé de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

de Madame [Q],

En conséquence,

— DEBOUTER Madame [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— ORDONNER la restitution de l’intégralité des sommes perçues au titre de l’exécution

provisoire outre les intérêts y afférents,

— La CONDAMNER à la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure

Civile pour la première instance et 3 000 € en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens'.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 3 octobre 2023, Mme [Q] demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’AIX-EN-PROVENCE du 24 mars 2022.

En conséquence :

— JUGER abusive la rupture anticipée du contrat de travail de Madame [Q] à l’initiative de son employeur,

En conséquence,

— CONDAMNER la SELAS [1] à payer à Madame [Q] les sommes suivantes :

—  2.400 euros brut au titre de l’indemnité de précarité,

—  240 euros au titre des congés payés y afférents,

—  14.000 euros brut à titre de dommages et intérêts,

—  1.446,17 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire,

—  144,61 euros au titre des congés payés y afférents,

— CONDAMNER la SELAS [1] à payer à Madame [Q] la somme de 3.000 euros net au titre du préjudice distinct,

— DEBOUTER la SELAS [1] de ses demandes reconventionnelles,

— ORDONNER la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous

astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification à intervenir, et ce sans

limitation de durée,

— ASSORTIR les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine de

la juridiction,

— ORDONNER que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de

l’article 1343-2 du code Civil,

— CONDAMNER la SELAS [1] à verser à Madame [Q] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.'

La clôture est intervenue le 29 octobre 2025.

MOTIFS

I. Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée

Selon l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

En application des dispositions de l’article L.1243-4 du même code, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (Soc., 13 octobre 2021, n° 19-24.540), sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8 (Soc., 3 mai 2018, n° 16-22.455).

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

La SELAS [1] invoque les griefs suivants, caractérisant selon elle la faute grave :

(1) la méconnaissance de la procédure de décompte et de sécurisation des recettes ;

(2) un comportement agressif et discourtois vis-à-vis des autres salariés ;

(3) des retards répétés ;

(4) un abandon de poste ;

(5) un comportement impertinent lors de l’entretien préalable.

Il convient de les examiner successivement.

(1) La méconnaissance de la procédure de décompte et de sécurisation des recettes

L’employeur reproche à la salariée, chargée du comptage et du stockage des espèces de la pharmacie dans le coffre, d’avoir placé les espèces en dehors du coffre les 29 et 30 octobre 2021 et d’avoir dissimulé une enveloppe contenant 820 euros en espèces hors du coffre, enveloppe découverte le 8 novembre 2021. Il fait valoir que cette tâche relevait de sa fonction d’assistante polyvalente chargée d’assister la secrétaire comptable et de direction et que l’intéressée avait été formée par plusieurs salariés de l’entreprise aux procédures en vigueur dans l’officine relatives au comptage des caisses, du coffre et à la remise d’espèces au coffre puis à la banque Il précise que les pharmaciens et Mme [Q] ont accès au placard dans lequel se trouve le coffre mais que seule cette dernière détient la clé du coffre. Il ajoute que l’écriture apposée sur l’enveloppe dissimulée est celle de l’intimée. Il indique également que l’exploitation de la caméra de vidéosurveillance filmant le placard met en lumière les agissements de Mme [Q] et soutient que ladite caméra n’était pas destinée à contrôler l’activité des salariés mais à assurer la sécurité des biens et à prévenir d’éventuels cambriolages, de sorte qu’aucune information préalable de la salariée n’était nécessaire. Il expose enfin que même à considérer ce procédé de preuve déloyal, il reste recevable car indispensable à l’exercice de son droit à la preuve, l’atteinte en résultant pour Mme [Q] étant strictement proportionnée au but poursuivi.

La salariée fait valoir en réplique qu’aucun élément ne permet d’établir que l’enveloppe découverte a été dissimulée par ses soins. A ce titre, elle indique qu’elle n’était pas la seule à disposer des clés ouvrant le coffre et soutient que l’écriture apparaissant sur l’enveloppe n’est pas sienne. Elle souligne ne s’être vu remettre aucun document confirmant l’existence d’une procédure particulière de comptage et stockage des espèces et explique que cette tâche particulière ne relevait pas de ses attributions contractuelles. Elle expose par ailleurs que les images tirées de la caméra de surveillance constituent un procédé de preuve illicite. Sur ce point, elle estime que le lieu surveillé est un lieu de travail, de sorte que l’employeur se devait de procéder à une déclaration préalable auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) et d’informer les salariés de l’entreprise. Elle ajoute que même à considérer ce mode de preuve licite, les images versées au débat sont de mauvaise qualité et ne permettent pas de voir précisément ce qu’elle est en train de faire.

