ARRET

N° 90

[J]

C/

S.A.S. J.B.G. METAFIX

copie exécutoire

le 06 mars 2025

à

M^e BIBARD

M^e HY-DENTIN

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 MARS 2025

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N° RG 23/04607 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I5H6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 12 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG F22/00042)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [M] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

Représentée, concluant et plaidant par M^e Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. J.B.G. METAFIX agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Florence HY-DENTIN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’AMIENS

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 09 janvier 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 mars 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [J], née le 24 décembre 1972, a été embauchée à compter du 1 er février 1996 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par la société JBG Métafix, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de secrétaire bilingue. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1996.

La société JBG Métafix emploie moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Somme.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste d’assistante de direction.

Par avenant du 13 mars 2020, la salariée a été placée en télétravail avec une journée de présence par semaine, à compter du 16 mars 2020 en raison de la crise sanitaire.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 7 avril 2020 et n’a pas repris.

Par avis d’inaptitude du 11 février 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 18 février 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude, fixé au 2 mars 2021.

Par lettre du 5 mars 2021, elle a été licenciée pour inaptitude.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 22 février 2022.

Par jugement du 12 octobre 2023, le conseil a :

— débouté Mme [J] de sa demande de communication de pièces ;

— dit et jugé que les éléments produits par Mme [J] ne permettaient pas de caractériser une situation de harcèlement moral et sexuel ;

— débouté Mme [J] de sa demande tendant à déclarer nul pour harcèlement le licenciement entrepris à son égard et de ses prétentions financières y afférentes ;

— dit que le licenciement de Mme [J] était fondé sur une inaptitude d’origine non professionnelle, et donc sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit que la société JBG Métafix avait respecté la procédure tendant au reclassement de Mme [J] ainsi que la procédure de licenciement ;

— dit que Mme [J] avait été remplie de ses droits ;

— débouté Mme [J] de ses demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail, salariales et accessoires ;

— condamné la société JBG Métafix à payer à Mme [J] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société JBG Métafix de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Mme [J], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 décembre 2024, demande à la cour de:

— la dire autant recevable en son appel que bien fondée en ses prétentions ;

— infirmer le jugement ;

Statuant à nouveau,

Avant dire droit,

— ordonner à la société JBG Métafix de lui communiquer, le cas échéant par l’entremise du greffe, les éléments suivants :

— l’intégralité des échanges de mails entre M. [R] et le cabinet d’expertise-comptable AECL concernant l’établissement des fiches de paie du mois de juin 2014, il sera précisé que le document communiqué devra permettre de s’assurer qu’il est conforme à l’original (par constat de commissaire de justice) ;

— l’original recto verso (ou une copie fidèle et intégrale) de la pièce adverse n°28 : ordonnance de Mme [D] ;

— dire que cette communication devra intervenir dans les 8 jours qui suivront la notification ou la signification de la décision ;

— assortir l’obligation à compter du 9ème jour d’une astreinte provisoire journalière d’un montant de 300 euros durant 3 mois ;

— réserver le contentieux de l’astreinte tant pour la liquider que pour, le cas échéant, fixer une nouvelle astreinte provisoire ou définitive au conseil de prud’hommes d’Amiens en sa formation de référé ;

Au fond,

— constater la nullité de son licenciement ;

— condamner la société JBG Métafix à lui régler les sommes suivantes :

—  250 euros à titre de rappel de salaire au titre de la carence indument retenue ;

—  25 euros à titre de congés payés y afférent ;

—  22 663,08 euros à titre de majoration de l’indemnité légale de licenciement ;

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  7 396,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  739,63 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice sexuel subi du fait du harcèlement sexuel ;

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait du harcèlement moral ;

—  4 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société JBG Métafix, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 décembre 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [J] de sa demande de communication de pièces ;

— dit et jugé que les éléments produits par Mme [J] ne permettaient pas de caractériser une situation de harcèlement sexuel et moral ;

— débouté Mme [J] de sa demande tendant à déclarer nul pour harcèlement le licenciement entrepris à son encontre et de ses prétentions financières y afférentes ;

— dit que le licenciement de Mme [J] était fondé sur une inaptitude d’origine non professionnelle, et donc sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit qu’elle avait respecté la procédure tendant au reclassement de Mme [J] ainsi que la procédure de licenciement ;

— dit que Mme [J] avait été remplie de ses droits ;

— débouté Mme [J] de ses demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail, salariales et accessoires ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer à Mme [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la charge de ses dépens ;

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [J] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 9 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la communication de pièces

Mme [J] sollicite la communication sous astreinte des courriels de juin 2014 de M. [R] à son expert-comptable qui n’a pas été transmise malgré une sommation de communiquer permettant de démontrer que M. [E] était absent ; qu’il est en outre nécessaire de communiquer la pièce n° 18 en original car l’ordonnance médicale de Mme [D] n’est pas datée alors que le médecin prescripteur affirme qu’il avait apposé une date.

La société réplique qu’il n’y a pas eu d’échange ce courriels de M. [R] à son expert-compable en juin 2014 pour l’établissement des fiches de paie. Elle ajoute que c’est Mme [D] qui a masqué volontairement des informations sur l’ordonnance car elle comportait des médicaments qui ne concernaient pas Mme [J] et que par mégarde l’effacement a touché la date.

Sur ce

L’article 133 du code de procédure civile dispose que « Si la communication des pièces n’est pas faite, il peut être demandé, sans forme, au juge d’enjoindre cette communication. »

Il n’apparaît pas utile à la cour d’ordonner la communication des courriels de juin 2014 de M. [R] à son expert-comptable pour se forger une conviction.

Par ailleurs Mme [D] a attesté en précisant qu’elle a masqué volontairement des informations sur l’ordonnance de prescription du médicament qui a été retrouvée dans le carton d’effets personnels restitué à la salariée car il s’agissait d’autres médicaments qui ne concernaient pas Mme [J] et que par mégarde elle avait aussi effacé la date.

La salariée, par confirmation du jugement, est déboutée de sa demande en communication de pièces.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement sexuel

Mme [J] prétend que l’employeur la poursuivait de ses assiduités, que le 27 juin

2014 alors qu’elle était seule dans l’entreprise avec M. [R], gérant de la société, celui-ci lui a dit qu’il était amoureux d’elle et souhaitait qu’il se passe quelque chose entre eux, qu’elle lui signifiait qu’il ne se passerai jamais rien mais qu’il était revenu pour lui demander s’il pouvait l’embrasser si bien qu’elle s’était énervée, qu’elle s’était confiée à une ancienne collègue et à son conjoint, qu’en août 2014 il avait précisé qu’il y a avait une difficulté avec son salaire mais qu’il ne lui demanderai pas de rembourser même si çà n’avait rien à voir avec son refus, qu’il ne lui avait pas fait payer la cantine mais lui avait demandé que cela reste entre eux, elle soutenait que quelques mois plus tard il avait recommencé en lui offrant des fleurs, en lui faisant des compliments et en recherchant un contact physique, en insistant pour des déplacements avec nuitées d’hôtel, lui demandant si son conjoint était jaloux. Elle relate qu’à compter de janvier 2020 il avait commencé à abuser de l’alcool ce qui l’avait désinhibé, que pendant le confinement il insistait pour qu’elle aille au bureau où il était seul, bien qu’elle était en télétravail et qu’elle était la seule salariée à devoir se rendre au bureau à cette période.

L’employeur conteste le harcèlement moral s’étonnant que la salariée se souvienne avec précision de la date du jour où le gérant lui aurait fait des avances, que les deux témoins n’ont rien vu personnellement et ne font que reprendre les dires de Mme [J], que le 27 juin 2014 elle n’était pas seule avec lui au bureau, M. [E] n’étant pas en congés, qu’il verse les bulletins de paie qui le prouve, et que le stagiaire a terminé sa formation le 27 juin 2014, qu’une régularisation de la fiche de paie d’août 2014 a été effective, qu’il offrait des fleurs pour le 1er mai et Noël à l’ensemble du personnel. L’employeur précise que les déplacements professionnels avec nuitées faisaient partie du travail car la société travaille à l’export, qu’il a demandé 4 fois à la salariée, toujours avant 2014, à effectuer des visites professionnelles à l’étranger requérant des nuitées et qu’elle a toujours refusé sans conséquence sur sa situation, que les extraits d’échanges de courriels doivent être lus en intégralité pour ne pas être déformés.

Sur ce

En vertu de l’article L.1153-1 du code du travail, dans sa version applicable lors de l’exécution du contrat de travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2 ° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le 1° de l’article L. 1153-1 du code du travail incrimine les actes ou propos à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité du salarié.

Tout propos, exprimé de vive voix ou par écrit, ou tout acte (propos, gestes, envois ou remises de courriers ou d’objets, attitudes, etc.) qui sont imposés à la victime entre dans le champ de la définition du harcèlement sexuel. Il suffit que les comportements revêtent une connotation sexuelle, ce qui n’exige donc pas qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel.

Le 1° de l’article L. 1153-1 du code du travail exige la répétition du comportement incriminé pour caractériser le harcèlement sexuel. Cette condition de répétition des actes, inhérente à la notion même de harcèlement, exige simplement que les faits aient été commis à au moins deux reprises et n’impose pas qu’un délai minimum sépare les actes commis, ces actes pouvant être répétés dans un très court laps de temps.

En application de l’article L1154-1 du code du travail " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

Mme [J] prétend avoir été victime du harcèlement sexuel de l’employeur en invoquant 4 faits :

— le 27 juin 2014 alors qu’elle était seule avec le gérant il lui a dit qu’il était amoureux d’elle et souhaitait qu’il se passe quelque chose entre eux, que face à son refus il est revenu pour lui demander s’il pouvait l’embrasser

— qu’il lui offrait des fleurs, en lui faisant des compliments et en recherchant un contact physique

— qu’il insistait pour des déplacements avec nuitées d’hôtel, lui demandant si son conjoint était jaloux

— pendant le confinement il insistait pour qu’elle se rende au bureau où il était seul, alors qu’elle était en télétravail et qu’elle était la seule à devoir se rendre au bureau.

Sur le premier fait :

La salariée produit aux débats deux attestations, la première de Mme [G] ancienne comptable de la société qui indique qu’en juin 2014 Mme [J] lui a téléphoné pour l’informer qu’alors qu’elle était seule avec M. [R], Mme [D] étant en RTT, M. [E] absent et le stagiaire ayant été dispensé de son dernier jour de stage, il lui avait fait des avances, avait longuement insisté malgré son refus et avait souhaité l’embrasser ce qui l’avait très perturbée et qu’elle ne comprenait pas ces agissements. La seconde attestation est rédigée par le compagnon de la salariée qui indique que le 27 juin 2014 elle l’a informée que son employeur lui avait fait des avances alors qu’elle était seule au bureau avec lui ayant donné congé au stagiaire et sa collègue Mme [D] étant en congés, M. [E] absent, qu’il était insistant et avait demandé à l’embrasser et qu’elle s’était énervée, que par la suite elle lui avait relaté qu’il lui faisait des compliments et avait des rapprochements physiques inutiles, tout cela l’affectant de plus en plus.

Les deux attestations ne font que reprendre les dires de Mme [J], ni son ancienne collègue ni son conjoint n’ayant pas été directement témoin des faits invoqués par la salariée.

Ces faits ne sont pas matériellement établis.

Sur le second et le troisième fait :

L’employeur ne conteste pas avoir offert des fleurs à la salariée. Ce fait est matériellement établi.

En revanche il n’est pas établi que l’employeur lui faisait des compliments et recherchait un contact physique ni encore qu’il lui demandait si son conjoint était jaloux et insistait pour effectuer des déplacements avec nuitées d’hôtel.

Sur le quatrième fait

Des échanges de courriels de début avril 2020, sans qu’il soit mentionné de date précise mais nécessairement avant l’arrêt de travail du 7 avril 2020, il apparaît que l’employeur a souhaité que Mme [J] se rende quelques heures dans les locaux de la société après 3 semaines de télétravail et l’a appelé téléphoniquement, qu’il s’en est suivi une discussion houleuse, M. [R] ayant été choqué du ton utilisé par la salariée alors qu’elle lui indique que ce n’est pas contre lui qu’elle criait mais que son conjoint la disputait parce qu’il ne voulait pas qu’elle prenne de risque en allant au bureau. L’employeur explique que les mesures sanitaires étaient appliquées, en gardant les distances, sans contact avec une personne extérieure, qu’il avait organisé un roulement pour de personnel pour limiter encore plus les contacts, que ce n’était pas une obligation d’aller au bureau mais qu’il ne comprenait pas une réaction qu’il qualifiait d’excessive et disproportionnée.

Ainsi de ces échanges il apparaît d’une part que Mme [J] n’était pas la seule personne à qui l’employeur avait demandé de venir un peu au bureau, qu’il ne l’imposait pas mais le souhaitait, que du fait de la situation de confinement il n’était pas anormal que le gérant soit seul dans les locaux pour limiter les interactions.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Ainsi il ne reste qu’un seul fait matériellement établi alors que l’article L.1153-1 du code du travail requiert des agissements répétés matériellement établis, ce qui suppose plusieurs faits qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail.

La cour confirmera le débouté de la salariée relativement à sa demande de reconnaissance du harcèlement sexuel et de sa demande financière en réparation.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Sur ce

Mme [J] prétend que l’employeur lui imposait de venir travailler au bureau pendant le confinement alors qu’elle aurait dû être en télétravail plein, dénigrait la qualité de son travail, l’avait appelé à plusieurs reprises pendant son arrêt de travail, lui indiquant qu’il s’en sortait très bien sans elle, qu’il avait vidé son bureau alors qu’elle était toujours en poste, plaçant ses affaires sauf les dessins de ses enfants dans un carton mais en y adjoignant des photos d’identité du gérant et une boîte de médicaments contre le trac.

La société rétorque que la salariée n’a pas été placée en activité partielle pendant son arrêt de travail, qu’il lui avait seulement été indiqué qu’à l’issue de son arrêt en cas de reprise du fait du contexte économique elle serait placée en activité partielle comme les

autres salariés, elle conteste tout dénigrement du travail de Mme [J], reconnait avoir vidé son bureau mais seulement réorganisé pour permettre la reprise des dossiers en cours, que ses effets personnels ont été conservés jusqu’à la rupture du contrat de travail alors que les dessins des enfants avaient été retirés en décembre 2019 pour réfection des murs. L’employeur s’étonne de la réaction tardive de la salariée sur la présence d’une boîte de médicament pour l’hypertension d’une collègue dont le bureau est proche de celui de Mme [J] et de photos d’identité très anciennes du gérant dans le colis d’effets personnels qui y ont été placées sans explication ; qu’en tout état de cause la société nie toute malice.

La cour a précédemment jugé qu’il n’est pas matériellement établi que l’employeur lui imposait de venir travailler au bureau pendant le confinement alors qu’elle aurait dû être en télétravail plein.

La salariée produit aux débats le courriel envoyé par l’employeur le 15 mai 2020 pendant son arrêt de travail qui indiquant de « ne surtout pas s’inquiéter, nous arrivons très bien à gérer pendant votre absence. Les autres salariés et moi-même faisant tout ce qu’ils peuvent pour assurer la pérennité de l’entreprise en cette période très rude. » Il ne ressort pas de ce courriel un quelconque dénigrement de la qualité du travail de la salariée. Ce fait n’est pas établi.

Il est versé à la procédure des relevés de SMS émanant de M. [I] [R], le 25 mai 2020 à 10 heures 38 puis à 14 heures 59, deux autres relevés sont produits émanant avec certitude de M. [I] [R] mais à des dates incertaines compte tenus de la piètre impression des documents, la cour ne pouvant se satisfaire de la date manuscrite qui y est apposée alors qu’il aurait été simple de produire des documents lisibles.

Ce fait est matériellement établi.

L’employeur a adressé un mail à la salariée le 15 mai 2020 exposant avoir procédé à un petit rangement de son bureau à la recherche de dossiers en cours à terminer. Le 5 juin 2020 il l’informe qu’il continue à ranger pour clôturer les dossiers en cours et réorganiser la société, que se vieux souvenirs seront conservés dans un endroit approprié. Ainsi ce n’est pas une fouille du bureau mais la nécessité pour l’employeur de s’assurer que les dossiers en cours au moment du placement en arrêt de travail seront traités.

L’employeur a envoyé par transporteur un carton, reçu le 11 mars 2021, contenant les effets personnels de la salariée restés dans son bureau dans lesquels étaient présent d’anciennes photos d’identité du gérant et une boîte de médicaments ne lui appartenant pas mais ne contenaient pas les dessins de ses enfants qui étaient accrochées. Cependant cet envoi est postérieur au licenciement et ne saurait dès lors caractériser un fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral pendant la relation de travail.

Il n’est donc établi au final qu’un seul élément matériellement établi, ce qui est insuffisant à permettre de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail qui requiert plusieurs faits matériellement établis, pris dans leur ensemble.

La cour confirmera le jugement qui a débouté la salariée de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande financière subséquente.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Mme [J] sollicite de la cour qu’elle condamne la société à lui verser la majoration de l’indemnité légale de licenciement en raison de l’origine professionnel de l’inaptitude

outre l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et des dommages et intérêts en réparation du licenciement nul du fait du harcèlement sexuel et moral et une somme au titre de la carence indument retenue.

La société s’oppose répliquant que le licenciement pour inaptitude physique n’est pas d’origine professionnel si bien qu’elle ne peut revendiquer de complément de l’indemnité légale de licenciement car la maladie n’a pas été prise en charge par la Cpam au titre des risques professionnels, qu’il n’y a pas eu de carence, le maintien du salaire étant intégral.

Sur ce

La cour ayant jugé précédemment que ni le harcèlement moral ni le harcèlement sexuel n’étaient établis, le licenciement n’est pas nul. Le demande en dommages et intérêts en réparation du licenciement nul seront donc rejetées.

L’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle puisqu’il n’est pas caractérisé de lien entre elle et un quelconque harcèlement, les demandes relatives à la majoration de l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents seront aussi rejetées, par confirmation du jugement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé que la société avait respecté la procédure de reclassement de Mme [J] puisque l’avis d’inaptitude précisant : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », l’employeur n’était pas tenu à cette obligation.

Enfin la salariée n’établit pas que l’employeur n’avait pas respecté le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie tel que prévu par la convention collective. La demande en paiement des 2 jours de carence sera aussi rejetée, par confirmation du jugement.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant en cause d’appel, Mme [J] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société JBG Métafix les frais qu’elle a exposés pour la présente procédure. Mme [J] sera condamnée à lui verser une somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et sera déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 12 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Amiens sauf en ce qu’il a dit que la procédure tendant au reclassement de Mme [J] avait été respectée ;

y ajoutant

Condamne Mme [M] [J] à verser à la société JBG Métafix une somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne Mme [M] [J] aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.