ARRET

N°

S.A.S. [5]

C/

[G]

copie exécutoire

le 03 décembre 2025

à

M^e REY

M^e DAIME

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

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N° RG 25/00463 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JILR

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BEAUVAIS DU 13 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00068)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. [5] Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

concluant par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [E] [G]

[Adresse 2],

[Localité 3]

concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 08 octobre 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 03 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [G], né le 22 mai 1981, a été embauché à compter du 1er septembre 2003, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée transformé en contrat de travail à durée indéterminée, par la société [5] (la société ou l’employeur), en qualité de magasinier-cariste avec reprise d’ancienneté au 1er décembre 2002.

La société [5] compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l’Oise.

Le 8 septembre 2019, M. [G] a été désigné en qualité de représentant de section syndicale.

Par courrier du 5 août 2022, l’employeur lui a notifié un avertissement.

Demandant l’annulation dudit avertissement et s’estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 25 novembre 2022.

Par ordonnance du 10 mars 2023, l’affaire a été dépaysée devant le conseil de prud’hommes de Beauvais.

Par jugement du 13 novembre 2024, le conseil a :

— annulé l’avertissement prononcé, le 5 août 2022 par la société [5] à l’encontre de M. [G] ;

— condamné la société [5] à verser à M. [G] les sommes suivantes':

—  500 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée';

—  3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

—  4 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— fixé le salaire de M. [G] à la somme de 2 314,95 euros brut mensuel ;

— dit que les intérêts pour les sommes de nature indemnitaire courent à compter du jugement ;

— rejeté la demande d’anatocisme ;

— condamné la société [5] à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté la demande de la société [5] formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [5] aux dépens.

La société [5], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 mars 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a annulé l’avertissement prononcé le 5 août 2022 à l’encontre de M. [G] ;

— l’a condamnée à verser à M. [G] les sommes suivantes :

—  500 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

—  3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

—  4 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— a fixé le salaire de M. [G] à la somme de 2 314,95 euros brut mensuels ;

— l’a condamnée à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— a rejeté sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux dépens.

Et statuant à nouveau,

— juger licite et bien fondé l’avertissement du 5 août 2022 ;

— juger que M. [G] n’a fait l’objet ni de harcèlement moral ni de discrimination syndicale ;

En conséquence,

— débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [G] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [G], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il :

— a annulé l’avertissement du 5 août 2022 ;

— l’a dit et jugé victime de harcèlement moral ;

— l’a dit et jugé victime de discrimination syndicale ;

— a condamné la société [5] à lui payer les sommes suivantes':

—  500 euros net au titre des dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

—  2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a condamné la société [5] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ;

— a débouté la société [5] de ses demandes ;

— infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  15 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

—  5 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [5] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ;

— ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner l’anatocisme ;

— débouter la société [5] de ses demandes.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire

L’employeur se prévaut du témoignage de la supérieure hiérarchique du salarié et du responsable hygiène, santé, sécurité pour affirmer que M. [G] a commis un acte d’insubordination en refusant d’exécuter la tâche qui lui était demandée.

M. [G] conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M. [G] a fait l’objet d’un avertissement notifié le 5 août 2022 pour insubordination, non-respect du lien de subordination, non-respect des horaires de travail et absence injustifiée.

La cour constate que la version des faits retenue par l’employeur pour apprécier le caractère fautif du comportement de M. [G] les 21, 25 et 27 juillet 2022 ne repose que sur les déclarations faites par sa supérieure hiérarchique alors que le salarié a présenté une version opposée dans son courrier de contestation du 3 septembre 2022 et que l’enquête interne menée notamment auprès de salariés présents lors d’une partie des faits conforte cette dernière version.

Dès lors, un doute subsiste quant à la matérialité des faits justifiant l’avertissement, ce doute devant profiter au salarié.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement en cause et a accordé 500 euros de dommages et intérêts à M. [G] en réparation du préjudice moral que la notification de cette sanction injustifiée lui a causé.

2/ Sur l’existence d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [G] s’estime victime d’un harcèlement moral résultant d’une discrimination syndicale aux motifs qu’en raison de sa qualité de représentant de section syndicale :

— il a fait l’objet d’un tentative de licenciement à la suite d’un mouvement de grève qui n’a échoué que du fait du refus d’autorisation de l’inspecteur du travail,

— il a fait l’objet d’un avertissement injustifié en réponse à l’alerte qu’il a déclenché pour harcèlement moral,

— il a subi le comportement irrespectueux de sa supérieure hiérarchique en représailles de sa participation à la grève sans que l’employeur enquête de façon diligente et objective sur les faits qu’il dénonçait,

— il s’est vu refuser un poste sans juste motif.

Il justifie d’un arrêt de travail du 23 août 2022 au 7 mars 2023 avec un période d’hospitalisation du 29 août au 9 septembre 2022 sur prescription du psychiatre qui le suit, puis d’un arrêt de travail à compter du 22 mai 2023.

Il a été désigné en qualité de représentant de section syndicale dans l’entreprise le 8 septembre 2019.

Le reproche fait à l’employeur de n’avoir pas été diligent et objectif dans l’organisation de l’enquête interne déclenchée par l’alerte danger grave et imminent n’est pas fondé au regard du procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE du 29 juillet 2022 qui mentionne un accord des représentants employeur et salariés sur l’ouverture de l’enquête après les congés d’été avec proposition de mise à l’abri du salarié et de la pertinence des personnes interrogées (salariés présents lors des faits, chaîne hiérarchique, cadre [6]).

En revanche, il est constant qu’en 2021, le poste de contrôleur qualité sur lequel M.'[G] postulait ne lui a pas été attribué.

A la suite du mouvement de grève auquel il a participé en février 2022, l’employeur a engagé à son encontre le 8 mars 2022 une procédure de licenciement pour faute lourde du fait de sa participation au blocage de l’entreprise, qui n’a pu aboutir en raison du refus d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Il ressort du témoignage de Mme [B], collègue de travail interrogée lors de l’enquête interne menée du fait de la dénonciation par M. [G] d’un harcèlement moral, que Mme [J], supérieure hiérarchique, s’est énervée contre ce dernier sans écouter ses explications le 27 juillet 2022.

Le salarié a, par la suite, fait l’objet d’un avertissement notifié le 5 août 2022.

Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, les deux procédures disciplinaires engagées pour la première, du fait des actions commises pendant la grève, et pour la seconde, dans un temps proche de cette grève étant également constitutives de décisions laissant présumer l’existence d’une discrimination à raison des activités syndicales.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre ces présomptions en prouvant que ces faits et décisions étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et discrimination.

L’employeur affirme que les procédures disciplinaires engagées étaient justifiées, que le conflit existant avec la supérieure hiérarchique ne tenait qu’au refus de M. [G] de réaliser les tâches demandées et que le poste de contrôleur qualité ne lui a pas été attribué en raison de son manque d’expérience et de compétence dans le domaine concerné.

Concernant le refus de poste, les explications fournies par la personne en charge du recrutement qui mentionne un manque de compétences techniques pratiques et théoriques fondent objectivement la décision au regard du niveau de qualification et des fonctions exercées par M. [G] sans rapport avec le contrôle qualité.

De même, l’employeur disposant de procès-verbaux de constat dressés les 24 et 25 février 2022 par Me [X], commissaire de justice, identifiant M. [G] comme participant au blocage de l’entreprise, acte susceptible d’être qualifié de faute lourde, la décision d’engager la procédure de licenciement le 7 mars 2022 est objectivement justifiée.

En revanche, les seules déclarations de la supérieure hiérarchique de M. [G] ne peuvent suffire à justifier l’énervement que Mme [B] a observé le 27 juillet 2022 à défaut d’autres éléments probants sur le fait que M. [G] se serait soustrait à ses tâches sans autorisation.

De même, l’avertissement notifié le 5 août 2022 ayant été annulé, l’employeur ne peut plus justifier d’éléments étrangers à tout harcèlement moral ou discrimination ayant conduit à cette sanction.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination à raison des activités syndicales comme l’ont à bon droit retenu les premiers juges.

Néanmoins, les préjudices qui en résultent seront plus justement réparés par l’allocation de la somme de 2 000 euros en ce qui concerne le harcèlement moral au regard du certificat médical du 23 août 2022 qui fait état d’une rechute anxio-dépressive sans que M. [G] justifie d’un lien entre l’existence d’une pathologie antérieure et le harcèlement moral subi, et de la somme de 1 500 euros pour la discrimination à raison des activités syndicales à défaut d’élément sur l’étendue du préjudice moral spécifiquement invoqué pour cette demande.

3/ Sur les autres demandes

S’agissant de créances indemnitaires, les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la décision qui les prononce sans qu’il apparaisse justifié de fixer un autre point de départ.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés.

L’employeur succombant principalement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure et de mettre à sa charge les dépens d’appel.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié 500 euros au titre des frais de procédure et de rejeter sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts alloués et l’anatocisme,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [5] à payer à M. [E] [G] les sommes suivantes :

—  2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

—  1 500 euros de dommages et intérêts en réparation de la discrimination syndicale,

—  500 euros au titre des frais de procédure,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société [5] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.