* Sur la recevabilité de l’enregistrement tiré de la vidéosurveillance et de son analyse par commissaire de justice

Il résulte de l’article L. 1222-4 du code du travail que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence.

L’information préalable du salarié ne se justifie pas lorsque le système de surveillance n’est pas destiné à contrôler son activité mais à assurer la sécurité d’un entrepôt (Soc. 31 janvier 2001, n° 98-44290, Bull. V n 28).

L’article 9 du code civil ainsi que l’article 8 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales disposent que chacun a droit au respect de sa vie privée.

Tout système de surveillance de l’activité des salariés comportant l’enregistrement de données personnelles doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés préalablement à sa mise en 'uvre.

L’employeur doit en outre informer et consulter le comité d’entreprise de tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés.

À défaut de respecter les obligations précitées, les preuves obtenues par le biais de ce dispositif sont illicites.

En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263, FS, P).

En l’espèce, il est constant que le système de vidéosurveillance installé par la SELAS [1] permettait de filmer une zone de l’officine comprenant uniquement la porte donnant accès au placard contenant les produits dits dopants et stupéfiants et le coffre servant à stocker les espèces. Si ce système permettait ainsi de filmer les allées et venues aux abords d’une pièce contenant des biens sensibles, il importe de relever qu’il était installé dans une zone uniquement accessible aux salariés, de sorte que, de par son implantation, il avait vocation à contrôler l’activité des employés accédant à cette pièce. Dès lors, l’employeur était tenu d’informer préalablement les intéressés de cette installation mais aussi la CNIL et le comité social et économique. Faute de l’avoir fait, il y a lieu de considérer que l’utilisation par l’employeur d’images extraites du système de vidéosurveillance puis de leur analyse par un commissaire de justice constitue un mode de preuve illicite.

Cependant, il n’est pas contesté que le 7 novembre 2021, Mme [Q] a indiqué à Mme [I] [N], responsable comptable et administrative de la société, avoir observé après comptage du coffre un manque d’espèces, confirmé après comparaison avec les chiffres résultant de l’enregistrement informatique. Le même jour, Mme [N] a elle-même procédé à la vérification physique des espèces relevant un manque de 890 euros. Le lendemain, cette dernière et Mme [J] [M], salariée de la pharmacie, ont procédé à des recherches physiques des espèces manquantes dans le local renfermant le coffre et ont découvert sous un carton une enveloppe contenant 820 euros en espèces (pièces n°8 et 11 de l’intimée).

Ainsi, dans un contexte de disparition d’une partie de sa recette, l’employeur a procédé à une analyse de la vidéosurveillance limitée à trois journées, les 29 octobre, 30 octobre, 5 novembre 2021, et portant sur des séquences de 10 minutes et 28 secondes le premier jour, 7 minutes et 19 secondes le deuxième jour et 13 minutes et 16 secondes le dernier jour. Outre cette analyse limitée dans le temps, il importe de relever que le système litigieux opère uniquement la surveillance de l’accès au local contenant les produits dits stupéfiants et les espèces et non l’intégralité des zones d’exercice par la salariée de son activité, étant observé qu’il n’est pas contesté que les dépôt et comptage des espèces étaient effectués individuellement par l’intéressée.

Dès lors, à l’aune de ces éléments, après une mise en balance circonstanciée du droit de la salariée au respect de sa vie privée et du droit de l’employeur au bon fonctionnement de l’entreprise, notamment son droit de veiller à la protection de ses biens, la cour considère que la production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de la SELAS [1] et proportionnée au but poursuivi, de sorte que les images extraites de la vidéosurveillance et leur analyse par commissaire de justice (pièces n°17, 18, 19, 20 et 27 de l’intimée) sont recevables.

* Sur le fond

Il sera relevé que si l’employeur soutient que Mme [Q] était la seule détentrice des clés du coffre servant à stocker les espèces, il n’apporte aucun élément au soutien de son assertion, les différentes attestations de salariés qu’il produit ne confirmant pas cette allégation (pièces n°8, 9, 10, 11, 12, 23 et 24). En outre, même à supposer que la salariée ait rédigé les chiffres figurant sur l’enveloppe découverte le 8 novembre 2021, ce qu’elle conteste en dépit de l’incrimination de Mmes [N] et [M], cet élément n’est pas de nature à établir qu’elle est à l’origine de la dissimulation. Surtout, la cour observe que la faible qualité des images extraites de la vidosurveillance ne permet pas de déterminer précisément ce que fait la salariée les 29, 30 octobre et 5 novembre 2021 dans le local contenant le coffre, le commissaire de justice procédant à leur analyse le 1er août 2022 ne mettant en évidence que la manipulation d’enveloppes, de rouleaux de pièces par l’intéressée dans le local, ce qui s’inscrit dans la tâche de comptage, stockage au coffre et dépôt en banque lui étant confiée, sans relever de dissimulation sous un carton d’une enveloppe contenant des espèces (pièce n°27 de l’intimée).

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le grief invoqué n’est pas établi.

(2) Un comportement agressif et discourtois vis-à-vis des autres salariés

L’employeur reproche à la salariée un comportement particulièrement agressif, son manque de respect à l’égard de sa supérieure hiérarchique le 6 novembre 2019 et son manque de courtoisie à l’égard de ses collègues. Il verse à l’appui de son assertion :

— l’attestation de Mme [I] [N], responsable comptable et administratif de la société (pièce n°8 de l’intimée) ;

— deux attestations de Mme [F] [Y], pharmacienne au sein de l’officine (pièces n°10 et 24 de l’intimée) ;

— l’attestation de Mme [X] [U], pharmacienne au sein de l’officine (pièce n°12 de l’intimée) ;

— l’attestation de Mme [L] [P], conseillère en parapharmacie au sein de l’officine (pièce n°23 de l’intimée).

La salariée demande à la cour d’écarter les attestations suvisées en ce qu’elles émanent de salariés de l’entreprise.

Il importe de rappeler que le seul fait que les attestations versées au débat émanent de salariés de l’employeur, donc de personnes se trouvant dans un lien subordination avec ce dernier, ne les rend pas irrecevables, la juridiction étant tenue d’en apprécier souverainement le caractère probant.

Si les attestantes évoquent l’agressivité de Mme [Q], elles le font en des termes généraux sans évoquer de situations particulières, de sorte que le comportement agressif pointé par l’employeur n’est pas démontré, pas plus que le manque de respect allégué à l’égard de la supérieure hiérarchique le 6 novembre 2019, ce fait n’étant étayé par aucune pièce. En revanche, Mme [N] indique que l’intimée pouvait lui déclarer que ce qu’elle lui demandait de faire 'la faisait chier', tandis que Mme [P] souligne le fait que l’intéressée ne disait jamais 'bonjour'. De la même manière, Mme [Y] expose s’être vu dire 'tu réfléchis mal, tu es jeune c’est normal’ à l’occasion de critiques formulées par Mme [Q] à propos des modalités de récupération de monnaie à la banque. Ces trois attestations concordantes établissent le manque de courtoisie de la salariée à l’égard de ses collègues, grief qui est ainsi caractérisé.

(3) Des retards répétés

L’employeur fait grief à la salariée d’être régulièrement en retard lors de sa prise de poste, en méconnaissance des dispositions du contrat de travail.

La cour relève que l’employeur ne produit aucun élément au soutien de son assertion, de sorte que le grief, contesté par la salariée, n’est pas démontré.

(4) Un abandon de poste

La SELAS [1] reproche, sous la dénomination susvisée, à la salariée d’avoir reçu le 21 octobre 2019 sur son lieu de travail une connaissance durant 45 minutes, sans autorisation préalable, et ce alors même qu’elle était en retard dans l’exécution des tâches lui étant confiées.

La salariée fait grief à l’employeur de ne pas justifier du manquement invoqué.

En l’espèce, si Mme [N] indique dans son attestation que Mme [Q] recevait des connaissances dans leur bureau commun durant ses heures de travail en dépit de l’interdiction faite au public d’accéder à ces locaux et si Mme [P] soutient avoir vu la salariée dans les bureaux de la pharmacie en entretien personnel avec deux personnes, les deux attestantes ne datent pas les faits qu’elles ont observés alors que le grief invoqué par l’employeur est circonscrit au 21 octobre 2021.

