COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 NOVEMBRE 2021

N° RG 20/01146 – N° Portalis DBV3-V-B7E-T4LI

AFFAIRE :

O X

C/

S.A.S. ONDULINE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Février 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 17/03861

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Paul BRISSET

M^e Guillaume DESMOULIN de la SCP FROMONT BRIENS

Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur O X

né le […] à […]

33, rue Bastion Saint L

[…]

[…]

Représentant : M^e Paul BRISSET, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P370 – Représentant : M^e Sophie FRANTZEN-BOUREZ, Plaidant, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0158

APPELANT

****************

S.A.S. ONDULINE

N° SIRET : 552 088 361

[…]

[…]

Représentant : M^e Guillaume DESMOULIN de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 substitué par M^e Lauriane MORETTE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Octobre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

A compter du 1er mars 2011, M. O X était embauché par la société Onduclaire, filiale de la société Onduline, en qualité de responsable grands comptes internationaux, par contrat à durée indéterminée.

Le 1er avril 2013, le contrat de travail de M. X était transféré au sein de la SAS Onduline. A compter de cette date, il exerçait les fonctions de chef de produit international et était dans ce cadre en charge du développement commercial et marketing de l’ensemble des gammes de produits

plastiques Onduline sur le marché international.

Le contrat de travail était régi par la convention collective de la plasturgie.

Le 30 janvier 2017, l’employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien avait lieu le 9 février 2017.

Par courrier en date du 21 février 2017, il lui notifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison :

— d’ une faible activité commerciale et marketing.

— d’une organisation incohérente de ses déplacements professionnels sans lien avec les besoins de développement du Groupe Onduline,

— de libertés prises par M. X s’agissant des dépenses engagées à l’occasion de déplacements professionnels incohérents et injustifiés.

Le salarié était dispensé de l’exécution de son préavis de 3 mois. L’employeur le déliait de son obligation de non-concurrence.

Le 29 décembre 2017, M. O X saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester les conditions d’exécution de son contrat de travail ainsi que le bien-fondé de son licenciement. Il souhaitait notamment obtenir réparation du préjudice lié au harcèlement moral dont il s’estimait victime.

Vu le jugement du 11 février 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a':

— Constaté l’absence de harcèlement moral et d’exécution fautive du contrat de travail de M. X,

— Débouté M. X de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale de son contrat de travail,

— Dit que le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. X de l’intégralité de ses demandes afférentes à la contestation de son licenciement,

— Débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— Débouté M. X de ses demandes de rappel de salaires au titre de sa rémunération variable,

— Débouté M. X de sa demande de versement des sommes au titre de la clause de non-concurrence,

— Débouté M. X de sa demande de versement des heures supplémentaires au titre des années 2014, 2015 et 2016,

— Débouté M. X de sa demande de rappels de salaires, congés payés y afférents et repos compensateurs,

— Débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— Condamné M. X aux dépens,

— Débouté la société Onduline de sa demande reconventionnelle,

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. O X le 17 juin 2020.

Vu les conclusions de l’appelant, M. O X, notifiées le 21 septembre 2021 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement attaqué du conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions ;

A titre principal,

— Juger que M. O X a subi des agissements de harcèlement moral,

— Juger que le licenciement de M. O X est nul ;

— Condamner la société Onduline à payer à M. O X la somme de 46 604,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— Condamner la société Onduline à payer à M. O X la somme de 17 476,80 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de M. O X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Onduline à payer à M. O X la somme de 46 604,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la société Onduline a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. X ;

— Condamner la société Onduline à payer à M. O X la somme de 17 476,80 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ;

En tout état de cause,

— Condamner en tout état de cause la société Onduline à payer à M. O X les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances de la rupture du contrat de travail ;

— Les rappels de salaire sur primes suivants :

—  2 060 euros au titre de la prime 2014 et 206 euros au titre des congés payés y afférents;

—  27 294 euros au titre de la prime 2015 et 2 729 euros au titre des congés payés y afférents;

—  3 156 euros au titre de la prime 2016 et 315,60 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  4 375 euros au titre de la prime 2017 calculée prorata temporis et 437,50 euros au titre des congés payés y afférents,

— La somme de 61 783,06 euros au titre des heures supplémentaires et 6 178,30 euros au titre des congés payés y afférents ;

— La somme de 36 016,23 euros au titre des repos compensateurs et 3 601,62 euros au titre des congés payés y afférents ;

— La somme de 34 953 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

— La somme de 46 604,80 euros au titre du non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la clause de non-concurrence,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal, soit à compter du jour de la demande pour les sommes de nature salariale, soit à compter du jugement à intervenir pour les sommes de nature indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamner la société Onduline aux entiers dépens.

Vu les écritures de l’intimée, la SAS Onduline, notifiées le 10 septembre 2021 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de':

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 11 février 2020 en toutes ses dispositions à l’exception de la demande reconventionnelle de la société Onduline, tenant à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dire et juger que le licenciement de M. X est justifié ;

— Constater l’absence de harcèlement moral et d’exécution fautive du contrat de travail de M. X ;

— Constater que M. X ne rapporte pas la preuve d’avoir accompli des heures supplémentaires au titre des années 2014, 2015 et 2016 ;

En conséquence de :

— Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes afférentes à la contestation de son licenciement ;

— Débouter M. X de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale de son contrat de travail

— Débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Débouter M. X de ses demandes de rappel de salaires au titre de sa rémunération variable ;

— Débouter M. X de sa demande de versement des sommes au titre du non-respect de la clause de non-concurrence ;

— Débouter M. X de sa demande de rappels de salaires, congés payés afférents et contrepartie obligatoire au repos ;

— Débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Et également de :

— Condamner M. X au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. X aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 27 septembre 2021.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail':

Sur le harcèlement moral

M. X soutient avoir été victime de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, l’article L.1154-1 du même code dispose que : «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'».

M. X invoque différents faits qu’il convient d’examiner.

1 – une mésentente avec son supérieur hiérarchique M. Y ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail. Il explique que ce dernier s’est montré agressif avec lui, qu’il a créé une pression et une situation de stress au sein de l’équipe.

Il invoque':

— des observations formulées par M. Y dans le cadre de son compte rendu d’évaluation, qu’il juge en décalage avec son niveau jugé conforme aux attentes'; cependant, l’appréciation suivant laquelle « O est trop sur la défensive et devrait davantage faire confiance et développer une dynamique de succès'», n’apparaît nullement contradictoire avec l’évaluation générale, ni inappropriée'; le fait n’est pas établi';

— le retrait arbitraire de 2'000 euros de son bonus 2013 en 2014, en utilisant des informations privées obtenues lors d’une discussion informelle au sujet de l’achat récent par M. X d’un appartement à bon prix'; cependant, aucune pièce probante ne permet de corroborer ces dires'; le fait n’est pas établi';

— une attestation de M^me Q R qui confirme la tension et le stress régnant au sein de l’équipe, dont faisait partie M. X, le mépris et le manque d’indulgence dont faisait part M. Y';

— Un courriel de M. Y du 13 mai 2016 adressé à trois destinataires dont M. X, qu’il termine par cette formule « peu cordialement », auquel répondait M. S I par « contrairement à vous, bien cordialement »'; ces deux seuls courriels sont insuffisants à établir le fait allégué ;

2 – une surcharge de travail dès lors qu’il s’occupait outre du marketing, des ventes et du suivi du service technique à l’export ;

Il invoque':

— Le plan d’action 2015 présenté le 7 novembre 2014 dans lequel il explique les raisons de sa surcharge de travail : « Manque d’implication de certaines filiales sur le plastique malgré les formations: Onduline Allemagne, dont le CA est quasi nul ; Onduline Italie, dont le CA chute de 123K€ à 80K€ si on retire le CA du marché Suisse"; une "Prospection en direct quasi inexistante de sa [ma] part (faute de temps) 'le service technique de Yainville a disparu… manque de réactivité vis-à-vis des demandes clients et filiales ' Les ressources actuelles impliquent des difficultés/retards dans la gestion de certains projets, ce qui est pénalisant (ex: gestion des échantillons, création de nouveaux outillages ou produits spécifiques') ' Le support aux filiales à l’export est très chronophage: gamme très vaste, suscitant de nombreuses questions en cas de consultation (ex: Edifices). Ceci est d’autant plus complexe à gérer quand il est question de points techniques ' Les diverses documentations (marketing, ex: projet de Yordan par PMC ; ou techniques) demandent beaucoup d’investissement car la gamme Onduclair est très large ' Allemagne: aucune force commerciale dédiée au plastique suite à la réorganisation de la filiale. Forte réticence des commerciaux à vendre les produits Onduclair suite à l’époque Wiegmann … En l’état, aucune action en 2015 avec la filiale [Allemande] ' Italie: aucune force commerciale dédiée localement. Aucune action spécifique prévue en l’état pour 2015. »';

— Le courriel de commentaire de cette présentation que M. Z, directeur de la filiale Onduline Scandinave et Royaume-Uni, a adressé à M. X le 7 novembre 2015': « Tu es dépassé par des activités chronophages faute d’engagement de filiales lourdes comme l’Allemagne, ou la Roumanie à l’Est. Tes difficultés éta[n]t très nombreuses, réduis en la description en faisant une simple liste plutôt que d’entrer dans le détail (fais le oralement). Implique les filiales et leur léthargie »';

— La demande de renfort formulée par M. X au terme de cette présentation': « Besoin réel d’un ''vrai'' support technique, qui soit spécialiste de notre métier et qui puisse assister A, S et moi-même au sein d’Onduclair afin d’améliorer le service aux filiales et aux clients directs (répondre aux questions techniques, faire des fiches techniques etc.) »

— Le courriel de M. Y du 24 juillet 2014 qui reconnaissait, avant la présentation du plan d’action 2015, la nécessité d’un support technique': « Avec S et B, nous allons voir comment renforcer l’appui technico-commercial d’Onduclair, en particulier pour la préparation des notices d’installation et le suivi des réclamations. »

— le compte rendu d’entretien d’évaluation établi en février 2015, dans lequel M. X explique son activité en ces termes': « Assurant un CA de 3M d’euros à l’export (ventes directes Onduclair), la charge commerciale est essentielle dans mon activité. La fonction de Chef de Produits Plastiques, qui lui est annexe, exige un investissement technique et factuel lourd (toute la documentation a dû être revue et est en cours de finalisation). La réunion de ces deux fonctions, pour leur réussite, exige que les filiales montrent un réel intérêt à leur exécution (') Les priorités fixées par les filiales ne sont pas de mon ressort (') L’assistance technique est réduite depuis 2013 à Yainville, la demande se reportant sur Comines où ce support n’a pas été prévu ni renforcé. Cela implique des délais plus longs pour les demandeurs, puisque je prends en charge cette assistance jusqu’alors assurée par un technicien. »';

— un courriel adressé à M. C, directeur des ressources humaines d’Onduline, le 3 juin 2015 dans lequel M. X explique’ceci : « (') Depuis le départ de Matthieu Beaussart mi-2013, toute la demande se reporte sur moi et cette charge de travail me pénalise au quotidien. Aujourd’hui, il n’y a que A M et S I qui sont capables de m’apporter une aide, mais ils sont déjà très occupés par leur fonction respective. Nos délais de réponse s’allongent et c’est une source de frustration pour tout le monde. » ;

— un courriel adressé à M. D, son supérieur hiérarchique, le 23 juillet 2015 par lequel il l’alerte, en des termes similaires à ceux précités sur sa surcharge de travail': «'Comme évoqué dans mes commentaires figurant sur mon entretien d’évaluation, ma charge de travail est déjà importante (fonction commerciale et fonction de chef de produit qui lui est annexe) elle s’est encore alourdie avec le temps, suite notamment à la disparition du service technique à l’export, que je dois assumer (L nous a d’ailleurs confirmé, lors de notre dernier rendez-vous à Levallois le 22/06/2015, qu’il n’est pas prévu de me fournir un réelle support technique à l’export, et que je devais donc continuer à assumer cette fonction par moi-même en plus de l’ajout du volet DIY cette année. Les fonctions de mon poste (commercial, marketing, technique') sont intéressantes et constituent une réelle valeur ajoutée dans ma mission, je souhaite donc que leur charge soit prise en compte dans le cadre de mon évaluation individuelle, ainsi que dans l’établissement et l’évaluation de mes objectifs. Ce n’est pas le cas aujourd’hui'» ;

— un second courriel adressé à M. D le 19 septembre 2015, dans lequel M. X dénonce à nouveau sa surcharge de travail': « De par la transversalité de ma fonction, je dépends en partie des contraintes de disponibilité de nos filiales et de la réactivité demandée par les clients. Comme tu le sais, le business du plastique nécessite beaucoup d’investissement personnel et la diversité des fonctions que je dois gérer seul et malheureusement sans aucun support (commercial, technique, marketing, relations fournisseurs/achats') implique de nombreux déplacements que j’organise au mieux. Mon agenda est clairement surchargé, et par manque de moyens tu as pu constater que je suis dans l’impossibilité d’avancer sur certains dossiers comme je le souhaiterais (notamment sur les dossiers marketing et commerciaux) »';

— un courriel de M. D du 15 février 2016 qui reconnaît la surcharge de travail :

«'- que le cumul des fonctions est problématique et constitue l’une des principales faiblesses de la fonction de M. X : « Gestion de toutes les tâches (marketing, ventes aux filiales, ventes externes, support technique) » suggérant à M. X de se décharger sur son assistante clientèle.

