ARRET

N°

X

C/

S.A.R.L. CHD LAON

copie exécutoire

le 15/12/21

à

SELARL OCTAV

M^e FABING

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 15 DECEMBRE 2021

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N° RG 21/00286 – N° Portalis DBV4-V-B7F-H6ZX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 11 DECEMBRE 2020 (référence dossier N° RG 19/00080)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame B X

née le […] à SOISSONS

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée t concluant par M^e Virginie MONETA de la SELARL OCTAV, avocat au barreau de REIMS

représentée par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Marion MANDONNET, avocat au barreau d’AMIENS, avocat

postulant

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. CHD LAON

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 20 octobre 2021, devant M^me D E, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me D E en son rapport,

— les avocats en leurs observations.

M^me D E indique que l’arrêt sera prononcé le 15 décembre 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me D E en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de Chambre,

M^me D E, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 décembre 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 11 décembre 2020 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant

dans le litige opposant M^me B X à son ancien employeur, la société CHD Laon, a débouté cette dernière de sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture en licenciement et jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, l’a déboutée du surplus de ses demandes, a dit qu’il n’y avait pas lieu à exécution provisoire, a condamné M^me X à verser à la société une somme (500 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 8 janvier 2021 par M^me X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu la constitution d’avocat de la société CHD Laon, intimée, effectuée par voie électronique le 15 janvier 2021 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 juillet 2021 par lesquelles la salariée appelante sollicite à titre principal que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, invoquant en outre des heures supplémentaires non rémunérées et des rappels de primes d’intéressement et annuelle, demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, d’infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, de fixer la moyenne des salaires à la somme mensuelle brute de 3.483,78 euros, à titre principal de requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 8 juin 2018 en licenciement nul et de condamner l’employeur à lui verser des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis (5.225,67 euros) et de congés payés afférents (522,56 euros), d’indemnité de licenciement (10.354,57 euros), de dommages et intérêts nets pour licenciement nul (41.805,36 euros), à titre subsidiaire de requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur aux mêmes sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement et à une somme à titre de dommages et intérêts nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (34.837,80 euros), de condamner l’employeur à lui verser des sommes à titre de dommages et intérêts nets pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement (10.451,34 euros), à titre de rappel de prime sur charte d’intéressement du groupe CHD (9.613,95 euros) et de congés payés afférents (961,39 euros), à titre de rappel de prime annuelle 2017 (2.350 euros), et de congés payés afférents (235 euros), à titre de rappel de prime annuelle 2018 (2.350 euros) et de congés payés afférents (235 euros), à titre de rappel d’heures supplémentaires (2.157,98 euros) et de congés payés afférents (215,80 euros), d’ordonner la délivrance des documents de fin de contrat (attestation d’employeur, certificat de travail, solde de tout compte) conformes sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision, de condamner l’employeur à lui verser une somme (3.000 euros) sur le fondement de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens d’instance ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er avril 2021 aux termes desquelles l’employeur intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la salariée n’a subi aucun harcèlement moral et qu’il n’a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement, affirmant également que la demande en paiement d’heures supplémentaires est infondée, s’opposant aux demandes de rappels de primes aux motifs qu’elles ne sont pas dues, sollicite de la cour de dire que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission, que la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral et de la débouter à ce titre, de dire qu’elle a été remplie de l’ensemble de ses droits au titre du versement de ses salaires et des primes, de dire la demande de rappel au titre des heures supplémentaires injustifiée, en conséquence de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, de condamner M^me X au paiement d’une indemnité (2000 euros) à valoir sur les frais et honoraires non compris dans les dépens et de la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 7 octobre 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à

l’audience du 20 octobre 2021 ;

Vu les conclusions transmises le 5 juillet 2021 par l’appelante et le 1er avril 2021 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

M^me X a été engagée par le groupe d’expertise comptable CHD aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2007 en qualité d’employée comptable.

A la suite de l’obtention de son diplôme d’expert comptable en juin 2015, M^me X a bénéficié d’un avenant à compter du 1er mars 2016 reconnaissant son titre d’expert comptable, statut cadre, niveau 3 de la convention collective des cabinets d’expertise comptable et de commissaires aux comptes.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée était affectée sur le site de Laon, après avoir travaillé sur le site de Soissons.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 juin 2018, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

«Je fais suite à nos nombreux échanges, et à votre dernier courrier recommandé en date du 22/05/2018 dans lequel vous assénez à nouveau un certain nombre de contrevérités.

Je peine à comprendre les raisons pour lesquelles je suis autant harcelée par vos soins.

Je semble avoir eu le tort de noter toutes les heures que j’effectuais alors que, jusqu’à présent, je ne le faisais pas systématiquement ce qui vous permettait de ne pas me payer mes heures supplémentaires.

Je vous ai signalé l’incohérence d’un statut de salarié aux 35 heures pour un expert-comptable compte tenu de la charge de travail qui est la mienne et de l’évolution progressive (en théorie) des responsabilités inhérentes à cette fonction.

Vous n’avez jamais voulu en tenir compte.

J’ai toujours accompli au mieux les prestations qui m’ont été confiées, afin notamment d’assurer la qualité de mon travail dans le souci des clients pour lesquels il m’était demandé de travailler, avec professionnalisme et rigueur.

Je constate aujourd’hui que votre attitude n’évolue pas et que nous sommes dans un dialogue stérile.

Vous refusez de me régler les heures supplémentaires que la charge de travail qui m’a été confiée m’imposait de réaliser.

Vous persistez à prétendre avoir refusé que j’effectue des heures supplémentaires alors que, dans le même temps, vous me demandiez d’en faire toujours plus et dans un laps de temps de plus en plus court.

Je ne supporte plus le harcèlement moral dont vous faites preuve à mon égard et que j’avais déjà pu signaler aux ressources humaines et à la direction du groupe CHD.

Je vous avais demandé de modifier votre comportement à mon égard afin que nous puissions travailler dans de bonnes conditions.

Vous n’avez jamais modifié votre attitude, occasionnant une dégradation importante de mon état de santé, alors que vous saviez que j’étais déjà fragile en raison de mon diabète.

Vous ne vouliez pas de moi dans votre équipe depuis le départ, alors que j’ai toujours travaillé au mieux pour la société CHD SOISSONS.

Vous me l’avez bien fait comprendre à de multiples occasions.

Dans les derniers temps, le service des ressources humaines a essayé de me mettre la pression pour que je parte par une rupture conventionnelle.

Je n’ai jamais souhaité partir, mais c’est bien votre attitude et la situation présente qui ne me laissent d’autres choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts de la société, ce que je regrette vivement, au vu de mes longues années au sein du groupe CHD […] ».

Sollicitant que la rupture du contrat de travail par la prise d’acte soit imputée aux torts exclusifs de son employeur, invoquant notamment un harcèlement moral et des heures supplémentaires non payées, estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 16 mai 2019 qui, statuant par jugement du 11 décembre 2020, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

SUR CE, LA COUR

Sur les heures supplémentaires

Au soutien de sa demande, M^me X prétend qu’elle a été amenée à effectuer des heures supplémentaires pour exécuter ses missions d’expert-comptable alors qu’elle s’est vue maintenir une durée de travail de 35 heures incompatible avec son niveau de responsabilité et la mission de prospection commerciale qui lui incombait. Elle précise que son employeur lui a interdit de noter les heures supplémentaires accomplies en dehors de la période fiscale, ce à quoi elle s’est opposée. Elle précise qu’elle a proposé en novembre 2017 une solution d’apurement des heures, que suite à cela son employeur a envisagé de lui appliquer un forfait annuel en jours à compter du 1er janvier 2018 sans concrétisation alors que d’autres salariés en bénéficiaient, et qu’aucun accord de modulation ne lui est applicable. Elle soutient que l’employeur lui reste redevable du paiement de la somme de 2157,98 euros outre 215,80 euros de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires non réglées pour l’année 2017, déduction faite des heures de récupération prises.

La société CHD Laon fait valoir qu’elle a rappelé à maintes reprises à la salariée l’interdiction d’accomplir des heures supplémentaires, que les heures supplémentaires effectuées sur l’année 2017 ont toutes été payées tel que cela ressort de son solde de tout compte mais qu’à la suite aux rappels à l’ordre, il a été décidé de ne pas lui payer les heures supplémentaires réalisées en 2018 au mépris des directives données.

Sur ce,

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande.

M^me X verse aux débats des courriels par lesquels M^me Y, experte-comptable associée du cabinet de Laon, lui notifie qu’en dehors de la période fiscale, aucun dépassement d’heures ne doit être pointé et qu’aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans son accord préalable. Elle produit aussi un plan de charge présenté fin janvier 2018 à son employeur sur sa demande faisant apparaître des heures supplémentaires prévisibles ainsi qu’un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées en 2017. Elle produit également le bulletin de paie d’une autre collaboratrice de l’entreprise faisant apparaître qu’elle était soumise à une convention de forfait.

La salariée fournit ainsi des éléments suffisamment précis permettant d’étayer sa demande et permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur produit essentiellement des échanges de courriels avec la salariée dans lesquels il manifeste son refus de la voir accomplir des heures supplémentaires et de les noter sur le support prévu à cet effet, un échange de courriel où il propose à la salariée de récupérer ses heures supplémentaires à compter du 22 mai 2018 ainsi qu’un courrier du 22 mai 2018 dans le même sens. L’employeur verse aux débat le solde de tout compte et le dernier bulletin de salaire de M^me X de juillet 2018 faisant apparaître le paiement d’heures supplémentaires à 10%, 25% et 50% pour un montant total de 8344,45 euros.

Il résulte des moyens débattus et des pièces produites de part et d’autre qu’en ce qui concerne l’année 2018, M^me X ne sollicite pas de paiement d’heures supplémentaires puisque le calcul qu’elle établit se fonde uniquement, au regard de son tableau récapitulatif, sur la différence entre ce que l’employeur lui a finalement payé et le reste dû pour la période de janvier 2017 à décembre suivant. Pour l’année 2018, il n’est pas utilement contesté entre les parties qu’une proposition de récupération a été faite à la salariée qui n’affirme pas s’y être opposée et ne formule au demeurant aucune demande pour cette période.

Pour l’année 2017, la cour relève que si un désaccord s’est élevé entre les parties sur l’autorisation d’accomplir des heures supplémentaires, l’employeur lui notifiant un refus express de principe, ce dernier a finalement accepté à l’occasion de la rupture du contrat de travail et du solde de tout compte de lui verser une somme totale de 8344,45 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2017. Dès lors, l’employeur reconnaissait le bien-fondé de la demande de la salariée, laquelle estime qu’il reste dû un total de 63,16 heures pour lesquelles elle renseigne le détail par semaine travaillée.

Or, pour s’opposer à ce reliquat, l’employeur qui a concédé à la salariée le paiement d’heures supplémentaires sur cette période ne justifie pas des horaires effectivement accomplis par elle, ni n’invoque des heures de récupération. Pourtant, il ressort des moyens de l’employeur lui-même qu’il

détient les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par M^me X puisqu’il évoque des relevés d’heures complétés par la salariée qui seraient incohérents et que l’existence de ces éléments ressort suffisamment des échanges de courriels versés aux débats.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M^me X a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à une rémunération totale de 2157,98 euros, outre 215,80 euros de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires non réglées.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande de M^me X à hauteur de 2157,98 euros, outre 215,80 euros de congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires.

Sur les rappels au titre de la prime annuelle et au titre de la charte d’intéressement

Sur la prime au titre de la charte d’intéressement

M^me X soutient que le groupe CHD a mis en place un système d’intéressement des collaborateurs prévoyant pour tout nouveau client récurrent et pour toute mission exceptionnelle non récurrente le versement d’une prime selon des modalités de calculs particulières mais qu’elle n’a pas perçu ces primes alors qu’elle devait en bénéficier en qualité d’expert-comptable non associé. Elle sollicite une somme au titre des lettres de missions signées pour les nouveaux clients récurrents pour l’année N et N-1, ainsi qu’une somme au titre des missions exceptionnelles non récurrentes. Elle soutient que l’employeur produit une charte d’intéressement différente de celle affichée dans l’entreprise et qui n’a donc jamais été portée à sa connaissance.

Pour s’opposer à cette demande, la société CHD Laon fait valoir que M^me X ne justifie pas qu’elle soit prescripteur, c’est à dire à l’origine de la prescription client et qu’aucune prime ne lui est donc due.

Sur ce,

M^me X verse aux débats un document intitulé «récapitulatif des chartes d’intéressement du groupe CHD AVEXI » prévoyant notamment une prime collaborateur selon les conditions suivantes :

nouveau client récurrent N : 10% facturation annuelle HT

nouveau client récurent N+1 : 10% facturation annuel HT après encaissement de 100% des honoraires.

mission exceptionnelle récurrente : N : 5% du chiffre d’affaires encaissé.

Au titre des nouveaux clients récurrents, la salariée produit une liste des lettres de mission signées pour les années N et N+1 ainsi que des tableaux d’entrée et sortie clients pour la période 2017/2018 dans lesquels elle est visée comme ayant la responsabilité du dossier. Elle produit également un tableau récapitulatif des missions exceptionnelles non récurrentes.

Si l’employeur rétorque que ces éléments font apparaître que M^me X ne serait pas prescripteur et donc mal fondée à solliciter ces primes, il ne remet pas utilement en cause les clients visés ni qu’elle ait eu la responsabilité de ces clients, et n’apporte pas davantage de précisions tendant à expliquer en quoi la qualité de prescripteur serait à prendre en compte à l’exclusion du collaborateur ayant en charge le dossier, étant relevé que certains prescripteurs nommés sont des

entreprises (Pages Jaunes, Banque de France), et non des collaborateurs. Or, la prime au titre de la charte d’intéressement vise bien son octroi aux collaborateurs et l’employeur n’affirme pas qu’un autre collaborateur aurait dû percevoir la prime en lieu et place de l’appelante.

Concernant les missions exceptionnelles récurrentes, l’employeur n’articule pas d’argument spécifique.

Enfin, la cour relève que l’employeur ayant entre ses mains tous les éléments permettant de calculer les éléments de rémunération du salarié n’en produit pas et ne produit d’élément d’autre nature permettant de contredire ceux apportés par la salariée.

Dès lors, la cour considère que M^me X est bien fondée en ses demandes de rappel de prime au titre de la charte d’intéressement en son principe et à hauteur des sommes qu’elle sollicite, soit au total 9613,95 euros, outre 961,39 euros de congés payés afférents.

Le jugement entrepris l’ayant déboutée de sa demande est infirmé.

Sur la prime annuelle

Madame X sollicite également un rappel de prime annuelle et prétend que cette prime, aussi appelée prime de bilan, a pour objet de récompenser les salariés pour le travail accompli au cours de la période fiscale. Elle précise qu’elle la percevait entre 2014 et 2016 mais ne l’a plus perçue au titre des années 2017 et 2018. Elle sollicite la somme totale de 2350 euros, outre 235 euros de congés payés afférents.

L’employeur, pour s’opposer à cette demande, conteste l’existence d’une telle prime, précisant qu’une prime exceptionnelle était versée aux collaborateurs pour respect des délais tout en assurant des dossiers au-delà du portefeuille initialement affecté.

Sur ce,

Il ressort des éléments produits par la salariée qu’elle a perçu une prime dénommée « prime exceptionnelle » notamment en 2007, en juin 2014, en juin 2015, en aout 2016, en septembre 2016.

S’agissant d’une prime exceptionnelle, la salariée n’établit pas qu’elle remplissait pour les années 2017 et 2018 les conditions d’octroi, alors qu’elle invoque simultanément que l’objet de la prime est de récompenser le salarié, ne contestant dès lors pas les conditions d’attribution invoquées par l’employeur.

Par conséquent, la cour juge qu’en l’état des éléments produits, il n’est pas démontré que la prime dénommée « prime de bilan » par la salariée mais apparaissant comme étant une prime exceptionnelle lui soit due pour les années 2017 et 2018.

M^me X sera déboutée de sa demande de ce chef et le jugement entrepris sera confirmé.

Sur la prise d’acte de la rupture

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite

de contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la salariée sollicite que sa prise d’acte produise à titre principal les effet d’un licenciement nul à raison d’un harcèlement moral et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de manquements de l’employeur.

Sur les demandes au titre du licenciement nul

Au titre des manquements justifiant sa prise d’acte, M^me X indique qu’elle a été victime d’un harcèlement moral. Elle fait valoir en substance qu’elle avait accepté d’être transférée de l’entité de Soissons à celle de Laon en raison de la proposition de reprise du portefeuille clients d’un associé du cabinet laonnois proche de la retraite. Elle invoque que cette évolution de carrière n’a pas eu lieu du fait de la résistance à son intégration par la gérante de la société CHD Laon, M^me Y. Elle précise que cette dernière a tenté de minimiser sa présence au sein de l’entité de Laon et qu’il a fallu que le directeur du groupe intervienne pour qu’elle soit enfin affectée à temps plein à Laon à compter du 1er octobre 2016. Elle prétend qu’à compter de cette date, elle s’est vu confier une charge de travail plus importante que celle convenue, qu’elle s’est vu reprocher dans le même temps le pointage de ses horaires de travail révélant l’accomplissement d’heures supplémentaires et qu’elle s’est vu opposer un refus de M^me Y de bénéficier de l’aide ponctuelle d’une collaboratrice. M^me X soutient qu’elle était la seule experte comptable à être soumise à une durée de travail de 35 heures. Enfin, elle affirme que son évolution professionnelle ainsi que son inscription à l’ordre des experts-comptables ont été compromises par l’attitude de M^me Y, notamment en lui retirant des tâches qui lui étaient jusqu’alors confiées et en instaurant un processus de validation de son travail.

S’opposant à tout harcèlement moral, la société CHD Laon soutient en substance que M^me Y était présente en moyenne seulement deux jours par semaine sur le site de Laon, que la salariée n’étant pas inscrite au tableau de l’ordre, elle n’avait pas les mêmes responsabilités et missions qu’un expert-comptable inscrit, de sorte qu’il était justifié de ne pas appliquer le même taux horaire. S’agissant des conditions d’intégration au sein de l’entité de Laon, l’employeur soutient que M^me Y a tout mis en 'uvre pour permettre à la salariée de progresser en lui témoignant sa confiance et en lui accordant un portefeuille client significatif, que le courriel dans lequel elle lui demande de ne pas venir travailler sur un dossier a été envoyé alors qu’elle était toujours salariée à Soissons et intervenait en sous-traitance pour Laon, et qu’enfin ce n’est qu’à partir du mois de mars 2018 que la décision de lui retirer la gestion des prospects a été prise au regard du nombre d’heures supplémentaires effectuées. Concernant le temps de travail, l’employeur indique que M^me X effectuait 35 heures et qu’il lui a reproché d’avoir effectué un grand nombre d’heures supplémentaires sans autorisation ni information préalable. Il réfute avoir freiné l’évolution professionnelle de la salariée ainsi que son inscription à l’ordre des experts-comptables dont il avait été convenu qu’elle ait lieu au départ effectif de M. Z qui a quitté le cabinet le 13 juin 2019.

A lui seul, le harcèlement moral caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante pour justifier la prise d’acte à ses torts et lui faire produire tous les effets attachés à un licenciement nul, par application de l’article L 1152-3 disposant ' toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152, toute disposition ou acte contraire est nul'.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code dans sa version applicable à l’espèce prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce, M. X verse aux débats, notamment, de nombreux échanges de mails à compter de son transfert au sein de l’entité de Laon entre elle et M^me Y relatifs à l’accomplissement d’heures supplémentaires, à la gestion de dossiers divers, des attestations d’anciens collaborateurs et de clients qui soulignent en substance son grand professionnalisme ainsi que le fait qu’elle a été évincée au profit d’un autre expert-comptable, M. A. Elle produit également de nombreuses sollicitations faites à son employeur par courriels ou courriers dans lesquelles elle rappelle la nature de son poste d’expert-comptable, invoque tantôt sa charge de travail importante nécessitant d’effectuer des heures supplémentaires, tantôt dans un temps proche de la prise d’acte se plaint du retrait de tâches. Elle verse également aux débats son entretien annuel de 2018 accompagné d’un texte dans lequel elle conteste les conclusions de son supérieur hiérarchique. Elle produit enfin un certificat médical du 25 septembre 2019 de son médecin traitant mentionnant qu’en mars 2018 la patiente a été vue pour un état de stress et de fatigue qu’elle imputait à ses conditions de travail et ayant nécessité la prise d’antidépresseurs et d’anxiolytiques.

Au vu des éléments versés par la salariée, la cour considère que celle-ci présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des éléments et moyens de l’employeur que les circonstances invoquées par M^me X au soutien de la démonstration d’un harcèlement moral sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, s’agissant du conflit entourant les heures supplémentaires, si la cour a jugé que l’employeur restait redevable d’une somme, il a été relevé que ce dernier avait entendu remplir la salariée de ses droits à ce titre à la rupture du contrat de travail pour l’année 2017 et qu’il lui avait proposé, avant la rupture, de récupérer ses heures pour 2018. En outre, l’employeur justifie s’être expressément opposé à l’accomplissement d’heures supplémentaires et a, en conséquence, quelques mois avant la rupture, retiré à la salariée la responsabilité des prospects et certains dossiers en le justifiant non a posteriori mais au moment de cette prise de décision par la surcharge de travail qu’elle invoquait.

S’agissant de l’obstacle porté à son évolution professionnelle, la cour relève que la salariée ne rapporte pas d’éléments précis et circonstanciés autre que le fait d’avoir retardé son inscription à l’ordre des experts-comptables. Or, l’employeur justifie qu’il avait été convenu initialement entre les parties que cette inscription se ferait au départ de M. Z, lequel a quitté l’entreprise le 13 juin 2019 alors que M^me X avait déjà pris acte de la rupture de son contrat. Plus largement, les éléments versés par la salariée relatifs à d’autres salariés ayant les mêmes diplômes et ayant évolué plus favorablement ne suffisent pas à caractériser le manquement dès lors que ces différents salariés n’avaient un parcours identique et que le seul curriculum vitae ne permet pas à la cour de comparer différentes évolutions professionnelles. La salariée n’invoque à cet égard aucune discrimination ni inégalité de traitement.

Concernant ses difficultés d’intégration, il y a lieu de relever que les éléments produits ne permettent pas de conclure que M^me Y aurait tout mis en 'uvre pour minimiser la présence de M^me X à Laon à compter de son transfert.

Pour l’ensemble de ces raisons, la cour juge qu’il n’est pas établi une situation de harcèlement moral entourant la rupture du contrat de travail.

Par conséquent, par confirmation du jugement, M^me X est déboutée de sa demande tendant à faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul.

Sur la demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

M^me X soutient à titre subsidiaire que les manquements qu’elle reproche à l’employeur justifient la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.

Il y a lieu de relever que M^me X n’articule pas dans ses écritures de moyens relatifs à chaque manquement invoqué au soutien de la prise d’acte, seules les circonstances soulevées au soutien de la démonstration d’un harcèlement moral étant explicitées.

En l’espèce, la lettre de rupture articule les griefs suivants :

— un harcèlement moral occasionnant une dégradation importante de son état de santé,

— des heures supplémentaires non rémunérées.

Il a été plus avant jugé que le harcèlement moral n’était pas caractérisé.

En outre, si des heures supplémentaires ont été allouées à M^me X, la cour a relevé que l’employeur avait entendu la remplir de ses droits à l’occasion de la rupture du contrat en lui versant la somme totale de 8344,45 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2017. En outre, l’employeur démontre qu’il avait, à plusieurs reprises, défendu à la salariée de réaliser des heures supplémentaires sans son accord express et qu’il lui avait été proposé en mai 2018, avant la prise d’acte, d’apurer ces heures en les récupérant.

Dès lors, la cour juge que le manquement de l’employeur tenant à l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées ne revêt pas un degré de gravité suffisant pour justifier, seul, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, la cour juge que la prise d’acte n’était pas justifiée par des manquements de l’employeur et, par suite, qu’elle doit produire les effets d’une démission.

La salariée est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de l’ensemble de ses demandes d’indemnités sollicitées en conséquence de la rupture du contrat.

La cour constate que l’employeur ne formule pas de demande d’indemnité compensatrice de préavis à la salariée.

Le jugement entrepris est confirmé.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement

La salariée fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prévenant pas les faits de harcèlement moral. Elle affirme avoir multiplié les demandes de rendez-vous avec sa hiérarchie relativement à son intégration au sein du site de Laon et à son évolution de carrière et pour dénoncer les agissements de M^me Y. Elle sollicite la somme de 10 451,34 euros à titre de dommages et intérêts.

La société CHD Laon soutient au contraire que M^me X ne démontrant pas le harcèlement moral, aucun manquement ne peut lui être imputé, outre le fait que l’employeur n’est jamais resté passif face aux sollicitations de la salariée, notamment en la recevant en rendez-vous, en lui retirant certains dossiers pour alléger sa charge de travail et en lui affectant deux collaborateurs.

Sur ce,

L’article L.4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce dispose :

«L 'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

En outre, selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants, notamment éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, et combattre les risques à la source.

Enfin, l’article L. 1152-4 du code du travail met à la charge du chef d’entreprise une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il appartient à ce dernier de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral.

En l’espèce, la cour a jugé que le harcèlement moral n’était pas établi. Or, la salariée n’invoquant pas d’autres circonstances au soutien de la démonstration du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, elle sera déboutée de sa demande de ce chef.

Le jugement entrepris est confirmé.

Sur la remise des documents de fins de contrat sous astreinte

Compte tenu des dispositions du présent jugement notamment l’allocation de sommes à titre de primes et d’heures supplémentaires non rémunérées, il y a lieu de condamner l’employeur à la remise des documents de fins de contrat (attestation d’employeur, certificat de travail, solde de tout compte) rectifiés conformément au présent arrêt.

La demande de prononcé d’une astreinte est rejetée, rien ne permettant d’estimer que l’employeur résistera à la présente décision.

Sur le salaire moyen

La cour fixe le salaire mensuel brut de M^me X à la somme de 3483,78 euros, somme non contestée par l’employeur.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions du jugement seront infirmées.

Eu égard à la solution de l’instance, les parties succombant partiellement dans leurs prétentions, il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles exposés par elles ainsi que les dépens pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Laon du 11 décembre 2020, sauf en ce qu’il a débouté M^me B X de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la prime au titre de la charte d’intéressement et en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société CHD Laon à payer à M^me B X les sommes suivantes :

—  2157,98 euros, outre 215,80 euros de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires non réglées,

—  9613,95 euros, outre 961,39 euros de congés payés afférents de rappels de prime au titre de la charte d’intéressement,

Fixe le salaire mensuel brut moyen à la somme de 3483,78 euros,

Condamne la société CHD Laon à remettre à M^me B X une attestation d’employeur, un certificat de travail et un solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Laisse à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et dépens pour l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.