ARRET

N°

S.A.R.L. MEWA

C/

[R]

copie exécutoire

le 06 novembre 2025

à

M^e VANEECLOO

M^e SIMON

CPW/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2025

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N° RG 24/03416 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JE63

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 09 JUILLET 2024 (référence dossier N° RG 24/00048)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. MEWA

[Adresse 8]

[Adresse 9]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Louis VANEECLOO de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substituée par M^e Agathe KRZYKALA, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIME

Monsieur [Y] [R]

né le 04 Avril 1973 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, a été entendu l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 06 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [R], né le 4 avril 1973, a été embauché à compter du 1er septembre 2016 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par la société Mewa (la société ou l’employeur) en qualité d’opérateur service clients, statut ouvrier, coefficient 3-1.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie.

Le 21 juin 2022, M. [R] a été victime d’un accident du travail, et a été placé en arrêt de travail continu jusque la reprise le 22 décembre 2022.

Le 16 août 2022, il s’est vu notifier un avertissement motivé par la perte de sa carte chronotachygraphe sans en avoir informé ses supérieurs hiérarchiques.

Par lettre du 9 septembre 2022, la société lui a demandé de justifier son absence à compter du 29 août 2022, et par lettre du 28 octobre 2022, l’a sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de trois jours pour absence d’information et de justifications lors de ses absences. Les dates de cette mise à pied ont été précisées par la société dans une lettre remise en mains propres au salarié le 10 janvier 2023.

Entre temps, le 4 janvier 2023, le salarié s’est vu notifier un nouvel avertissement motivé par l’immobilisation d’un véhicule de la société au mépris des procédures internes.

Par lettre du 20 janvier 2023, M. [R], par l’intermédiaire de son conseil, a contesté l’ensemble des sanctions disciplinaires notifiées. Par lettre en réponse du 7 février 2023, la société Mewa a indiqué les maintenir.

Le 13 février 2023, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable.

Le même jour, il a été placé en arrêt de travail de droit commun.

Le 1er mars 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien qui devait se dérouler le 20 février dernier, pour lequel vous ne vous êtes pas présenté, ni ne nous avez prévenus.

Vous avez été recruté à compter du 1er septembre 2016 et vous exercez chez MEWA les fonctions d’opérateur service clients.

Il vous appartient à ce titre de :

— Respecter les consignes de travail,

— Et d’assurer les missions de réception, chargement et contrôle de marchandises,

— Préparation et chargement des expéditions,

— Organisation du stockage,

— Rangement et nettoyage des locaux,

— Cariste,

— Gestion informatisée des futs et-des fontaines dégraissage,

— Mise en place et entretien des fontaines de dégraissage chez nos clients,

— Gestion des stocks de consommables nécessaires à l’utilisation des fontaines

— Reconditionnement des fontaines,

— Promotion et ventes des EPI.

Il est également prévu à votre contrat et à l’avenant du 11 janvier 2019 qu’il vous appartient de solliciter une autorisation préalable en cas d’absence prévisible. En cas d’absence imprévisible, vous devez en tout état de cause prévenir immédiatement votre employeur.

Nous déplorons les événements suivants.

1. Attitude déplorable chez notre client SOMTP du 3 janvier 2023

Lors de votre tournée du 03 janvier dernier, vous vous êtes rendu sur le site de notre client SOMTP pour une prestation de nettoyage fontaine.

Nous avons reçu un appel téléphonique du client qui a nous fait part de son vif mécontentement à la suite de votre venue. Il nous a relaté les faits suivants :

— Lors de votre arrivée à l’atelier, vous ne vous êtes ni présenté au chef d’atelier ni à son assistant ce qui les a empêché de remplir correctement le plan de prévention,

— Vous avez jeté le filtre directement dans la poubelle du client laissant des traces d’huile importantes sur le sol de l’atelier sur une distance d’environ 8 mètres.

Nous vous avons demandé de retourner chez le client afin de rectifier les manquements commis. Là encore, le client a fait part de son mécontentement par e-mail, nous indiquant que vous êtes revenu récupérer le filtre mais que vous avez une nouvelle fois fait couler de l’huile entre la poubelle et la sortie de l’atelier, sans nettoyer derrière vous. C’est notre client lui-même qui a dû procéder au nettoyage de son atelier.

Ce n’est pas admissible.

Vous n’êtes pas sans ignorer qu’il existe une procédure spécifique sur le traitement des déchets post opération de nettoyage fontaine et que vous avez l’obligation de nettoyer votre lieu d’intervention après votre passage. En effet, vous avez suivi une formation sur les missions professionnelles : "[Localité 6] (MTR)" qui portaient notamment sur la gestion des déchets (liquide souillé, filtres souillés).

Vous avez donc sciemment fait preuve d’une négligence fautive et d’une mauvaise volonté délibérée dans l’exercice de vos missions.

Ce comportement est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise, le client SOMTP nous ayant indiqué très clairement qu’un tel mode opératoire de l’un de nos collaborateurs était susceptible de remettre en cause notre relation commerciale.

2. Mission non effectuée chez notre client [C] [I] le 31 janvier 2023

De même, vous deviez réaliser des missions d’entretien chez notre client [C] [I] le 31 janvier 2023. Vous nous avez informé ne pas avoir pu les réaliser au motif que l’entreprise était fermée lors de vos deux passages. Nous avons contacté notre client le 02 février dernier pour recueillir des explications et nous avons été informé que l’entreprise était bien ouverte aux jours et heures de passage que vous nous aviez indiqués. Cela signifie que vous n’avez pas pris la peine de suivre la procédure affichée chez le client, puisqu’il vous appartenait de contacter téléphoniquement l’accueil en cas de difficulté de contact.

Vous avez donc omis de réaliser les missions qui vous incombaient et essayé de cacher cette réalité en prétextant que l’entreprise cliente était fermée.

Là encore ce comportement est inadmissible.

Enfin, le 13 février 2023, nous vous avons remis votre convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction : vous avez purement et simplement abandonné votre poste, au lieu de partir effectuer votre tournée. Vos responsables ont tenté de vous joindre sans succès.

Ils vous ont rappelé le lendemain matin en vous laissant un message.

Nous avons finalement reçu un arrêt de travail le 14 février 2023, sans que vous nous ayez prévenus, ce qui contrevient aussi à notre règlement intérieur, mais qui rend surtout ingérable notre planning, nos missions chez les clients dont vous avez la charge, et qui se répercute sur le travail de vos collègues.

Nous déplorons le laxisme dont vous avez fait preuve, une fois de plus.

Pour rappel, nous vous avions déjà notifié les sanctions suivantes :

— deux avertissements des 10/12/2020 et 16/08/2022, en raison de la perte de votre carte chronotachygraphe,

— une mise à pied de 3 jours du 28/10/2022 du fait de votre absence d’information et/ou de justifications lors de vos absences,

— un avertissement le 04/01/2023, en raison de l’immobilisation d’un véhicule au mépris de nos procédures internes.

Dès lors, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Nous aurions souhaité nous en expliquer avec vous lors de l’entretien préalable, mais vous ne vous êtes pas présenté ni ne nous avez prévenu de votre absence.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement, sans indemnités de préavis ni indemnité de licenciement ['] .

Contestant la légitimité de son licenciement, et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, le 6 mars 2024, qui par jugement du 9 juillet 2024, a :

— requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement abusif produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Mewa à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 519,75 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4 506,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus ;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

— annulé la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2022 ;

— débouté M. [R] de ses demandes au titre :

— de l’annulation des sanctions des 16 août 2022, 9 septembre 2022 et du 4 janvier 2023 ;

— du harcèlement moral et dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— d’absence de prévention du harcèlement moral et dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de prévention du harcèlement moral ;

— d’indemnité en raison du préjudice subi du fait des sanctions disciplinaires injustifiées ;

— d’exécution provisoire hors celle de droit ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit et la moyenne des trois derniers mois de salaire à hauteur de 1 890,92 euros ;

— condamné la société Mewa au remboursement à France travail des indemnités de chômage versées à M. [R] dans la limite de six mois ;

— débouté société Mewa de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et des frais irrépétibles ;

— mis les dépens à la charge de la société Mewa.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 27 décembre 2024, M. [R], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement abusif, dit que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Mewa à lui payer 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 519,75 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 4 506,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus, 1 500 euros au titre des frais irrépétibles et annulé la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2022, et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, de :

— dire et juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse et est particulièrement abusif ;

— annuler l’ensemble des sanctions disciplinaires notifiées ;

— condamner la société Mewa à lui payer avec intérêts au taux légal, à compter du dépôt de la requête, les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse';

—  3 519,75 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4 333 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 433,30 euros au titre des congés payés afférents ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de prévention de harcèlement moral ;

—  5 000 euros à titre d’indemnité en raison du préjudice subi du fait des sanctions disciplinaires injustifiée ;

—  2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Mewa aux entiers dépens y compris ceux, éventuels d’exécution.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 mars 2025, la société Mewa demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement abusif et dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’a condamnée à payer à M. [R] diverses sommes, a rappelé l’exécution provisoire de droit et la moyenne des 3 derniers mois de salaire à hauteur de 1 890,80 12 euros, l’a condamnée au remboursement à France travail des indemnités de chômage à verser à M. [R] dans la limite de 6 mois, l’a déboutée de ces demandes au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et frais irrépétibles et a mis les dépens à sa charge, et statuant à nouveau, de :

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— le condamner à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile ainsi que 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux entiers frais et dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1 Sur les sanctions disciplinaires

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce,

— Sur l’avertissement du 16 août 2022

La lettre d’avertissement du 16 août 2022 est rédigée comme suit :

'Monsieur,

Le 5 juillet 2022, vous avez informé M. [U] [V], opérateur service clients, de la perte de votre carte chronotachygraphe, sans en avertir vos supérieurs.

Le 3 décembre 2020, vous aviez déjà perdu votre carte et aviez reçu un rappel à l’ordre à ce sujet. Nous sommes au regret de constater que vous n’avez pas pris en compte cette première sanction.

Une nouvelle fois, nous vous rappelons, qu’en tant que chauffeur, vous êtes responsable de votre carte. Cette perte génère des coûts inutiles à l’entreprise ainsi qu’une perte de temps qui aurait pu être évitée. De plus, ces faits vont à l’encontre de vos obligations professionnelles et contractuelles.

Par ailleurs, vous n’avez pas respecté la voie hiérarchique pour signaler de tels faits. Vous êtes tenu d’alerter vos responsables hiérarchiques Mme [K] [D], responsable logistique régional, M. [O] [F], son adjoint, ou encore M. [T] [RI], responsable service clients régional, et ce, en toutes circonstances.

Compte tenu des faits ci-dessus mentionnés, nous vous adressons un avertissement et comptons sur une réelle prise de conscience de votre part.

Si de tels faits venaient à se reproduire, nous serions amenés à envisager des sanctions plus graves à votre égard (…) .

L’employeur produit un courrier du 10 décembre 2020 rappelant le salarié à l’ordre pour la perte de sa carte chronotachygraphe en lui rappelant les conséquences financières pour l’entreprise. Le salarié, qui n’avait pas contesté les faits, reconnait avoir à nouveau perdu sa carte pour la seconde fois en moins de deux ans.

La société verse encore aux débats le formulaire de déclaration de perte de la carte qui avait été signé par le salarié en décembre 2020, ainsi que la facture alors émise au nom de la société pour le renouvellement de la carte. Ces éléments prouvent suffisamment que M. [R] n’ignorait pas qu’il devait signaler la perte de sa carte à sa hiérarchie, à tout le moins pour qu’une nouvelle carte puisse être éditée.

Aucun des documents produits par le salarié informé, et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

S’il soutient avoir averti l’adjoint logistique de la perte de sa carte chronotachygraphe (reconnaissant par là-même la réalité de la perte reprochée et sa connaissance de l’obligation de communiquer cette information), il n’en rapporte pas la preuve. Il ne justifie pas non plus son affirmation selon laquelle il était propriétaire de la carte chronotachygraphe.

Compte-tenu de ces éléments, il est établi que M. [R], qui avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires en décembre 2020, a perdu sa carte sans le signaler à sa hiérarchie. Le caractère délibéré de son comportement quant à la retenue de l’information est suffisamment établi. Le jugement entrepris, qui a retenu que l’avertissement du 16 août 2022 était justifié, sera confirmé.

— Sur l’avertissement du 9 septembre 2022

M. [R] sollicite l’annulation d’un avertissement qui lui aurait été notifié le 9 septembre 2022 sans pour autant établir l’existence de cette sanction. L’unique événement exposé par l’intéressé dans ses écritures est une lettre de l’employeur du 9 septembre 2022 lui demandant de fournir un justificatif d’absence à compter du 29 août 2022, qui ne caractérise pas la sanction disciplinaire invoquée. Dès lors, par voie de confirmation du jugement déféré, la demande d’annulation d’un avertissement du 9 septembre 2022 ne peut qu’être rejetée.

— Sur la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2022

La cour n’est saisie d’aucune contestation du jugement entrepris en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2022. Il y a donc lieu de le confirmer de ce chef.

— Sur l’avertissement du 4 janvier 2023

La lettre d’avertissement du 4 janvier 2023 est rédigée comme suit :

'Monsieur,

Le 22 décembre 2022 vous êtes venu chercher à l’agence de [Localité 7] votre convocation de visite médicale de reprise suite à votre accident de travail.

A ce moment-là, vous avez pris les clés d’un véhicule Poids Lourd MTS, immatriculé [Immatriculation 5], pour mettre votre carte chronotachygraphe à l’intérieur le temps de votre absence. Vous êtes ensuite parti à votre visite médicale avec les clés de ce véhicule, sans prévenir vos responsables et sans tenir compte de l’impact de votre comportement.

Par conséquent, vous avez immobilisé un véhicule durant toute votre absence. De plus, vos responsables et vos collègues ont perdu du temps à chercher les clés de ce véhicule et n’ont pu le charger, conséquence directe sur notre prestation de service clients.

Nous vous rappelons que si vous utilisez un véhicule sans carte, vous devez remplir une feuille avec vos heures de travail. Vous ne devez en aucun cas immobiliser un camion en insérant votre carte chronotachygraphe pour comptabiliser vos heures. Ces évènements vont donc à l’encontre de vos obligations professionnelles.

Compte tenu des faits ci-dessus mentionnés, nous vous adressons un avertissement et comptons sur une réelle prise de conscience de votre part (…) .

Alors que M. [R] soutient qu’il lui a avait été demandé le 22 décembre 2022 de placer sa carte chronotachygraphe dans un véhicule qui ne devait être utilisé que le lendemain pour comptabiliser son temps de travail pendant la visite médicale de reprise, l’employeur ne produit aucun élément permettant d’apprécier l’absence de respect d’une règle connue du salarié ou d’une consigne qui lui aurait été communiquée concernant la comptabilisation du temps nécessaire pour se rendre à la visite médicale de reprise, notamment au moyen de la feuille de renseignement des heures de travail évoquée dans la lettre d’avertissement.

Par ailleurs, l’employeur ne produit pas d’éléments à l’appui de ses allégations quant aux circonstances entourant les faits reprochés du 22 décembre 2022.

Au regard de ces éléments, un doute sérieux subsiste quant à la matérialité d’une faute imputable à M. [R], de sorte que, par infirmation du jugement entrepris, l’avertissement du 4 janvier 2023 est annulé.

1.2 Sur le préjudice subi du fait des sanctions disciplinaires injustifiées

M. [R] soutient que les multiples sanctions disciplinaires prononcées sur une courte période ont altéré sa santé. La cour a retenu que l’avertissement du 4 janvier 2023 et la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2022 prononcés à l’encontre du salarié sont annulés pour être injustifiés. La réalité du comportement fautif de l’employeur est ainsi suffisamment établie, même si d’une ampleur moins importante que celle évoquée par l’intéressé.

Le salarié justifie d’un traitement antidépresseur lui ayant été prescrit par son médecin traitant le 4 mars 2023. Toutefois cette prescription, qui au demeurant n’a pas été délivrée à proximité immédiate de la dernière sanction notifiée deux mois auparavant, ne saurait seule suffire à établir le lien entre la dégradation ainsi avérée de son état de santé et le prononcé des deux sanctions injustifiées. Ainsi, faute de preuve de la réalité d’un préjudice en lien direct et certain avec le comportement fautif de l’employeur, la demande indemnitaire sera rejetée, par confirmation du jugement déféré.

1.3 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail , aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour rappelle en outre qu’en matière prud’homale, la preuve est libre, et les parties peuvent produire toutes pièces à l’appui de leur défense à la condition qu’elles soient licites et qu’elles soient soumis au principe de la contradiction. Il appartient aussi au juge d’apprécier la valeur probante et la portée de ces attestations ou courriers versés par les parties. Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation ou un courrier émanant d’une personne liée à l’une des parties sans un examen préalable du contenu de l’attestation et des circonstances de l’espèce.

Sur ce,

M. [R] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de la société Mewa en ce qu’elle n’a pas respecté la législation du travail et n’a pas procédé à une enquête ni même saisi le CSE malgré son alerte sur le fait qu’il s’estimait victime de harcèlement moral.

Pour étayer ses allégations, il produit notamment les attestations de MM. [P], [H], et [G], que l’employeur demande d’écarter des débats pour ne pas avoir été réalisées dans la forme légale. Il convient cependant de souligner que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et que les attestations litigieuses, certes non conformes, présentent toutefois des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’elles contiennent. Il n’y a donc pas lieu de les écarter des débats alors que par ailleurs rien au dossier ne conduit à douter de leur sincérité.

Les témoignages de MM. [P], [A], [J], [S], [P], [H], [G], [E], [N], [W] [B], [X] et [L], produits par le salarié, qui sont pour la plupart des dirigeants d’entreprises tierces travaillant avec la société Mewa, se bornent à louer ses qualités professionnelles sans décrire le moindre fait précis et daté observé dans la relation entre le salarié et son employeur. Quant au témoignage de M. [M] dont il ressort qu’il affirme péremptoirement que 'la société Mewa ne respecte pas la législation du travail , il s’avère très général, insuffisamment circonstancié, et sans pertinence. Il ne relève que de considérations d’ordre général dénuées de précision sur sa propre relation avec la société Mewa, sans apporter aucun renseignement sur des agissements subis par M. [R] dans le cadre de sa relation de travail avec la société Mewa. L’absence de respect de la législation du travail par l’employeur au préjudice de M. [R] n’est ainsi pas matériellement établi.

Reste qu’il est prouvé que dans sa lettre du 20 janvier 2023 adressée à l’employeur pour contester les sanctions disciplinaires notifiées, M. [R], par l’intermédiaire de son conseil, a souligné qu’il subissait un harcèlement moral. Or, l’employeur ne conteste pas qu’à la suite de cette alerte, il n’a pas diligenté d’enquête ni saisi le CSE comme le lui reproche le salarié. En l’absence de tout autre élément, son courrier de réponse du 7 février 2023 dont il ressort qu’il a uniquement réfuté le harcèlement moral allégué en indiquant se tenir prêt à s’en expliquer, ne saurait suffire à contredire utilement le salarié. Dans ces conditions, l’absence de toute enquête ou de saisine du CSE à la suite l’alerte du 20 janvier 2023 est matériellement établie.

Cette seule abstention ne saurait toutefois caractériser la matérialité d’éléments de faits répétés, qui pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, qui ne résulte pas des moyens débattus et des pièces fournies. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, et a débouté M. [R] de sa demande indemnitaire.

1.4 Sur le préjudice pour absence de prévention du harcèlement moral

L’article L. 1152-4 du code du travail prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Sur ce,

Sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, alors que le harcèlement moral n’a pas été retenu, il résulte de l’examen des moyens débattus et des pièces produites que M. [R] ne justifie pas d’un préjudice résultant d’un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral. Dès lors, le jugement déféré, qui a rejeté la demande indemnitaire du salarié sur ce point, est confirmé.

2. Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Enfin, l’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée. (Soc., 16 mars 2010, pourvoi n° 08-43.057)

2.1 Sur le délai restreint

La lettre de licenciement reproche notamment à M. [R] des faits survenus le 31 janvier 2023. L’employeur, qui n’a eu connaissance de l’ampleur des faits reprochés qu’à cette date, a engagé les poursuites disciplinaires dans un délai restreint en procédant, dès le 13 février 2023, à la convocation du salarié à un entretien préalable. Dès lors, le moyen est rejeté.

2.2 Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire pour les faits du 3 janvier 2023

L’employeur produit lui-même deux courriels de la société Sompt du 3 janvier 2023 l’informant en joignant des photographies, que le salarié ne s’était pas présenté au chef d’atelier pour remplir le plan de prévention, qu’il avait jeté les filtres directement dans une poubelle en laissant des traces d’huile sur le sol. L’employeur avait donc connaissance de l’ensemble des faits reprochés au salarié concernant la journée du 3 janvier 2023 lorsqu’il a prononcé à son encontre un avertissement le 4 janvier 2023. Dans ces conditions, en choisissant de notifier un avertissement le 4 janvier 2023 sans sanctionner ces faits du 3 janvier 2023, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas prononcer ultérieurement un licenciement pour ces mêmes faits.

2.3 Sur les faits du 31 janvier 2023

La société produit un échange de courriels avec Mme [Z], responsable logistique de la société [C] [I], qui précise que sa société était ouverte le 31 janvier 2023 à partir de 8h30 et que même en cas d’absence le numéro de téléphone du standard est affiché à la porte, ce qui est corroboré par la photographie de l’affichage des horaires d’ouverture sur la porte de la société [C] [I] ainsi que le numéro de téléphone à joindre en cas d’absence. Le salarié, qui ne produit pas d’élément contraire, ne conteste pas utilement s’être rendu dans cette société le 31 janvier à 8h50 sans y avoir réalisé sa prestation de travail, en dépit du fait que le site de société [C] [I] était ouvert. Les faits du 31 janvier 2023 reprochés au salarié sont établis.

2.4 Sur les faits du 13 février 2023

M. [R] produisant l’arrêt de travail prescrit par son médecin traitant le 13 février 2023, et la lettre de licenciement précisant que l’employeur en a eu connaissance le lendemain, l’abandon de poste à cette date n’est pas caractérisé.

En revanche, la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir quitté l’entreprise le 13 février 2023 sans avertir quiconque, ce qui est établi au regard du témoignage de M. [RI], responsable d’agence, versé aux débats par l’employeur, dont il ressort que M. [R] a quitté son poste de travail quelques minutes après avoir quitté son bureau où lui avait été remis sa convocation à l’entretien préalable. Or, le salarié, qui n’était pas mis à pied à titre conservatoire et qui devait donc poursuivre son travail, ne rapporte pas la preuve contraire ni qu’il aurait signalé et expliqué son départ. Les conditions ainsi décrites dans lesquelles le salarié a quitté l’entreprise sans prévenir l’employeur, caractérisent une faute qui lui est imputable.

Ainsi, la société prouve suffisamment les agissements reprochés au salarié relatifs au défaut de réalisation de sa prestation de travail le 31 janvier 2023 et à son départ de l’entreprise sans prévenir l’employeur le 13 février suivant.

Aucun des documents produits par M. [R] et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ne sont pertinents.

Les deux fautes retenues étaient de nature à ébranler la confiance de l’employeur à l’égard de l’intéressé qui avait été sanctionné l’année précédente, et à justifier le licenciement, mais cela sans pour autant que la faute grave soit avérée. Par ailleurs, si la mise à pied conservatoire n’est pas un préalable indispensable au licenciement pour faute grave, il demeure qu’il n’est pas démontré l’impossibilité du maintien de M. [R] à son poste de travail pour la durée du préavis. Le licenciement sera donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef, en ce qui concerne la demande indemnitaire du salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le remboursement ordonné à France travail.

Le licenciement n’étant pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il n’y a pas lieu de condamner la société Mewa à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées au salarié.

Par contre, M. [R] reste fondé à obtenir la condamnation de la société à lui régler l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que l’indemnité légale de licenciement, dont les montants exactement calculés par le conseil de prud’hommes ne sont pas spécifiquement contestés en cause d’appel. Dès lors, le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

3. Sur la procédure abusive

L’exercice d’une action en justice est un droit, lequel ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi, d’erreur grossière équipollente au dol ou, à tout le moins, de légèreté blâmable. Faute de preuve que le salarié a fait dégénérer en abus son droit à exercer une action en justice ou son droit à former un recours, la demande indemnitaire de la société sera rejetée, par voie de confirmation.

4. Sur les autres demandes

Rien au dossier ne justifie de modifier le point de départ des intérêts au taux légal. Les créances de nature salariale portent donc intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal de plein droit à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société Mewa, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel. Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à chacune des parties qui succombe partiellement la charge de ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine ;

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 4 janvier 2023, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a alloué à M. [R] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné l’employeur à des remboursement à France travail ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [R] le 4 janvier 2023 ;

Requalifie le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu d’ordonner un remboursement au profit de France travail ;

Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et rappelle que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Déboute les parties de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Mewa aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.