En conséquence, la cour estime que le manquement pointé par l’employeur n’est pas caractérisé.

(5) Un comportement impertinent lors de l’entretien préalable

L’employeur pointe le comportement particulièrement impertinent de la salariée lors de l’entretien préalable, lui reprochant aux termes de la lettre de rupture son 'aplomb’ et son 'audace', signes d’une absence d’amendement.

La cour observe que la société se borne à énoncer le grief sans verser aucune pièce pour l’établir, notamment un éventuel compte-rendu d’entretien préalable.

En conséquence, il y a lieu de considérer que le fait invoqué n’est pas établi.

En conclusion, le seul grief démontré est celui tiré du comportement discourtois de la salariée à l’égard de ses collègues, qui ne saurait au regard de ce qu’il recouvre factuellement, caractériser une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l’initiative de l’employeur était abusive.

II. Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que la rupture anticipée du contrat de travail ne repose pas sur une faute grave.

La SELAS [1] est en conséquence redevable des salaires dont Mme [Q] a été privée durant la période de mise à pied conservatoire, soit du 12 novembre au 2 décembre 2019, ainsi que des congés payés afférents.

Il convient donc de condamner l’employeur à payer à la salariée les sommes non critiquées de 1 446,17 euros à titre de rappel de salaire, outre 144,61 euros à titre d’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

III. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

A. Sur les dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive

Vu l’article L.1243-4 précité du code du travail ;

L’employeur a notifié la rupture du contrat de travail le 2 décembre 2019, alors que le terme de la convention était fixé au 30 juin 2020 au soir. Dès lors, l’appelante est redevable a minima d’une indemnité égale aux rémunérations brutes que la salariée aurait perçues du 3 décembre 2019 au 30 juin 2020.

Aussi, convient-il de condamner la SELAS [1] à payer à Mme [Q] la somme de 13 866,66 euros de ce chef sur la base d’une rémunération brute mensuelle de 2 000 euros.

Le jugement déféré sera émendé de ce chef.

B. Sur l’indemnité de précarité

Il résulte des articles L. 1243-4 et L. 1243-8 du code du travail que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat (Soc., 3 mai 2018, n° 16-22.455).

En l’espèce, la société sera condamnée à verser à la salariée la somme non critiquée de 2 400 euros au titre de l’indemnité de précarité, qui a la nature de complément de salaire, outre celle de 240 euros au titre de l’incidence congs payés afférente, l’indemnité de précarité devant être réintégrée dans l’assiette de l’indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

C. Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

La salariée soutient que le comportement particulièrement déloyal de l’employeur lui a causé un préjudice distinct, les faits reprochés ayant terni son image et sa réputation.

L’employeur lui oppose en réplique de ne pas rapporter la preuve du préjudice allégué.

Faute pour l’intimée d’établir la preuve d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte prématurée de son emploi, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

IV. Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une rupture anticipée abusive d’un contrat à durée déterminée à l’initiative de l’employeur au 2 décembre 2019 »], bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

S’agissant de la demande de restitution des sommes que l’employeur affirme avoir réglées en exécution de la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes, il y a lieu de rappeler que le présent arrêt, pour partie infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par l’appelant en exécution du jugement de première instance.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 23 février 2020, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application de l’article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné à payer à la salariée la somme de 1 200 euros sur ce fondement, ainsi qu’aux dépens.

La SELAS [1] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée en cause d’appel et condamnée à verser à Mme [Q] la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 24 mars 2022 en ce qu’il a condamné la SELAS [1] à payer à Mme [O] [Q] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

Emende le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 24 mars 2022 s’agissant du montant des dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée à l’initiative de l’employeur ;

Le confirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmé et émendé et y ajoutant,

Condamne la SELAS [1] à payer à Mme [O] [Q] les sommes suivantes :

—  13 866,66 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée ;

—  800 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

Déboute la SELAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée en cause d’appel ;

Ordonne à la SELAS [1] de transmettre à Mme [O] [Q] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une rupture anticipée abusive d’un contrat à durée déterminée à l’initiative de l’employeur au 2 décembre 2019 »], bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 23 février 2020 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Rappelle que le présent arrêt, pour partie infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par la SELAS [1] en exécution du jugement de première instance ;

Condamne la SELAS [1] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président