ARRET

N°

X

C/

S.N.C. LIDL

copie exécutoire

le 20 avril 2021

à

M^e Selosse-Bouvet,

M^e Plateau

Xtof/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 20 AVRIL 2021

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N° RG 19/00942 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HGGN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 24 JANVIER 2019 (référence dossier N° RG 16/00751)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur J X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e Hervé SELOSSE-BOUVET, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

concluant et plaidant par M^e Simon EDELMANN de l’AARPI AIACH EDELMANN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.N.C. LIDL agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Centre des Services opérationels-Direction des Relations Sociales

[…]

[…]

représentée par M^e Patrick PLATEAU de la SCP MILLON – PLATEAU, avocat au barreau d’AMIENS, postulant

concluant et plaidant M^e Patrick TRUNZER, avocat au barreau de STRASBOURG

DEBATS :

A l’audience publique du 02 février 2021, devant Monsieur K L, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Monsieur K L en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Monsieur K L indique que l’arrêt sera prononcé le 20 avril 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Monsieur K L en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur K L, Président de Chambre,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 20 avril 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur K L, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

*

* *

DECISION :

La société LIDL (SNC) a employé M. J X, né en 1971, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er octobre 1996 en qualité d’adjoint chef de magasin.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 5.753 € et il exerçait alors les fonctions de responsable technique régional.

Par lettre notifiée le 23 juin 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 juillet 2016.

M. X a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 13 juillet 2016 ; la lettre de licenciement indique :

«'Au cours de cet entretien, les faits suivants vous ont été reprochés

1. Manque de respect à l’égard de votre supérieur hiérarchique

Le 20 mai 2016, à l’occasion d’une réunion de travail concernant la construction du magasin d’Aubervilliers, en présence de Monsieur M Z, architecte, vous avez tenu des propos inadmissibles et irrespectueux à l’égard de votre supérieur hiérarchique, Monsieur Y.

Votre comportement nous a conduit à vous notifier un avertissement écrit le 15 juin 2016. Vous prétendez contester cet avertissement au double motif

- que M. Y ne vous a pas informé du fait qu’il avait en sa possession une attestation de M. Z confirmant votre comportement, ce qui n’est pas sérieux.

- que M. A, Directeur régional, a quitté la Direction Régionale de BARBERY le 10 juin 2016, ce qui est sans rapport, M. B ayant effectivement mené cet entretien et pris la décision de vous notifier cet avertissement.

Il est bien entendu que nous maintenons cet avertissement.

De surcroit nous avons dû constater qu’en dépit de cet avertissement, nous constatons que vous n’avez pas changé d’attitude à l’égard de Monsieur Y, ce que nous ne pouvons tolérer.

En effet, le 28 juin 2016, lors d’une réunion de travail à Rungis, vous avez eu à nouveau un comportement conflictuel à l’égard de votre supérieur hiérarchique, que vous avez essayé de mettre en porte à faux devant 4 prestataires.

2. Comportement à l’égard de M^me C

Il s’avère que vous faites preuve d’un comportement inacceptable à l’égard de Madame C, D manager, qui s’en est plainte auprès de nous.

En effet, vous lui envoyez, de façon répétée, des messages écrits sur un ton oppressant et inapproprié concernant des questions échappant pour partie aux compétences de Madame C, en mettant en copie votre supérieur hiérarchique ainsi que le directeur régional.

Pour vous en défendre vous avez prétendu qu’il s’agirait d’une pratique « normale'», en outre demandée par M. B, ce qui est doublement faux.

Votre comportement, tant à l’encontre de Monsieur Y que Madame C, va à l’encontre de votre descriptif de poste, qui prévoit que vous devez, en qualité de Responsable technique: «'Garantir une ambiance de travail positive et motivante et contribuer également à un travail d’équipe fluide et efficace'».

M^me C nous a informé que la pression que vous exercez à son encontre est ressentie par elle comme constitutive de harcèlement, dans la mesure où elle porte atteinte à ses conditions de travail et sa santé morale, et est de nature à compromettre son avenir professionnel au sein de l’entreprise.

Or, vous savez que nous sommes tenus, vis-à-vis de nos collaborateurs, à une obligation de sécurité et de résultat, qui nous fait obligation de les préserver de ce type de comportement, lequel engage de surcroit la responsabilité de l’entreprise à leur égard.

3. Manquement à vos obligations professionnelles en matière d’éthique

Dans le cadre de vos fonctions, il vous appartient, outre les tâches générales, d’assurer des tâches spécifiques en matière de travaux, de gestion technique des équipements, de maintenance, de suivi de stocks, d’optimisation des coûts et de gestion technique des magasins.

A ce titre, il vous appartient de vous conformer notamment à la Clause de loyauté et de probité que vous avez expressément acceptée le 30 juin 2010, qui dispose: «'Vous vous interdisez notamment d’accepter ou – d’exiger, directement ou indirectement, tout cadeau, prime, remise de prestation et d’une manière générale tout avantage de la part des fournisseurs et prestataires de la Société, quels qu’en soient la forme ou le montant (travaux personnels réalisés à titre gratuit, cadeaux, commissions) et à ne leur allouer aucun avantage'».

Il vous appartient également de vous conformer au «'Code de bonne conduite'», figurant dans le document « Valeurs de l’entreprise'», qui prévoit que le collaborateur n’accepte «'aucun cadeau ou attention particulière de nos partenaires commerciaux'».

Or, à la suite d’informations portées à notre connaissance, et des premiers contrôles opérés, il apparait :

- d’une part que des entreprises auxquelles vous faites régulièrement appel ont manifestement surfacturé leurs interventions;

- d’autre part que des entreprises auxquelles vous faites appel pour le compte de notre Société ont réalisé à votre domicile certains travaux, ce qui n’est pas conforme à nos règles, alors que nous ignorons de surcroit si ces travaux ont été facturés et réglés ;

- enfin, que vous avez demandé à certaines entreprises partenaires des «'cadeaux ou attentions particulières'» au profit de l’Association de Football l’Etoile de Marly La Ville.

Il s’agit de violations grossières de la Clause de loyauté et de probité à laquelle vous êtes tenu et du Code de bonne conduite qui s’impose à vous.

De tels agissements sont extrêmement graves non seulement par eux-mêmes, mais aussi par l’atteinte portée à la réputation et aux pratiques de notre Société.

Les faits mentionnés ci-dessus sont d’autant moins acceptables compte tenu de votre statut, de votre fonction et de votre devoir d’exemplarité

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, celui-ci prenant effet à la date d’envoi de ce courrier […] ».

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. X avait une ancienneté de 19 ans et 8 mois.

La société LIDL occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses sommes consécutivement à la rupture de son contrat de travail et à l’exécution d’heures supplémentaires, M. X a saisi le 16 novembre 2016 le conseil de prud’hommes de Creil qui, par jugement du 24 janvier 2019 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a rendu la décision suivante :

«'SE DECLARE incompétente pour statuer sur la demande reconventionnelle de la société LIDL tendant à l’octroi de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts, les relations contractuelles étant rompues à l’époque des faits ;

REQUALIFIE le licenciement de Monsieur J X intervenu pour faute grave en licenciement ayant une cause réelle et sérieuse ;

FIXE le salaire moyen de Monsieur J X à la somme de 5.753 euros brut.

CONDAMNE la SNC LIDL, prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur J X les sommes suivantes :

- 40.271 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

- 16.062 euros au titre de l’indemnité de préavis

- 1.606 euros au titre des congés payés y afférents

- 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

ORDONNE à la SNC LIDL, prise en la personne de son représentant légal remettre au salarie un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conformes à la présente décision ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

RAPPELLE que l’exécution provisoire est de droit selon les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail

MET les dépens à la charge de la partie condamnée ; »

M. X a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 8 février 2019.

La constitution d’intimée de la société LIDL a été transmise par voie électronique le 7 mars 2019.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 20 janvier 2021.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 février 2021.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 25 avril 2019, M. X demande à la cour de :

« In limine litis,

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande reconventionnelle de la société LIDL tendant à l’octroi de 10.000 € à titre de dommages et intérêts, comme portée devant une juridiction incompétence pour en connaitre ;

Au fond,

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes, mais seulement en ce qu’il a :

- condamné la société SNC LIDL au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

- débouté la société SNC LIDL de l’ensemble de ses demandes.

