COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 07 MAI 2026

N° 2026/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/14614 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIHOK

[L] [Y]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

07 MAI 2026

à :

M^e Sandrine COHEN-SCALI, avocat au barreau de GRASSE

M^e Etienne BERARD, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 23 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00138.

APPELANTE

Madame [L] [Y], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sandrine COHEN-SCALI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

Association [1] prise en la personne de son Président en exercice demeurant es qualité audit siège., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Etienne BERARD, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

L’association locale [2] [Localité 1] a engagé Mme [B] [E] en qualité d’aide à domicile à temps partiel suivant des contrats à durée déterminée successifs, soumis à la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, au motif du remplacement d’une salariée, se présentant comme suit:

— du 9 février au 1er mars 2015;

— du 23 février au 6 mars 2015;

— du 9 au 17 mars 2015;

— du 23 mars au 7 avril 2015.

Suivant contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, l’association locale [2] [Localité 1] a engagé Mme [B] [E] en qualité d’aide à domicile, catégorie A niveau 1, à compter du 1er décembre 2015 à temps partiel de 28 heures par semaine moyennant un taux horaire de 9.61 euros bruts.

Suivant avenant du 1er mars 2016, le temps de travail de la salariée a été fixé à 26 heures par semaine à compter du 1er mars 2016, portant donc le temps de travail mensuel à 113 heures par mois.

En dernier lieu, la salariée a été placée au coefficient 273 et elle a perçu un salaire mensuel brut de 1 130.08 euros.

Par courrier du 30 novembre 2016, elle a réclamé à l’association locale [2] [Localité 1] le paiement de l’intégralité des heures travaillées au mois d’octobre 2016 outre le paiement de l’intégralité des indemnités kilométriques.

Elle a été placée en arrêt maladie du 17 au 30 juin 2017.

Entre-temps, et par courrier du 28 juin 2017, l’association locale [2] [Localité 1] a notifié à la salariée un avertissement pour l’envoi tardif de son arrêt maladie le 26 juin 2017 d’une part et pour une absence injustifiée le 16 juin 2017 d’autre part.

Par courrier du 26 juillet 2017, l’association locale [2] [Localité 1] a notifié à la salariée un blâme pour une prise de poste tardive à 12h00 au lieu de 09h00 le 12 juillet 2017 d’une part et pour une absence à son poste de travail de 09h00 à 11h00 le 18 juillet 2017 d’autre part.

Le 7 novembre 2017, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur pour divers manquements.

Par courrier du 21 décembre 2017, l’association locale [2] [Localité 1] a notifié à la salariée un second blâme pour avoir le 3 novembre 2017 chez Mme [T] à l’occasion d’une intervention:

— pris son poste à 09h45 au lieu de 09h00 et quitté son poste à 11h45 au lieu de 12h00;

— contraint Mme [T] à signer une fiche de présence mentionnant une durée d’intervention de 3 heures;

— quitté violemment le domicile de Mme [T] en déclarant ne jamais y revenir.

Par courrier du 25 avril 2018, l’association locale [2] [Localité 1] a convoqué la salariée le 3 mai 2018 en vue d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier du 11 mai 2018, l’association locale [2] [Localité 1] a informé la salariée qu’aucune sanction n’était prononcée au motif que les faits de vol d’un sac de litière pour chats, de croquettes pour animaux et de divers produits de toilette, reprochés à la salariée, ne reposaient que sur des soupçons.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 mars 2019, l’association locale [2] [Localité 1] a convoqué la salariée le 5 avril 2019 en vue d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 avril 2019, l’association locale [2] [Localité 1] a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Madame,

Vous avez été convoquée le 05/04/2019 à 10h00, par lettre RAR du 27/03/2019, à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien était destiné à recueillir vos explications sur les points suivants :

En date du 11/03/2019 et du 12/03/2019, nous avons été alertés par l’un de nos bénéficiaires, M. [W], de votre arrivée plus que tardive ces 2 jours-là. En effet, vous êtes arrivée à son domicile le 11/03/2019 avec 45 minutes de retard et le 12/03/2019 avec 1h30 de retard. Vous n’avez pas prévenu vos responsables de ces retards. Celles-ci ont pourtant essayé de vous joindre, mais leurs appels sont restés sans réponse.

Malgré ces retards, notre bénéficiaire (personne en situation de handicap), a signé vos feuilles de présence comme si vous aviez effectué entièrement les interventions prévues, entrainant ainsi une surfacturation pour le bénéficiaire et un risque supplémentaire d’insatisfaction.

Lors de l’entretien, vous avez affirmé que vous aviez prévenu M. [W] de votre retard.

Vos explications ne sont pas recevables car lorsque ce bénéficiaire a alerté vos responsables 45 minutes (le 11/03/2019) et 1h30 (le 12/03/2019) après l’heure de début prévue pour votre intervention, il n’était toujours pas informé de votre retard.

Nous vous rappelons qu’en cas de retard, vous devez immédiatement prévenir votre responsable qui sè chargera d’en informer le bénéficiaire et ainsi de le rassurer.

Ces faits sont d’autant plus graves, qu’ils sont répétés. En effet, en date du 28/06/2019 et du 26/07/2019, vous avez reçu un avertissement et un blâme pour des faits similaires.

Vous devez respecter scrupuleusement les plannings préalablement établis par votre responsable.

Vous n’êtes pas sans savoir que l’organisation du temps de travail relève uniquement de la responsabilité de l’employeur. En aucun cas, vous ne pouvez décider d’arriver après ou de partir avant l’heure prévue.

D’autre part, le 11/03/2019, vous avez appelé la Maison des Services de [Localité 2] pour une question de planning. La secrétaire du Service de Soins a alors répondu à l’appel, vos responsables étant occupées. Celle-ci n’a pas pu répondre à votre question, n’ayant pas de visibilité sur vos plannings. Vous vous êtes adressé à elle sur un ton très énervé et de manière irrespectueuse. Vous lui avez indiqué que « vous passiez vos nerfs sur elle ».

Lors de l’entretien, vous avez expliqué que tel était votre tempérament mais votre but n’était pas de vous en prendre à la secrétaire. Cependant, vous n’avez pas présenté vos excuses.

Ce n’est pas la première fois que vous adoptez un tel comportement. En date du 21/12/2017, vous avez été sanctionnée pour des faits similaires.

Pour rappel, il existe des règles fondamentales de civilité et de savoir-vivre, essentielles au bon fonctionnement de notre association et à toute vie en collectivité. Nous constatons qu’il est difficile pour vous de les respecter, ce qui rend pénible la collaboration avec vos responsables et collègues de travail.

De plus, en date du 06/03/2019, le tuteur de l’une de nos bénéficiaires, Mme [O] a demandé à ne plus vous voir intervenir à son domicile pour plusieurs raisons :

Vous ne prenez aucune initiative concernant le ménage et le rangement : linge non rangé, nettoyage non effectué sous le canapé

Vous ne respectez pas les horaires : arrivée avec du retard ou départ avant l’heure de fin prévue

Vous avez jeté des boîtes alimentaires à la poubelle alors qu’il était demandé de les nettoyer et les conserver

Face à son insatisfaction, nous avons donc dû arrêter vos interventions au domicile de cette bénéficiaire.

Nous vous rappelons qu’en tant qu’Aide à Domicile, vous devez accomplir les tâches ménagères conformément aux souhaits des bénéficiaires.

Enfin, en date du 05/04/2019, lors d’une visite à domicile chez l’une de nos bénéficiaires, Mme [H], nous avons appris qu’en juillet 2018, vous lui avez « emprunté » de l’argent qui ne lui a toujours pas été remboursé à ce jour.

De plus, à cette même période, vous avez fait part à cette bénéficiaire de problèmes personnels que vous rencontriez. Prise de compassion pour vous, elle devait s’absenter du 10/07/2018 au 16/07/2018 et vous a proposé, durant cette période, d’occuper son appartement. Vous avez accepté sa proposition. A son retour, elle a eu de grandes difficultés pour récupérer le double des clés de son appartement qu’elle a retrouvé dans un état lamentable : appartement très sale, mégots de cigarettes et cendres partout, gazinière et cafetière cassée etc…

Lors de l’entretien, vous avez indiqué à votre responsable que cette affaire relevait de votre vie privée. Vous n’avez donc fourni aucune explication quant à cette situation intolérable.

Nous tenons à vous rappeler que conformément à l’article 13.3 du règlement intérieur, « il est interdit à tout salarié, sous peine de sanction, de recevoir ou de se faire remettre des dons, des legs et des gratifications et d’emprunter une somme d’argent quelconque ou un objet de quelconque nature qu’il soit aux personnes aidées ».

D’autre part, en tant qu’Aide à domicile, vous intervenez auprès d’un public fragile et parfois vulnérable. Il est donc strictement obligatoire de conserver une relation professionnelle avec les bénéficiaires. Vous ne devez en aucun cas leur faire part de vos problèmes personnels.

Votre comportement est totalement inapproprié et a une fois de plus perturbé le bon fonctionnement et la qualité du service que nous devons offrir à nos usagers.

De plus, ces incidents sont intolérables et nuisent gravement à l’image de I’ADMR.

Ces faits sont d’autant plus graves que vous avez déjà reçu de nombreuses sanctions pour des retards, des absences répétés et pour des problèmes de comportement : un avertissement le 28/06/2017, un blâme le 26/07/2017 et un 2ème blâme le 21/12/2017.

Malgré ces multiples sanctions, nous ne constatons aucune amélioration ni aucune remise en question de votre part.

Compte-tenu de la gravité de ces faits, nous considérons que ces agissements constituent une faute grave.

Les motifs de votre licenciement étant fondés sur une faute grave, vous êtes privée et dispensée, en conséquence, d’effectuer un préavis et d’indemnité de licenciement.

(…)'.

Au dernier état de ses demandes devant le conseil de prud’hommes, la salariée a sollicité:

— la requalification de son emploi à temps partiel en emploi à temps complet,

— à titre principal de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à titre subsidiaire de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

L’affaire a été radiée le 10 avril 2018 puis remise au rôle suivant demande du 13 mars 2020.

Le 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a rendu un jugement dont le dispositif se présente comme suit:

REJETTE la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

Par conséquent, DÉBOUTE Madame [L] [M]

DIT ET JUGE que la demande de résiliation judiciaire de Madame [L] [B] [E] [L] est justifiée.

Par conséquent, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

CONDAMNE L'[2] à payer à Madame [L] [B] [E] [L] les sommes suivantes :

2 205,76 € au titre de l’indemnité de préavis ainsi que 220.57€ pour les congés payés y afférent

1 148,83 € au titre de l’indemnité de licenciement

DÉBOUTE Madame [L] [B] [E] de toutes ses autres demandes financières liées à cette résiliation judiciaire du contrat de travail ;

CONDAMNE l'[2] à payer à [B] [E] de la somme de 1200 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l'[2] aux entiers dépens ;

ORDONNE l’ exécution provisoire de droit ; FIXE le moyenne des salaires à la somme de 1 521,25 € ;

DÉBOUTE l'[2] de sa demande de prescription et de toutes ses autres demandes.

°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°

La cour est saisie de l’appel formé le 15 octobre 2021 par la salariée.

Par ses dernières conclusions du 15 avril 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de:

CONFIRMER le jugement rendu le 23 septembre 2021 sous le RG N° 20/00138 par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire de Madame [Y] était justifiée et a condamné l’Association locale [3] à payer à Madame [Y] la somme de 1.200 € au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens

INFIRMER le jugement rendu le 23 septembre 2021 sous le RG N° 20/00138 par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE en ce qu’il a :

— Débouté Madame [L] [Y] de sa demande de requalification de ses contrats de travail à temps partiel de Madame [Y] en contrats de travail à temps complet,

— Débouté Madame [L] [Y] de sa demande de condamnation l’Association locale [3] à lui verser la somme de 18.168,12 € à titre de rappel de salaires sur la période du 9 février 2015 au 24 avril 2019, outre la somme de 1.816,81 € au titre des congés payés y afférents

— Débouté Madame [L] [Y] de sa demande de condamnation l’Association locale [3] à lui verser la somme de 20.000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— Débouté Madame [L] [Y] de sa demande de condamnation l’Association locale [3] à lui verser la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédés vexatoires et abus de droit

— Limité le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis versée à Madame [B] [E] à la somme de 2.205,76 €, outre la somme de 220,57 € au titre des congés payés y afférents et a par conséquent Débouté Madame [L] [Y] de sa demande de condamnation l’Association locale [3] à lui verser la somme de 3.042,50 à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 304,25 € au titre des congés payés y afférent

— Limité le quantum de l’indemnité de licenciement versée à Madame [B] [E] à la somme de 1.148,83 € et a par conséquent Débouté Madame [L] [Y] de sa demande de condamnation l’Association locale [3] à lui verser la somme de 1.584,63 € à titre d’indemnité de licenciement

Statuant à nouveau

REQUALIFIER les contrats de travail à temps partiel de Madame [Y] en contrat de travail à temps complet,

En conséquence

CONDAMNER l’Association [2] à payer à Madame [Y] la somme de 18.168,12 € à titre de rappel de salaires sur la période du 9 février 2015 au 24 avril 2019, outre la somme de 1.816,81 € au titre des congés payés y afférents.

A titre principal, Sur la rupture du contrat de travail de Madame [Y]

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée de Madame [Y]

A titre subsidiaire

DIRE ET JUGER le licenciement de Madame [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

CONDAMNER l’Association [2] à verser à Madame [Y] les sommes suivantes :

—  20.000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

—  3.042,50 à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  304,25 € au titre des congés payés y afférent

—  1.584,63 € à titre d’indemnité de licenciement

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédés vexatoires et abus de droit

CONDAMNER l’Association [2] à payer à Madame [Y] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC

CONDAMNER l’Association [2] aux entiers dépens

DEBOUTER l’Association [2] de l’intégralité de ses demandes.

Par ses conclusions du 27 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, l’association locale [2] [Localité 1] demande à la cour de:

Confirmer le jugement du Conseil des Prudhommes de [Localité 3] en date du 23 septembre 2021 uniquement en ce qu’il a débouté Mme [B] [E] de sa demande de requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Infirmer pour le surplus le jugement du Conseil des prud’hommes de [Localité 3] en date du 23 septembre 2021 en ce qu’il a :

— accueilli la demande de résiliation judiciaire de Mme [P] [E] ;

— condamné l’intimée incidemment appelante au paiement de la somme de 2205,76 € au titre de l’indemnité de préavis outre 220,57 € au titre des congés payés y afférent ;

— condamné l’intimée incidemment appelante au paiement de la somme de 1 148,83 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamné l’intimée incidemment appelante au paiement d’une somme de 1 200 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ;

Statuant à nouveau,

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat,

Juger que Mme [B] [E] ne démontre pas qu’elle méconnaissait son rythme de travail, pas plus qu’elle ne démontre avoir dû rester à la disposition permanente de son employeur.

En conséquence,

Débouter Mme [B] [E] de sa demande de requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

La débouter de l’ensemble des demandes subséquentes ;

Très subsidiairement, si par impossible la Cour devait requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;

Juger que le rappel de salaires résultant de la requalification du temps partiel, en temps complet ne peut excéder la somme de 10 323,70 € bruts ;

Sur le licenciement,

Juger le licenciement fondé comme reposant sur une faute grave ;

Débouter Mme [B] [E] de l’ensemble de ses demandes subséquentes ;

Subsidiairement,

Vu l’ordonnance du 22 septembre 2017,

Juger que l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme 3 042,50 € brute

Juger que l’indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait excéder la somme 912,75 € brute ;

Juger que l’indemnité allouée le cas échant à la demanderesse à titre de dommages et intérêts ne saurait excéder la somme de 6 085 € ;

Condamner Mme [B] [E] à la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 février 2021.

MOTIFS

1 – Sur la requalification de l’emploi à temps complet

L’article L.3123-6 du code du travail dispose:

'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'

L’article 37 de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile dispose:

'(…)

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d’intervention pour le personnel d’intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d’urgence cités-ci-dessous.

En cas d’urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur doit vérifier que l’intervention est justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrit dans l’un des cas suivants :

' remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;

' besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel ;

' retour d’hospitalisation non prévu ;

' aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Les contreparties :

En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les salariés s’engageant à accepter les interventions d’urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d’un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu’ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser quatre fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.'

Il résulte de ces dispositions que l’emploi à temps partiel du salarié d’une association d’aide à domicile est présumé à temps complet en l’absence de communication de son planning au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution.

Il incombe ensuite à l’employeur, qui veut renverser cette présomption, de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande de requalification de son emploi à temps complet qu’elle était dans l’impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler.

Elle invoque les moyens suivants:

— elle a été rémunérée en-deça de la durée minimale de travail garantie, soit 26 heures par semaine soit 113 heures par semaine, en étant rémunérée par exemple pour 108.69 heures au mois d’avril 2016;

— l’association locale [2] [Localité 1] n’a pas respecté le délai de prévenance de 7 jours pour la communication de son planning de travail.

L’association locale [2] [Localité 1] s’oppose à la demande en soutenant que les plannings étaient communiqués à la salariée régulièrement et qu’aucune modification d’horaires ne lui a été imposée.

La cour dit d’abord que le moyen de la salariée reposant sur la rémunération ne saurait fonder la requalification litigieuse.

Ensuite, sur le moyen tiré du délai de prévenance de communication du planning, la salariée verse aux débats:

— des messages de type SMS qu’elle a échangés avec son employeur desquels il ressort que ce dernier a modifié les plannings de la salariée en ajoutant des visites pour le lendemain (message du 31 mai 2017 par exemple) et que la salariée a réclamé son planning du lendemain (message du 28 février 2017);

— ses plannings de travail;

— deux attestations de bénéficiaires de l’association locale [2] [Localité 1] qui indiquent que la salariée est intervenue sans qu’ils en aient été préalablement informés.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’association locale [2] [Localité 1] n’a pas communiqué à la salariée à au moins une reprise son planning au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution.

Il s’ensuit que l’emploi de la salariée est présumé à temps complet.

Pour faire tomber cette présomption, l’association locale [2] [Localité 1] soutient que les messages invoqués par la salariée concernent des annulations d’intervention ou des propositions de remplacement sur les mêmes plages horaires de la salariée.

La cour déduit des explications de l’association locale [2] [Localité 1] que celle-ci se prévaut de cas d’urgence justifiant les horaires de travail de la salariée, tel le remplacement d’un collègue en absence non prévue.

En l’état des explications de cet employeur, il apparaît que ce dernier ne contredit pas utilement la salariée lorsqu’elle indique, avec des messages de type SMS pour en justifier, que l’association locale [2] [Localité 1] ne lui a pas communiqué son planning au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution (message du 28 février 2017).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’association locale [2] [Localité 1] ne parvient pas à renverser la présomption de temps complet.

Il est donc établi que la salariée était placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle avait à se tenir constamment à la disposition de l’association locale [2] [Localité 1] .

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour requalifie l’emploi de la salariée à temps complet.

2 – Sur le rappel de salaire afférent à un emploi à temps complet

En cas de requalification de l’emploi à temps complet, le salarié peut prétendre au paiement de rappels de salaire correspondant à ce temps complet, même si le salarié avait d’autres activités professionnelles.

En l’espèce, la salariée a droit à un rappel de salaire correspondant pour chaque mois à la différence entre la rémunération pour un travail à temps complet et la rémunération qu’elle a effectivement perçue pour un travail à temps partiel.

La salariée réclame la somme totale de 18 168.12 euros en insérant un décompte à ses écritures.

L’association locale [2] [Localité 1] demande à la cour de réduire le montant de la demande à la somme de 10 323.70 euros selon un décompte qu’elle verse en pièce n°21 de son bordereau de communication de pièces.

Après analyse de ces éléments, et notamment du décompte de l’association locale [2] [Localité 1] que Mme [B] [E] ne discute pas même à titre subsidiaire, la cour fait droit à la demande de rappel de salaire dans la limite de 10 323.70 euros.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne l’association locale [2] [Localité 1] à payer à la salariée la somme de 10 323.70 euros à titre de rappel de salaire afférent à un emploi à temps complet outre celle de 1 032.37 euros au titre des congés payés afférents.

3 – Sur la résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte de rupture, ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

En cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, sous la réserve que si l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après le jugement, les effets de la résiliation judiciaire s’apprécient au jour de l’arrêt confirmatif.

En l’espèce, la salariée a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’association locale [2] [Localité 1] avant la notification de son licenciement pour faute grave suivant courrier du 23 avril 2019.

Il convient donc d’examiner en premier lieu la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au titre des manquements, la salariée invoque à l’encontre de l’association locale [2] [Localité 1] notamment le non respect du délai de prévenance applicable à la communication du planning.

La cour dit que les faits sont établis ainsi qu’il a été jugé ci-dessus et que ces faits caractérisent un manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’association locale [2] [Localité 1].

En ajoutant au jugement déféré, la cour dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4 – Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

4.1. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n’est pas discuté qu’elle est équivalente à deux mois de salaire sur la base du salaire pour un emploi à temps complet qui aurait été perçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de la rémunération, soit la somme de 1 521.25 euros.

L’indemnité compensatrice de préavis s’établit donc à la somme de 3 042.50 euros.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne l’association locale [2] [Localité 1] à payer à la salariée la somme de 3 042.50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 304.25 euros au titre des congés payés afférents.

4.2. Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1398 du 25 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017, l’ indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Ces dispositions légales sont plus avantageuses pour le salarié que les dispositions conventionnelles qui, dans leur version applicable, prévoient un cinquième de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

En l’espèce, la cour valide le décompte fourni par la salariée en ce qu’il tient compte d’un quart de mois de salaire selon les dispositions légales plus avantageuses.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne l’association locale [2] [Localité 1] à payer à la salariée la somme de 1 584.63 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

4.3. Sur les dommages et intérêts

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié, et notamment entre 3 et 4 mois de salaire pour une ancienneté de 3 ans en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés.

En l’espèce, et dès lors que les pièces versées aux débats établissent qu’il y a eu une interruption entre les divers contrats à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée conclus entre les parties, la cour dit que l’ancienneté de la salariée doit être fixée à 3 ans.

En considération notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 1 525.25 euros), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 5 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

En conséquence, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne la société à payer au salarié la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5 – Sur le préjudice distinct

La salariée fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts qu’elle a subi un préjudice moral du fait des circonstances vexatoires du licenciement pour faute grave résultant de la multiplicité des procédures disciplinaires engagées à son égard.

La cour dit qu’il résulte de ce qui précède que le contrat de travail a été rompu du fait de la résiliation judiciaire de sorte que la salariée n’est pas fondée à demander la réparation d’un préjudice résultant des circonstances entourant le licenciement.

En conséquence, la cour, pour autres motifs, dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

6 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de l’association locale [2] [Localité 1] les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association locale [2] [Localité 1] est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association locale [2] [Localité 1],

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association locale [2] [Localité 1] à payer à Mme [B] [E] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association locale [2] [Localité 1] aux dépens,

Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la requalification de l’emploi de Mme [B] [E] à temps partiel en emploi à temps complet,

Condamne l’association locale [2] [Localité 1] à paye à Mme [B] [E] la somme de 10 323.70 euros à titre de rappel de salaire afférent à la requalification de l’emploi à temps complet outre celle de 1 032.37 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association locale [2] [Localité 1] à payer à Mme [B] [E] la somme de 3 042.50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 304.25 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne l’association locale [2] [Localité 1] à payer à Mme [B] [E] la somme de 1 584.63 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Condamne l’association locale [2] [Localité 1] à payer à Mme [B] [E] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association locale [2] [Localité 1] à payer à Mme [B] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel,

Condamne l’association locale [2] [Localité 1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT