ARRET

N° 458

[W]

C/

Etablissement [R] [Y] TRANSPORTS FUNERAIRES (FUTF)

copie exécutoire

le 07 novembre 2024

à

M^e BIBARD

M^e DELAHOUSSE

CPW/BT/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

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N° RG 23/01834 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IXYN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 13 MARS 2023 (référence dossier N° RG F21/00232)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [C] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Concluant par M^e Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Etablissement [R] [Y] TRANSPORTS FUNERAIRES (FUTF)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée et concluant par M^e Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Romain GUILLEMARD de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 12 septembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 07 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY , Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [W], né le 13 mai 1960, a été embauché à compter du 9 janvier 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, par l’établissement [R] [Y] transports funéraires (la société ou l’employeur), en qualité de chauffeur porteur. La relation contractuelle s’est poursuivie à temps complet à compter du 15 janvier 2019. Par la suite, les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des pompes funèbres.

Le 9 juillet 2020, le salarié a remis sa démission à son employeur.

Sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 8 juillet 2021, qui par jugement du 13 mars 2023, a :

— dit et jugé M. [W] mal fondé en l’intégralité de ses demandes ;

— dit et jugé que la lettre de M. [W] en date du 09 juillet 2020 était claire et non équivoque, et que la rupture du contrat de travail s’analysait en une démission ;

— dit et jugé que M. [W] avait été rempli de ses droits et que le solde de tout compte avait acquis effet libératoire le 11 janvier 2021 ;

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires ;

— débouté les parties de leurs demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chacune des parties conserverait la charge de ses propres dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 mars 2024, dans lesquelles M. [W], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de le dire et juger autant recevable que bien fondé en son appel, d’infirmer le jugement et statuant à nouveau, de :

— requalifier la rupture intervenue en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixer son salaire moyen à 4 407,24 euros ;

— condamner l’employeur à lui régler les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire ;

—  2 467,65 euros à titre des heures supplémentaires effectuées (à parfaire le cas échéant), outre 246,76 euros au titre des congés payés afférents (à parfaire le cas échéant),

—  14 443,44 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (à parfaire le cas échéant),

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos journalier,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire du travail,

—  1 705,20 euros au titre du repos compensateur (à parfaire le cas échéant),

—  500 euros à titre de dommage et intérêt pour non-respect du repos compensateur,

—  1 101,81 euros au titre de l’indemnité de licenciement (à parfaire le cas échéant),

—  8 814,48 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 407,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (à parfaire le cas échéant),

—  3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens éventuels ;

— débouter l’établissement [R] [Y] transports funéraires de son appel incident.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 décembre 2023 dans lesquelles l’établissement [R] [Y] transports funéraires demande à la cour de dire l’appel de M. [W] mal fondé, de dire son appel incident recevable et bien fondé et de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf à l’infirmer en celles le déboutant de ses demandes au titre des frais irrépétibles engagés à l’occasion de la présente procédure et en conséquence de :

— juger que le solde de tout compte de M. [W] a acquis effet libératoire à compter du 11 janvier 2021, et qu’en conséquence, ce dernier devra être débouté de l’ensemble de ses demandes de rappels sur heures supplémentaires, salaires, congés payés et repos compensateur ;

— juger que la lettre de démission de M. [W] est non équivoque et le débouter de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en prise d’acte à ses torts ;

— juger que M. [W] a bien été réglé de l’ensemble des heures supplémentaires travaillées à son service ;

— juger que M. [W] n’a pas été licencié verbalement ;

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses prétentions ;

— à titre subsidiaire, réduire les dommages et intérêts qui seraient accordés à M. [W] à la somme de 1 953,34 euros net, réduire son indemnité de licenciement sur la base d’un salaire de référence d’un montant de 3 906,68 euros, et le débouter de sa demande de rappel sur préavis ;

— condamner M. [W] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 août 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la fin de non recevoir au titre du reçu pour solde de tout compte

Aux termes de l’article L.1234-20 du code du travail, le solde de tout compte établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnés.

Le reçu pour solde de tout compte n’a ainsi d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. C’est ainsi toute action relative à des droits n’ayant pas donné lieu à un règlement dans le reçu qui peut être intentée par le salarié, quelle que puisse être la formulation dudit reçu.

Sur ce,

Le solde de tout compte de M. [W] mentionne que le salarié reconnaît avoir reçu de la société la somme de 4 856,07 euros par chèque, cette somme se décomposant ainsi :

'étant entendu que les sommes soumises aux charges sociales salariales sont indiquées pour leur montant brut :

— salaire restant à payer 877,57,

— indemnité compensatrice de congés payés 2 097,32,

— prime exceptionnelle 3 100".

Il apparaît ainsi que la somme globale correspond en réalité au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, d’une prime exceptionnelle et d’un salaire restant à payer sans qu’il ne soit mentionné que la somme versée à ce titre englobe le règlement d’heures supplémentaires.

Il ne ressort pas ainsi du solde de tout compte qu’une somme ait été réglée au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs, et par la même que celui-ci est à ce titre un effet libératoire. La décision déférée sera donc infirmée.

2. Sur les heures supplémentaires

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C- 55/18, point 60).

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge décide en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. La décision déférée sera donc infirmée.

Sur ce,

M. [W] verse aux débats des relevés qu’il a établis, dont certains comportent le volume d’heures de travail accompli sur la journée, et d’autres, en majorité, le détail horaire du début de la prise de poste et de la fin de journée, ainsi que ses bulletins de paie pour la période considérée. Il produit en outre des feuilles de calculs toutefois incompréhensibles, ne permettant pas de vérifier s’ils tiennent compte ou non des heures supplémentaires qui apparaissent avoir été rémunérées dans les bulletins de paie, et ne permettent donc pas à l’employeur de répondre utilement et qui ne peuvent donc être retenues comme étant un élément pertinent.

Les relevés, même s’ils sont peu précis pour certains, le sont néanmoins suffisamment pour permettre une réponse de l’employeur. La prétention du salarié étant étayée, il appartient donc à l’employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Pour ce faire, il se réfère légitimement aux relevés d’heures détaillés signés de la main de M. [W] chaque semaine, établis dans le cadre de la relation contractuelle afin de permettre un contrôle du temps de travail, que le salarié verse lui-même aux débats. Ces relevés signés établissent la réalité des horaires effectivement travaillés par le salarié, et les heures de travail y figurant apparaissent avoir été rémunérées au regard des bulletins de salaire produits par les parties. Il convient en conséquence, au vu de ces éléments qui contredisent utilement ceux de M. [W], de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté ce dernier de sa demande au titre d’heures supplémentaires demeurées impayées.

3. Sur la violation du droit au repos

En application des articles L.3232-1 et 3132-2 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues au chapitre 1er.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

C’est à l’employeur qu’il appartient de prouver le respect de l’ensemble de ces dispositions.

Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice résultant pour lui d’un manquement de l’employeur à son obligation posée par l’article L.4121-1 du code du travail de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en application des articles L.3132-1 et L.3132-2 du même code.

Sur ce,

L’employeur, qui reconnait dans ses écritures (page 3 et 6) que M. [W] n’a pas toujours bénéficié de ses repos, ce que confirme la lecture des bulletins de paie et des relevés d’heures signés par le salarié, ne rapporte pas la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne.

Le respect de ces seuils et plafonds visant à garantir la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, la société, débitrice d’une obligation de sécurité à l’égard de son salarié, tente vainement de se dédouaner de sa responsabilité en évoquant l’insistance de M. [W] pour réaliser toujours plus d’heures de travail afin de maintenir son train de vie et ce, même si cette affirmation est indiscutablement corroborée par les attestations concordantes de salariés de l’entreprise versées aux débats.

La société échoue dès lors à démontrer que le salarié a bénéficié de tous les repos auxquels il pouvait prétendre. Le manquement est établi. M. [W], qui a ainsi été privé de tout ou partie de son repos, peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Le non-respect de ces obligations essentielles à la santé du salarié l’a privé d’une partie de son droit à repos et l’a exposé à une fatigue accrue engendrant indiscutablement des risques pour sa santé et sa sécurité, caractérisant l’existence d’un préjudice. L’intéressé ne produit toutefois pas le moindre élément permettant d’apprécier la réalité concrète du préjudice personnel allégué justifiant le quantum réclamé. Par ailleurs, au regard des développements qui précèdent, la société démontre que par son comportement, M. [W] a contribué au préjudice qu’il invoque. Compte tenu de ces éléments et de la courte période contractuelle de 19 mois considérée, une indemnité de 300 euros apparaît de nature à réparer intégralement le préjudice subi au titre du non respect du repos journalier et celle de 300 euros apparaît de nature à réparer intégralement le préjudice subi au titre du non respect du repos hebdomadaire.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef et la société condamnée à payer ces montants.

4. Sur le dépassement de la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire ou quotidienne de travail ouvre droit à réparation.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Or, contrairement aux motifs qu’il développe, l’appel de M. [W] tel qu’il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions ne tend pas à la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour non respect de la durée maximale quotidienne du travail. La cour n’a donc pas à statuer sur ce point.

Il ressort des bulletins de paie et des relevés d’heures signés par le salarié que l’amplitude horaire a, à plusieurs reprises, dépassé la durée maximale hebdomadaire du travail au cours de la relation contractuelle. La société, qui reconnait d’ailleurs dans ses écritures (page 3 et 6) que M. [W] a 'parfois dépassé les plafonds légaux en termes d’heures travaillées', ne rapporte pas la preuve du respect des durées maximales de travail hebdomadaire fixées par le droit interne.

La durée maximale du travail visant à garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, la société débitrice d’une obligation de sécurité à l’égard de son salarié, tente vainement de se dédouaner de sa responsabilité en évoquant l’insistance de M. [W] pour réaliser toujours plus d’heures de travail afin de maintenir son train de vie et ce, même si cette affirmation est indiscutablement corroborée par les attestations concordantes de salariés de l’entreprise versées aux débats. La société échouant à démontrer qu’elle a respecté les durées maximales du travail, le manquement est établi, et le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

M. [W] ne produit pas le moindre élément permettant d’apprécier la réalité concrète du préjudice personnel allégué justifiant le quantum réclamé. Par ailleurs, au regard des développements qui précèdent, la société démontre que par son comportement, le salarié a indiscutablement contribué au préjudice qu’il invoque. Compte tenu de ces éléments et de la courte période contractuelle de 19 mois considérée, une indemnité de 300 euros apparaît de nature à réparer intégralement le préjudice subi au titre du dépassement de la durée hebdomadaire du travail.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef et la société condamnée à payer ce montant.

5. Sur le non respect des repos compensateurs

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

La convention collective applicable prévoit, en son article 314 :

'314-1. Majorations de salaire

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire légal de travail donnent lieu à compensations en application des dispositions légales en vigueur.

314-1-1. Le décompte des heures supplémentaires, hors modulation, s’effectuant à la semaine, les heures supplémentaires ne devront pas être décomptées pour une seule journée de travail, mais dans le cadre de la semaine complète, même si cette semaine chevauche sur 2 mois.

(…) 314-2. Contingent libre annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l’autorisation de l’inspecteur du travail est fixé à 180 heures par an et par salarié, pour les salariés dont l’horaire de travail n’est pas modulé.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 140 heures par an.

Dans tous les cas, il est fixé pour les chauffeur de route à 200 heures. (…)'

Les salariés doivent être informés de leurs droits à contrepartie obligatoire en repos. Les modalités de cette information sont fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche en application de l’article L.3121-33. L’article D.3171-11 prévoit qu’à défaut de précision conventionnelle contraire, ils sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

L’inobservation par l’employeur de cette obligation d’information a pour effet de ne pas faire courir le délai de deux mois imparti au salarié pour la prise du repos, qui peut en outre demander l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur calculée comme si le salarié avait pris le repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congé payé.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Sur ce,

Le contingent applicable à la situation de M. [W], chauffeur, est de 200 heures, ce qu’il précise d’ailleurs lui-même en page 6 de ses conclusions, avant d’évoquer sans l’expliquer un contingent de 150 heures en page 10, qui ne correspond pourtant ni au contingent légal ni au contingent conventionnel.

Si l’employeur ne justifie pas avoir informé l’intéressé de son droit à contrepartie obligatoire en repos, le nombre d’heures supplémentaires accomplies annuellement par le salarié en 2019 ou en 2020 n’est pas au-delà du contingent de 200 heures par an au regard des documents produits. En conséquence, le rappel de salaire comme la demande indemnitaire seront rejetés, par voie de confirmation de la décision entreprise.

6. Sur le travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail, sont notamment réputés travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et ouvre droit pour le salarié à l’indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire prévue à l’article L.8223-1 du même code, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités relatives à la délivrance d’un bulletin de paie ou le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Sur ce,

Le salarié est défaillant dans la caractérisation de l’élément intentionnel nécessaire. En particulier, la volonté délibérée de l’employeur de dissimuler sur les bulletins de paie de M. [W] les heures réellement accomplies par le salarié n’est pas caractérisée, étant au demeurant souligné l’absence de toute preuve d’une information ou d’une réclamation quelconque adressée à l’employeur durant la relation de travail. La demande d’indemnité présentée à ce titre est donc rejetée, et la décision déférée de ce chef confirmée.

7. Sur le licenciement verbal

La preuve du licenciement verbal pèse sur celui qui s’en prévaut.

Sur ce,

M. [W] affirme avoir été licencié verbalement le 9 juillet 2020, avant la remise de sa démission le même jour. En dépit du licenciement pour faute grave de son collègue intervenu le 24 juillet 2020 pour des faits le concernant tout autant survenus le 8 juillet 2020, le salarié, à qui il appartient d’établir la réalité de la rupture verbale qu’il invoque, n’apporte cependant aucun élément à ce titre malgré les contestations adverses. La preuve d’un licenciement verbal n’est aucunement prouvé.

8. Sur la démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Sur ce,

Le 9 juillet 2020, M. [W] prétend avoir pris sa décision de démissionner dans un contexte de différend avec l’employeur du fait de son licenciement verbal, de son 'état d’énervement ou de grande fatigue', et des manquements graves de l’employeur concernant l’exécution du contrat de travail au regard du non respect du repos compensateur, du repos hebdomadaire et du non paiement de ses heures supplémentaires.

Or, la lettre de démission du 9 juillet 2020 est rédigée de la façon suivante :

«Je soussigné [C] [W], employé comme chauffeur porteur dans la société '[Y]' depuis le 9 janvier 2019, donne ce jour sans préavis ma démission à M. [Y] et avec son accord. Remis en main propre ce jour le jeudi 9 juillet 2020 à 14h30.»

Ce courrier ne comporte aucune réserve et ne fait allusion à aucun litige antérieur ou contemporain à son envoi. Le salarié ne justifie d’ailleurs pas qu’il aurait interpellé son employeur sur l’un ou l’autre des manquements allégués dans ses conclusions, à un moment quelconque de la relation de travail, ni même avant de saisir le conseil de prud’hommes. La société produit au contraire des attestations de collègues de M. [W] dont il ressort qu’il ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail. M. [W], qui ne produit pas la moindre pièce en ce sens, ne démontre pas non plus qu’au moment de sa démission, il était anormalement énervé ou fatigué.

Il n’est pas non plus établi que l’employeur, qui ne le reconnait pas contrairement aux allégations de l’intéressé, aurait, antérieurement ou concomitamment à la démission, provoqué une explication avec M. [W] au sujet de faits survenus dans la nuit du 8 juillet 2020 à l’occasion d’une intervention, et pour lesquels son collègue a par la suite été licencié pour faute grave, ni qu’il l’aurait licencié verbalement, ni qu’il existait alors un différend à ce titre.

La démission n’a été suivie d’aucun courrier de remise en cause adressé à l’employeur.

En conséquence, alors que le salarié ne justifie pas de l’existence d’un différend antérieur ou contemporain à sa lettre remise en main propre le 9 juillet 2020 portant sur les manquements allégués en la présente instance, le fait qu’il ait, près d’un an après sa lettre de démission (le 8 juillet 2021), saisi le conseil de prud’hommes pour imputer la responsabilité de la rupture à son employeur, ne rend pas son départ équivoque et ne permet pas de l’analyser en une prise d’acte.

Le jugement qui a rejeté la demande de requalification et l’ensemble des demandes subséquentes, sera donc confirmé.

9. Sur les autres demandes

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande indemnitaire au titre de la violation de la durée maximale quotidienne de travail en application de l’article 954 du code de procédure civile,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en celles portant sur la fin de non recevoir concernant le solde de tout compte, les demandes indemnitaires au titre de la violation de la durée maximale hebdomadaire de travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire, les dépens et les frais irrépétibles,

L’infirme de ces seuls chefs,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [R] [Y] transports funéraires à payer à M. [W] les sommes suivantes :

—  300 euros de dommages-intérêts au titre de la violation du droit au repos journalier,

—  300 euros de dommages-intérêts au titre de la violation du droit au repos hebdomadaire,

—  300 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de la durée maximale hebdomadaire du travail ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties,

Condamne la société [R] [Y] transports funéraires aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.