ARRET

N°

X

C/

S.A. SOGIPHAR GROUPE

copie exécutoire

le 28 janvier 2021

à

M^e Thuillier, M^e Le Roy

XB/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 JANVIER 2021

*************************************************************

N° RG 19/01338 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HGZJ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 29 JANVIER 2019 (référence dossier N° RG 17/00320)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur C X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté et concluant par M^e Stéphanie THUILLIER de la SCP FRISON ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

SA SOGIPHAR GROUPE Société Anonyme Coopérative 'GIPHAR SOGIPHAR' agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Eric POILLY, avocat au barreau d’AMIENS,

concluant par M^e Marc BORTEN de l’ASSOCIATION LEANDRI ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Clara JOUBERT, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 novembre 2020, devant M^me K L-M, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me K L-M indique que l’arrêt sera prononcé le 28 janvier 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Vitalienne BALOCCO

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me K L-M en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

M^me K L-M, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 janvier 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 29 janvier 2019 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant monsieur C X à son ancien employeur, la société GIPHAR SOGIPHAR, a dit la demande du salarié recevable mais non fondée, a dit le licenciement justifié pour cause réelle et sérieuse, a dit que la procédure de licenciement a été respectée et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, a

débouté monsieur C X de l’ensemble de ses demandes, l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté la société de ses demandes, a condamné monsieur X aux dépens ;

Vu l’appel interjeté le 25 février 2019 par monsieur C X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 13 février précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société GIPHAR SOGIPHAR intimée, effectuée par voie électronique le 1^er mars 2019 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2019 par lesquelles le salarié appelant, réfutant le passif disciplinaire allégué comme l’existence de remontrances sur la qualité de son travail et son comportement préalablement au licenciement, soutenant que les griefs énoncés dans la lettre de notification du licenciement ne sont pas matériellement établis, ne peuvent lui être imputés ou encore que les faits n’ont pas été préjudiciables à l’entreprise de sorte qu’ils ne sauraient constituer un motif sérieux de licenciement, enfin qu’un des griefs est prescrit, exposant que son licenciement est d’autant plus injustifié qu’il repose en réalité sur une mésentente avec son supérieur hiérarchique et sur le fait d’avoir alerté son employeur sur sa charge de travail, faisant valoir que son préjudice découlant de l’illégitimité de son licenciement ne saurait être suffisamment réparé par l’application du barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail qu’il convient en l’espèce d’écarter, soutenant aussi que le licenciement est irrégulier en ce que le délai entre la convocation et l’entretien préalable prévu par l’article L.1232-2 du code du travail n’a pas été respecté, sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, prie la cour de condamner la société GIPHAR SOGIPHAR à lui verser les sommes reprises au dispositif de ses conclusions à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement, d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir, de condamner la société à lui verser une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2019 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que les griefs sont établis et justifient le licenciement du salarié, que ce dernier a été licencié suite à son insuffisance professionnelle et non pour motif disciplinaire de sorte que le prescription invoquée par le salarié ne s’applique pas, que ce dernier ne démontre pas d’un préjudice justifiant qu’il lui soit alloué dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, une somme supérieure au plancher prévu par l’article L.1235-5 du code du travail, faisant valoir que monsieur X n’a subi aucun préjudice du fait de l’irrégularité prétendue du licenciement, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions, le débouté de l’ensemble des demandes de monsieur X, sa condamnation à lui payer une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 4 novembre 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 19 novembre 2020 ;

Vu les dernières conclusions transmises le 16 mai 2019 par l’appelant et le 25 juillet 2019 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR ;

Monsieur C X, né en 1989, a été embauché par la société GIPHAR SOGIPHAR, spécialisée dans la distribution de produits pharmaceutiques, à compter du 4 février 2013 en qualité de technicien informatique niveau 4 coefficient 190, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, renouvelé une fois, auquel a immédiatement succédé un contrat de travail à durée

indéterminée.

Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.

Au dernier état, son salaire mensuel brut (hors primes) s’élevait à 1.786,40 €.

Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 octobre 2017 par lettre du 11 octobre précédent puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandé avec demande d’accusé de réception du 24 octobre 2017 motivée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable auquel nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé réception en date du 10 octobre 2017, l’entretien étant fixé et s’étant tenu le jeudi 19 octobre suivant à 10h00.

Vous vous êtes présenté assister d’un Élu, Madame D E.