- qu’il existe un manque de moyens : « Malgré notre manque de support technique, O donne 100% des réponses techniques »';

Le fait est établi';

3 – un traitement différent de ses collègues ; il explique que nonobstant l’exercice des mêmes fonctions que les chefs produits de l’équipe marketing rattachés au siège, M. Y a refusé le transfert de son contrat de travail au sein de la SAS Onduline, le privant des avantages et de la rémunération y afférents ; il invoque le rapport du cabinet MT Conseil, spécialisé dans le recrutement et la gestion des ressources humaines, intervenu dans le cadre de la préparation du plan social au sein de la société Onduclair ; il évoque également le maintien d’une subordination hiérarchique à l’égard de M. Y, la mise en 'uvre d’une réorganisation le visant exclusivement et le plaçant au niveau hiérarchique le plus bas ;

Il communique':

— le rapport du cabinet MT Conseil du 10 septembre 2012 qui indique': « Recruté par Onduline en mars 2011 comme Responsable Grands Comptes Export, ce collaborateur s’aperçoit qu’il s’agit en fait d’un contrat Onduclair ne présentant pas les mêmes avantages et à un niveau de rémunération inférieur à celui avancé. Il surmonte sa déception et accepte pour l’intérêt du poste »'; cependant, cette pièce ne permet pas d’établir que M. Y a refusé le transfert du contrat de travail de M. X au sein de la SAS Onduline'; elle ne permet pas davantage de démontrer que les autres chefs de produits de l’équipe marketing étaient rattachés au siège, ni qu’ils bénéficiaient de meilleurs avantages';

— le courriel de M. Y du 24 juillet 2014 informant M. X de son rattachement hiérarchique à lui'; cependant, dès lors que le salarié exerçait des fonctions à la fois commerciales et marketing, le rattachement à M. Y apparaît justifié par la priorité donnée à la dimension commerciale du poste comme l’indique ce dernier': « Thierry et moi pensons qu’il faut donner une priorité au développement commercial ; à ce titre, vous m’êtes directement rattaché. »';

— un courriel de M. E du 24 juin 2015 commentant un email du même jour de M. Y, qui est rédigé en anglais et non traduit'; aucun élément probant ne peut donc être tiré de cette pièce alors que M. E se contente d’écrire : « Grosse surprise de lire cela, tu le vis comment ' », sans autre précision.

— un organigramme communiqué en pièce adverse n°18'; cependant la pièce n°18 détaille le chiffre d’affaires générés par les clients de l’entreprise de 2013 à 2016'; dans ces conditions, le fait n’est pas établi.

4 – la réduction discrétionnaire et subjective de ses primes sur objectifs des années 2013, 2014 et 2015, ainsi qu’un blocage injustifié du remboursement de ses frais par M. Y ;

M. X produit :

— un courriel du 23 juillet 2013 par lequel il dénonce auprès de M. D la réduction injuste de ses bonus 2013 et 2014'; cependant, cette plainte ne repose que sur les seules déclarations du salarié';

— les évaluations de ses performances 2013 (50 % sur le quantitatif / 100 % sur le qualitatif) et 2014 (100 % sur le quantitatif / 50 % sur le qualitatif) par M. Y et 2015 par M. D, dont il ressort que l’évaluation réalisée par ce dernier est bien meilleure (118% sur le quantitatif / 79 % sur le qualitatif)';

— la fixation tardive et unilatérale de ses objectifs'; ce fait est établi par les échanges de courriels produits par le salarié en pièces n°31, 33 et 38';

Le fait est établi';

5 ' le blocage de ses notes de frais

Le salarié communique :

— un courriel de M. Y du 27 mai 2016 qui, en réponse au salarié l’interrogeant sur le traitement de sa demande de remboursement de frais, indique': « J’ai effectivement bloqué cette note de frais jusqu’à maintenant.

L’examen de cette note de frais montre en effet que :

- les procédures de déplacements mises en place chez Onduline SA ne sont pas respectées depuis des années, les réservations d’hôtel doivent se faire à travers l’agence en ligne Egencia, qui permet à la fois de suivre les réservations a priori et de bénéficier de tarifs préférentiels ; Egencia offre une très large gamme d’hôtels dans pratiquement toutes les destinations.

- Le niveau des hôtels visités ne correspond pas aux recommandations du groupe ; je vois en particulier des établissements de luxe (Sofitel à l’Ile B, Pullman à Roissy, etc.).

Tout ceci conduit à des dépenses extravagantes qui sont un exemple déplorable, en particulier auprès de la comptabilité qui veille au contrôle des dépenses. »

— un courriel du 2 mars 2016 de l’agence Egencia confirmant auprès de M. X sa réservation pour l’hôtel Sofitel Impérial à l’Ile B'; M'; Y apparaît en copie de ce courriel';

— en pièce n°95, une capture d’écran du site de réservation Egencia, prestataire de la SA Onduline pour la réservation de voyages, signalant par des drapeaux rouges les hôtels pratiquant des tarifs supérieurs à ceux admis’par la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise ;

— en pièce n°96, une seconde capture d’écran du site Egencia permettant d’établir que l’hôtel Sofitel Impérial à l’Ile B pratiquait des prix conformes à la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise';

— un courriel de l’agence Egencia du 30 janvier 2017 confirmant à M. X «'qu’il n’y a pas de montant à ne pas dépasser sur la destination de l’Ile B. Tous les hôtels sont donc conformes à la politique voyage de Onduline'»';

Le fait est établi.

6 – une mise à l’écart lors de la Convention Onduline de Juillet 2016 à laquelle il n’a pas été invité contrairement aux années précédentes et à ses collègues exerçant les mêmes fonctions ;

M. X produit :

— trois courriels des 14 mai 2013, 28 mars 2014 et 29 avril 2015 justifiant de son invitation systématique aux conventions Onduline de 2013 à 2015';

— un courriel du 19 mai 2016 de M. F invitant différents collaborateurs du groupe Onduline à une convention organisée en juillet 2016 au Lac Majeur'; M. X ne figure pas parmi les invités';

— un courriel que M. X a adressé à M. Y le 10 juin 2016 l’interrogeant sur cette situation': « Par ailleurs, il me semble avoir été oublié parmi les chefs produits pour la Convention Onduline du mois prochain. Pourriez-vous me confirmer (ou non) ma présence à cet événement ' »'; ce message demeuré sans réponse du supérieur hiérarchique';

Le fait est établi';

7 – une mise à l’écart de l’équipe marketing, dès lors qu’il n’était plus convié aux conférences téléphoniques organisées par M^me G, qui réunissaient tous ses collègues du marketing, ni aux points mensuels récurrents, ni au comité de direction, ni aux petits déjeuners d’équipe ;

M. X communique':

— un courriel de M^me H, supérieure hiérarchique du salarié, du 12 janvier 2017 invitant différents collaborateurs dont l’équipe marketing du siège composée de M. T U, M. V E et M^me W AA, à une réunion à laquelle M. X n’est pas convié';

— une capture d’écran de l’agenda de M^me G pour la journée du 27 janvier 2017 établissant qu’elle a fixé un point mensuel avec chaque membre de l’équipe marketing, hormis M. X';

— un courriel de M. I du 26 décembre 2016 conviant différents collaborateurs au Codir du 23 janvier 2017'; M. X ne fait pas partie des destinataires’de ce message ;

— un courriel que le salarié a adressé à M^me J le 2 février 2017 par lequel il lui fait part de son sentiment de mise à l’écart': «'« (') Eu égard à la situation actuelle dans laquelle je me retrouve depuis le début de l’année (ne faisant plus partie de ton équipe), je dois avouer qu’il m’est difficile d’évoluer sereinement dans mon quotidien. Force est de constater que je ne suis également plus convié aux réunions auxquelles je participais normalement (comme le Codir d’Onduclair) et que je ne suis plus destinataire des informations concernant la gamme (comme la demande faite par la France pour une nouvelle finition pour les panneaux Thermo) (') .»';

— la réponse de M^me G du 3 février 2017 évoquant': « peut-être une omission d’information »';

Le fait est établi';

8 – la dégradation de son état de santé.

M. X communique':

— ses avis d’arrêt de travail à compter du 4 février 2017 motivés par un état d’anxiété, des troubles anxio-dépressifs mineurs,

— les prescriptions médicales d’anxiolitiques et de somnifères';

Le fait est établi.

M. X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur conteste le harcèlement moral. Il souligne que :

— Concernant les relations avec M. Y que :

— M. Y n’a été le supérieur hiérarchique de M. X que pendant deux périodes très brèves de 5 mois pour la première (de novembre 2012 à son transfert au 1er avril 2013 au sein d’Onduline SA) et de 11 mois pour la seconde (de juillet 2014 à juin 2015) ; cependant, cet élément ne suffit pas à exclure l’existence de faits de harcèlement moral pendant les périodes considérées';

— il n’existe aucun lien de causalité entre les arrêts de travail dont il a bénéficié à compter du mois de février 2017 et le management de M. Y qui n’était plus à cette date son supérieur hiérarchique depuis plus d’un an ; cependant, tous les faits de harcèlement moral ne sont pas attribués à M. Y';

— Concernant la surcharge de travail :

— M. X n’a jamais fait état au cours de l’exécution de son contrat de travail d’une quelconque surcharge de travail ; cependant, cette affirmation est clairement démentie par les pièces communiquées par le salarié, telles que rappelées supra, qui démontrent qu’il a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie sur la difficulté';

— le supérieur hiérarchique de M. X précise à l’occasion de l’entretien d’évaluation 2016 qu’il serait nécessaire que ce dernier « améliore sa gestion du temps », fasse preuve de « plus de méthode » en matière de stratégie commerciale et qu’il « partage davantage avec les filiales » et « améliore sa communication en interne » ; cependant, le compte rendu d’évaluation établi en 2016 est communiqué en anglais sans traduction'; aucun élément probant ne peut donc être tiré de cette pièce';

— Concernant le remboursement des frais engagés par M. X au cours des mois de février et mars 2016,

— la demande a été formulée tardivement par email du 19 avril 2016, soit 1 mois et demi après l’engagement de la dépense ;

— M. X bénéficiait d’une carte de crédit avec un débit différé ;

— lesdites sommes ont bien été prélevées avec un débit différé le 25 avril 2016 (soit avec un différé de 2 ou 1 mois selon le mois considéré) ;

— ce n’est que le 18 mai 2016 que M. X s’inquiète de leur non-remboursement, soit 1 mois après leur débit et plus de 3 mois après l’engagement des frais professionnels concernés ;

— en tout état de cause, la note de frais du mois de mars 2016 était incomplète, si bien qu’elle ne pouvait pas être traitée par le service comptabilité

Cependant, il ressort clairement du courriel de M. Y du 27 mai 2016 que ce dernier a bloqué la note de frais de M. X en raison du montant des frais exposés qu’il a jugé, à tort, extravagant et non conforme à la politique de voyage de l’entreprise. Il n’est en aucun cas fait mention d’un retard de transmission. M^me K, du service comptabilité, n’y fait pas plus référence dans son message du 20 avril 2016': « Pour information, j’ai remis tes notes de frais à L [Y] pour validation mais le paiement ne pourra pas intervenir dans l’immédiat car elles sont bloquées ». La cour constate, en outre, que par courriel du 18 mai 2016, M. X a interrogé M^me K et M.

Y à propos du traitement de ses notes de frais de février, précisant que son compte avait été débité des diverses dépenses le 25 avril et qu’il se trouvait en situation financière délicate. M. Y ne daignera pas répondre à ce message, contraignant M. X à le relancer par email du 27 mai 2016, auquel M. Y apportera une réponse injustifiée au blocage de la procédure de remboursement.

— Concernant sa mise à l’écart,

— M. X n’a pas été invité à la convention Onduline en 2016, comme en 2015, en raison de la réduction du nombre des participants ; cependant, la cour constate que l’employeur ne conteste pas l’affirmation du salarié suivant laquelle M. X avait pour homologues au sein de l’équipe marketing du siège M. T U, M. V E et M^me W AA'; or, ces collaborateurs figurent parmi les destinataires de l’invitation'; de surcroît, alors que M. X a interrogé M. Y sur l’absence d’invitation, ce dernier ne lui a fourni aucune explication'; enfin, les courriels d’invitation aux conventions 2013 à 2016 permet de constater, contrairement à ce que prétend l’employeur, que le nombre d’invités a été stable';

— M. X a été placé en arrêt maladie à compter du 8 février 2017 et jusqu’au terme de son préavis si bien qu’il est parfaitement justifié qu’à compter de cette date il n’a plus été organisé de points réguliers avec son supérieur hiérarchique'; cependant, les réunions évoquées par M. X, telles que rappelées supra sont antérieures à son arrêt maladie.