INFIRMER le jugement en toutes ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

REQUALIFIER le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

FIXER le salaire de référence à 7.669 € ;

CONDAMNER la société LIDL à verser les sommes suivantes :

- 53.683 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et 40.271 € à titre subsidiaire

- 16.062 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 1.606 € au titre des congés payés afférents

- 138.042 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 103.554 € à titre subsidiaire

- 5.000 € à titre de dommages et intérêt pour licenciement brutal et vexatoire

- 58.969 € à titre de rappel d’heures supplémentaire de juin 2013 à juin 2016

- 5.896 € au titre des congés payés afférents

- 15.300 € à titre de rappel de salaire correspondant aux astreintes non réglées

- 1.530 € au titre des congés payés afférents

- 46.014 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et 34 518 € à titre subsidiaire

- 2.500 € au titre de l’article 700 du CPC en 1^re instance, et 2.500 € en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépends

ORDONNER la remise de bulletins de salaire et attestation Pôle Emploi conformes ;

DIRE que ces condamnations porteront intérêts aux taux légaux à compter de la réception de la convocation en bureau de conciliation. »

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 22 juillet 2019, la société LIDL demande à la cour de':

« DECLARER Monsieur X mal fondé en son appel

En conséquence

CONFIRMER le jugement de la section de l’encadrement du Conseil de Prud’hommes de CREIL du 24 janvier 2019 en ce qu’il a rejeté les demandes de Monsieur X tendant au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages-intérêts pour licenciement brutal, de rappels d’heures supplémentaires et congés payés y afférents, de rappels de salaires correspondant aux astreintes et congés payés y afférents, d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi que d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du CPC, mais

L’INFIRMANT pour le surplus

Dans tous les cas statuant à nouveau et sur appel incident de la société LIDL

Sur demande principale

DECLARER Monsieur X mal fondé en ses demandes,

LE DEBOUTER

LE CONDAMNER aux frais et dépens

Sur demande reconventionnelle de la société LIDL

DIRE ET JUGER que Monsieur X a manqué à ses obligations contractuelles de loyauté et de discrétion

En conséquence

CONDAMNER Monsieur X à verser à la société LIDL un montant de 10.000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral

CONDAMNER Monsieur X aux entiers frais et dépens de la demande reconventionnelle

LE CONDAMNER à verser à la société LIDL une indemnité de 2.500,00 € sur le fondement de l’artic1e 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de la SCP million PLATEAU, avocats. »

Lors de l’audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le conseiller rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s’en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l’affaire a alors été mise en délibéré à la date du 20 avril 2021 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC)

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits,

les positions et prétentions des parties.

Sur la demande reconventionnelle de la société LIDL

M. X demande la confirmation du jugement en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande reconventionnelle de la société LIDL tendant à l’octroi de 10.000 € à titre de dommages et intérêts, les relations contractuelles étant rompues à l’époque des faits ; M. X fait valoir que la société LIDL invoque des faits survenus en 2017 soit après la rupture du contrat.

En réplique, la société LIDL soutient que sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour préjudice moral relève de la compétence de la juridiction prud’homale au motif que les dénigrements dommageables se rattachent à une obligation née du contrat de travail, en l’occurrence l’obligation de loyauté, peu important qu’ils soient survenus postérieurement à la rupture du contrat.

A l’examen des moyens débattus, la cour retient que M. X est bien fondé dans sa demande de confirmation du jugement, au motif que les litiges sans lien avec le contrat de travail, nés postérieurement à la rupture du contrat de travail et indépendants de lui, doivent être exclus de la compétence du conseil de prud’hommes ; tel est le cas en l’espèce dès lors que la société LIDL invoque comme faits générateurs de responsabilité des dénigrements à l’encontre de l’entreprise qu’elle impute à M. X et qui sont survenus postérieurement à la rupture du contrat.

C’est donc en vain que la société LIDL soutient que les dénigrements dommageables se rattachent à une obligation née du contrat de travail, en l’occurrence l’obligation de loyauté ; en effet ce moyen est mal fondé au motif que les dénigrements imputés à M. X par la société LIDL ne concernent aucunement l’exécution du contrat de travail ou la violation de l’obligation de loyauté prévue au contrat de travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande reconventionnelle de la société LIDL tendant à l’octroi de 10.000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la convention de forfait jours

M. X soutient que la convention de forfait jours convenue dans l’avenant du 8 mars 2000 est nulle jusqu’en novembre 2015 et inopposable après au motif, en ce qui concerne la nullité, que la convention collective et l’accord d’entreprise du 26 mars 2000 ne comportaient pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés et au motif, en ce qui concerne l’inopposabilité pour la période de novembre 2015 à juillet 2016, que la société LIDL ne prouve pas qu’elle s’est conformée aux nouvelles obligations conventionnelles prévues par l’avenant du 15 septembre 2015 et imposant à l’employeur de mettre en place des mesures pour assurer l’effectivité du droit au repos des salariés, et notamment un document mensuel de décompte des journées travaillées et un entretien annuel portant sur la charge de travail et l’amplitude.

En réplique, la société LIDL soutient que si la Cour de cassation a retenu que le dispositif de suivi pour appréhender l’amplitude et la charge de travail existante prévu par la convention collective était insuffisant, ce qui emportait nullité de la convention de forfait joins, cette circonstance n’autorise pas pour autant M. X à réclamer le paiement d’heures supplémentaires pour la période de juillet 2013 à novembre 2015 ; elle ajoute, pour la période postérieure, que M. X ne transmettait pas le document mensuel de décompte des journées travaillées.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la convention de forfait jours était nulle avant l’avenant à la convention collective applicable, daté du 15 septembre 2015, aux motifs non utilement contestés que le dispositif de suivi pour appréhender l’amplitude et la charge de

travail existante prévu par la convention collective applicable et par l’accord d’entreprise du 26 janvier 2000 était insuffisant.

Par conséquent, M. X était soumis à la durée légale du travail, et il donc peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires pour la période de juillet 2013 à novembre 2015 durant laquelle la convention de forfait jours était nulle faute d’être fondée sur un instrument conventionnel suffisamment protecteur comme cela a été jugé plus haut.

En ce qui concerne la période de novembre 2015 à juillet 2016 (date du licenciement), à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société LIDL ne rapporte pas la preuve qu’elle s’est conformée aux nouvelles obligations conventionnelles prévues par l’avenant du 15 septembre 2015 qui impose à l’employeur de mettre en place des mesures pour assurer l’effectivité du droit au repos des salariés, et notamment un document mensuel de décompte des journées travaillées.

Et c’est en vain que la société LIDL soutient pour échapper aux sanctions encourues, que M. X ne transmettait pas le document mensuel de décompte des journées travaillées au motif qu’il lui appartenait de veiller à ce que M. X lui transmette chaque mois le document mensuel de décompte des journées travaillées, au besoin par une mise en demeure s’il ne déférait pas à un premier rappel.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la mise en 'uvre de la convention de forfait jours de M. X n’a pas fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur pour assurer l’effectivité du droit au repos du salarié.

Par conséquent, la convention de forfait jours se trouve privée d’effet ; M. X se trouvait dès lors soumis à la durée légale du travail et il peut donc aussi prétendre au paiement d’heures supplémentaires pour la période de novembre 2015 à juillet 2016.

Sur les heures supplémentaires

M. X demande à la cour de lui allouer les sommes de 58.969 € à titre de rappel d’heures supplémentaire de juin 2013 à juin 2016 et de 5.896 € au titre des congés payés afférents ; la société LIDL s’oppose à ces demandes.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. X expose qu’il travaillait plus de 35 heures par semaine, et plus de 50 heures par semaine, avec des journées de 8h30 à 19h30.

Pour étayer ses dires, M. X produit notamment':

— ses relevés de péage au péage de Senlis, à 6 minutes de son travail (pièce salarié n° 50)

— les attestations de M^me E, et de MM. F et G (pièces salarié n° 49, 42 et

41)

— un décompte semaine par semaine (pièce salarié n° 71)

M. X produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

En défense, la société LIDL expose que':

— les éléments de preuve produits par M. X ne sont pas probants

— M. X était indépendant dans son travail.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. X a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à la majoration de 25 %, à hauteur de 4.717,52 €.

Il y donc lieu de faire droit à la demande de M. X formée à hauteur de 4.717,52 € et de 471,75 € au titre des congés payés afférents.

Le surplus des demandes formées du chef des heures supplémentaires est mal fondé.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société LIDL à payer à M. X':

— la somme de 4.717,52 € au titre des heures supplémentaires,

— la somme de 471,75 € au titre de l’indemnité de congés payés sur les heures supplémentaires.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L.'8223-1 du Code du travail

M. X demande la somme de 46.014 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et 34 518 € à titre subsidiaire ; la société LIDL s’y oppose en soutenant que la volonté délibérée de dissimuler les heures litigieuses n’est pas établie.

Il résulte de l’article L.'8223-1 du Code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que M. X n’apporte pas d’éléments de preuve pour établir que la dissimulation d’une partie de son travail, telle qu’elle résulte de ce qu’il a été fait droit partiellement aux demandes formées au titre des heures supplémentaires, était intentionnelle de la part de la société LIDL ; en effet la société LIDL s’est bornée à l’exécution de la convention de forfait jours dont la nullité et l’inopposabilité ont rendu possible devant la cour l’appréhension d’heures supplémentaires qui ne l’était pas dans le temps de l’exécution du contrat de travail.

Il convient donc de rejeter la demande de M. X formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L.'8223-1 du Code du travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur les astreintes

M. X demande les sommes de 15.300 € à titre de rappel de salaire correspondant aux astreintes non réglées et de 1.530 € au titre des congés payés afférents ; il fait valoir qu’il avait des astreintes un week end sur 3 comme cela résulte du tableau d’astreinte (pièce salarié n° 59) et des attestations (pièces salarié n° 60, 62 à 64) qu’il produit, soit 34 jours par an et que l’astreinte doit être fixée à 150 € par jour.

La société LIDL s’oppose à cette demande et fait valoir, à l’appui de sa contestation qu’aucun système d’astreinte n’existe dans l’entreprise, que le courrier électronique (pièce salarié n° 59) mentionne des astreintes de façon impropre et que le tableau produit valable pour novembre 2013, ne saurait être étendu à 3 années ; elle produit 3 attestations qui contredisent l’existence d’un système permanent d’astreinte (pièces employeur n° 24 à 26).

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que M. X a fait des astreintes comme cela ressort des pièces qu’il produit mais pas dans l’étendue qu’il allègue ; la cour fait donc partiellement droit à ses demandes à hauteur de 1500 € en paiement des astreintes et de 150 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes relatives aux astreintes, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société LIDL à payer à M. X les sommes de 1.500 € en paiement des astreintes et de 150 € au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement

Par infirmation du jugement, M. X demande à la cour de juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; la société LIDL s’oppose à cette demande.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties'; si un doute subsiste il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que M. X a été licencié pour les faits suivants :

— M. X a manqué de respect à l’égard de son supérieur hiérarchique, M. Y

— M. X a eu un comportement constitutif de harcèlement moral à l’encontre de M^me C

— M. X a commis des manquements d’ordre éthique en violation du code de bonne conduite de l’entreprise et de la clause de loyauté et de probité incluse dans son contrat de travail

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société LIDL n’apporte pas suffisamment d’éléments de preuve pour établir que M. X a manqué de respect à l’égard de son supérieur hiérarchique, M. Y ; en effet les échanges survenus entre M. X et son supérieur hiérarchique, que l’employeur stigmatise dans ses conclusions, ne caractérisent aucun abus de la liberté d’expression ni aucun manque de respect de la part de M. X mais montrent qu’il existait des divergences de point de vue sur divers sujets professionnels, étant précisé que ces divergences entrainaient, dans le contexte où elles sont survenues, des tensions interpersonnelles entre M. X et son supérieur hiérarchique ; cependant la cour retient qu’aucun élément ne permet d’imputer à faute ces tensions interpersonnelles à M. X.

Le premier grief est donc rejeté.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société LIDL n’apporte pas non plus suffisamment d’éléments de preuve pour établir que M. X a eu un comportement constitutif de harcèlement moral à l’encontre de M^me C ; en effet même si celle-ci s’est plainte d’être harcelée par M. X, les échanges survenus entre M. X et M^me C que l’employeur stigmatise dans ses conclusions, ne caractérisent aucun harcèlement moral de la part de M. X à l’égard de M^me C dès lors que M. X ne faisait que formuler sans aucun abus de langage des demandes strictement professionnelles à M^me C, comme il en avait le droit puisqu’il s’agissait pour lui de recueillir les éléments utiles à l’exécution de son travail, en les renouvelant faute de réponse et en mettant en copie la hiérarchie sans que cela ne constitue en réalité une faute ou un abus, ce procédé, pour désagréable qu’il soit, étant un moyen de communiquer de façon transparente sur les demandes en cours qui posent ou sont susceptibles de poser problème ; le fait que ses courriers électroniques soient directs et dépourvus de formules de courtoisie ne suffit pas non plus à caractériser un harcèlement managérial ; en outre M. X produit des attestations qui contredisent qu’il harcelait M^me C.

Le 2^e grief est donc rejeté.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société LIDL n’apporte pas non plus suffisamment d’éléments de preuve pour établir que M. X a commis des manquements d’ordre éthique en violation du code de bonne conduite de l’entreprise et de la clause de loyauté et de probité incluse dans son contrat de travail.

En effet s’agissant d’abord des «'surfacturations'», la cour retient que la société LIDL ne prouve aucunement que les marchés pour lesquels elle stigmatise une surfacturation, ont fait l’objet d’une telle surfacturation ; c’est ainsi que la société LIDL ne prouve pas l’anormalité du prix des marchés litigieux et le seul fait qu’il existe des prix différents dans différents marchés ne suffit pas à prouver la «'distorsion'» (sic) alléguée ; la cour retient en outre que l’attestation de M. H (pièce employeur n° 16) est un élément de preuve dépourvu de valeur probante dès lors que sa teneur ne comporte aucune description précise et objective des faits litigieux et n’est corroborée par aucun élément de preuve objectif ; et c’est aussi en vain que la société LIDL ajoute que «'rien n’explique objectivement ces distorsions, ce qui signifie qu’à tout le moins M. X n’a pas effectué convenablement son travail en négligeant de superviser les devis ou, curieusement, en ne négociant pas, ou mal, alors même, que par son expérience, il avait parfaite connaissance du marché. Ces manquements justifiaient par eux-mêmes le licenciement'» dès lors que c’est à la société LIDL de prouver que les distorsions de prix sont frauduleuses ou qu’elles résultent d’une négligence de M. X, ce qu’elle affirme mais ne prouve pas, pas plus qu’elle ne prouve pas l’anormalité du prix des marchés litigieux ; enfin M. X produit des attestations de 11 chefs d’entreprises

ou responsables d’entreprises qui ont passé des marchés avec lui pour le compte de la société LIDL, et qui contredisent l’existence de toute pratique illicite.

S’agissant ensuite des interventions faites gratuitement à son domicile par des entreprises avec lesquelles M. X étaient en affaire pour le compte de la société LIDL, la cour retient que les attestations de MM. I et G (pièces employeur n° 15 et 17) sont des éléments de preuve dépourvus de valeur probante dès lors que leur teneur ne comporte aucune description précise et objective des faits litigieux et n’est corroborée par aucun élément de preuve objectif.

S’agissant enfin des cadeaux au profit de l’association de football dont il est reproché à M. X de les avoir demandés à des entreprises avec lesquelles il était en affaire pour le compte de la société LIDL, la cour retient que si les attestations produites par l’employeur établissent que des entreprises sponsorisaient l’association sportive dont M. X est le coach, ces attestations ne prouvent aucunement que les soutiens ainsi accordés contreviennent à la loi, ou au code de bonne conduite de l’entreprise ou encore à la clause de loyauté et de probité incluse dans son contrat de travail de M. X.

Aucun manquement d’ordre éthique, aucune violation du code de bonne conduite de l’entreprise et de la clause de loyauté et de probité incluse dans son contrat de travail ne peuvent donc être retenus à l’encontre de M. X.

Le 3^e grief est donc lui aussi rejeté.

Il ressort de ce qui précède que l’employeur n’a pas établi, à l’occasion de la présente instance, ni la faute grave, ni la cause réelle et sérieuse justifiant, au sens de l’article L. 1235-1 du Code du travail, le licenciement de M. X'; en conséquence, le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. X en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. X demande par infirmation du jugement, la somme de 138.042 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 103.554 € à titre subsidiaire'; la société LIDL s’oppose à cette demande.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. X avait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ; il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. X doit être évaluée à la somme de 35.000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société LIDL à payer à M. X la somme de 35.000 € à titre de

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. X demande par confirmation du jugement, la somme de 16.062 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; la société LIDL s’oppose à cette demande.

La convention collective applicable prévoit que M. X, qui est cadre, a droit à un délai-congé de 3 mois ; l’indemnité conventionnelle de préavis doit donc être fixée à la somme non utilement contestée de 16.062 €.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société LIDL à payer à M. X la somme de 16.062 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

M. X demande par confirmation du jugement, la somme de 1.606 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société LIDL s’oppose à cette demande.

Par application de l’article L. 3141-22 du Code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 16.062 €, l’indemnité compensatrice de préavis due à M. X ; en conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M. X est fixée à la somme non utilement contestée de 1.606 €.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société LIDL à payer à M. X la somme de 1.606 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

M. X demande la somme de 53.683 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et 40.271 € à titre subsidiaire ; la société LIDL s’oppose à cette demande.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 5.753 € par mois.

La convention collective applicable prévoit que l’indemnité conventionnelle de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l’entreprise, sur la base de 3/10 de mois de 1 à 10 ans d’ancienneté ; son montant est majoré à partir de 10 ans d’ancienneté de 4/10 de mois par année de 10 ans à 20 ans ; l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être fixée à la somme non utilement contestée de 40.271 €.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société LIDL à payer à M. X la somme de 40.271 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose «'Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'».

Le licenciement de M. X ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du Code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société LIDL aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

M. X demande par infirmation du jugement, la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ; la société LIDL s’oppose à cette demande.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l’examen des moyens débattus que M. X n’articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat ; dans ces conditions, la demande est rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

Sur la délivrance de documents

M. X demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi)

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par M. X.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé qu’il a ordonné à la société LIDL de remettre M. X le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision,

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société LIDL de la convocation devant le bureau de conciliation.

La cour condamne la société LIDL aux dépens en application de l’article 696 du Code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société LIDL à payer à M. X la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. X en licenciement pour cause réelle et sérieuse, débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et des astreintes,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit et juge que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne la société LIDL à payer à M. X les sommes de :

—  35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.717,52 € au titre des heures supplémentaires et 471,75 € au titre des congés payés afférents,

—  1.500 € en paiement des astreintes et de 150 € au titre des congés payés afférents,

Confirme le jugement déféré pour le surplus';

Dit que les dommages et intérêts alloués à M. X, sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Dit que les créances salariales allouées à M. X, sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société LIDL de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne à la société LIDL de remettre M. X le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

Ordonne le remboursement par la société LIDL aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société LIDL à verser à M. X une somme de 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société LIDL aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.