J’ai pris le temps en préambule de vous rappeler les règles de Droit entourant cet entretien, à savoir que la sanction éventuelle pouvait aller d’un simple blâme à un licenciement.

Nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager votre licenciement.

Vos explications, que nous avons recueillies à cette occasion, n’ont pas modifié l’analyse que nous faisons de la situation. Nous avons donc décidé de vous licencier pour les motifs que nous vous rappelons ci-après.

Vous exercez les fonctions de Technicien Informatique au sein de l’entreprise depuis le 4 février 2013.

En effet, malgré plusieurs entretiens de recadrage de votre responsable hiérarchique, vous ne respectez toujours pas les protocoles et gammes de travail internes pour intégrer les bases de connaissances et une réactivité fonctionnelle juste et précise pour atteindre le niveau d’exigence fixé dans le service qui permet de répondre de manière qualitative en termes de délais et de réponse adaptée aux attentes des clients internes et externes.

En l’espace de quelques mois, nous avons constaté une répétition de graves erreurs inadmissibles pour un collaborateur avec votre niveau de connaissances de nos systèmes d’informations et de pratiques professionnelles tant auprès des collaborateurs de l’entreprise que de nos adhérents.

' Le mardi 29/08/2017, alors même que vous êtes d’astreinte dans le service, vous n’avez pas accordé toute votre attention aux fichiers concernant les alertes automatisées. A 06h00 vous recevez une alerte concernant la mise à disposition des factures pour les clients Sogiphar à laquelle vous répondez à 14h45 à la suite d’une relance de collaborateurs en interne. Cette alerte vous conduit à contacter un prestataire externe à qui vous adressez un message à 14h45. A la suite de votre message le prestataire vous adresse, à 16h00 un message pour une correction que vous traiterez à 17h45.

' De plus, à l’occasion des opérations de préparation du FORUM GIPHAR de Deauville, vous remettez à F Y – Responsable Infrastructure Technique et Production- un PC Portable sans son chargeur.

' De nouveau au cours du mois de septembre dernier, vous préparez le PC Portable de G Z – Responsable du Pôle OTC à la Direction de l’Offre, portable que vous lui remettez. A Deauville à l’occasion du Forum elle s’aperçoit qu’il n’y a aucun ANTIVIRUS.

' Ligne Téléphonique de H B

Madame I J a quitté l’entreprise le 04 Aout, et vous avez oublié de suspendre sa ligne téléphonique. De ce fait, celle-ci a eu tout loisir d’appeler des clients afin de les informer de son départ.

Pour tenter de justifier ces dysfonctionnements que d’une part vous contestez être de votre fait, vous avez évoqué une surcharge de travail qui expliquerait en partie ces fautes.

Nous ne pouvons accepter cet argument, d’autant que nous avons pris un contrat en alternance à qui nous avons donné un certain nombre de taches vous incombant.

Tous ces manquements à l’exécution de votre contrat de travail, nous conduisent à nous interroger sur votre motivation, et sur la confiance que légitimement on est en droit d’attendre d’un collaborateur à ce niveau de responsabilité dans les circuits informatiques de l’entreprise.

Nous devons donc tirer les conséquences de ces graves erreurs qui remettent en question plus globalement les compétences et l’efficacité du service et, qui nous parait témoigner d’une incapacité à prendre la mesure des enjeux organisationnels du projet de nouvelle stratégie et d’organisation au sein du service Infrastructure et plus généralement de ceux auxquels est confronté la société dans cette période charnière de son développement.

Tels sont donc les motifs de votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, la première présentation de la présente marquant le point de départ de votre préavis rémunéré de 2 mois dont nous vous exemptons de son exécution et aux termes duquel vous cesserez alors de faire partie des effectifs. […] ».

Contestant la régularité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture du contrat de travail, monsieur C X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais qui statuant par jugement du 29 janvier 2019, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la légitimité du licenciement

A titre liminaire, si la société intimée fait valoir dans le cadre de la présente instance que le licenciement a été prononcée pour insuffisance professionnelle, la cour retient cependant que la lettre n’énonce pas expressément ce motif, qu’elle notifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse et que sa teneur (« une répétition de graves erreurs inadmissibles », « ces dysfonctionnements », « tous ces manquements à l’exécution de votre contrat de travail nous conduisent à nous interroger sur votre motivation », « ces graves erreurs ») tend à caractériser la formulation d’un motif disciplinaire et révèle que la rupture est prononcée pour un comportement et des faits jugés fautifs par l’employeur. La cour observe d’ailleurs que ce dernier s’est, lors de l’engagement de la procédure, manifestement placé sur un terrain disciplinaire ainsi qu’en témoigne la convocation à l’entretien préalable qui précise qu’il est envisagé une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à licenciement, la lettre de notification rappelant « J’ai pris le temps de vous rappeler les règles de droit entourant cet entretien à savoir que la sanction éventuelle pouvait aller d’un simple blâme à un licenciement ».

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l’employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison

des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

En l’espèce, la lettre de notification articule quatre griefs à l’appui du licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur le premier grief

Il est reproché au salarié son manque de réactivité et d’attention aux alertes le 29 août 2017 alors qu’il est d’astreinte et plus particulièrement s’agissant d’une alerte concernant la mise à disposition des factures pour les clients Sogiphar. Le justificatif d’une alerte automatisée enregistrée à 8h00 émanant du service CFE est produite aux débats ainsi que le tableau des astreintes dont il résulte que monsieur X était alors effectivement d’astreinte, le courriel d’un collaborateur du service de hotline adressé à 14h36 dont il ressort que des signalements sont toujours émis par des clients, le courriel du salarié envoyé au service support du prestataire concerné à 14h45 soit plus de six heures après l’alerte, un document interne à l’entreprise intitulé « astreinte informatique » qui stipule que la personne d’astreinte doit rappeler le demandeur dans les 15 minutes pour confirmer la prise en charge et débuter l’intervention dans les 45 minutes de la réception de l’appel ou du message.

Toutefois, au vu de ces pièces et de celles fournies aux débats par le salarié, un doute subsiste sur le délai qui lui était imparti pour traiter l’incident en question.

En effet, le dernier document dont se prévaut la société qui édicte un certain nombre de procédures et de règles relatives à l’astreinte définit un périmètre des problèmes pour lesquels les collaborateurs peuvent faire appel au salarié du service informatique d’astreinte ; or il n’apparaît pas que l’incident signalé, de surcroît via un système d’alerte automatique, relevait de ce périmètre de sorte que les délais de prise en charge invoqués par la société et fixés par cette charte, remontant à 2015, n’étaient pas applicables. Cette analyse se trouve confirmée par le courriel de l’ingénieur systèmes et réseaux versé aux débats par monsieur X, en date du 31 janvier 2017, relatif à l’astreinte, qui classe les alertes « CFE » dans la catégorie des incidents devant être traités sous deux jours. L’employeur ne produit pas d’éléments dont il ressort que cette classification a été remise ultérieurement en question. Force est de constater en l’espèce que le problème a été pris en charge par monsieur X et solutionné dans la journée.

L’inertie stigmatisée dans la lettre de licenciement n’est donc pas caractérisée.

Sur le deuxième grief

Il est reproché à monsieur X d’avoir remis à monsieur Y, responsable infrastructure technique et production, un ordinateur PC portable sans son chargeur.

Il n’est pas contesté que la gestion quotidienne des PC des collaborateurs relevait des missions du salarié.

La société produit aux débats l’attestation de monsieur Y qui indique qu’un des PC de prêt destiné à l’émargement de l’assemblée générale du groupement n’avait pas de chargeur.

Toutefois, cet élément ne suffit à imputer ce fait à monsieur X, ce dernier produisant le courriel justifiant qu’il a envoyé, le 25 août 2017 en vue du forum de Deauville 6 PC, identifiés par leurs numéros de série, et les chargeurs.

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation de la cour que le matériel a été réceptionné plusieurs jours avant l’évènement sans qu’il ne soit alors remonté qu’un chargeur était manquant et qu’il n’est pas exclu qu’un chargeur ait été égaré entre le moment de l’envoi et celui de la remise de chacun des PC aux collaborateurs. Au surplus, l’incident est à minorer dès lors que, ainsi que le salarié l’énonce

sans être factuellement démenti, tous les collaborateurs sont dotés d’un PC de même marque avec un chargeur compatible et interchangeable qui peut donc être prêté.

Sur le troisième grief

Il est fait état de ce que le salarié a remis à une collaboratrice madame Z, responsable du Pôle OTC à la direction de l’offre un PC portable qu’il avait préparé sans le munir d’un antivirus.

Au vu des pièces versées de part et d’autre, la cour constate que le témoignage de la salariée en question n’est pas produit de sorte que cette dernière ne confirme pas en procédure l’absence d’antivirus et qu’aucun des éléments fournis par l’employeur n’est de nature à démontrer qu’une difficulté a été remontée à ce sujet par madame Z alors que le constat de l’absence d’antivirus aurait été fait en septembre 2017.

En outre, monsieur X justifie sans être utilement contredit que les PC acquis par la société sous système d’exploitation Windows 10 étaient dotés a minima de l’antivirus Windows defender et produit une capture d’écran tendant à confirmer que l’ordinateur est ainsi protégé.

Si l’employeur reproche dans ses conclusions au salarié de ne pas avoir préparé le matériel destiné à madame Z conformément à la « politique antivirale » de l’entreprise qui était d’installer un autre antivirus (« Bitdefender »), la lettre de licenciement ne le précise pas et les éléments produits ne permettent pas de se convaincre en toute hypothèse que l’ordinateur de madame A était dépourvu de tout antivirus.

La matérialité du grief n’est pas établie.

Sur le quatrième grief

Il est reproché à monsieur X d’avoir omis de suspendre la ligne d’une salariée, madame B, quittant l’entreprise en méconnaissance de la procédure en vigueur.

Le salarié soulève que ce fait dont il conteste la matérialité et le caractère fautif, est prescrit puisque remontant au 4 août 2017 donc antérieur de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement. Toutefois, en l’état du dossier soumis à l’appréciation de la cour, il n’est pas établi que l’employeur a eu connaissance de ce fait plus de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable.

En revanche, au vu des pièces versées aux débats, il ressort qu’à la date à laquelle la salariée est sortie des effectifs de la société, soit le 4 août 2017, aucune directive n’avait été donnée par l’employeur quant à la suspension de la ligne téléphonique des collaborateurs quittant l’entreprise. Ainsi il apparaît que ce n’est que le 25 août 2017 que la consigne a été donnée par monsieur Y (N+2 de monsieur X) en ces termes « A compter d’aujourd’hui, en accord avec la DRH, quand un collaborateur quitte l’entreprise, nous devons suspendre sa ligne mobile (et la carte jumelle associée) le jour de la sortie des effectifs annoncée dans le mail de procédure de sortie ». Si madame B a annoncé par courriel son départ de la société, le mail de procédure de sortie la concernant date du 14 août 2017. Enfin, l’examen de la facture détaillée de l’ancien numéro attribué à cette salariée, produite par monsieur X, confirme qu’aucun appel n’a plus été émis ni reçu à compter du 4 août 2017 ce qui confirme que madame B n’a plus utilisé la ligne de sorte que les faits n’ont pas été préjudiciables à l’entreprise.

Dans ces conditions, l’omission reprochée ne saurait justifier un licenciement.

En conséquence de ces développements, étant souligné au besoin que les comptes rendus d’évaluation les plus récents produits aux débats font état de nombreux points forts décelés chez le

salarié et d’appréciations globalement positives sur ses performances, l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doit être écartée.

Le licenciement doit par conséquent être considéré comme non justifié par une cause réelle de sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Monsieur X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse.

Il sollicite à ce titre la somme de 20.144,48 € correspondant à huit mois de salaire et demande à la cour d’écarter l’application de l’article L.1235-3 du code du travail en ses dispositions fixant un barème d’indemnisation dont il soutient la non-conformité à la convention 158 de l’OIT qui qualifie de fondamental le droit de n’être licencié que pour un motif valable et pose le principe en son article 10 selon lequel le juge verse en cas de violation de ce droit une indemnité adéquate. Il soutient que le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail fixe des indemnités si basses pour les salariés de faible ou moyenne ancienneté qu’il constitue une atteinte disproportionnée aux droits des victimes de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société quant à elle fait valoir que le salarié ne démontre pas un préjudice qui justifierait qu’il lui soit alloué une somme supérieure au plancher prévu par l’article L.1235-3 du code du travail soit trois mois de salaire dans son cas et donc 6.726 €.

Le salarié invoque l’article 10 de la convention internationale du travail n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT ci-après) dont il ressort que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

La cour constate que le point litigieux est donc relatif au fait que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévus à l’article L. 1235-3 du code du travail ne constituent pas une indemnité adéquate au sens de l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 de l’OlT.

L’article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 dispose que les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l’autre partie.

Lorsque des dispositions internes sont en cause, comme en l’espèce, le juge du fond doit vérifier leur compatibilité avec les normes supranationales que la France s’est engagée à respecter, au besoin en écartant la norme nationale en cas d’incompatibilité irréductible.

La cour retient que l’article L.1235-3 du code du travail n’empêche pas un salarié d’agir en justice pour faire reconnaître le caractère injustifié du licenciement et condamner l’employeur, que loin d’interdire ou de compromettre le recours au juge, l’article L.1235-3 du code du travail en fait un préalable nécessaire, que le salarié conserve ainsi la faculté de saisir effectivement un juge impartial pour défendre ses droits selon des modalités qui, tout en réduisant l’office de ce dernier, laisse intact la nature de son pouvoir, que ce pouvoir reste souverain et s’exerce entre les plancher et plafond variables et afférents à l’ancienneté du salarié.

L’article 10 de la Convention n° 158 précitée est d’application directe en droit interne.

La cour retient que monsieur X ayant au jour du licenciement une ancienneté de 4 ans et 8 mois, il est en droit d’obtenir en vertu de l’article L.1235-3 du code du travail, entre 3 et 5 mois de salaires bruts dès lors que la société GIPHAR SOGIPHAR emploie plus de 11 salariés.

A l’examen des moyens débattus, la cour retient que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, prévoyant pour un salarié ayant quatre années complètes d’ancienneté dans une entreprise comportant au moins onze salariés, entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de cinq mois, sont compatibles avec la convention n° 158 de l’OIT aux motifs que :

— une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n’implique pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d’emploi injustifiée et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond

— le terme adéquat doit donc être compris comme réservant aux états parties une marge d’appréciation, dont l’état français n’a fait qu’user en instituant des planchers et des plafonds d’indemnisation

— lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, comme c’est le cas en l’espèce, le juge peut proposer la réintégration et ce n’est que lorsque celle-ci est refusée par l’une ou l’autre des parties que le juge octroie au salarié une indemnité dans la limite du barème

— le barème est écarté en cas de nullité du licenciement en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Le salarié sera débouté de ses prétentions tendant à voir écartées les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail fixant un barème d’indemnisation.

Ainsi qu’il a été précédemment rappelé, monsieur X eu égard à son ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés peut prétendre à une indemnité dont le montant est compris entre 3 mois et 5 mois de salaire.

Eu égard aux bulletins de paie produits, son salaire, primes incluse, ressort à 2.518,06 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à son niveau de rémunération, aux circonstances de la rupture, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt et dont le montant correspond à quatre mois de salaire.

De nature indemnitaire, la condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation de l’irrégularité du licenciement

Soutenant le non-respect du délai minimum instauré par l’article L.1232-2 du code du travail entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable au licenciement, monsieur X demande à la cour de lui allouer la somme de 2.518,06 € en réparation de son préjudice.

La cour rappelle cependant que lorsque le licenciement est attaqué tant sur la forme que sur le fond, l’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et la sanction pour licenciement

irrégulier ne peuvent se cumuler et seule est attribuée l’indemnité réparant l’absence de cause réelle et sérieuse.

La cour, considérant que le licenciement de monsieur X était dénué de cause réelle et sérieuse, a précédemment alloué au salarié une indemnité de ce chef. Sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier doit donc être rejetée.

Pour ce motif, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté monsieur X de cette prétention.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant partiellement, la société GIPHAR SOGIPHAR sera condamnée à verser à monsieur C X en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 2.000 € pour la procédure de première instance et l’appel.

Partie perdante, la société GIPHAR SOGIPHAR sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort

Infirme le jugement rendu le 29 janvier 2019 par le conseil de prud’hommes de Beauvais sauf en ce qu’il a débouté monsieur C X de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant

Dit le licenciement de monsieur C X prononcé par la société GIPHAR SOGIPHAR dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société GIPHAR SOGIPHAR à verser à monsieur C X la somme de 10.072,24 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légale à compter du présent arrêt ;

Ordonne d’office à la société GIPHAR SOGIPHAR de rembourser à l’antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à monsieur C X à compter du licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société GIPHAR SOGIPHAR à verser à monsieur C X la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et l’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne la société GIPHAR SOGIPHAR aux dépens de première instance ou d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.