COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/013

Rôle N° RG 22/14848 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKJDG

[G] [Z]

C/

S.A. [14]

Copie exécutoire délivrée

le :16 Janvier 2026

à :

SELARL [16]

SELARL [21]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 12 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n°F20/00366 .

APPELANT

Monsieur [G] [Z], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. [14] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Monsieur [G] [Z] a été embauché par la société [14] (ci-après 'la société') intervenant dans le domaine du conseil et de l’ingénierie en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de consultant, catégorie cadre, position 2.11, coefficient 115, selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec. Monsieur [Z] était rattaché au site de [Localité 9].

La société [14] appartient à un groupe de sociétés composé des sociétés : Groupe [5], [5], [7], [19], [10] et [8] et offres. Ce groupe de sociétés forme ensemble une union économique et sociale (UES). La société [6] est venue au droit de la société [14].

Par courrier recommandé du 18 mai 2020, monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 27 mai 2020 pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier en date 30 mai 2020, monsieur [Z] a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaire et à titre indemnitaire, monsieur [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse par courrier reçu au greffe le 4 août 2020.

Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

— dit que le licenciement de monsieur [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave;

— condamné la société [14] à verser à monsieur [Z] :

—  9.660 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  966 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3.488 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’édition d’un bulletin complémentaire portant le préavis, les congés payés sur préavis et l’indemnité de licenciement ainsi qu’une attestation [18] rectificative,

— dit que le jugement sera assorti aux intérêts légaux,

— débouté monsieur [Z] de l’ensemble de ses autres demandes y compris la demande d’astreinte et la demande d’exécution provisoire,

— condamné la société [14] aux dépens,

— débouté la société [14] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration du 15 novembre 2022, monsieur [Z] a formé appel à l’encontre des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes. La société a par la suite formé appel incident.

Vu les dernières conclusions de monsieur [Z] remises et notifiées au greffe le 2 octobre 2025;

Vu les dernières conclusions de la société remises et notifiées au greffe le 23 octobre 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 octobre 2025 ;

MOTIFS

Sur la demande de rejet de pièce

La société demande à la cour d’écarter des débats le rapport du [11] établi dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte constituant la pièce n°19 produite par monsieur [Z], en raison de la violation, d’une part, du principe de confidentialité attaché légalement à cette pièce et, d’autre part, du principe de loyauté de la preuve. Rappelant les dispositions de l’article L.2312-67 du code du travail, la société indique que monsieur [Z] n’était pas autorisée à produire une telle pièce, celle-ci n’étant pas, par ailleurs, indispensable pour lui permettre de contester son licenciement. L’atteinte portée au respect du principe de confidentialité est, dès lors, disproportionnée au regard du but poursuivi.

Monsieur [Z] demande à la cour de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a jugé que le rapport produit est parfaitement recevable et que les droits de la défense commande que la juridiction puisse le consulter. Elle soutient que la confidentialité de la pièce n’est pas opposable au salarié et que le groupe [5] ne démontre pas en quoi la protection de ses intérêts légitimes serait violée par la production de cette pièce.

Aux termes de l’article L. 2312-63 du code du travail ' Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.'

L’article L.2312-67 du même code précise que 'Les informations concernant l’entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.'

En l’espèce, la pièce n°19 produite par monsieur [Z], à savoir un rapport du comité social et économique ([11]) de l’UES (Groupe) [5] rendu dans le cadre de la phase 2 du droit d’alerte économique déclenché en mai 2020, rappelle explicitement en sa page 2 le caractère confidentiel des informations contenues dans ce rapport, précisant dans un encadré: 'Dans le cadre de la présente procédure d’alerte, les informations communiquées par la Direction sont confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus par cette confidentialité'.

Si l’obligation de confidentialité ne s’applique qu’aux membres du [11], monsieur [Z], qui n’était pas membre du [11], ne pouvait avoir accès à cette pièce sans que le principe de confidentialité ne soit violé. Monsieur [Z] ne donne d’ailleurs aucune explication concernant les conditions dans lesquelles il est entré en possession de cette pièce confidentielle.

Dès lors, en produisant cette pièce dont il ne pouvait ignorer le caractère confidentiel, il a nécessairement commis un acte illicite ou, pour le moins, déloyal.

Il est constant que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’ éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Or, en l’espèce, monsieur [Z] n’invoque aucun élément qui serait de nature à établir que la production du rapport du [11] est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve, d’autant qu’il fait état de nombreux autres éléments pour justifier sa demande de nullité du licenciement.

Dès lors, le rapport du [11] constituant la pièce n°19 produite par le salarié sera écartée des débats.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Monsieur [Z] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à voir condamner la société, en raison de la nullité de la convention de forfait d’heures supplémentaires, à lui verser la somme de 10.309 euros brut au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 5.047,90 euros brut au titre des congés payés afférents. Il fait observer que son salaire brut n’atteignant pas le montant du PMSS, il est légitime à réclamer le paiement des 3,30 heures supplémentaires entre 35 et 38h30, résultant du forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an prévu par l’article 5 de son contrat de travail stipulant qu’il relève de la modalité 2 de la convention collective Syntec.

La société fait valoir que la convention de forfait en heures stipulée au contrat de travail n’est pas nulle mais pourrait tout au plus être déclarée inopposable ce qui n’autoriserait le salarié qu’à solliciter le paiement éventuel des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elle indique que les bulletins de salaire de monsieur [Z] font état du paiement mensuel de 15,16 heures supplémentaires forfaitaires (soit 3h30 par semaine) au taux majoré de 25% et précise que son salaire est largement supérieur au minimum conventionnel majoré de 115%. Elle ajoute qu’en tout état de cause, le salarié ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures de travail réalisées.

L’article 3 du contrat de travail de monsieur [Z] précise : 'Vos appointements mensuels bruts sont fixés à 3.150 euros versés sur une période annuelle de douze mois. Une prime annuelle de 382,00 euros dite prime de vacances vous sera versée entre le 1er mai et le 31 octobre, au prorata temporis de votre temps de présence.'

L’article 5 du même contrat stipule : 'En application de l’accord national de branche 'Bureaux d’études techniques’ du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et par arrêté du 10 novembre 2000 sur la nouvelle durée du travail, vous appartenez à la modalité II dite 'Réalisation de missions’ de l’article 3 du Chapitre II de cet accord. Vous êtes donc soumis à un forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Votre rémunération est forfaitaire et englobe les variations horaires hebdomadaires accomplies dans la limite ci-dessus énoncées.

La contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 38h30 consiste en l’attribution d’un nombre prédéterminé de jours. Ces jours vous seront crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible et seront définis chaque année compte tenu du nombre de jours ouvrés, dans la limite annuelle maximale de 220 jours ouvrés travaillés et du nombre de jours fériés et de congés payés prévus par la loi et par la convention collective.

Par ailleurs, les dépassements supplémentaires au-delà de la limite de 38h30 hebdomadaires, commandés par votre employeur, constituent des périodes de suractivités par tranches de 3h30 qui peuvent être créditées dans le compte de temps disponible et qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupération, inter-contrat) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle).'

En application de l’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, trois types de modalités de gestion des horaires sont distingués à l’initiative de l’entreprise :

— modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

L’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la modalité de « réalisation de missions » dite « modalité 2 » dispose: « Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion (…) Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (…) ».

En l’espèce, dès lors que monsieur [Z] percevait un salaire mensuel moyen de 3.220 euros brut auquel s’ajoutait une prime annuelle vacances de 390 euros, alors que le plafond mensuel de la sécurité sociale était fixé à 3.377 euros brut en 2019 et à 3.428 euros en 2020, il ne pouvait être éligible à la modalité 2 d’organisation du travail fixée par l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999. La clause du contrat de travail prévoyant l’application de telles modalités est, dès lors, inopposable à l’intéressé.

Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.

Monsieur [Z] soutient qu’il travaillait, durant l’ensemble de la période considérée, 38,5 heures par semaine, comme mentionné sur ses bulletins de salaire.

L’employeur ne conteste pas la durée de ces heures supplémentaires mais fait valoir que le salarié a déjà perçu le paiement de ces heures supplémentaires ainsi que cela résulte de ses bulletins de salaire.

En effet, les bulletins de salaire de monsieur [Z] mentionnent:

— un salaire de base pour 151,66 euros heures correspondant à la durée légale de 35 heures mensualisée,

—  15,16 heures supplémentaires forfaitaires, soit 3h30 mensualisées.

Monsieur [Z] ne conteste pas avoir perçu les sommes figurant sur ses bulletins de salaire. Il ne revendique pas avoir effectué plus d’heures supplémentaires que celles indiquées sur ses bulletins de salaire.

Dès lors, monsieur [Z] ayant déjà perçu le paiement des heures supplémentaires dont il sollicite le versement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

S’agissant de sa demande de rappel de salaire à titre subsidiaire, le fait que le salarié ait perçu un salaire inférieur au [17] n’a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l’application des modalités de gestion des horaires de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale [22].

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de monsieur [Z], à titre subsidiaire, de rappel de salaire.

Sur le licenciement

Monsieur [Z], qui conteste le grief lui étant reproché, fait valoir que celui-ci a été retenu abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Il précise avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé et être victime d’une fraude au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ainsi que de harcèlement moral. Il sollicite la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul pour fraude aux dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail relatives au PSE.

L’employeur conteste ces allégations soutenant que les griefs retenus sont matériellement établis et suffisent à fonder le licenciement pour faute grave.

Il convient dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lette de licenciement du 30 mai 2020, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée:

'Par courrier recommandé en date du 18/05/2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 27/05/2020, dans la mesure où nous envisagions à votre encontre, une mesure de licenciement.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Vous avez été embauché au sein de notre Société le 01/03/2017 en qualité de consultant avec un statut de Cadre position 2.11 coefficient 115.

Nous avons constaté à votre encontre plusieurs griefs, dont un refus caractérisé de mission qui constitue une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Au début du mois de mai 2020 nous vous avons proposé un projet chez notre client [15] à [Localité 20]. Cette mission était pleinement en adéquation avec vos compétences et votre cursus professionnel puisqu’il s’agissait de faire de la programmation en langage C++ dans un environnement Qt. Le 6 mai 2020 vous avez adressé un mail à votre manager pour expliquer votre refus en ces termes « les raisons pour lesquelles je n’ai pas accepté la mission sont la taille de l’équipe et le sujet. ». Le 11 mai suivant vous étiez de nouveau reçu par vos managers, qui ont longuement essayé de vous convaincre de l’intérêt d’accepter cette mission, dans le contexte actuel qui renforce l’importance de répondre positivement aux besoins de nos clients. Vous avez néanmoins maintenu votre position et confirmé votre refus.

Votre refus n’est pas acceptable et votre explication n’est pas recevable. Au regard de vos engagements professionnels vous êtes tenu d’accepter le travail fourni. Vous n’êtes pas sans savoir que la contrepartie de votre salaire est le travail réalisé pour l’entreprise En agissant ainsi vous avez gravement méconnu vos engagements contractuels. Pire, vous nous avez empêchés de remplir notre obligation essentielle de vous fournir du travail. Ceci est particulièrement dommageable dans le contexte actuel, où les missions sont plus difficile à gagner chez nos clients.

Notre client a été extrêmement déçu de votre refus. Votre attitude n’a pas été sans conséquence sur notre image de marque.

Votre absence lors de l’entretien préalable ne nous a pas permis de recueillir vos explications.

Par la présente, nous vous licencions pour faute grave, pour les motifs ci-dessus invoqués.

La gravité de la faute rendant impossible votre maintien dans notre Société, le licenciement prendra donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis et de licenciement'.

A l’appui de sa prétention, l’employeur ne produit qu’un courriel de monsieur [Z] en date du 6 mai 2020 adressé à madame [P] [E], l’une des responsables de la société, comportant la seule phrase suivante: ' les raisons pour lesquelles je n’ai pas accepté la mission sont la taille de l’équipe et le sujet'

Mais il ne verse aux débats aucune pièce qui établirait que monsieur [Z] a été mis en demeure, sous quelque forme que ce soit, d’accepter la mission, alors qu’il n’est pas contesté qu’au sein de la société, il était de pratique courante d’échanger entre les salariés et la direction de la société afin de s’assurer que la mission proposée correspondait au profil et aux compétences du salarié concerné. Outre le fait que la société ne produit aucun élément sur cette mission, dont la réalité est pourtant contestée par le salarié, aucune réponse n’a été adressée à monsieur [Z] à la suite de son courriel du 6 mai 2020 afin d’acter l’éventuel refus du salarié et de lui enjoindre d’effectuer cette mission, si ce n’est la convocation du 18 mai suivant à un entretien préalable au licenciement pour faute grave.

Dès lors, le manquement du salarié à l’obligation de mobilité n’étant pas établi, et donc le comportement fautif du salarié, il convient de déterminer si, comme le soutient monsieur [Z], le véritable motif de licenciement est de nature économique.

Sur la fraude au PSE

Monsieur [Z] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé, l’employeur ayant recouru à des licenciements pour faute grave afin de ne pas mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévu par les dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail.

L’employeur conteste toute fraude au PSE et soutient qu’aucun motif économique n’est à l’origine du licenciement de monsieur [Z]. A l’appui de ses dires, il fait valoir qu’il a procédé à de nombreuses embauches en 2020, nonobstant le contexte sanitaire et économique. Il ajoute, subsidiairement, qu’une réduction des effectifs ne prouve pas une fraude au PSE et qu’en tout état de cause, les éléments produits par monsieur [Z] sont insuffisants pour prouver le motif économique de son licenciement.

L’article L.1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques.

Aux termes de l’article L.1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre’ .

Il résulte de l’article L. 1235-10 du même code que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi est nul.

Dès lors, un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l’espèce, il résulte des motifs qui précédent qu’aucun manquement n’est établi à l’encontre de monsieur [Z].

Il convient donc de déterminer si, comme le soutient monsieur [Z], le véritable motif de licenciement est de nature économique et si l’employeur a frauduleusement détourné les règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

Les pièces n°7 (procès-verbal de réunion du CSE des 29 et 30 avril 2020), n° 21 (article France 3 région 'Coronavirus : activité économique au ralenti chez [4], un des plus gros employeurs de la Côte d’Azur’ du 6 avril 2020) et n°23 (articles de presse relatifs à la réduction d’effectifs chez [3]) produites par monsieur [Z] établissent qu’à compter de la mise en place du confinement lié à la pandémie de Covid-19 en mars 2020, la société [14], qui compte au moins cinquante salariés, a connu des difficultés économiques liées à l’arrêt anticipé de nombreuses missions auxquelles étaient affectées ses consultants, dont notamment celles effectuées au sein de la société [3] dont il n’est pas discuté qu’elle représentait alors près de 50% de son chiffre d’affaires sur l’établissement de [Localité 9]. Ces difficultés économiques, qui ont engendré une dégradation de sa trésorerie, l’ont conduite à solliciter le placement de salariés en chômage partiel, tel que cela résulte des échanges de courriers entre la société et la [12] versés aux débats par la société.

Le licenciement de monsieur [Z] en date du 30 mai 2020 est intervenu dans ce contexte de difficultés économiques de la société.

Les pièces n°11, 12, 13, 17 et 18 produites par monsieur [Z] (soit le registre unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période de janvier à août 2020 sur les établissements de Biot et Boulogne Billancourt composant la société [14]) démontrent, sans que l’employeur ne le discute utilement, qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet, à plusieurs reprises, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle sans que l’employeur ne mette en oeuvre de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, 32 salariés de la société [14] ont été licenciés en mars 2020, 21 en avril, 50 en mai, 21 en juin, 22 en juillet, 22 en août et 15 en septembre 2020, le seul établissement de [Localité 9] comptant 18 départs en mars 2020, 13 en avril 2020, 23 en mai 2020, 13 en juin 2020, mois de licenciement de monsieur [Z], et 11 en juillet 2020.

L’inspection du travail ayant procédé à une analyse de ces départs précise (pièces n°11 et 12 de l’employeur) s’agissant de l’établissement de [Localité 9] qu’en mai 2020 sur 23 départs, 14 font suite à des licenciements pour faute grave dont celui de monsieur [Z], 3 à des ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et 6 à des démissions et à la mi-juin 2020 sur 4 départs, 3 faisaient suite à des licenciements pour faute grave et 1 à une démission.

Ces chiffres établissent, tel que le relève l’inspection du travail (pièce n°10 de l’appelant) dans un mail du 1er juillet 2021, un recours accru aux licenciements pour faute grave sur la période d’avril à juin 2020. Le salarié fait observer que ces licenciements étaient tous fondés sur des griefs de même nature, l’employeur se contentant de faire observer qu’il s’agit de dossiers individuels sans expliquer en quoi les griefs allégués pour justifier les différents licenciements étaient distincts.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que l’inspection du travail, après avoir reçu les informations relatives à ces licenciements pour motif personnel, ne lui a pas adressé de mise en demeure, ne signifie nullement qu’elle n’a pas commis de violations du code du travail. Ainsi, tel que le rappelle madame [J], inspectrice du travail, dans un mail du 1er juillet 2021 (pièce n°10 de l’appelante) adressé aux représentants du personnel : 'l’inspection du travail ne pouvant prendre une injonction (…) s’agissant de licenciements pour faute grave. (…) D’un point de vue strictement juridique, la fraude au PSE, entraînant l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, et son éventuelle requalification en motif économique relève du juge judiciaire. (…). Les pouvoirs de mise en demeure, plus exactement d’injonction, dont vous faites état dans votre courriel, sont mis en oeuvre par l’autorité administrative uniquement dans le cadre de licenciements économiques dûment prononcés par l’employeur (…)'.

Le salarié établit enfin, sans que l’employeur ne le discute, le non-remplacement de son poste et ce au moins jusqu’en décembre 2021 (pièce n°24 de l’appelant – registre unique du personnel de l’établissement de Biot jusqu’à cette date).

Le moyen invoqué par l’employeur pour contester la motivation économique à l’origine du licenciement de monsieur [Z], selon lequel il aurait procédé à de nombreuses embauches en 2020, ne saurait davantage prospérer. En effet, la seule pièce versée à l’appui de ses dires, l’attestation du président du groupe (pièce n° 9 de l’employeur), qui fait état d’embauches 'sur le périmètre de l’unité économique et sociale', ne précise nullement la nature des emplois concernés ni le lieu d’affectation des nouveaux salariés de sorte qu’il n’est pas établi que ces embauches concernaient le site de [Localité 9] particulièrement affecté par les difficultés de la société [3] qui représentait 50% de son chiffre d’affaires. Par ailleurs, il convient de relever qu’aux termes de cette même attestation, les embauches au sein du groupe passent de 242 au premier trimestre de l’année 2020 pour chuter à 53 au second trimestre de la même année, et ce au moment du licenciement de monsieur [Z]. La société ne conteste d’ailleurs pas dans ses écritures les conséquences de la crise sanitaire sur 'la dynamique des embauches’ , produisant même un article extrait du journal du net (pièce n°10 de l’employeur) faisant état d’une baisse de 50% des recrutements dans ce secteur. Cette baisse considérable des embauches est confirmée, contrairement à ce que soutient l’employeur, par la consultation du registre unique du personnel pour l’établissement de Biot au cours de la période du 1er janvier au 30 août 2020 qui fait apparaître qu’entre le 16 mars 2020 et le 15 juillet 2020, il n’y a eu, sur ce site, aucune embauche, et ce en rupture brutale avec le rythme habituel des embauches pratiquées dans la société.

Enfin, la société ne saurait valablement soutenir que le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre du 18 août 2023, qui a débouté le [11] de ses demandes à l’encontre des sociétés de l’UES [5] sur le fondement de l’entrave, a clairement 'purgé et évacué le sujet de la fraude au PSE’ . En effet, ce jugement, qui porte sur une demande qui n’a pas la même cause et qui ne concerne pas les mêmes parties, n’est pas, en application des dispositions de l’article 1355 du code civil, revêtue de l’autorité de la chose jugée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de monsieur [Z], dont le motif personnel disciplinaire n’est pas établi, repose sur un motif économique déguisé en lien avec une fraude à l’application de la réglementation relative au PSE, laquelle emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

Le jugement déféré sera, en conséquence, infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

— sur l’indemnité de préavis

Monsieur [Z] conteste le montant retenu par le jugement entrepris rappelant que le salaire moyen brut qu’il aurait dû percevoir en application de l’article 5 de son contrat de travail, selon lequel il appartenait à la modalité 2 de la convention collective Syntec, s’élevait à 3.428 euros, correspondant au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salarié n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’il a été licencié pour faute grave. Il avait néanmoins droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables.

Contrairement à ce que soutient monsieur [Z], l’indemnité de préavis qu’il aurait dû percevoir doit être calculée à partir du salaire moyen brut qu’il percevait au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, et non à partir du plafond mensuel de la sécurité sociale. En effet, le fait que le salarié perçoive un salaire inférieur au [17] n’a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l’application des modalités de gestion des horaires de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale [22].

Les bulletins de salaire produits par le salarié font apparaître que son salaire brut mensuel moyen s’établissait à 3.319 euros, ce qui n’est contesté ni par le salarié ni par l’employeur. Il y a lieu, en conséquence, de condamner la société à verser à l’appelant la somme de 9.957 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre celle de 995,00 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— sur l’indemnité de licenciement

L’article 19 de la convention collective Syntec en vigueur au moment du licenciement prévoit que le montant de cette indemnité s’élève à ' après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois'.

Contrairement à ce que soutient monsieur [Z], et comme le fait observer l’employeur, il convient de prendre en compte pour le calcul de cette indemnité, non pas le seuil du PMSS 2020, mais le salaire brut moyen du salarié dont le montant de 3.219 euros résultant des bulletins de salaire n’est pas contesté.

Monsieur [Z] disposait au moment de son licenciement d’une ancienneté de 3 ans et 3 mois

Dès lors, il convient de condamner la société à verser à monsieur [Z] la somme de 3.488 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

Monsieur [Z] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 27.424 euros, correspondant à 8 fois le [17], à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L.1235-11 du code du travail : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Compte tenu des circonstances de la rupture ayant privé le salarié de toute indemnité, du montant de sa rémunération (3.319 euros brut), de son ancienneté (3 ans et 3 mois ), de l’âge du salarié à la date du licenciement (31 ans), de sa situation familiale et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des explications données à la cour, il y a lieu de fixer à la somme de 26.552 euros le montant de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnité pour procédure irrégulière

Monsieur [Z] soutient que la procédure est irrégulière au motif que le courrier recommandé de convocation à l’entretien préalable au licenciement n’était disponible à la poste que le 28 mai 2020, et qu’il n’a pu le retirer que le 29 mai 2020 alors que l’entretien préalable était fixé au 27 mai 2020. Il fait valoir que cette irrégularité lui a causé un préjudice dans la mesure où il n’a pu se rendre à l’entretien préalable. Il sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser un mois de salaire, soit la somme de 3.428 euros net à titre de dommages et intérêts.

La société ne conteste pas la matérialité de ce grief mais fait valoir que monsieur [Z] ne démontre pas la réalité de son préjudice.

Il est constant que le non-respect de la procédure de licenciement ne crée pas nécessairement un préjudice.

Mais en l’espèce, eu égard au fait que le salarié s’est vu priver de la possibilité de faire valoir ses droits lors de l’entretien préalable, alors même que la lettre de licenciement déplorait son absence à cet entretien et qu’il contestait la matérialité du seul grief invoqué à son encontre, conduisant l’employeur à lui notifier son licenciement pour faute grave sans qu’il ait pu apporter la moindre explication, monsieur [Z] a subi un préjudice dont la réparation exige la condamnation de la société à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Monsieur [Z] sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, demandant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 6.856 euros en réparation du préjudice subi.

La société fait observer que monsieur [Z] n’établit pas un préjudice avéré et démontré.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

A l’appui de sa prétention, monsieur [Z] invoque le non paiement des heures supplémentaires et l’envoi tardif de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, sans qu’aucun élément ne permette d’établir, en la matière, la mauvaise foi de l’employeur.

Si la société a fait preuve de mauvaise foi à l’occasion du licenciement pour faute grave non établie du salarié, ce dernier ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi consécutivement à ce manquement.

Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté monsieur [Z] de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la société de remettre à la salariée un bulletin de paie et une attestation [18] devenu [13] rectifiés. conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur la demande reconventionnelle d’indemnisation au titre des jours de repos indus

La société fait valoir que monsieur [Z] a bénéficié par erreur des jours de repos indus, à hauteur de 4,5 rtt en 2018, 6 rtt en 2019 et 3,3 rrt en 2020, soit un total de 13,8 jours au taux journalier de 151,50 euros, soit la somme totale de 2.090,70 euros.

Monsieur [Z] ne conteste pas cette demande reconventionnelle dans ses écritures et n’a pas conclu au débouté de l’appelant de ce chef.

Il résulte de l’article 5 du contrat de travail de monsieur [Z] que dans le cadre du dispositif 'Modalité 2" de l’accord du 22 juin 1999, il bénéficiait en contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 38h30 de l’attribution d’un nombre prédéterminé de jours de repos qui étaient crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible.

Le dispositif précité n’étant pas applicable à monsieur [Z], celui-ci a bénéficié de jours de repos indus ce qu’il ne conteste pas.

Dès lors, monsieur [Z] sera condamné à verser à la société la somme de 2.090,70 euros brut au titre des jours de repos indus.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à monsieur [Z] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Ecarte des débats la pièce n°19 produite par monsieur [G] [Z] intitulée 'Rapport du [11] dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte’ ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté monsieur [G] [Z] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires au titre de la nullité de la convention de forfait heures, de sa demande subsidiaire de rappel de salaire, et de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, condamné la société [6] à verser au salarié la somme de 3.488 euros au titre de l’indemnité de licenciement, condamné la société [6] à verser au salarié la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêt en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement, ordonné à la société [6] de remettre à monsieur [G] [Z] le dernier bulletin de salaire et l’attestation [18] devenu [13] rectifiés,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Déclare nul le licenciement pour fraude aux dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail relatives au plan de sauvegarde à l’emploi (PSE) ;

Condamne la société [6] à verser à monsieur [G] [Z] la somme de 9.957 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre celle de 995,00 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société [6] à verser à monsieur [G] [Z] la somme de 3.488 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Condamne la société [6] à verser à monsieur [G] [Z] la somme de 26.552 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Condamne monsieur [G] [Z] à verser à la société [6] la somme de 2.090,70 euros brut au titre des jours de repos indus ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société [6] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à monsieur [G] [Z] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE