COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 21 MAI 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/13959 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIFGR

[A] [Q]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

21 MAI 2026

à :

M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

M^e Audrey BAGARRI, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 13 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00603.

APPELANT

Monsieur [A] [Q], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Audrey BAGARRI, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Mai 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SARL [1] (la société) exerce une activité d’expertise en charge de l’évaluation des risques et dommages dans le secteur automobile.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [A] [Q] (le salarié) en qualité d’économiste, niveau IV, échelon 2, coefficient 230, à compter du 9 mars 2015, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 594, 57 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des cabinets et entreprises d’expertises en automobile.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 697, 58 €.

Par courriel en date du 3 mai 2017, le salarié s’est adressé à son employeur en ces termes :

« Messieurs,

L’AO [2] étant fini, le « cours normal de la vie » peut reprendre.

Étant donné le retard que cela m’a engendré et les demandes particulaires qui n’ont cessées malgré tout, je tiens à vous faire un feedback sur le sujet.

Le but étant de vous fournie une vision à l’instant T de ma charge de travail et vous alerter sur mon incapacité à prendre de la charge supplémentaire.

J’espère que vous me rejoindrez sur la difficulté de « remplir le contrat » et la nécessité de faire rapidement un point ensemble (') ».

Par courrier en date du 12 mai 2017, remis en main propre le 15 mai suivant, la société a notifié à M. [Q] un avertissement dans les termes suivants :

« Cher Monsieur,

Nous tenons à signifier par ce courrier, notre mécontentement concernant les conditions et la manière dont vous exercer votre travail.

Concernant votre mail du 3 mai dernier dont le contenu n’a pas manqué de nous surprendre : nous en avons discuté entre associés pour faire le point sur le travail qui vous est confié ('). Il en résulte qu’en aucun cas la masse de travail qui vous est confiée ne pourrait être assumée dans le cadre de vos horaires de travail tels que définis à votre contrat. Et quand des travaux supplémentaires vous sont demandés, il n’a jamais été contesté que vous puissiez au besoin mettre de côté le travail courant pour pouvoir les réaliser pour ensuite reprendre le cours normal de vos activités. Il semblerait toutefois que vous soyez très fréquemment en retard à votre poste de travail ('). Ce strict respect de vos horaires vous permettra très certainement d’accomplir les tâches qui vous sont confiées en totalité et dans les délais (').

Votre comportement notamment à l’égard de la direction est parfois très inapproprié. En effet, vous ne pouvez employer les termes de « patron sur le papier » ni même accuser sans raison un des dirigeants en écrivant qu’il vous manque de respect de façon affligeante. Nous ne pouvons laisser tenir de tels propos. Vous aviez déjà manqué de respect à un des dirigeants en employant un ton autoritaire et agressif devant une grande partie du personnel de l’entreprise. De plus, vous avez enregistré notre conversation à notre insu ce matin sans nous en informer au préalable ne renforce pas la confiance que l’on vous accordait.

Rappel d’obligations :

Vos horaires de travail débutent à 8h30,

Il n’est pas autorisé d’écouter de la musique en travaillant, comme vous le faites avec vos écouteurs,

Votre lieu de travail est situé [Adresse 3].

L’ordinateur mis à disposition doit ainsi rester au bureau.

Ainsi et pour les motifs signifiés ci-dessus, nous vous notifions un avertissement (') ».

Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 18 mai 2017.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 22 mai 2017, la société a convoqué le salarié le 2 juin suivant en vue d’un entretien préalable à son licenciement. Elle lui a également notifié une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandé avec demande d’avis de réception en date du 6 juin 2017 et en raison de l’absence du salarié à l’entretien du 2 juin 2017, la société a convoqué le salarié le 16 juin suivant en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 22 juin 2017, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous vous informons que nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs agissements fautifs (').

Vous avez ainsi été destinataire le 12 mai dernier d’un avertissement compte tenu notamment du non-respect de vos horaires de travail et votre comportement inapproprié à l’égard de la direction.

Il vous était également rappelé que vous n’étiez pas autorisé à amener à votre domicile l’ordinateur de la société qui doit rester à votre bureau.

Suite à cet avertissement, vous n’avez pas pris en compte les rappels d’obligations qui vous ont été faits et votre comportement à l’égard de la société s’est aggravé (').

Insubordination et comportement inapproprié à l’égard de la direction :

Alors que vous avez demandé à plusieurs reprises suite à l’avertissement reçu de ne pas emmener à votre domicile le matériel de l’entreprise, vous avez le mercredi 17 mai dernier pris en quittant en fin d’après-midi votre poste de travail l’ordinateur portable de la société.

Monsieur [Y] [I], gérant de la société, vous a alors interpellé en vous demandant de laisser l’ordinateur au bureau.

Vous avez refusé en adoptant un comportement particulièrement inadapté et déplacé et en lui indiquant qu’il n’avait qu’à porter plainte.

Aucune explication n’a été donné lors de notre entretien préalable du fait de votre non présentation à cet entretien.

Non restitution du matériel de l’entreprise :

Alors que vous ne pouviez ignorer l’interdiction d’emmener le matériel de l’entreprise et notamment l’ordinateur à votre domicile puisque cette obligation qui avait été précisément rappelé dans le courrier d’avertissement du 12 mai dernier, depuis le 17 mai, vous avez conservé à votre domicile l’ordinateur de l’entreprise qui contient des données importantes.

Il vous a pourtant été demandé à plusieurs reprises avant et durant votre arrêt maladie de le restituer.

Vous n’avez pas donné suite à cette demande et à ce jour l’ordinateur est toujours en votre possession.

Il s’agit là également d’un manquement à vos obligations contractuelles et à votre obligation de loyauté ayant des conséquences importantes sur la société, d’autant que les données contenues dans cet ordinateur sont importantes et essentielles pour la société.

Effacement de données appartenant à l’entreprise ' manquement à votre obligation de loyauté

Le jeudi 18 mai au matin, à 10h50, vous n’étiez toujours pas à votre poste de travail et vous n’aviez pas avisé la direction de votre absence.

Monsieur [W] [F], gérant de la société, vous a alors adressé un mail pour vous demander de justifier de votre absence et vous rappeler que vous étiez une nouvelle fois parti avec l’ordinateur de la société.

Cette absence était par ailleurs d’autant plus préjudiciable à l’entreprise que, comme vous le savez parfaitement, le jeudi 18 mai avait lieu l’audit de [3] concernant notamment l’ensemble des statistiques que nous avons mises en place et développé avec vous depuis deux ans et dont l’établissement constituait la majeure partie de votre travail comme rappelé ci-avant.

Vous nous avez finalement répondu à 13h40 que vous étiez en arrêt maladie et que le justificatif serait adressé à la société.

Ce justificatif n’a finalement été reçu que 4 jours plus tard.

Vous avez donc dû être remplacé au pied levé par un autre membre de l’entreprise pour cet audit important.

Il a alors été constaté que l’ensemble des données et fichiers faisant précisément l’objet de l’audit avaient été effacés entre le 12 et le 16 mai, étant précisé que vous étiez alors le seul détenteur en dehors des membres de la direction à détenir les codes d’accès nécessaires pour y accéder.

L’effacement de l’intégralité des données de l’entreprise concernant les statistiques dont la création constituait depuis plusieurs mois votre tâche principale et précisément concomitant à l’audit de la société [4] est une faute professionnelle de votre part qui ne saurait être justifiée.

L’impossibilité d’accès aux données au jour de l’audit a été très préjudiciable à la société (').

Par ailleurs, le 18 mai et lorsque l’effacement des données a été constaté, nous avons immédiatement fait venir un huissier et un informaticien pour qu’ils effectuent toutes constatations utiles quant aux données statistiques effacées.

L’informaticien nous a alors indiqué avoir reçu de votre part le 12 mai dernier une demande d’effacement de l’intégralité des données de votre ordinateur.

Il n’a bien entendu pas effectué les opérations sollicitées mais cette demande l’a interpellé.

Rien ne permet de justifier d’un tel effacement des données appartenant à l’entreprise.

N’étant pas présent à l’entretien, vous n’avez donné aucune explication sur une telle attitude.

Il s’agit donc en dehors d’une faute professionnelle dans l’exercice de votre contrat de travail qui est d’autant plus avérée que vous étiez impliqué dans la création de ces statistiques depuis de nombreux mois et vous en connaissiez donc l’importance pour notre société.

Face à l’ensemble de ces faits nous vous avons notifié une mise à pied conservatoire puis convoqué à un entretien préalable au licenciement auquel vous ne vous êtes pas présenté malgré deux convocations (').

Ainsi, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute pour l’ensemble des faits précités (') ».

Suivant requête reçue le 24 avril 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir juger son licenciement nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de juger son licenciement nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de lui allouer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 13 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

débouté M. [Q] de sa demande de déclarer qu’il a été victime de harcèlement moral ;

dit que le licenciement de M. [Q] n’est pas nul et qu’il est parfaitement légitime, fondé sur des causes réelles et sérieuses et déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts ;

condamné la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 2 697, 58 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 269, 75 € au titre des congés payés y afférents ;

débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de résultat ;

débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts à titre de non-respect de la procédure de licenciement ;

dit que l’exécution provisoire est de plein droit sur les salaires et éléments de salaires ;

condamné la société [1] aux entiers dépens ;

dit que la présente décision emporte, de plein droit, intérêts au taux légal ;

condamné la société [5] à payer à M. [Q] la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs autres demandes.

La cour est saisie de l’appel formé par le salarié le 1er octobre 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 1er décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

DIRE ET JUGER Monsieur [A] [Q] recevable et bien fondé en son appel.

INFIRMER le jugement rendu en ce qu’il a débouté Monsieur [A]

[Q] des demandes suivantes et statuant à nouveau y faire droit :

— DIRE ET JUGER que Monsieur [A] [Q] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral.

— DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [A] [Q] nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

— CONDAMNER la société [1], au paiement des sommes suivantes :

' Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 €

' Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 €

— DIRE que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ORDONNER la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil.

Le CONFIRMER POUR LE SUPLUS

— CONDAMNER la société [1], au paiement de la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C outre les entiers dépens.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 19 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

DECLARER recevable la constitution en qualité d’intimé de la [1].

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [L] [Q] de sa demande de déclarer qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— Dit le licenciement de Monsieur [L] [Q] n’est pas nul et qu’il est parfaitement légitime, fondé sur des causes réelles et sérieuses et déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts ;

— Débouté Monsieur [L] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de résultat ;

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 1] le 13 septembre 2021 en ce qu’il a :

— Condamné la Société [1] à verser à Monsieur [L] [Q] somme de 2.697,58 € brut, outre 269,75 € brut correspondant aux congés payés afférents, au titre du salaire dû pendant la période de mise à pied conservatoire

— Condamné la Société [1] à verser à Monsieur [L] [Q] la somme de 1200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens.

Ce faisant et statuant de nouveau

DEBOUTER Monsieur [L] [Q] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

DEBOUTER Monsieur [L] [Q] de sa demande tenant à voir condamner la Société [1] à la somme de 2.697,58 € brut, outre 269,75 € brut correspondant aux congés payés afférents, au titre du salaire dû pendant la période de mise à pied conservatoire.

CONDAMNER Monsieur [L] [Q] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens en ce qui concerne la procédure de première instance.

CONDAMNER Monsieur [L] [Q] au paiement de la somme de 3.000€ sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens en ce qui concerne la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 12 janvier 2016.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d’appel.

En outre, la recevabilité de l’appel interjeté par le salarié, n’est pas discutée en dépit de la demande formée de ce chef par ce dernier.

I. Sur la demande indemnitaire de 5 000 € :

Le salarié sollicite, par voie d’infirmation du jugement déféré, la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 5 000 € en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, d’une part, et du harcèlement moral dont il a été victime de la part de ce dernier, d’autre part.

Ces deux moyens feront l’objet d’un examen successif par la cour, dès lors que chacun d’eux repose sur un régime probatoire distinct.

A. Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; que l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le salarié sollicite une indemnité au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Pour autant, après analyse minutieuse des écritures de M. [Q], force est pour la cour de constater que ce dernier ne dédie aucun moyen spécifique au soutien de sa demande, ni même ne désigne précisément le manquement imputé à la société intimée au titre de l’obligation de sécurité.

Dès lors, la cour relève que ce moyen est inopérant.

B. Sur le harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique mais il ne doit pas être confondu avec l’exercice normal et légitime des prérogatives patronales.

A l’appui de ses prétentions, l’appelant soutient avoir subi une situation de harcèlement moral de la part de son employeur, caractérisée par :

une surcharge de travail ;

un ton inadapté, employé par son supérieur hiérarchique à son égard ;

une multiplication des procédures disciplinaires engagées à son encontre.

A l’appui de ses prétentions, il produit :

un courriel de l’employeur, en date du 18 octobre 2016 ;

un courriel, adressé par le salarié à la société, le 3 mai 2017 ;

un courriel en réponse de l’employeur, en date du 4 mai 2017 ;

un avertissement en date du 12 mai 2017 ;

une convocation à l’entretien préalable en date du 22 mai 2017.

1. Sur la matérialité des faits dénoncés :

S’agissant tout d’abord, du grief tiré d’une surcharge de travail de M. [Q], il ressort du courriel, en date du 18 octobre 2016, aux termes duquel il est indiqué « Bonjour à tous, Fiche de poste mise à jour. En rouge les suppléments. Bonne journée », que de nouvelles tâches ont été dévolues au salarié : «

Développement + rendu statistique GROUP BME + IDEA

Gestion coupure + reprise serveur IDEA

DARVA + EDITEL pour [6],

Préparation + envoi du LOT DARVA du soir pour [6],

Gestion informatique pour important disfonctionnement,

Gestion téléphonie 3CX, Étude achat important,

Gestion café ».

Il ressort en outre du courriel, adressé par le salarié le 3 mai 2017, que ce dernier a tenu à les informer de l’étendue de sa charge de travail et « (') alerter sur (son) incapacité à prendre de la charge supplémentaire ». Il ressort ainsi de ce mail que M. [Q] décrit, de manière très précise et circonstanciée, l’étendue de sa charge de travail qu’il estime trop lourde et pointe la « (') nécessité de faire rapidement un point ensemble » sur les questions énoncées dans ce courriel, sur lesquelles il n’a pas obtenu de réponse.

Les faits ne sont pas établis et relèvent de la seule affirmation car le salarié se prévaut de ses propres correspondances qu’il n’étaye par aucun élément objectif.

S’agissant, ensuite, du grief tiré du ton inadapté, employé par son supérieur hiérarchique, M. [F], à son égard, il ressort du courriel, adressé par ce dernier au salarié le 4 mai 2017 que « Au lieu de perdre du temps à faire des mails inutiles, retires ta musique, arrives à l’heure et bosses ce sujet ».

La cour observe que ce courriel, à la tonalité non-équivoque et parfaitement inadaptée, fait immédiatement suite à celui adressé la veille par le salarié pour alerter sa hiérarchie, dont M. [F], sur sa surcharge de travail.

La matérialité des faits dénoncés est donc établie.

S’agissant, enfin, du grief tiré d’une multiplication des procédures disciplinaires, la cour note que M. [Q] a fait l’objet d’un avertissement disciplinaire, notifié le 15 mai 2017, soit moins de 15 jours après son courriel d’alerte sur sa surcharge de travail, ainsi que d’une convocation à un entretien préalable le 22 mai suivant, soit moins de 10 jours après ledit avertissement.

Indépendamment des motifs qui fondent, de manière réelle ou supposée, ces deux procédures disciplinaires, la cour observe que celles-ci ont été conduites dans un temps très restreint.

La matérialité des faits dénoncés est donc établie.

2. Sur l’appréciation des faits établis :

A la lumière des éléments exposés ci-dessus, la cour dit que les faits établis, tenant au ton inadapté d’un supérieur hiérarchique et à la multiplication des procédures disciplinaires à l’encontre du salarié, sont, pris dans leur ensemble, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

3. Sur la justification d’éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement :

Pour justifier de ce que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société fait valoir :

que l’employeur n’a pas eu de comportement inapproprié à l’égard du salarié mais que c’est au contraire, ce dernier qui a adopté un ton inadapté à l’égard de sa hiérarchie ;

que le salarié ne justifie pas d’une dégradation de son état de santé, en lien direct avec le comportement de l’employeur ;

qu’en respectant ses horaires de travail, il pouvait absorber la masse des tâches qui lui étaient dévolues sans difficulté, tel que cela lui a été rappelé dans l’avertissement notifié le 15 mai 2017 ;

que les agissements anormaux du salarié ont justifié l’engagement des procédures disciplinaires à son encontre.

Elle produit à ce titre :

un courriel adressé par le salarié à M. [I] le 3 mai 2017 ;

un avis médical de prolongation d’arrêt de travail, en date du 24 mai 2017 ;

la première page du rapport d’audit [3] en date du 18 mai 2017 ;

l’avertissement en date du 12 mai 2017, paraphé par le salarié le 15 mai suivant ;

un échange de courriel entre les dirigeants et associés de la société intimée et la société [3] en date des 28 et 29 mars 2017.

S’agissant, en premier lieu, du fait que l’employeur n’aurait pas eu un comportement inadapté vis-à-vis du salarié, la cour observe que la société n’expose pas en quoi le courriel litigieux, en date du 4 mai 2017, n’aurait pas un caractère inacceptable.

La cour relève ainsi que les éléments développés sont impropres à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant, en deuxième lieu, du fait que le salarié ne justifie pas d’une dégradation de son état de santé, en lien direct avec le comportement de l’employeur, la cour retient que les éléments développés par l’employeur sont impropres à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant, en dernier lieu, du fait que les agissements anormaux du salarié ont justifié l’engagement des procédures disciplinaires à son encontre, la cour retient de nouveau que les éléments développés sont impropres à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle note à ce titre que les comportements, réellement ou supposément, reprochés au salarié relève d’une interprétation propre et subjective de la société intimée, qu’il appartient à la juridiction de trancher dans le cadre du litige dont elle est saisie.

L’interprétation et l’appréciation des faits par l’employeur ne saurait dès lors constituer un élément objectif.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s’ensuit que le salarié a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Infirmant le jugement déféré de ce chef, la cour alloue au salarié une somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, à laquelle la société sera condamnée.

II. Sur la nullité du licenciement :

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Pour autant, la simple constatation de faits de harcèlement moral ne suffit pas à établir la nullité du licenciement concomitant s’il n’est pas établi qu’il existe un lien de causalité entre le licenciement et le fait d’avoir subi ou refusé de subir un harcèlement (Soc., 20 avril 2005, n° 03-41.916, Bull., n°149).

L’existence de ce lien est appréciée souverainement par les juges du fond (Soc., 20 juin 2013, n° 10-20.507, Bull., n° 161).

En l’espèce, le salarié sollicite, par voie d’infirmation du jugement déféré, que soit prononcée la nullité de son licenciement, au regard de la situation de harcèlement dont il a eu à subir.

La cour rappelle que M. [Q] a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Pour autant, force est pour la cour de constater que le salarié ne développe aucun moyen, et ne produit aucun élément, susceptible d’établir l’existence d’un lien de causalité entre le licenciement, qui lui a été notifié pour faute le 22 juin 2017, et le fait d’avoir subi un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à voir reconnaître le licenciement nul.

Le jugement déféré sera, en outre, confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul.

III. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

En application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche à M. [Q] :

une insubordination et un comportement inadapté à l’égard de la direction ;

une absence de restitution du matériel de l’entreprise, lui ayant causé un préjudice ;

un manquement à son obligation de loyauté, caractérisé par l’effacement des données appartenant à l’entreprise.

Elle produit à ce titre :

la première page du rapport d’audit Référence conseil, en date du 18 mai 2017 ;

un courriel de M. [Z], en date du 18 mai 2017 ;

un procès-verbal de constat, établi par commissaire de justice, le 18 mai 2017.

Le salarié conteste la faute qui lui est opposé et soutient :

avoir rapporté son ordinateur portable à son domicile, depuis son embauche en 2015, et sans que son employeur ne lui ne fasse le reproche avant le 12 mai 2017, date de l’avertissement ;

que la société ne rapporte pas la preuve de ce qu’il serait à l’origine de l’effacement des données informatiques.

Il verse ainsi :

l’avertissement notifié le 15 mai 2017 ;

l’arrêt de travail, en date du 18 mai 2017.

Après analyse des éléments du dossier, la cour retient que :

s’agissant du grief tiré d’une insubordination et d’un comportement inadapté du salarié à l’égard de la direction, la société n’établit par aucun élément probant ni l’insubordination reprochée au salarié, ni même son comportement « particulièrement inadapté » dont fait état la lettre de licenciement ; qu’ainsi, la réponse du salarié, indiquée dans ladite, selon laquelle la direction de la société n’avait « (') qu’à porter plainte », n’est corroborée par aucun élément ; qu’il s’ensuit ce grief, en l’état de la contestation du salarié, visé par la lettre de licenciement, n’est pas établi ;

s’agissant du grief tiré de l’absence de restitution de matériel, la société ne produit aucun élément mentionnant l’obligation faite au salarié de ne pas apporter l’ordinateur portable de l’entreprise, mise à la disposition du salarié pour les besoins de son travail, à son domicile ; qu’en ce sens, le « rappel d’obligation » figurant de ce chef au sein de l’avertissement notifié au salarié le 12 mai 2017, n’est corroboré d’aucun élément antérieur, fixant le cadre de ladite interdiction, alors qu’il n’est pas contesté que le salarié rapportait, de manière régulière son ordinateur à son domicile depuis le début de la relation de travail ; que, par ailleurs, la société ne justifie pas avoir demandé, entre le 18 mai 2017, premier jour de l’arrêt maladie du salarié, et le 22 juin suivant, date de la notification du licenciement, au salarié qu’il rapporte ou fasse rapporter son ordinateur professionnel sur son lieu de travail ; que durant cette période d’arrêt maladie du salarié, la société ne justifie d’aucun préjudice en lien avec l’absence de remise de l’ordinateur en question ; qu’il s’ensuit que ce grief, visé par la lettre de licenciement, et en l’état de la contestation du salarié, n’est pas établi ;

s’agissant du grief tiré d’un manquement à son obligation de loyauté, caractérisé par l’effacement des données appartenant à l’entreprise, il est établi par le procès-verbal de constat, dressé par commissaire de justice le 18 mai 2017, que le salarié disposait, avec les trois membres de la direction, des codes d’accès au dossier « Direction » présent sur le serveur de la société ; que ce dossier « Direction » comporte un sous-dossier « Statistique », lui-même décliné en sous-dossiers, retrouvés vides le jour du constat ; que le procès-verbal que les différents sous-dossiers ont été modifiés le 12 mai 2017 ; que pour autant, ces différents constats ne sont pas corroborés de données techniques permettant d’établir l’origine de la suppression et son éventuelle imputabilité au salarié ; qu’à ce titre, s’il est établi que ce dernier a sollicité, par courriel en date du 12 mai 2017, l’intervention de M. [T], informaticien, pour la suppression de données locales, il n’est pas démontré que le salarié ait pu, du fait de cette sollicitation technique, procéder lui-même à la suppression des données informatiques litigieuses ; qu’il s’ensuit que ce grief, visé par la lettre de licenciement, et en l’état de la contestation du salarié, n’est pas établi.

A la lumière de ces éléments, la cour retient que la société ne lui fournit pas les éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué, s’agissant des faits d’insubordination et de comportement inadapté à l’égard de la direction, d’absence de restitution du matériel de l’entreprise, lui ayant causé un préjudice et de manquement à l’obligation de loyauté du salarié, caractérisé par l’effacement des données appartenant à l’entreprise.

Il résulte de l’ensemble des éléments qui précède que la cause réelle et sérieuse, invoquée par la société dans la lettre de licenciement, n’est pas établie.

En conséquence, et infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [Q] n’est pas fondé.

IV. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A. Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement entrepris, la condamnation de la société à lui payer la somme de 2 697, 58 € à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, courant du 22 mai au 22 juin 2017.

Il expose avoir été placé en arrêt maladie à compter du 18 mai 2017 mais que cette circonstance ne dispense pas l’employeur de verser l’intégralité de la somme due au titre de la mise à pied conservatoire

En réplique, la société intimée s’oppose à cette demande.

Elle soutient :

avoir procédé au règlement de la somme de 1 002, 74 € au titre du solde dudit rappel de salaire, préalablement à l’intervention du jugement critiqué ;

que cette somme intervient après déduction des indemnités journalières, servies au salarié durant sa période d’arrêt de travail.

Elle produit à ce titre :

le bulletin de salaire du mois de juin 2017 ;

un courrier officiel de son conseil, en date du 29 novembre 2019, accompagnée de la photocopie d’un chèque d’un montant de 1 002, 74 € ;

un bulletin de salaire de novembre 2019.

A l’analyse des moyens et pièces versées aux débats, la cour relève que la société a prononcé la mise à pied conservatoire du salarié « (') compte tenu de la gravité des agissements reprochés » par lettre du 6 juin 2017, le convoquant à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il n’est pas discuté qu’il a été définitivement jugé que la rupture du contrat de travail ne repose pas sur une faute grave.

L’employeur est donc redevable des salaires dont il a privé le salarié sur la période couverte par la mise à pied conservatoire qui est la cause de la suspension du contrat de travail et de l’absence consécutive de rémunération, peu important que le salarié ait été placé en arrêt maladie pendant cette même période et bénéficiaire d’indemnités journalières.

Le salarié est donc fondé à obtenir un rappel de salaire sur la base d’une rémunération brute mensuelle de 2 697, 58 € pour la période courant du 22 mai au 22 juin 2017, soit la somme de 2 697, 58 €, outre celle de 269, 75 € pour les congés payés afférents.

Partant, il ressort du bulletin de salaire, édité par la société pour le mois de novembre 2019, qu’une somme brute de 1 166, 50 € a été payée au salarié au titre de la mise à pied litigieuse, outre 116, 65 € au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, la société justifie d’un règlement, antérieur au prononcé du jugement critiqué, de la somme nette de 1 002, 74 € au titre de ladite mise à pied.

La créance du salarié s’établit donc de ce chef à la somme brute de (2 697, 58 ' 1 166, 5 =) 1 531, 08 €, outre (269, 75 – 116, 65 =) 153, 10 € au titre des congés payés y afférents.

En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société intimée à payer à M. [A] [Q] à la somme de 1 531, 08 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et celle de 153, 10 € pour les congés payés afférents.

B. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Dans sa rédaction applicable à l’espèce, l’article L. 1235-3 du code du travail dispose que « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ».

Pour le calcul de l’ancienneté, il convient de se placer à la date d’envoi de la lettre de licenciement envoyée sous forme recommandée avec accusé de réception.

En l’espèce, le salarié sollicite, par voie d’infirmation du jugement déféré, la condamnation de la société à lui verser la somme de 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société s’oppose à cette demande.

Partant, le salarié ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise.

En considération notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 2 697, 58 €), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser le salarié en lui allouant la somme de 16 185, 48 € au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le préjudice résultant pour M. [Q] de la perte injustifiée de son emploi doit dès lors être évalué à la somme de 16 185, 48 €, qui lui sera alloué à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

V. Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnisation.

VI. Sur la capitalisation des intérêts :

Ajoutant au jugement déféré, la cour dit que les sommes visées au titre des condamnations pécuniaires qui précèdent portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Conformément à la demande formée par M. [Q], d’une part, et aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’autre part, la cour ordonne la capitalisation des intérêts dus sur une année entière.

VII. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a :

condamné la société [1] aux entiers dépens ;

condamné la société [5] à payer à M. [Q] la somme de 1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dès lors que l’intimée succombe en ses prétentions d’appel, elle sera condamnée aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de l’appelant les frais irrépétibles qu’il a dû engager en première instance et en cause d’appel.

La société sera condamnée à lui verser la somme de 2 000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

débouté M. [Q] de sa demande de déclarer qu’il a été victime de harcèlement moral ;

dit que le licenciement de M. [Q] est parfaitement légitime, fondé sur des causes réelles et sérieuses et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts ;

condamné la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 2 697, 58 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 269, 75 € au titre des congés payés y afférents ;

débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de résultat ;

Le confirme pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement, notifié à M. [A] [Q] le 22 juin 2017, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [A] [Q] la somme de 1 531,08 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 153, 10 € pour congés payés y afférents ;

Condamne la société [1] à verser à M. [A] [Q] la somme de 16 185, 48 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut et supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne d’office à la société [1] le remboursement à [7] des indemnités de chômage versées à M. [A] [Q] dans la limite de 6 mois d’indemnisation ;

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] à payer à M. [A] [Q] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

La greffière La présidente