COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 MAI 2026

N° 2026/180

N° RG 22/13938

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKF6M

[G] [H]

C/

S.A.S.U. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/05/2026

à :

— M^e Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON

— M^e Anthony DUNAN, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 07 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00378.

APPELANT

Monsieur [G] [H], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S.U. [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Anthony DUNAN, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SASU [1] a embauché M. [G] [H] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 13'décembre 2019 avec reprise d’ancienneté au 1er’mai'2018. La durée du travail était fixée à 50,70'h par mois soit les lundi, mercredi et vendredi de 8h30 à 12h30. Le salarié a été hospitalisé du 12 au 29 juin 2020 pour subir une intervention chirurgicale puis il a été maintenu en arrêt maladie jusqu’au 31 août 2020.

[2] Le conseil du salarié écrivait à l’employeur en ces termes le 11 décembre 2020':

«'Je viens vers vous en ma qualité de conseil de M. [G] [H]. Celui-ci m’indique avoir été engagé par votre société selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 janvier 2020 en qualité de comptable, sous le statut de cadre, au coefficient hiérarchique de position 2.2, coefficient 130. Ce contrat a fait suite à deux contrats initialement conclus avec les sociétés SAS [2] et SAS [3] le 1er mai 2018. M. [H] me fait part des difficultés suivantes. Il s’avère qu’à la suite de son embauche, M. [H] vous avait proposé de recourir aux services de M. [Y] [X], commissaire aux comptes réputé, ce qui aurait permis à la société de bénéficier de la certification des comptes, même si les conditions légales impératives n’étaient pas remplies. Vous avez finalement décliné les services de ce commissaire aux comptes, ce qui était néanmoins votre droit. Vous avez ainsi préféré avoir recours aux services d’un expert-comptable, en la personne de M. [D] [E]. Depuis l’entrée en fonction de M. [D] [E], les fonctions de M. [H] ont considérablement été réduites. Ainsi, M. [H] n’occupe plus concrètement qu’un rôle consistant à procéder à des opérations de saisies. Les codes de connexion étant désormais à la disposition de l’expert-comptable, M. [H] considère que ses nouvelles conditions de travail impactent la nature de ses tâches de sorte que son emploi correspond à une coquille pratiquement vide. Le paroxysme des tensions a surgi le lundi 7 décembre 2020, lorsque le salarié a été traité «'d’idiot'» et que vous vous êtes emporté en réunissant tous les papiers disposés sur le bureau de M. [H], en les déchirant puis en les rejetant pratiquement à la face de M. [H]. Ses conditions de travail n’étant plus supportables, M. [H] n’a pas pu se présenter à son travail le mercredi suivant, ni ce jour, 11 décembre 2020. Il n’est donc pas raisonnable d’envisager la poursuite du contrat de travail de M. [H] dans ces conditions. Néanmoins, afin d’éviter des complications procédurales devant le conseil de prud’hommes, M. [H] me confie le soin de me rapprocher de vous afin de vous proposer de recourir à une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cette procédure aurait le mérite de satisfaire les deux parties en évitant un contentieux. Entre-temps, afin de ne pas pénaliser les sociétés, votre salarié est disposé à terminer le travail en cours, à savoir la clôture des exercices au 31 décembre 2020, établir les salaires de décembre et les déclarations légales d’ici la fin d’année, le temps que l’expert-comptable ait entièrement pris la main, dans le cadre d’un télétravail. M. [G] [H] a en effet déjà travaillé sous télétravail pour la société. Je vous serais reconnaissant de bien vouloir me fixer dans les meilleurs délais. Je vous indique, conformément aux règles déontologiques régissant la profession d’avocat, que vous avez la possibilité de transmettre la présente à votre conseil habituel avec lequel je ne verrai qu’avantage à m’entretenir.'»

[3] Le conseil de l’employeur a répondu en ces termes le 18 décembre 2020':

«'Veuillez noter mon intervention aux intérêts de la société [1] ([4]). Par courrier du 11-12-2020, vous écrivez à la société [4] en qualité de conseil de M. [H] aux fins de solliciter une rupture conventionnelle par suite de griefs émis contre l’employeur. En effet, M. [H] prétend que depuis la désignation par son employeur d’un nouvel expert-comptable, il aurait été «'mis au placard'». Pire, l’employeur aurait été agressif à son encontre le 07-12-2020. Par la présente, je tiens à revenir sur ces griefs avant d’aborder l’éventuelle rupture conventionnelle':

En ce qui concerne la «'mise au placard'», mon client conteste formellement cette prétention. En effet, mon client a récemment pris la décision de mandater un cabinet d’expertise comptable. Cette décision s’explique les éléments de fait suivants':

''la croissance de l’activité des sociétés [4] et [3] dont M. [H] assure la comptabilité': l’employeur estime à juste titre qu’un cabinet d’expertise comptable permettra d’assurer la gestion de cette croissance en parfaite sécurité et d’envisager différentes optimisations fiscales ou juridiques.

''M. [H] envisage de prendre sa retraite d’ici 2022': l’employeur estime à juste titre qu’il ne faut pas attendre le départ effectif de son comptable pour assurer la passation de la comptabilité et de la paie des deux sociétés à un cabinet d’expertise comptable.

En outre, mon client attire l’attention de M. [H] sur le contenu de la mission confiée à l’expert-comptable. Il est prévu mission de révision de sorte que M. [H] concerne l’ensemble des tâches qui lui incombent. À ce titre, son absence injustifiée cause un préjudice à la société [4] puisque de nombreuses diligences sont en suspens. C’est pourquoi, je mets en demeure M.'[H] par votre intermédiaire d’avoir à rejoindre immédiatement son poste.

En ce qui concerne les faits du 07-12-2020, mon client conteste formellement cette prétention.

En ce qui concerne votre demande de rupture conventionnelle, mon client n’est pas opposé sur le principe à cette demande sous réserve que M. [H] réalise les tâches liées à sa fonction et notamment qu’il':

''établisse les bulletins de paie du mois de décembre au plus tard le 27-12-2020 (pour [3] et [4]),

''déclare les charges sociales afférentes au mois de décembre 2020 (pour [3] et[4]),

''déclare les charges sociales afférentes à l’exercice 2020 (pour [3] et [4]),

''prépare des comptes annuels 2020 pour les sociétés [3] et [4] (saisie de la comptabilité, rapprochement bancaires, stock, charges à payer et charges constatées d’avance, autres écritures d’inventaire'),

''déclare la TVA pour les périodes de novembre et décembre 2020 (pour [3] et [4]) dans les délais impartis,

''finalise la liquidation juridique de la société [2],

''finalise le traitement du contentieux avec la caisse des congés payés suite au retard pris sur la liquidation de la société [2],

''régularise la situation avec les mutuelles.

De plus, n’ayant pas à ce jour été prélevé de l’acompte d’IS au 15 décembre 2020, nous souhaitons avoir confirmation que M. [H] a bien procédé à ladite déclaration dans les délais impartis. En ce qui concerne votre demande de télétravail, mon client n’y voit pas d’inconvénient, étant entendu qu’aucun document original ne peut être appréhendé par M. [H]. Je vous laisse le soin de m’indiquer par retour si M. [H] demeure disposé à une rupture conventionnelle dans ces conditions.'»

[4] Le 15 janvier 2021, le salarié adressait un courriel à l’employeur ainsi rédigé':

«'En voulant me connecter sur le logiciel sage one paye, pour accéder aux données sociales et pouvoir établir les déclarations annuelles, congés payés, etc. j’ai constaté que vous avez résilié l’abonnement au service sage one paye et vous avez confié l’établissement des salaires au cabinet comptable de M. [D] [E] à compter de janvier 2021. Ainsi, je suis dans l’impossibilité de clôture l’exercice social 2020, de procéder aux archivages des états sociaux': livres de paye, réductions TEPA, fiches individuelles par salarié, etc. Je trouve votre décision, de résilier l’abonnement aux services paie, prématurée et confirme bien votre intention de me pousser vers la porte de sortie depuis mon retour de maladie début septembre.'»

L’employeur répondait le 29 janvier 2021 en ces termes':

«'J’ai eu Sage One Paie au téléphone concernant ce problème de connexion'; l’abonnement est toujours actif, aucune résiliation en cour. Je vous adresse néanmoins les BS de la SAS [3] sur le mois de novembre 2020.'»

[5] Le conseil de l’employeur écrivait encore ainsi à celui du salarié le 18 janvier 2021':

«'Par courrier du 11-12-2020, vous écrivez à la société [4] en qualité de conseil de M.'[H] aux fins de solliciter une rupture conventionnelle par suite de griefs émis contre l’employeur. Par courrier du 18-12-2020, je contestais, au nom de l’employeur, l’ensemble des griefs reprochés. En outre, je vous manifestais l’accord de ce dernier sur le principe d’une rupture conventionnelle et demeurais attentif à toute proposition. Enfin, j’attirais votre attention sur la décision prise par l’employeur de faire appel à un cabinet d’expertise comptable. Cette décision étant motivée, à cette date, par la nécessité d’anticiper la retraite future de M. [G] [H] (2022) et par la sécurité offerte par une telle mission confiée à un prestataire extérieur. En tout état de cause, je rassurais par votre intermédiaire M. [G] [H] en confirmant que cela ne changeait rien à son poste dans la mesure où l’expert-comptable n’intervenait qu’en mission de révision. À ce jour, la procédure de rupture conventionnelle n’est toujours pas mise en 'uvre et l’employeur ignore les intentions actuelles de son comptable, poste stratégique dans l’entreprise. Or, je vous informe que des évènements importants ont eu lieu depuis la rentrée. En effet, un nouvel établissement vient d’être créé sur la commune d'[Localité 1]. Pour assurer le succès de cette ouverture, l’employeur a décidé d’y affecter sa secrétaire historique. Pour la remplacer sur le site de [Localité 2], une nouvelle secrétaire, inexpérimentée, vient d’être embauchée. Cette décision engendre de nouveaux frais qui nécessitent le soutient des partenaires financiers lesquels exigent, à juste titre, la mise en place d’un double contrôle de comptabilité (interne et externe). Par conséquent et afin d’assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, je vous notifie par la présente les décisions de l’employeur modifiant le contenu du poste M. [G] [H]':

Sur la gestion comptable': M. [G] [H] poursuit la tenue de la comptabilité des deux sociétés et assure la relation entre les deux sociétés et le cabinet d’expertise comptable qui procèdera à la révision des comptes pour assurer le double contrôle. À ce titre, il prépare tous les éléments nécessaires à l’expert-comptable.

Sur la gestion sociale': La gestion sociale est assurée à compter du 01-01-2021 par le cabinet d’expertise comptable. M. [G] [H] assurera l’intermédiaire avec le cabinet.

Cela étant dit, il ressort de l’analyse des rapports de sauvegarde que ni les horaires ni les jours de travail sont respectés par M. [G] [H] depuis quelques semaines. Par conséquent, je me permets de rappeler à M. [G] [H] l’obligation qui est la sienne de respecter son contrat de travail, et notamment l’article 4 aux termes duquel il effectue 50,70'heures de travail par mois les lundi, mercredi et vendredi de 08h30 à 12h30. Ce rappel vaut mise en demeure. Enfin, je reste à votre disposition pour négocier les termes d’une éventuelle rupture conventionnelle ou, le cas échéant, pour m’assurer de la volonté du salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail.'»

et encore le 25 janvier 2021':

«'Par courrier du 11-12-2020, vous écrivez à la société [4] en qualité de conseil de M.'[H] aux fins de solliciter une rupture conventionnelle par suite de griefs émis contre l’employeur. Par courrier du 18-12-2020, je contestais, au nom de l’employeur, l’ensemble des griefs reprochés. En outre, je vous manifestais l’accord de ce dernier sur le principe d’une rupture conventionnelle et demeurais attentif à toute proposition. Enfin, j’attirais votre attention sur la décision prise par l’employeur de faire appel à un cabinet d’expertise comptable. Cette décision étant motivée, à cette date, par la nécessité d’anticiper la retraite future de M. [G] [H] (2022) et par la sécurité offerte par une telle mission confiée à un prestataire extérieur. En tout état de cause, je rassurais par votre intermédiaire M. [G] [H] en confirmant que cela ne changeait rien à son poste dans la mesure où l’expert-comptable n’intervenait qu’en mission de révision. Par courrier du 18-01-2021, je déplorais l’absence d’accord entre les parties sur les conditions de la rupture conventionnelle à l’initiative de votre client salarié ce qui créait une véritable désorganisation dans l’entreprise. En outre, je vous notifiais les nouvelles tâches incombant à M. [G] [H] dans l’objectif de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et dans l’attente d’un accord sur les conditions de la rupture. À ce jour, la procédure de rupture demeure en pourparlers, M. [G] [H] refusant toute proposition très au-dessus du minimum légal. La stratégie de M. [G] [H]': patienter, refuser toutes les propositions, créer le trouble dans l’entreprise pour inciter l’employeur à lui faire de propositions toujours plus élevées sur le plan indemnitaire. Par la présente, je tiens à mettre un terme à ce stratagème. M. [G] [H] doit se prononcer officiellement sur ses intentions': souhaite-t-il, oui ou non, obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail'' Si oui, quelles sont ses conditions'' Depuis l’entrée en négociation, le comportement de M. [G] [H] devient de moins en moins tolérable. À ce propos, l’employeur vient de me faire part d’un fait particulièrement contestable': pour négocier au mieux le quantum de ses indemnités de départ, M. [G] [H] a cru devoir faire pression sur l’employeur en le menaçant de plaintes et dénoncent aux différentes autorités, non pas au motif que l’employeur serait dans l’irrégularité, mais seulement pour lui faire dépenser de l’argent inutilement en frais de conseil. Je trouve ce procédé relativement peu commode pour ne pas dire intolérable. En outre, l’employeur m’indique que M. [G] [H] lui réclame les pièces comptables de la société pour pouvoir exécuter ses tâches. Pour autant, je vous rappelle que tous ces documents sont à sa disposition dans l’entreprise. Dans ces conditions, si M. [G] [H] préfère être en télétravail, il a tout loisir à venir dans l’entreprise copier ou scanner l’ensemble des documents nécessaires à l’accomplissement de ses diligences. Nous comprenons que l’argent motive sa décision, mais il convient de rappeler qu’il était seul à l’initiative de cette procédure dont les négociations durent depuis trop longtemps. Je vous demande donc de me faire parvenir dans les 48'heures une réponse officielle sur la position de M. [G] [H], car l’employeur ne saurait accepter une telle situation qui crée des tensions et une désorganisation inutile.'»

[6] Le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 19 février 2021 ainsi rédigée':

«'Par courrier du 03-02-2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien le vendredi 12-02-2021 à 08h30. Par conséquent, en application de l’article L. 1232-2 du code du travail, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants': Il convient de rappeler qu’initialement, nous avions recours aux services d’un expert-comptable externe. Cependant, la qualité de la prestation s’est trouvée dégradée avec le temps et nous avons choisi l’option d’avoir un comptable sur place. C’est la raison pour laquelle nous vous avons embauché (initialement le 01-05-2018) bien que votre coût soit très supérieur à celui de notre ancien expert-comptable. Initialement, vous étiez présent sur place tous les lundi et vendredi matin. Puis, au motif d’un prétendu surcroît de travail, nous avons accepté de vous octroyer un demi-jour de travail supplémentaire, le mercredi matin. Notons qu’en réalité, à cette époque, il n’y avait aucun surcroît d’activité, contrairement à aujourd’hui. Depuis votre retour d’arrêt de travail à l’été 2020, votre comportement a considérablement changé. Sans doute parce que vous n’avez pas accepté que nous vous ayons fait remarquer vos erreurs (aucune démarche pour créer un espace AIST pour les salariés de la société [4] et pour les inscrire à la visite d’embauche ainsi que des délais excessivement longs pour obtenir des points d’avancement comptables). Ensuite, eu égard aux investissements nécessaires pour le développement envisagé de notre activité (notamment la création d’un site à [Localité 1]), nous avons été invités par nos partenaires financiers à recourir aux services d’un cabinet d’expertise comptable pour un double contrôle. En outre, il nous appartenait de prendre une décision pour anticiper votre départ en retraite futur prévu pour le courant de l’année 2022. C’est dans ces conditions que nous nous sommes rapprochés en fin d’année 2020 du cabinet [5] pour mettre en place une mission de révision. Par suite de ces évènements, vous avez':

[Absences injustifiées pendant 5'jours]

1. quitté votre poste le lundi 07-12-2020, sans motif valable,

2. été absent, le mercredi 09-12-2020, le vendredi 11-12-2020, le lundi 14-12-2020 et le mercredi 16-12-2020, sans motif valable,

[Violations réitérées de l’article 4 du contrat de travail]

3. travaillé (sans que cette liste ne soit exhaustive) les mardi 08-12-2020, jeudi 31-12-2020, mercredi 06-01-2021 après-midi, mercredi 13-01-2021 après-midi, mardi 19-01-2021 en violation de l’article 4 de votre contrat de travail gui stipule que vos horaires de travail sont de 08h30 à 12h30 les lundi, mercredi et vendredi,

[Désorganisation de l’entreprise]

4. volontairement prolongé la négociation de la rupture conventionnelle ce qui a eu pour effet de faire douter votre employeur, plusieurs semaines durant, sur la question de l’amplitude de la mission à confier au cabinet d’expertise comptable,

[Insubordinations et mésententes]

5. avoir tenté, lors d’une conversation du 19-01-2021, de négocier le quantum d’indemnités de rupture conventionnelle à des montants hors de proportion, à défaut de quoi vous feriez le nécessaire pour que les autorités compétentes viennent entraver le bon déroulement de l’activité par un ou plusieurs contrôles, en affirmant que vous auriez «'des relations'»,

6. par suite de cette conversation (s’étant soldée par un refus de votre employeur de se soumettre à toute forme de menace), adopté un comportement défiant vis-à-vis de votre employeur rendant vos relations avec lui de plus en plus compliquées,

[Insuffisances professionnelles]

7. avoir tardé de procéder aux formalités de liquidation amiable de la société [2] ce qui a engendré des réclamations par l’administration fiscale au préjudice de votre employeur,

8. avoir omis de déclarer, dans les délais requis, la TVS au titre des exercices 2018 et 2019 sur les deux sociétés, [3] et [4], ce qui engendrera des pénalités considérables lors de la régularisation,

9. avoir omis de déclarer, sur votre bulletin de paie du mois de décembre 2020, vos 5'jours d’absences et ce, au préjudice de votre employeur.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. La date de première présentation de cette lettre fixera donc le point de départ du préavis de deux mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis et que vous percevrez donc l’indemnité compensatrice correspondante en même temps que le solde de votre compte qui vous sera adressé prochainement.'»

[7] Se plaignant de discrimination et faisant valoir la nullité du licenciement, M. [G] [H] a saisi le 23 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Toulon, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 7 octobre 2022, a':

constaté l’accord des parties sur la révocation de l’ordonnance de clôture en date du 27'janvier 2022 ayant fixé une clôture au 20 mai 2022 et en a pris acte';

dit que le licenciement est justifié par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination';

dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse';

débouté le salarié de ses demandes d’indemnités au titre de licenciement nul, et de licenciement sans cause réelle et sérieuse';

dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile';

condamné le salarié aux entiers dépens.

[8] Cette décision a été notifiée le 10 octobre 2022 à M. [G] [H] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 20 octobre 2022. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 3'mars'2026.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 17 février 2026 aux termes desquelles M. [G] [H] demande à la cour de':

recevoir ses conclusions récapitulatives';

prononcer la révocation de l’ordonnance de clôture';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

a dit que le licenciement est justifié par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination':

a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

l’a débouté de ses demandes d’indemnités au titre du licenciement nul, et de licenciement sans cause réelle et sérieuse';

a dit qu’il n’y a pas lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile';

l’a condamné aux entiers dépens.

dire le licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 69'803,60'€ à titre d’indemnité de licenciement nul';

condamner, à titre subsidiaire, l’employeur à lui payer une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de'6'996,20'€';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 2'400'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner l’employeur aux entiers dépens';

débouter l’employeur de toutes ses demandes.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 13 février 2026 aux termes desquelles la SASU [1] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris';

dire que le salarié ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination';

dire qu’elle prouve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination';

débouter le salarié de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement nul';

débouter le salarié de sa demande indemnitaire y afférente';

dire que le licenciement litigieux repose sur une cause réelle';

dire que le licenciement litigieux repose sur une cause sérieuse';

débouter le salarié de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

débouter le salarié de sa demande indemnitaire y afférente';

condamner le salarié à lui payer la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié à payer à l’huissier de justice ayant reçu un mandat ou un pouvoir de recouvrer ou d’encaisser les sommes dues en application de la décision à intervenir, le droit proportionnel dégressif visé par l’article 10 du décret n° 2001-212 du 8 mars 2001 modifiant le décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 portant fixation du tarif des huissiers de justice en matière civile et commerciale et relatif à la détermination du droit proportionnel de recouvrement ou d’encaissement mis à la charge des créanciers';

condamner le salarié aux entiers dépens distraits au profit de Maître Anthony Dunan, avocat au barreau de Toulon, sur son affirmation de droit';

dire que Maître [U] [W] pourra recouvrer directement ceux dont il a fait l’avance, sans en avoir reçu provision, sur le fondement de l’article 699 du Code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la nullité du licenciement à raison d’une discrimination

[11] Au temps du licenciement, l’article L. 1132-1, en sa version en vigueur du 23 juin 2020 au 1er septembre 2022, disposait que':

«'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'»

Il résulte des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

[12] Le salarié reproche à l’employeur d’avoir modifié son emploi puis de l’avoir licencié en raison de son âge et de son état de santé en considération de ce que des difficultés de santé futur ainsi que son éventuel départ à la retraite pourraient gêner le bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur se défend de toute discrimination en reprenant les explications déjà fournies au salarié durant l’exécution du contrat dans les correspondances qui ont été reproduites aux paragraphes [3] et [5].

[13] La cour retient que la modification des tâches confiées au salarié prise en combinaison avec son licenciement subséquent laisse supposer l’existence d’une discrimination liée à l’âge et à l’état de santé du salarié mais que l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, comme il l’avait déjà fait auprès du salarié en répondant de manière pertinente à ses préventions. En effet, le recours aux services d’un expert comptable, uniquement investi d’une mission de révision, se trouvait justifiée par la croissance de l’entreprise, tout comme l’externalisation de la gestion sociale. Il n’apparaît pas que le salarié, employé uniquement à temps partiel, ait été empêché de fournir le travail qui lui était confié ni qu’il ait vu son poste de comptable vidé de sa substance, dès lors que, comme en justifie l’employeur, il n’a pas été privé d’accès aux supports informatiques et qu’il n’a été confié à l’expert comptable qu’une mission de révision. De plus, l’employeur justifie avoir mis en demeure le salarié de reprendre son poste après plusieurs absences injustifiées les 7, 9, 11, 14 et 16 décembre 2020 et de respecter ses horaires contractuels ce qu’il ne faisait plus. Il justifie aussi de ce que le salarié, qui établissait lui-même son bulletin de travail, n’avait pas décompté les 5'jours d’absence du mois de décembre'2020, tous éléments constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement au regard de l’ancienneté du salarié et du dialogue loyal que l’employeur avait noué avec ce dernier dans le cadre de sa demande de rupture conventionnelle. En conséquence, le licenciement n’apparaît pas en rapport avec les discriminations invoquées et il ne sera pas annulé.

2/ Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

[14] La preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement, telle qu’énoncée à la lettre de licenciement qui fixe les limites du débat, n’incombe pas particulièrement à l’employeur mais le doute profite au salarié.

[15] Comme il a été dit précédemment, les absences injustifiées du salarié, l’irrespect de ses horaires de travail à temps partiel, ainsi que l’établissement d’un bulletin de salaire erroné à son profit, constituent, en combinaison, une cause réelle et sérieuse de licenciement au vu de l’ancienneté et du dialogue entretenu entre les parties, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs figurant à la lettre de licenciement ni l’insuffisance professionnelle imputée au salarié, étant relevé que le salarié ne justifie par aucune pièce des absences qui lui sont reprochés et qu’il reconnaît n’avoir pas respecté ses horaires de travail à temps partiel en se prévalant du statut de cadre autonome lequel ne saurait prévaloir sur des engagements contractuels précis nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise laquelle est fondée à connaître les périodes de travail de son comptable à temps partiel. En conséquence, le licenciement apparaît bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes.

3/ Sur les autres demandes

[16] Le droit proportionnel de l’article R. 444-55 du code de commerce (ex-article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996) n’est pas dû dans les cas énumérés par le 3° de l’article R.'444-53, soit une créance alimentaire ou née de l’exécution d’un contrat de travail. En conséquence, l’employeur sera débouté de sa demande sur ce fondement.

[17] Il sera alloué à l’employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens d’appel dont distraction.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Déboute M. [G] [H] de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamne M. [G] [H] à payer à la SASU [1] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne M. [G] [H] aux dépens d’appel, distraits au profit de Maître Anthony Dunan, avocat au barreau de Toulon, sur son affirmation de droit.

Dit que Maître Anthony Dunan pourra recouvrer directement les dépens dont il a fait l’avance, sans en avoir reçu provision.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT