COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/28

Rôle N°22/03040

N° Portalis DBVB-V-B7G-BI6MN

[D] [B]

C/

S.A.S. [19]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/01/2026

à :

— M^e Philippe HAGE, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 04 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00185.

APPELANT

Monsieur [D] [B], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Philippe HAGE de la SCP CABINET ROBERT & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Benjamin LAVAL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [19], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Manon STURA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 18 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, est en charge du rapport de l’affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [D] [B] a été embauché par la société [19] par contrat à durée indéterminée à compter du 25 juin 2008 en qualité d’aide médico-psychologique.

2. Il a été placé en arrêt de travail du 8 mars 2018 au 9 avril 2019. Le 10 avril 2019, il a été déclaré inapte par le médecin du travail et le 20 juin 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

3. M. [B] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 19 mai 2020, le conseil de prud’hommes de Toulon d’une contestation du licenciement.

4. Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Toulon, section activités diverses, a :

— jugé que la SAS [19] prise en la personne de son représentant légal n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— débouté M. [B] de sa demande de condamner la SAS [19], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] en réparation du préjudice moral subi par ce dernier la somme de 8.000 euros ;

— jugé que la SAS [19], prise en la personne de son représentant légal, n’a pas manqué à son obligation de reclassement à l’égard de M. [B] ;

— jugé que le licenciement de M. [B] pour inaptitude est licite ;

— débouté M. [B] de sa demande d’indemnité légale de licenciement de 5 809,00 euros ;

— débouté M. [B] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 21 112,00 euros ;

— débouté M. [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis de 4 224,00 euros;

— débouté M. [B] de sa demande d’indemnité de congés payés sur préavis de 422,40 euros;

— débouté M. [B] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile de 2 500 euros;

— mis à la charge de M. [B] les dépens.

5. Par déclaration du 28 février 2022 notifiée par voie électronique, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

6. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 24 mai 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [B], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 4 février 2022 n° F 20/00185;

statuant à nouveau,

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral au sein de la SA [16],

— juger que la SAS [19] a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— condamner la SAS [19] à lui verser la somme de 8000 euros en réparation du préjudice moral subi par ce dernier ;

— juger que la SAS [19] a manqué à son obligation de reclassement à son égard;

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS [19] à lui verser les sommes suivantes :

—  5 809 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  21 112 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  4 224 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  422,4 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés;

en tout état de cause,

— condamner la SAS [19] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [19] aux entiers dépens,

7. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 7 juin 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [19] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil le 4 Février 2022 en toutes ses dispositions, en ce qu’il a :

— jugé que la SAS [19], prise en la personne de son représentant légal, n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— débouté M. [B] de sa demande de condamner la SAS [19], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B], en réparation du préjudice moral subi par ce dernier, la somme de 8 000 euros ;

— dit et jugé que la SAS [19], prise en la personne de son représentant légal, n’a pas manqué à son obligation de reclassement à l’égard de M. [B] ;

— jugé que le licenciement de M. [B] pour inaptitude est fondé ;

— débouté M. [B] de sa demande d’indemnité légale de licenciement à hauteur de 5 809 euros ;

— débouté M. [B] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 21 112 euros ;

— débouté M. [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis de 4 224 euros ;

— débouté M. [B] de sa demande de congés payés sur préavis à hauteur de 422,40 euros ;

— débouté M. [B] de sa demande de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 500 euros ;

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et infondées ;

— le condamner reconventionnellement au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

8. Une ordonnance de clôture est intervenue le 17 octobre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 18 novembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

9. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

10. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

11. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

12. M. [B] allègue avoir subi un harcèlement moral de la part du comité de direction [15] [Adresse 7] [10]. Il invoque des pressions psychologiques se manifestant par un changement de planning (avec deux week-ends travaillés par mois) et une affectation à la pose de carrelage d’une salle de bain en dehors de ses heures de travail, soit une tâche sans lien avec ses fonctions. Il en déduit que la société [19] a engagé sa 'responsabilité’ pour 'manquement à son obligation de sécurité de résultat’ et sollicite en réparation une somme globale de 8000 euros.

13. Au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats diverses pièces, dont plusieurs attestations que la société [19] considère comme étant non conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Après vérifications, la cour relève que les attestations produites par le salarié, dûment signées et accompagnées de photocopies des cartes d’identité des témoins, présentent des garanties suffisantes.

14. M. [B] communique notamment les pièces suivantes :

— une attestation du 13 janvier 2020 de Mme [M], monitrice éducatrice, qui dit avoir 'entendu dire que le [5] (comité de direction) avait l’intention de licencier M. [B]';

— une attestation du 10 janvier 2020 de Mme [T] épouse [V], infirmière, qui décrit M. [B] comme compétent, ayant de bonnes relations avec les patients et les collègues et sans reproches et ajoute : 'Pourtant les relations avec le Dr [N] semblait se dégrader. Ce dernier ne l’appréciait guère mais aucune raison concrète n’expliquait cette attitude. Mr [B] perdait son énergie de jour en jour et est tombé malade : trop de pression, trop de reproche venant du Dr [N] et de la direction’ et un courrier du 7 décembre 2019 dans lequel elle ajoute notamment que 'le docteur [N] a été remercié suite aux nombreuses plaintes de toutes les équipes pour pression psychologiques’ ;

— une attestation du 25 novembre 2019 de Mme [U] qui indique : 'mon collègue Mr [B] [D] a été respectueux avec les patients, consciencieux dans son travail et toujours présent. Toujours ponctuel il a toujours fait preuve de bienveillance pour les patients et ses collègues. Malheureusement un docteur qui n’est plus présent depuis peu à la clinique a tout fait pour qu’il parte du val du fenouillet.' ;

— un courrier du 16 mars 2018 de Mme [W], psychologue, évoquant des pratiques de management 'dépourvues de bienveillance et d’éthique’ au sein de l’établissement tant à l’égard des salariés que des patients. Elle précise que 'quand un salarié est ciblé par l’équipe cadre, et que l’établissement souhaite s’en séparer, plusieurs techniques sont employées. Il est disqualifié, discrédité, mis en défaut sur une dite absence de conscience professionnelle (') lui sont données des taches supplémentaires, qui n’ont parfois pas de lien avec ses missions ou ses compétences, amenant a des glissements de fonction, et qui deviennent « prioritaires », l’éloignant des missions établies dans sa fiche de poste (lorsque celle-ci existe). Parfois même, des rumeurs sont créées pour donner corps aux récriminations (') Puis le salarié est isolé (jusqu’à son départ) et des menaces sont formulées auprès de ceux qui pourraient rompre cet isolement ('). Au-delà des personnes directement ciblées par ces pratiques dont Mr [D] [B] pour une grande partie des faits énoncés ici, c’est l’ensemble des salariés qui est touché. Les glissements de fonction, les changements de missions ont pour effet de créer des tensions, des clivages, des enjeux de rivalité, des cas de conscience avec le reste de l’équipe (pris entre l’injonction hiérarchique et le travail en équipe). En peu de temps, nombreux sont ceux qui ont quitté cet établissement temporairement (arrêts maladie) ou définitivement’ ;

— une attestation du 30 octobre 2020 de Mme [W], salariée de janvier 2011 au 1er décembre 2017, qui indique : 'Lorsque j’étais en poste à la [4] j’ai assisté à plusieurs réunions de cadres en présence du médecin chef, de la cadre de santé et de la coordinatrice de l’équipe éducative, en août et septembre 2017. Au cours de ces réunions et à plusieurs reprises, ces cadres ont énoncé la volonté de se débarrasser d’un employé Mr [B]. Ils ont élaboré plusieurs stratégies afin de le disqualifier, de le discréditer, le mettre en défaut avec des injonctions contradictoires, en changeant ses conditions de travail (lieu, missions, tâches, horaires) sans préavis, en cherchant ce qui pouvait faire " faute professionnelle'. Ils ont également participé à des rumeurs visant à l’isoler de ses collègues, créant des tensions et des clivages. Au cours de ces réunions, il a été clairement dit 'il faut créer de l’inconfort pour lutter contre le fait que les gens s’installent, pour leur donner envie de partir'. L’intention de ces cadres était de faire partir Mr [B] de la clinique et plusieurs réunions ont eu pour objet de trouver 'comment'" ;

— un courrier de notification d’un planning du 20 juin 2013 mentionnant aucun travail les samedis et dimanches signé par les deux parties ;

— un courrier de notification d’un planning du 2 février 2018 mentionnant un travail un week-end (samedi et dimanche) une semaine sur deux signé par les deux parties ;

— un courrier du salarié au directeur de l’établissement du 21 mars 2018 rédigé dans ces termes : 'Monsieur le Directeur,

Je me permets de vous écrire pour porter à votre attention des faits graves qui se sont produits à mon encontre. Vous avez à la demande de madame [G], changé les termes de mon contrat; nous sommes deux employés aux même contrats de travail et c’est moi que vous avez pénalisé en me mettant en roulement et 2 week-end de travail par mois.

Vous m’avez donné le roulement d’une IDE qui prend le mien, sans aucune explication.

L’article L 12206 du code travail stipule que vous n’avez pas le droit de changer les termes d’un contrat de travail sans le consentement de l’employé (chose que vous n’avez pas respecté).

De plus, j’ai reçu un message d’une ex employée de l’entreprise " [Adresse 22] ", elle me dit qu’elle avait été témoin d’une réunion de travail entre le docteur [N], Mme [G] et la psychologue madame [H], cette réunion avait pour but de parler de mon éviction de l’entreprise.

C’est grave et dans ce cas je comprends pourquoi vous m’avez mis en roulement pour me pousser peut être à démissionner. L’ex employée est prête à témoigner pour dénoncer ce complot contre moi, ce qui m’a beaucoup affecté moralement et psychiquement.

Je vous remercie de votre reconnaissance après 10 ans d’ancienneté sans 1 jour d’arrêt maladie.

Sans réponse le plus rapidement possible de votre part pour trouver une solution à ce grave problème, j’envisage de porter cette affaire devant les prud’hommes par le biais de mon avocat et du syndicat. Je veux que tous le monde sache comment sont traités les employés du Val du [Localité 9] par l’équipe encadrant et la direction.

De plus, j’envisage de faire remonter jusqu’a la plus haute direction [13] a [Localité 20], le fait que vous m’avez fait faire du travail « dissimulé » au sein de la clinique (carrelage de la salle de bain de la chambre 205) en dehors de mes heures de travail et que vous m’avez payé en heures supplémentaires, chose que je ne pouvais pas refusé de peur de perdre mon emploi. (Plusieurs employés sont prêts aussi à témoigner en ma faveur).

J’aimerai vraiment monsieur le directeur trouver une solution favorable à ce problème, d’autant plus que je pensais que vous m’appréciez et c’était réciproque.

J’avoue ne pas comprendre ce retournement de situation ; j’aime mon travail et je ne compte pas me retrouver au chômage à 58 ans.

J’ai le pressentiment que l’équipe encadrante n’est pas pour rien dans cette situation, j’en veux pour preuve tous les employés déjà partis, dont certains m’ont téléphoné pour me soutenir.

Cordialement’ ;

— un courrier non daté du salarié à l’inspection du travail dans lequel il relate la convocation du directeur et de la cadre infirmière 'pour lui annoncer la mise en place d’un nouveau planning de travail avec effet à partir du 1er mars 2018 prévoyant deux week-end par mois’ et estime être victime d’une 'discrimination flagrante', son collègue, ayant le même contrat de travail et moins d’ancienneté n’ayant pas été sollicité et ayant 'tous ses week-ends et jours fériés’ ;

— un courrier du 29 mars 2018, M. [L], directeur, expliquant le changement d’horaires de travail par un besoin du service de la clinique et relevant que le salarié s’est proposé lui-même pour la pose de carrelage dans la douche d’une salle de bain et a été payé en heures supplémentaires. Il ajoute : 'J’en profite pour vous dire ma déception face aux propos fallacieux tenus dans votre courrier, cela met en exergue un mauvais esprit avéré.' ;

— un certificat du docteur [A] du 5 avril 2019 et un certificat du docteur [O] du 6 septembre 2018 qui fait état d’une symptomatologie post-traumatique de M. [B] (anxiété, ruminations anxieuses, insomnies, cauchemars centrés sur ses problèmes professionnels. M. [O] souligne que l’intéressé lui a dit 'subir un stress et une pression insupportables de la part de la direction de l’établissement dans lequel il travaille'.

15. En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, M. [B] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Le salarié établit avoir été 'ciblé’ par le comité de direction qui a évoqué en août et septembre 2017 son éviction de la société et lui a notifié le 2 février 2018 un changement de planning avec deux week-ends travaillés par mois. Il justifie également avoir posé du carrelage dans une salle de bain pour l’employeur en dehors de ses heures habituelles de travail.

16. L’employeur conteste toute situation de harcèlement moral. Il relève que l’ensemble des salariés étaient assujettis à un roulement de présence deux week-ends par mois et qu’il était au contraire anormal d’être exempté de cette charge de service. Il précise ensuite que le salarié, qui avait animé un atelier de bricolage au sein de l’établissement pour les résidents, a proposé lui-même de poser quelques carreaux de carrelage dans une douche.

17. La cour constate en l’état de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements établis n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par le salarié est donc établi. Il en est résulté pour le salarié un préjudice qui, eu égard à la durée et à l’intensité du harcèlement moral subi, est évalué à 6 000 euros.

Sur le bien-fondé du licenciement et l’obligation de reclassement :

18. Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, en sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, 'lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

19. Aux termes de l’article L. 1226-2-1, alinéas 2 et 3, du code du travail, en sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

20. Il résulte de ces textes que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

21. Le salarié fait valoir que la société [19] n’a pas respecté son obligation de reclassement.

22. En l’espèce, le médecin du travail a émis le 10 avril 2019 un avis d’inaptitude 'au poste anciennement occupé ainsi qu’à tout poste au sein de l’établissement [21] [Localité 9] [17] [Localité 6] serait apte à un autre poste auprès des patients dans un autre établissement du groupe'. Pour justifier des recherches accomplies dans le cadre de l’obligation de reclassement, la société [19] produit les pièces suivantes :

— un questionnaire complété lors d’un entretien du 29 avril 2019 et signé par le salarié dont il ressort que le salarié n’est pas mobile ; qu’il accepterait un poste à 20 minutes maximum de sa résidence et/ou à une distance maximale de 10-15 km avec une modification de rémunération ; qu’il a ajouté la mention manuscrite : 'Ne souhaite pas travailler dans le secteur médicosocial’ ;

— un procès-verbal de consultation des représentants du personnel du 21 mai 2019 ;

— un courrier du médecin du travail du 2 mai 2019 indiquant confirmer 'que les capacités résiduelles du salarié lui permettent d’occuper un poste auprès des patients en animation et/ou en soins. Les postes administratifs et restaurations sont éloignés de ces compétences initiales et pourraient légitimement motiver son refus.' ;

— un courrier du 23 mai 2019 proposant au salarié un poste d’animateur à l’établissement '[14] (EHPAD) – [Localité 11] (83)' dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;

— la réponse du salarié du 28 mai 2019 rédigée dans ces termes : 'Monsieur le directeur, Je vous remercie d’avoir étudié mon cas et de m’avoir proposé un poste d’animateur dans une structure du groupe [13]. Malheureusement, lors de notre entretien du mois d’avril je vous avais signalé mon refus de travailler en [8], [12]ai travaillé 10 ans dans cet établissement et j’ai donné ma démission pour rentrer au '[3]' en tant que moniteur d’atelier, poste dans lequel je m’épanouissais totalement… et de plus je ne suis pas formé pour travailler dans l’animation'.

23. La cour constate que l’employeur a consulté les représentants du personnel ; qu’il a interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié ; que le médecin du travail a évoqué une aptitude à travailler dans le domaine de l’animation ou du soin, sans écarter les postes administratifs et de la restauration ; que le poste proposé par l’employeur tient compte des préconisations et indications du médecin du travail ; qu’il est approprié à ses capacités et comparable à l’emploi précédemment occupé ; qu’il est situé en dehors de l’établissement Val du [Localité 9] [Localité 18] tout en étant proche géographiquement du domicile du salarié. L’obligation de reclassement est donc réputée satisfaite. M. [B] ne démontre pas quant à lui que cette proposition n’a pas été faite loyalement par l’employeur.

24. Il en résulte l’employeur a respecté son obligation de reclassement. Le salarié est en conséquence mal fondé à réclamer le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents.

25. Le salarié ne justifie pas par ailleurs sa demande d’indemnité de licenciement dans la mesure où il ne conteste pas avoir déjà perçu lors de la rupture la somme de 4719,75 euros à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

26. Il y a lieu de condamner la société [19], qui succombe partiellement, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [B] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

27. La société [19] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral, d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné M. [D] [B] aux dépens ;

STATUANT à nouveau ;

DIT que M. [D] [B] a subi une situation de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [19] à payer à M. [D] [B] en réparation la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

CONDAMNE la société [19] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société [19] à payer à M. [D] [B] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE [19] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT