ARRET

N°

X

C/

SAS BIOLABO

copie exécutoire

le

à […]

ADB/PC

COUR D’APPEL D’AMIENS

5^e chambre sociale

PRUD’HOMMES

ARRET DU 05 DECEMBRE 2017

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RG : N° RG 15/03060

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAON (REFERENCE DOSSIER N° RG F14/158) en date du 05 juin 2015

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame F X

née le […] à […]

[…]

non comparante, représentée concluant, plaidant par M^e Marie-Clotilde LAMOTTE, substiutant M^e Lorraine DE BRUYN de la SELAS BDB ET ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

SAS BIOLABO

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

[…]

non comparante, représentée concluant, plaidant par M^e Florence HY-DENTIN, avocat au barreau D’AMIENS substituant M^e Sandrine PREAUX de la SELAFA FIDAL, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 26 Septembre 2017, devant M^me N O , Conseiller, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me N O a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 05 Décembre 2017 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me H I

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme N O en a rendu compte à la formation de la

5^e chambre

sociale de la Cour composée en outre de :

M^me Brigitte GUIEN-VIDON, Conseiller faisant fonctions de Président de chambre et M^me Catherine BRIET, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 Décembre 2017, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Brigitte GUIEN-VIDON, Conseiller faisant fonctions de Président de Chambre et M^me H I, Greffier.

*

* *

DECISION :

Madame F X a été embauchée par la société Biolabo en qualité de stagiaire Assistante export à compter du 2 janvier 2000 puis sous contrat à durée indéterminée en date du 2 novembre 2000 en qualité d’assistante export échelon 3 coefficient 225.

En dernier lieu elle exerçait les fonctions d’adjointe de direction pour 39 heures hebdomadaires.

Par lettre recommandée en date du 7 mai 2014, Madame F X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 mai suivant.

La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée datée du 30 mai 2014.

Contestant notamment la licéité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre aussi bien de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Vu le jugement du 5 juin 2015 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant dans le litige opposant Madame F X à la société Biolabo a requalifié le licenciement pour faute grave de Madame X en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné en conséquence la société Biolabo à verser à la salariée les sommes de 14410.17 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et de 10 416.99 euros à titre d’indemnité de préavis non effectué, a débouté la salariée du surplus de ses demandes et condamné l’employeur à payer à Madame F X la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’appel régulièrement interjeté par la salariée le 22 juin 2015 à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée le 10 juin 2015;

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 26 septembre 2017, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 22 septembre 2017, soutenues oralement à l’audience, par lesquelles la salariée, appelante, faisant valoir qu’elle est en mesure de solliciter le statut de salarié protégé, que les faits qui lui sont reprochés au soutien de son licenciement sont infondés et témoignent de la mauvaise foi de l’employeur, exposant qu’elle a été victime de harcèlement, considérant qu’elle n’a pas été payée de l’intégralité de ses heures supplémentaires et que ses fonctions correspondent au coefficient 10 et non 8 de la convention collective applicable, sollicite :

à titre principal la nullité du licenciement, la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes de 24 025.50 euros à titre de rappel de rémunération entre son éviction et l’expiration de la période de protection de 6 mois et de 45 000 euros à titre de dommages intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement,

à titre subsidiaire la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 96 102 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

en tout état de cause, la salariée demande à la cour de condamner la société Biolabo de lui verser les sommes de :

—  16 817.85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  12 012.75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 201euros à titre de congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral subi du fait du harcèlement,

—  47 398.75 euros à titre de rappel de salaire lié au rétablissement de l’échelon 10 à compter du 1^er juin 2011outre 4 739.87 euros à titre de congés payés afférents,

—  5 201 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées en 2013 outre 520 euros à titre de congés payés afférents,

—  1902 .96 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées en 2014 outre 109 euros à titre de congés payés afférents ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 26 septembre 2017 aux termes desquelles la société Biolabo, intimée et appelante incidente, réfutant les arguments de la salariée, soutenant que celle-ci n’a jamais été candidate aux élections professionnelles, que les griefs au soutien de la faute grave sont fondés, faisant valoir que la salariée ne démontre ni le harcèlement moral invoqué ni avoir effectué les heures supplémentaires qu’elle invoque, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, de dire que le licenciement de Madame X repose sur l’existence d’une faute grave et sollicite la condamnation de la salariée au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

SUR CE ,

— sur l’exécution du contrat de travail

sur le niveau de qualification de la salariée

Attendu que Madame X expose que les fonctions et tâches qui lui étaient imparties correspondaient au niveau 10 de la Convention collective applicable ; qu’il a même été question de la promouvoir au poste de directrice des affaires administratives et financières en septembre 2008 ;

Qu’elle a cependant été maintenue à son poste d’assistante de direction malgré les tâches notamment de gestion plus importantes que celles correspondants à ses fonctions;

Attendu qu’au contraire la société considère que la salariée n’apporte pas la preuve de ses allégations et qu’elle n’exerçait pas les tâches dont elle dit avoir été chargée; qu’en outre la société soutient que Madame X n’a pas été pressentie pour être promue aux fonctions de directrice des affaires financières comme elle le prétend ;

Attendu qu’il résulte des documents du dossier, en premier lieu des bulletins de paie de la salariée, qu’elle était cadre niveau 8 ;

Attendu que l’avenant du 1^er juillet 1999 relatif aux classification et rémunérations minimales conventionnelles présente les critères classant, les niveaux de classification étant indiqués comme correspondant à un certain nombre de points renvoyant à des critères, compétences et points d’évaluation ;

Que le niveau 8 correspond à la fourchette 375 à 456 points et le niveau 10 est appliqué aux salariés comptant de 556 à 675 points ;

Attendu que Madame F X, qui sollicite la requalification de sa classification, n’apporte pas d’éléments suffisamment précis pour apprécier sa classification en fonction des critères classant indiqués par la convention collective au regard de la réalité de ses fonctions, peu important le poste auquel elle aurait été pressentie, non démontrée en l’espèce, quelques années auparavant et qu’elle n’exerce pas effectivement ;

Attendu que la salariée s’auto-évalue en application des critères de la convention collective sans apporter de preuves de ses allégations ni de ses performances réelles, la cour n’étant pas en mesure de tirer des conclusions sur les fonctions réelles de la salariée en se fondant sur des documents comptables ou des graphiques dont on ignore le mode d’élaboration et la provenance, censés illustrer la particulière performance économique du travail de la salariée ;

Qu’elle argue, sans la moindre démonstration, du fait qu’elle aurait été seulement promue au poste d’adjointe de direction en 2011 tout en réalisant certaines des missions d’un directeur administratif et financier;

Attendu que son ancienneté au sein de la société est effectivement à prendre en compte ; étant toutefois relevé que Madame X a bien été promue Adjointe de direction en juin 2011 ;

Attendu que la salariée ne justifie dès lors pas de sa demande de requalification ; que par conséquent c’est à juste titre que les premiers juges ont dit que Madame X ne justifiait pas d’éléments pour bénéficier de la classification supérieure cadre niveau 10 ;

Attendu que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point ;

sur les heures supplémentaires

Attendu qu’aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Attendu que si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et que si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ;

Attendu que Madame X était rémunérée pour 39 heures de travail hebdomadaires ;

Attendu qu’elle verse aux débats un tableau informatique récapitulant ses horaires de manière hebdomadaire pour les années 2013 et 2014 ;

Attendu que le fait que le document versé par la salariée soit un tableau établi par ses soins n’empêche pas qu’il soit de nature à étayer sa demande ; que toutefois elle y indique le nombre total d’heures effectuées par semaine sans indiquer son heure d’arrivée et son heure de départ, les heures de pause déjeuner, les récupérations prises de manière précise et leur emplacement dans la semaine de travail et dans la journée;

Qu’en raison de son caractère imprécis et trop général, ce décompte rend impossible en pratique le justification par l’employeur des horaires effectivement réalisées ;

Attendu que par conséquent Madame F X n’étaye pas sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

Attendu qu’il conviendra dès lors de confirmer le jugment déféré sur ce point ; sur le harcèlement

Attendu qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel;

Qu’une situation de harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateur d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction ;

Attendu que le salarié a la charge de présenter des faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral; que dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce Madame X expose que son employeur Monsieur Y a tenu des propos déplacés à son égard, que Madame Z, salariée proche de Monsieur Y, s’est permis de prendre attache avec l’institutrice de ses enfants pour demander à ce qu’ils rentrent plus tôt en raison d’une réunion programmée à la dernière minute ; qu’elle ajoute que Monsieur Y lui a interdit de se présenter aux élections de délégués du personnel et qu’il s’est rendu à son domicile ;

Attendu qu’elle fait valoir que le comportement quotidien de Monsieur Y et de Madame Z ont altéré sa santé puisqu’elle a été en arrêt maladie pour syndrome anxio dépressif ;

Attendu que Madame X produit une attestation de son médecin traitant du 30 janvier 2015, de ses arrêts de travail, d’un courriel de M. Y, gérant, du 19 avril 2013, de 2 demandes de congés issues d’un logiciel informatique, d’une liste des électeurs pour le second tour, d’une attestation rédigée par l’institutrice de son fils et une seconde attestation émanant de Madame A, sa voisine ;

Attendu que Madame X explique que lui a été déniée sa qualité de candidate aux élections de délégués du personnel ; qu’il est démontré que son nom n’apparaît pas dans la liste d’émargement du deuxième tour de ces élections ;

Attendu que l’argumentation de l’employeur est inopérante à justifier de l’impossibilité de Madame X d’être électrice, l’intéressée étant salariée de la société ;

Qu’il ressort du mail du vendredi 19 avril 2013 que Monsieur Y a répondu 'Je reçois pas bien, je suis sous un tunel…' à la demande de la salariée sur une demande de congés pour le lundi et mardi suivant ; qu’il s’agit manifestement d’une réponse tournant en dérision la demande de la salariée et évitant de lui répondre ;

Que la salariée justifie avoir demandé le 2 septembre 2013 des heures de récupération le 10 septembre après midi qui lui ont été refusées le même jour par Monsieur Y ;

Qu’elle verse également une impression écran du logiciel de prise de congés du 20 mars 2014 montrant la non validation par le directeur, soit Monsieur Y, de ses 7 demandes de congés en cours ;

Attendu que l’institutrice du fils de Madame X atteste avoir été contactée par Madame Z aux fins de lui demander de décaler la rentrée de l’enfant, en raison de la présence de Madame X à une réunion prévue le jour de la rentrée initialement définie ;

Attendu que même si le médecin reprend les dires de la salariée, dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement moral, laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; qu’en l’espèce Madame X produit une attestation de son médecin traitant attestant de la détérioration de son état de santé depuis septembre 2013 avec une aggravation sur l’année 2014;

Attendu que la salariée présente des éléments précis et concordants qui pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral à compter de l’année 2013 ;

Attendu que pour prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, la société Biolabo expose que Madame X n’apporte pas la preuve de ses allégations et qu’elle s’est mise en retrait d’une équipe de laquelle elle était auparavant très proche à la suite d’une procédure de divorce mal vécue ;

Qu’il ajoute qu’elle ne peut arguer d’un délit d’entrave pour justifier de faits de harcèlement ;

Attendu que s’agissant de l’appel à l’institutrice du fils de la salariée, l’employeur verse un mail du 4 septembre 2013 de Madame X J Madame Z d’avoir appelé pour qu’elle puisse assister à la rentrée de son fils ;

Attendu que l’employeur fait valoir qu’il ne souhaitait pas que les salariés demandent leur récupération et congés au moyen du logiciel informatique mais directement ; qu’il n’a pas dénié ses droits aux congés à la salariée de manière systématique mais une seule fois dans le cadre de son pouvoir de direction en raison d’une demande trop tardive ; qu’il verse divers mails qui ont été envoyés par Madame X à Monsieur Y entre le 28 mai 2013 et le 13 février 2014 dans lesquelles la salariée sollicite l’autorisation ou parfois prévient sans demander l’autorisation qu’elle va arriver de manière décalée, qu’elle va aménager ses horaires ou s’absenter pour conduire sa fille chez le médecin ou pour ses besoins juridiques personnels ;

Que l’employeur lui donne l’autorisation ou accuse réception de certaines de ses demandes ; qu’il justifie à tout le moins que l’autorisation de prendre des heures de récupération n’était pas systématiquement demandée en utilisant le logiciel informatique mentionnée par la salariée ;

Attendu que la société produit également un mail du 28 décembre 2013 de Monsieur Y à Madame X lui indiquant de se reposer et de rentrer chez elle, alors qu’elle se trouvait un samedi sur les lieux de son travail ;

Que la version de la voisine de Madame X sur la visite de Monsieur Y et de deux salariés de la société au domicile de Madame X est contredite notamment par l’attestation de Monsieur B, un des deux salariés présent, qui décrit une visite courte, au cours de laquelle ils prennent essentiellement des nouvelles de sa santé; que ce même salarié rappelle que lui et d’autres collègues ont aidé Madame X à s’installer dans son logement 18 mois plus tôt ;

Attendu toutefois que le fait que les relations entre Madame X et ses collègues ainsi qu’entre elle et Monsieur Y étaient cordiales en 2012 n’invalide pas d’éventuels faits de harcèlement à compter de septembre 2013 ni la gêne de l’appelante invoquée par la voisine de Madame X lors d’une visite à son domicile pendant son arrêt maladie ;

Attendu qu’il ressort des documents produits que les relations professionnelles se sont entremêlées étroitement de relations privées au cours de la relation de travail de Madame X au sein de la société Biolabo ; qu’à compter du milieu de l’année 2013, en raison d’éléments de vie personnels, Madame X a rencontré des difficultés au travail notamment au regard de ses rapports avec Monsieur Y, le directeur et Madame C, Directrice adjointe ;

Que si l’employeur démontre qu’il n’a pas systématiquement refusé les demandes de récupération de Madame X, il ressort des éléments du dossier que depuis 2013,le ton employé par Monsieur Y dans ses rapports avec la salariée laisse présumer des faits de harcèlement moral, l’employeur ne rapportant pas la preuve que cette dégradation des rapports humains soit justifiée par des éléments objectifs ;

Qu’en effet, la réponse sur un ton quasi – humiliant au mail de demande de récupération de la salariée du 19 avril 2013, les interactions, ressenties avec angoisse, de l’employeur dans la vie personnelle et familiale de la salariée laissent présumer une situation de harcèlement moral ;

Attendu que l’ensemble de ces éléments permet de caractériser une situation de harcèlement moral qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale ;

Qu’il convient par conséquent d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral ;

Attendu qu’il y lieu de condamner l’employeur à verser à Madame X la somme de 1000 euros au titre du harcèlement moral dont elle a été victime à compter de septembre 2013 et jusqu’à son licenciement;

— sur la rupture du contrat de travail

Attendu que la lettre de licenciement du 30 mai 2014, qui fixe les limites du litige, est libellée en ces termes :

'[…] Vous occupez, depuis le 1^er septembre 2011, le poste d’Adjointe de Direction.

Nous avons découvert, pendant votre absence, que :

Tout d’abord, vous avez utilisé votre téléphone portable professionnel et le téléphone fixe de l’entreprise à des fins personnelles durant votre temps de travail, et même en dehors, dans des proportions très importantes.

Cette utilisation constitue une utilisation abusive des moyens de travail mis à disposition, de surcroît lorsque cela se localise pendant votre temps de travail : votre temps de 'travail’ normalement consacré à vos missions et tâches était ainsi fortement réduit, et votre concentration s’en trouvant nécessairement affectée.

Nous avons ainsi compris pourquoi plusieurs dossiers et tâches demandées n’avaient pas été traités, ceci de longue date.

Ainsi et notamment,

il a été constaté à maintes reprises un manque de communication d’information de votre part.

En effet, les Délégués du Personnel, lors de la réunion du 4 avril 2014, ont informé la Direction ne jamais avoir reçu les informations qu’ils attendaient de votre part depuis le 7 février 2013, à savoir un décompte actualisé des heures supplémentaire, des RTT et heures complémentaires. Le fichier que vous avez communiqué est incomplet.

Vous vous étiez engagée à leur fournir ce type d’information à partir du mois de février 2014. L’absence de communication de ces informations constitue une entrave au libre exercice de la fonction de représentation du personnel. Ceci ne correspond pas à la volonté de la Direction. Dans le cadre de vos fonctions, vous vous deviez de donner une suite à ces demandes d’information, mais vous avez délibérément choisi de ne pas y donner suite, mettant en cause notre responsabilité.

Par courrier reçu le 29 avril 2013, notre avocat nous signale que dans l’affaire litigieuse avec le fournisseur OPS, des demandes d’informations vous ont été faites en date du 29 novembre 2013 et qu’elles sont restées sans réponse. Il s’agit d’un litige d’un montant supérieur à 20 K€.

Enfin, par email reçu le 02 avril 2013, la société 2AI a informé la Direction n’avoir reçu aucun message de notre conseiller juridique alors que vous aviez signalé en janvier 2014 à la société 2AI que cette démarche était en cours. Ceci représente un préjudice d’un montant supérieur à 50K€.

Cette liste de tâches non effectuées n’est pas exhaustive et il y a lieu d’y ajouter notamment une absence de retour d’information sur la position de trésorerie de l’entreprise et sur les prévisionnels de trésorerie, cette absence d’information étant systématique de votre part depuis de nombreux mois et faisant courir un risque grave pour l’entreprise, malgré mes demandes réitérées – email du 10 mars 2014.

Mais aussi, vous dénigrez l’entreprise et ses dirigeants notamment auprès de vos collègues de travail.

Vous avez divulgué à des tiers des éléments confidentiels relatifs à l’entreprise, vos collègues et les dirigeants. Notre obligation de sécurité est en cause vis-à-vis d’eux.

De surcroît, avant votre arrêt de travail qui a débuté le 19 mars 2014, vous avez emporté avec vous des dossiers sensibles et critiques pour l’entreprise, et vous n’en avez laissé aucune trace ni instruction sur votre lieu de travail.

Au cours de cet arrêt de travail, bien que vous soyez équipée de matériel et de connexions distantes fournies par l’entrepris, vous n’avez envoyé que quelques rares messages à des collègues, qui vous sollicitaient pour traiter des dossiers urgents que vous déteniez, leur laissant à chaque fois un minimum d’information.

Dans le même temps, vous avez envoyé entre le 20 et le 31 mars 2014 environ 35 messages SMS à votre collègue Monsieur K L et 12 messages à votre collègue Madame D, et en avez reçu à peu près autant de leur part, ces échanges ayant eu lieu la plupart du temps au cours de leur journée de travail et sur leur lieu de travail. Ceci démontre votre aptitude à communiquer malgré votre arrêt maladie. Cela démontre aussi une attitude parfaitement déloyale, celle-ci créant un trouble manifeste dans le déroulement des affaires de l’entreprise avec laquelle vous refusez de communiquer alors que vous communiquez pendant les journées de travail avec deux collègues.

Avec les deux collègues cités, vous avez échangé au total plusieurs centaines de messages depuis le début de votre arrêt maladie alors que vous n’avez pas communiqué avec l’entreprise. Cette attitude de communication intense vers deux collègues constitue un usage abusif des équipements mis à votre disposition par l’entreprise et un acte de déloyauté.

De plus, concernant ces deux personnes, l’une a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail et l’autre s’est mise en arrêt maladie, ces deux situations ayant manifestement un lien avec vos échanges soutenus, comme nous en avons eu confirmation.

A ce titre également, votre déloyauté en tant qu’Adjointe de Direction, cadre, est manifeste.

De part ce comportement général, la volonté de nuire et de désorganiser l’entreprise qui vous habite est avérée.

L’ensemble de ces faits rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

Au regard des faits reprochés, je vous notifie par le présent courrier, votre licenciement pour faute grave, exclusive de toute indemnité de préavis et de licenciement. Votre maintien dans l’entreprise s’avère en effet impossible compte tenu de la gravité de votre comportement et des conséquences pour l’entreprise.[…]'

sur la nullité du licenciement

Attendu que Madame X n’invoque pas la nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement commis par son employeur ;

Attendu qu’elle fait en revanche valoir que son licenciement est nul en raison de sa candidature aux élections de délégué du personnel ;

Attendu qu’elle expose qu’elle bénéficiait du statut protecteur accordé au candidat depuis la date de sa candidature ; que l’employeur a été destinataire de sa candidature qu’il lui incombait d’enregistrer ; qu’au contraire il a refusé sa candidature par mail du 18 décembre 2013, ce qui n’empêche pas qu’elle bénéficie de la protection accordée aux candidats aux élections de délégués du personnel ;

Attendu qu’au premier tour des élections des représentants du personnel, seules les organisations syndicales représentatives sont admises à présenter des listes de candidats ;

Qu’au deuxième tour un candidat peut également se présenter seul en candidature libre ;

Attendu que Madame X n’établit pas que l’employeur ait été destinataire de sa candidature au premier tour des élections du 4 décembre 2013 ; qu’en effet il n’est pas démontré qu’elle a refait sa candidature conformément au courrier électronique de Madame E du 5 décembre 2013 ;

Qu’en tout état de cause une candidature libre au premier tour des élections était irrégulière, le premier tour étant entièrement dévolu aux syndicats qui doivent présenter une liste de candidats dûment mandatés, de sorte que toute candidature libre au premier tour est irrégulière ;

Attendu que la salariée n’établit pas avoir postulé au second tour des élections ;

Qu’il résulte des éléments du dossier que Madame X ne démontre pas avoir été régulièrement candidates aux élections susmentionnées ; qu’il a ainsi été jugé avec pertinence qu’elle ne pouvait se prévaloir du statut protecteur lié à la candidature à des élections de représentants du personnel ;

Attendu qu’il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement ;

sur la faute grave

Attendu que Madame F X a été licenciée pour faute grave;

Attendu que la faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis; que les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai

Attendu que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et qu’il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise ;

Attendu qu’en l’espèce l’employeur reproche à Madame X différents faits fautifs ;

Qu’il lui fait notamment grief de d’avoir divulgué des informations confidentielles à des tiers relatifs à l’entreprise ;

Attendu que c’est par des motifs exacts que les premiers juges ont retenu que le fait que sur sa fiche de fonction, Madame X 'participe à l’élaboration et au suivi des tableaux de bord comptables et commerciaux’ ne l’autorise pas à sortir des documents comptables de l’entreprise et à les communiquer à un tiers, fût-il son père ;

Attendu que s’agissant de ce même grief, il y a lieu d’ajouter que l’employeur justifie de la communication de données financières et comptables à son père Monsieur M X par mail datés dues 25, 26 et 28 novembre 2011 ; que la salariée avait en effet sollicitée ce dernier aux fins de préparer son rapport prévisionnel de trésorerie et 'diverses analyses découlant du nouveau bilan';

Attendu que la salariée envoie à son père le mail ayant pour objet 'optimum travaux’ libellé comme suit : ' J’ai en sauvegarde sur mon disque dur externe les exercices 2008 2009 2010 avec son logiciel et pleins de copies de devis pour comprendre ses structures de prix et la constitution de ses marges’ ; qu’elle ajoute 'Normalement je dois pouvoir installer son logiciel et avoir accès à sa facturation 2008 à 2010 en plus j’ai d’autres situations intermédiaires’ ;

Attendu que la salariée ne conteste pas que ce dernier échange ait eu pour objet des facturations et documents comptables de son employeur;

Que n’est également pas contesté la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de ces éléments, la salariée se bornant à affirmer que le dirigeant, qui a eu une relation intime avec elle au cours de la relation de travail, était au courant et se satisfaisait de la main forte prêtée par le père de Madame X ;

Qu’il n’est toutefois pas démontré que Monsieur Y était informé du transfert de documents comptables, économiques et financiers stratégiques à Monsieur M X avant la procédure de licenciement ;

Attendu que ces communications de documents sont contraires à l’obligation de discrétion à laquelle Madame X était tenue en application de l’article 8 de son contrat de travail, qui établit que ' Madame X F sera tenue à une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne les informations et les renseignements dont elle pourrait avoir connaissance de par l’exercice de ses fonctions.

Elle s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit ces renseignements ou informations’ ;

Attendu que c’est à tort que les premiers juges ont dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse puisqu’il ressort des agissements caractérisés de divulgations d’informations confidentielles de la salariée et établis par l’employeur que la poursuite de la relation de travail était impossible ;

Attendu qu’il convient par conséquent d’infirmer le jugement entrepris sur ce point et de dire légitime le licenciement pour faute grave de Madame F X ;

— sur les frais irrépétibles et les dépens

Attendu que pour des raisons d’équité chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens ;

Qu’il y a également lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Biolabo à verser à la salariée une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort :

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Laon du 5 juin 2015 sauf en ce qu’il a débouté Madame F X de sa demande de nullité de licenciement, de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de sa demande de requalification à l’échelon 10 du niveau Cadre,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit le licenciement de Madame F X justifié par une faute grave,

Condamne la société Biolabo à verser à Madame F X la somme de 1000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

Rejette toute autre demande,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens pour l’ensemble de la procédure,

LE GREFFIER, LE PRESIDENT