De manière plus générale, l’employeur fait valoir que M. X n’a jamais dénoncé de situation de harcèlement moral auprès du médecin du travail, de l’inspection du travail, des représentants du personnel ou encore des membres de la société. Cependant, cette circonstance ne suffit pas à exclure l’existence d’un harcèlement moral, étant au surplus observé que le salarié a évoqué le harcèlement moral qu’il estimait subir lors de son entretien avec le service de santé au travail le 29 février 2016.

Il résulte de ces éléments que l’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est par conséquent établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour le salarié telles qu’elles ressortent des pièces, le préjudice doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le rappel de rémunération variable

M. X sollicite le paiement de rappels de rémunération variable au titre des années 2014, 2015, 2016 et 2017. Il fait valoir que contrairement à ce que prévoit l’article 4 de l’avenant du 1er avril 2013 à son contrat de travail, ses objectifs n’ont pas été fixés en concertation avec lui, ni dans le premier trimestre de l’année concernée. Il souligne que pour l’année 2015, il a atteint l’un de ses objectifs à plus de 194 % justifiant le paiement d’un rappel de bonus de 27'294 euros.

L’employeur soulève la prescription partielle des demandes, soulignant que M. X a saisi le conseil des prud’hommes le 29 décembre 2014, de sorte que ses demandes relatives à une période antérieure au 29 décembre 2014 sont prescrites. Il ajoute que pour 2014 et 2016, le salarié a perçu une rémunération variable en adéquation avec l’atteinte partielle de ses objectifs. Pour l’année 2015, il rappelle que la rémunération variable ne pouvait excéder 10'000 euros. Pour l’année 2017, il soutient que suite à la notification de son licenciement, le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis et qu’il n’a donc fourni aucune prestation de travail sur cette période.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

En l’espèce, le licenciement a été notifié au salarié le 21 février 2017, de sorte que la demande de rappel de salaire peut porter sur des sommes de nature salariale dues à compter du 21 février 2014 en application des dispositions précitées. La fin de non-recevoir sera écartée.

Il ressort de l’article 4 de l’avenant du 1er avril 2013 au contrat de travail de M. X que : « A cette rémunération s’ajoutera une part variable sous forme de prime sur objectifs. Ces objectifs seront conjointement définis avec le responsable hiérarchique de M. O X chaque année. Ils feront l’objet d’un écrit distinct qui sera établi dans le premier trimestre de l’année concernée. La pleine réalisation de ces objectifs entraînera le versement d’une prime annuelle brute de 10 000 euros. »

Or, comme le souligne le salarié, les pièces n°31, 33 et 38 qu’il communique démontrent que ses objectifs pour les années 2014 à 2016 n’ont été fixés ni conjointement et/ou ni par un écrit établi dans le premier trimestre de l’année concernée. En effet, pour 2014, le calcul du bonus lui a été transmis unilatéralement par un courriel de M. Y du 24 juillet 2014, tandis que les objectifs 2015 et 2016 lui ont été communiqués respectivement les 1er avril 2015 et 5 avril 2016 sans la moindre discussion.

Il convient par conséquent, au regard des pièces produites de condamner l’employeur au paiement d’un rappel de rémunération variable de'2'060 euros pour l’année 2014 et de 3'156 euros pour l’année 2016.

Par ailleurs, concernant l’année 2015, l’employeur ne saurait prétendre que le montant maximal du bonus était fixé à la somme de 10'500 euros alors que M. D l’a évalué à la somme 10'642 euros (cf pièce n°127 du salarié). En outre, il ressort des échanges de courriels entre MM. X et D à propos du bonus 2015 qu’une difficulté a été soulevée par le salarié à propos de l’intégration de la France dans l’évaluation de sa performance concernant le «'development of technical products'», alors que le courriel de M. Y du 24 juillet 2014 établit clairement que le périmètre d’intervention de M. X ne comprenait pas la France. Ce point n’a d’ailleurs pas été contesté par M. D qui n’en a néanmoins pas tenu compte.

La cour constate que M. D n’a pas contesté les montants des chiffres d’affaires énoncés par M. X dans le document annexé à son courriel du 14 février 2016. Il en ressort qu’il a progressé

entre 2014 et 2015 de 110'085,99 euros à 324'270,62 euros.

Pour remplir son objectif à 100 % et percevoir une prime d’un montant de 1'500 euros, M. X devait garantir une évolution du chiffre d’affaires de 10 %, soit 121'094,89 euros.

Il apparaît ainsi que M. X a dépassé l’objectif de 167,78 %, de sorte que le montant de sa prime pour l’année 2015 doit être évalué à la somme de'4'020 euros, étant rappelé que l’employeur a d’ores et déjà versé 1'890 euros.

Enfin, concernant l’année 2017, M. X a été licencié le 21 février 2017, soit avant l’expiration du premier trimestre 2017 au cours duquel les objectifs devaient être fixés. En outre, M. X ne communique aucun élément concernant son activité durant la période courant du 1er janvier au 21 février 2017, étant rappelé qu’il a été dispensé de l’exécution de son préavis. Dans ces conditions, sa demande ne saurait prospérer.

En conséquence, la SA Onduline sera condamnée au paiement d’un rappel de rémunération variable de 7 346 euros.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

M. X soutient qu’il était astreint à la durée hebdomadaire légale de 35 heures aux termes de l’article 4 de l’avenant du'1er avril 2013 à son contrat de travail. Il expose que l’accomplissement d’heures supplémentaires a été rendu nécessaire par les tâches confiées par l’employeur. Il réclame un rappel de salaire de 61'783,06 euros, outre les congés payés afférents.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, «'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, M. X produit un relevé des heures accomplies au cours des années 2014 à 2016, faisant apparaître :

—  585 heures supplémentaires en 2014,

—  677 heures supplémentaires en 2015,

—  326 heures supplémentaires en 2016.

Il produit également de nombreuses factures relatives à ses déplacements professionnels, diverses pièces concernant des salons ou formations auxquelles il a participé et des emails envoyés tôt le matin ou tard dans la soirée ou encore le week-end.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies permettant à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement.

L’avenant du 1er avril 2013 au contrat de travail du salarié l’astreint à une durée moyenne mensuelle de travail de 151,67 heures.

La SA Onduline ne justifie pas des horaires de M. X. Si elle répond qu’aux termes de l’article 6 de l’avenant à son contrat de travail, il était prévu que M. X puisse « être amené à effectuer des heures supplémentaires» à la condition d’une « autorisation expresse et écrite de la Direction de la Société », dont il ne justifie pas, il doit être souligné que l’employeur ne saurait se réfugier derrière ces stipulations contractuelles pour se dispenser du contrôle des horaires de son salarié.

Par ailleurs, si l’intimée soutient que le salarié a pu modifier l’horaire d’envoi de ses emails, elle se contente de procéder par voie d’affirmation sans produire le moindre élément probant au soutien de ses dires.

En revanche, l’employeur soutient que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié bénéficiait par ailleurs du nombre important de 22 jours de RTT en raison des 39 heures hebdomadaires accomplies. M. X ne conteste pas avoir pu bénéficier de ces jours de RTT.

Au surplus, la cour constate que M. X n’a pas décompté l’ensemble de ses pauses déjeuner. De surcroît, la nature professionnelle de certains événements marquant la fin de journée n’est pas démontrée': «'paiement parking'», «'paiement gazole'», « paiement taxi'», «'plein gazole'», «'paiement restaurant'», «'ticket péage'». Enfin, un certain nombre d’emails communiqués ont été envoyés ou reçus à des heures entrant dans le cadre d’horaires normaux de travail. '

L’ensemble de ces éléments établit que M. X a accompli des heures supplémentaires, qui justifient la condamnation de la SAS Onduline au paiement d’un rappel de salaire qu’il convient d’évaluer à la somme de 21'872 euros, outre les congés payés afférents, soit la somme de 2 187,20 euros.

Sur le repos compensateur

Il n’est pas contesté que le contingent d’heures supplémentaires applicable en l’espèce est le contingent légal de 220 heures à défaut de dispositions particulières de la convention collective sur ce point.

Cependant, au regard des heures supplémentaires accomplies par le salarié, il n’apparaît pas que le contingent de 220 heures a été dépassé sur la période considérée, de sorte que la demande indemnitaire de M. X sur ce point ne peut prospérer.

Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Si M. X fait valoir qu’il lui était impossible de mener à bien ses missions, sans dépasser la durée hebdomadaire de 35 heures, ce seul élément ne suffit pas à rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé, de sorte que la demande indemnitaire formulée par le salarié à ce titre ne peut prospérer.

Sur la demande de rappel d’indemnité de non-concurrence

M. X sollicite la somme de 46 604,80 euros à titre de dommages et intérêts, considérant que sa clause de non-concurrence en raison a été levée de manière irrégulière au regard de la convention collective qui prévoit que :« La clause de non-concurrence peut, à tout moment, être résiliée à la suite d’un accord entre les parties.

Elle pourra l’être unilatéralement par l’employeur, mais cette suppression ne prendra effet que si le salarié n’est pas licencié dans un délai d’un an à dater de sa notification »

Cependant, la lecture de ces dispositions permet de constater qu’elles concernent la résiliation de la clause de non concurrence au cours de la relation de travail et non la levée de ladite clause à l’occasion de la rupture du contrat de travail, qui fait l’objet de stipulations spécifiques à l’article 15 du contrat’liant les parties :'«'(…) De convention expresse, les parties reconnaissent que la Société peut se réserver le droit de libérer M. O X de l’interdiction de concurrence et par là même se dégager du paiement de l’indemnité compensatrice prévue dans le présent contrat. Dans ce cas, la Société s’engage à notifier sa décision à M. O X dans un délai de 30 jours qui suivent la notification de la rupture de son contrat de travail ».

Dès lors que la SAS Onduline justifie avoir notifié au salarié la levée de son interdiction de concurrence aux termes du courrier de notification de son licenciement du 21 février 2017, soit dans des conditions conformes aux stipulations de l’article 15 précité, la demande indemnitaire de M. X ne peut prospérer.

Sur la rupture du contrat de travail':

Sur la nullité du licenciement

M. X soutient que son licenciement est nul compte tenu du harcèlement moral subi. Cependant, il convient préalablement de déterminer si les griefs invoqués au soutien du licenciement sont fondés.

La SAS Onduline reproche au salarié :

— une implication insuffisante illustrée par une faible activité commerciale et marketing en décalage avec les attentes et les besoins stratégiques de la société ;

— une organisation incohérente de ses déplacements professionnels sans lien avec les besoins de développement du Groupe Onduline ;

— le constat répété des libertés prises par M. X s’agissant des dépenses engagées à l’occasion de déplacements professionnels incohérents et injustifiés.

L’employeur expose que dans le cadre de ses fonctions, M. X n’a pas répondu aux attentes relatives à sa participation active à la création d’opportunités commerciales et à l’accompagnement au développement commercial et marketing des produits commercialisés par le Groupe Onduline. Il indique que le manque d’implication de M. X a conduit à une absence de croissance du chiffre d’affaires des ventes des produits plastiques Onduline en Europe et à l’absence de communication par le salarié de tout plan d’action et de toute contribution à l’élaboration d’une stratégie de développement, notamment au Benelux et en Espagne. Il ajoute que malgré la mise en garde adressée au salarié par M. D le 16 septembre 2015 concernant ses frais de déplacement, M. X a persisté à décider, seul, des destinations de ses déplacements professionnels en privilégiant des zones géographiques touristiques ou en lien avec ses attaches familiales, d’un intérêt limité sur le plan commercial. Il ajoute que le salarié a engagé des frais déraisonnables.

M. X soulève la prescription des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, dès lors qu’ils étaient connus de l’employeur depuis plus de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable. Il précise que les reproches concernant tant l’absence de contribution ou la prétendue organisation incohérente ou abusive de ses déplacements professionnels remontent aux années 2014, 2015 voire début 2016.

Il ajoute que l’employeur avait décidé de se séparer de lui dès le 25 novembre 2016 parce qu’il n’y avait plus de place pour lui dans l’équipe marketing à compter de janvier 2017. Il relève que la lettre de licenciement ne fait état d’aucun fait précis et daté. Il rappelle que la charge de travail à laquelle il devait faire face était très importante et qu’il était le seul chef de produit à cumuler les fonctions commerciales et marketing. Il souligne qu’il a néanmoins toujours donné satisfaction, ses comptes rendus d’entretien d’évaluation le jugeant conforme aux attentes. Il soutient que M. Y ne lui a jamais reproché sa faible implication ou sa médiocre contribution. Il relève qu’en 2016, il avait atteint 118% de réussite sur ses objectifs quantitatifs et 79% de réussite sur ses objectifs qualitatifs, ce qui lui a permis de percevoir une prime de 10 642 euros. Il affirme avoir permis au chiffre d’affaires des ventes à l’export de connaître une croissance positive chaque année depuis 2014. Concernant ses déplacements, il répond que sa hiérarchie était informée de ses déplacements et qu’elle n’a jamais remis en cause leur caractère professionnel. Il précise que la zone de l’océan indien représentait 55% de ses marges bénéficiaires pour ses clients directs et que la Pologne avait été identifiée par l’entreprise comme un pays à fort potentiel et une zone prioritaire pour les

développements des ventes plastiques depuis fin 2013. Il soutient que le coût des hôtels était conforme à la politique de voyage de l’entreprise, soulignant que la centrale de réservation Egencia avait validé sa réservation à l’hôtel Sofitel B.

S’il résulte de l’article L. 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, il apparaît que seul le grief lié au constat répété des libertés prises par M. X s’agissant des dépenses engagées à l’occasion de déplacements professionnels incohérents et injustifiés, revêt un caractère disciplinaire, les deux autres manquements relevant de l’insuffisance professionnelle.

En outre, ce grief fait suite à la réception par l’employeur d’une facture de location de véhicule liée au déplacement de M. X à la Réunion. Cette facture est datée du 20 décembre 2016. Si le salarié soutient qu’il s’agit d’une réédition de la facture émise au mois de mars 2016, la cour constate que le document fait effectivement référence à une période de location du 10 au 18 mars 2016, mais qu’il ne comporte comme seule date d’édition de la facture que le 20 décembre 2016. Dès lors que la convocation à l’entretien préalable a été adressée à M. X le 30 janvier 2017, le moyen tiré de la prescription des faits reprochés doit être rejeté.

Il convient en conséquence d’examiner les manquements invoqués par l’employeur au soutien du licenciement.

— une implication insuffisante illustrée par une faible activité commerciale et marketing en décalage avec les attentes et les besoins stratégiques de la société.

Si le compte rendu d’entretien d’évaluation établi en 2015 souligne les attentes de l’employeur sur le plan du développement commercial, il apparaît que le travail de M. X a néanmoins été évalué conforme aux attentes.

Par ailleurs, l’employeur se prévaut du compte rendu d’évaluation établi en 2016 pour démontrer que le salarié avait été sensibilisé à propos d’un nouvel axe de développement stratégique concernant les produits plastiques. Cependant, comme indiqué supra, ce document est rédigé en anglais, de sorte qu’aucun élément probant ne peut en être tiré.

La SAS Onduline invoque encore sa pièce n°17 au soutien de l’affirmation suivant laquelle M. Y a dû pallier l’inertie de M. X. Cependant, cette pièce, partiellement rédigée en anglais, ne permet pas de conforter les dires de l’employeur. Si elle établit que M. Y est intervenu sur le sujet de la vente des produits plastiques, elle ne permet pas de démontrer qu’il y a été contraint par la carence de M. X. M. Y ne formule aucune remarque sur ce point à l’égard du salarié. Cette contribution de M. Y en sa qualité de directeur Europe n’apparaît au surplus pas anormale s’agissant d’un axe de développement ciblé comme stratégique.

L’employeur soutient encore que le chiffre d’affaires de l’Allemagne, de l’Espagne et de la France n’enregistrait pas de croissance significative entre 2013 et 2016, alors que le chiffre d’affaire des ventes en Belgique était divisé de moitié. Il se prévaut de sa pièce n°18 constituée d’un listing de clients regroupés par pays auxquels sont associés des chiffres d’affaires entre 2013 et 2016. Cependant, comme le relève pertinemment le salarié, aucun élément probant ne permet de corroborer

les chiffres évoqués. En outre et en tout état de cause, le plan d’action 2015 présenté le 7 novembre 2014 et les différents courriels que M. X a adressé à sa hiérarchie, notamment à M. D, établissent que le salarié ne disposait pas du temps, ni des supports humains et techniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions, notamment en Allemagne, de sorte que l’employeur ne peut lui en faire grief. Le salarié justifie par ailleurs s’être investi dans la formation d’un collaborateur belge et avoir transmis au responsable de la filiale Belge, par mail du 16 octobre 2015, la liste des clients à visiter.

S’agissant de la prospection commerciale, l’employeur se prévaut de sa pièce n°19 au soutien de l’affirmation suivant laquelle M. X n’a manifesté aucun intérêt pour une opportunité commerciale en Espagne. Cependant, cette pièce est un courriel du 4 juin 2014 par lequel M. Y demande à M. X s’il serait disponible pour une réunion en Belgique le 18 juin 2014, sans remarque particulière et alors que la réponse du salarié n’est pas communiquée. Elle ne permet donc pas de corroborer les dires de la SAS Onduline. S’agissant de cette opportunité, l’employeur n’invoque aucune autre pièce que la lettre de licenciement, alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

La SAS Onduline évoque une seconde opportunité commerciale en Espagne. Elle communique un courriel que M. Y a adressé le 13 mai 2016 à M. X, M. I et M. M par lequel il s’étonne, en des termes très secs, de l’absence de réponse à une demande formulée 5 semaines auparavant par les collaborateurs de la filiale espagnole. Cependant, M. X communique la réponse de M. I, directeur du site Onduclaire, du 18 mai 2016 qui écrit ceci': « Bonjour L, Je suis au courant de ce dossier. Juste quelques explications sur cet écart. En préambule, je ne vous décrirais pas la structure en place sur Comines, les études techniques spécifiques ne peuvent être prises en charge que par A et moi-même. En trame de fond, nous sommes sur de très gros dossier insufflés par AB AC : Sécurité, certification ISO 9001, Affichage dynamique, etc. Sur le mois de mai, AD AE a été en arret maladie pendant 4 semaines. AD AF, 3 semaines d’arrêt pour une hospitalisation pendant les congés d’Anne. Ces événements ont mis en défaut l’organisation en place, mais la filiale était informée. Néanmoins, l’étude est faite et en cours de consultation. Je pense que nous aurons les résultats pour vendredi ». Il ressort de ce message que le retard de réponse apportée à la filiale espagnole n’est pas imputable à M. X, puisque les études techniques nécessaires relevaient de la seule compétence de MM. I et M. D’ailleurs, par courriel ultérieur du 18 mai 2016, M. Y a demandé à M. X de se renseigner afin de déterminer s’il était encore temps de remettre une offre pour le chantier considéré, sans formuler le moindre reproche vis-à-vis du salarié, et en demandant exclusivement à M. I de faire le point la semaine suivante.

Enfin, le grief relatif à l’absence de reporting n’apparaît pas caractérisé au regard des différents rapports de ventes adressés par le salarié de 2014 à 2017 à son supérieur hiérarchique produits en pièce n°107.

Le manquement n’est par conséquent pas établi.

— une organisation incohérente de ses déplacements professionnels sans lien avec les besoins de développement du Groupe Onduline.

Pour justifier du manquement, l’employeur communique un courriel de M. D du 16 septembre 2015 rappelant à M. X la nécessité d’organiser ses déplacements en concertation avec ses collègues afin d’optimiser le bénéfice de ses visites. Il se prévaut également de tableaux figurant en pièce n°23, dont il ressort qu’entre 2014 et 2016, M. X s’est déplacé 8 fois en Pologne et 3 fois à l’Ile B, alors que l’activité commerciale ne le justifiait pas.

Cependant, M. X indique, sans être contredit, avoir réalisé 66 déplacements entre 2013 et 2016, de sorte que les 11 déplacements reprochés représentent moins de 17 % de ses voyages professionnels.

En outre, M. X établit avoir obtenu l’aval de son supérieur, M. N le 17 janvier 2014 pour son déplacement à l’Ile B en mars/avril 2014, tandis que M. Y était en copie du courriel du 2 mars 2016 de l’agence Egencia confirmant auprès de M. X sa réservation pour l’hôtel Sofitel Impérial à l’Ile B, sans réaction du supérieur hiérarchique. M. X justifie en outre d’un courriel que son correspondant local lui a adressé le 27 janvier 2016 détaillant le programme de ses déplacements et les perspectives de retombées commerciales attendues.

Concernant les déplacements en Pologne, M. Y apparaît en copie de la réservation des vols adressée à M. X le 5 janvier 2016. Par ailleurs, l’échange de courriels entre le salarié et M. Y du 12 novembre 2014 démontre qu’il était également au courant de ce déplacement, sans opposition de sa part. Il confirme d’ailleurs les dires du salarié concernant le fort potentiel du marché polonais': « Le cluster de Tomasz Flis commence à enregistrer les premiers succès en plastiques techniques :

- Un beau chantier en Slovaquie (6300 m², chiffre d’affaires de 160 k€, marge brute consolidée supérieure à 60%) avec le nouveau produit Onduclair Protect CR (bâtiment de produits chimiques pour une coopérative agricole)

- Un nouveau client en Pologne qui fabrique des bâtiments industriels (produit d’éclairement Onduclair PC) : 100 k€.

Cela confirme que :

- Ces marchés nécessitent une longue préparation (1 an dans chaque cas)

- Il faut une bonne coordination entre Th. X et un correspondant de la filiale locale formé aux plastiques.

Nous espérons créer un effet boule de neige dans la zone de Flis et les démultiplier dans d’autres parties de l’Europe (Allemagne, Benelux, Espagne, Italie) ».

Le rapport du groupe de travail relatif au marché du plastique confirme en février 2016 l’intérêt commercial du marché polonais.

La confrontation des coûts des déplacements rapportés aux chiffres d’affaires générés, tels qu’ils ressortent de la pièce n°23 de l’employeur ne permet pas de confirmer les dires de l’employeur suivants lesquels les voyages étaient dénués d’intérêt commercial.

Enfin, la preuve d’attaches familiales de M. X en Pologne n’est pas rapportée.

Le manquement n’est par conséquent pas caractérisé.

— le constat répété des libertés prises par M. X s’agissant des dépenses engagées à l’occasion de déplacements professionnels incohérents et injustifiés.

L’employeur reproche à M. X des déplacements coûteux, non conformes à la politique de voyage de l’entreprise. Cependant, aucune pièce ne permet de corroborer ces dires, alors qu’il est établi, pour les motifs précités, que le déplacement de M. X à l’Ile B en 2016 a été organisé dans le respect de la politique de voyage, puisqu’il a bien effectué ses réservations par l’intermédiaire de l’agence Egencia et que la nuitée respectait les tarifs autorisés.

Dans ces conditions, le manquement n’est pas démontré.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la preuve de la cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail de M. X n’est pas rapportée. Son licenciement, notifié dans un contexte de harcèlement moral, doit être déclaré nul.

Il résulte de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable aux licenciements notifiés avant le 23 septembre 2017 : « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ».

A la date du licenciement, M. X percevait un salaire mensuel moyen de 5'825 euros. Il était âgé de 32 ans et bénéficiait d’une ancienneté de presque 6 ans au sein de l’entreprise. Le salarié ne fournit pas d’élément concernant sa situation personnelle et professionnelle actuelle. Il convient en conséquence de condamner la SA Onduline au paiement de la somme de 40'000 euros de dommages et intérêts en application des dispositions précitées.

Sur les dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire

M. X sollicite le paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances qu’il juge vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Cependant, il ne ressort pas des éléments de la procédure que les circonstances du licenciement de M. X ont revêtu un caractère vexatoire ou humiliant. Si le salarié se prévaut des pièces médicales relatives à son arrêt de travail du mois de février 2017, ce préjudice a déjà été indemnisé au titre du harcèlement moral.

Dans ces conditions, la demande indemnitaire de l’appelant ne peut prospérer.

Sur le remboursement par l’employeur à l’organisme des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. S’agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision les ayant prononcées.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SA Onduline.

La demande formée par M. X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives à la clause de non concurrence, au licenciement vexatoire, au rappel de prime pour l’année 2017, au repos compensateur et au travail dissimulé';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. O X est nul';

Condamne la SA Onduline à payer à M. O X les sommes suivantes':

—  10'000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  7'346 euros au titre du rappel de bonus pour les années 2014 à 2016';

—  21'872 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  2 187,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  40'000 euros de dommages et intérêts au titre de l’article L.1235-3 du code du travail';

Ordonne le remboursement par la SA Onduline, aux organismes concernés, des indemnités de chômage éventuellement versées à M. O X dans la limite de 6 mois d’indemnités en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail';

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision les ayant prononcées';

Ordonne la capitalisation des intérêts';

Condamne la SA Onduline aux dépens de première instance et d’appel';

Condamne la SA Onduline à payer à M. O X la somme de 4'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT