ARRET

N°

[Z]

C/

S.A. MANUTAN

copie exécutoire

le 06 novembre 2025

à

M^e SOUBEIGA

M^e ARAIZ

CPW/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2025

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N° RG 24/02238 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JCZF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 06 MAI 2024 (référence dossier N° RG 22/00142)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [M] [Z]

née le 10 Septembre 1979 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Paul SOUBEIGA, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A. MANUTAN

[Adresse 10]

[Localité 3]

concluant par M^e Jean-pierre ARAIZ, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 06 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [Z], née le 10 septembre 1979, a été embauchée à compter du 14 octobre 2014 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Manutan (la société ou l’employeur) qui emploie plus de 10 salariés, en qualité de commerciale sédentaire au sein du service appels sortants de la direction commerciale, statut agent de maîtrise, position D.M.. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de responsable commerciale régionale [Localité 7] compte, statut cadre F niveau M de la convention collective de la vente à distance applicable à la relation de travail.

Le 26 janvier 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail de droit commun, plusieurs fois prolongé jusqu’au 20 février 2023.

Entre-temps, ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 27 avril 2022.

Lors d’une visite médicale de préreprise à la demande de la salariée le 15 février 2023, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'État de santé compatible avec la reprise au poste mais avec aménagement temporaire de temps. Je préconise une reprise progressive à mi-temps thérapeutique 50% pour un mois. A revoir à la reprise effective dans le 8 j . L’arrêt de travail a alors été prolongé le 17 février jusqu’au 16 avril 2023 par le médecin traitant prescrivant un temps partiel.

Par lettre du 21 février 2023 adressée par courrier électronique à la salariée, l’employeur l’a placée en absence autorisée rémunérée dans l’attente de la visite médicale de reprise devant intervenir dans un délai de 8 jours.

Le 3 mars 2023, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu l’avis suivant': 'État de santé compatible avec la reprise au même poste mais avec aménagement temporaire de temps. Je préconise une reprise progressive à mi-temps thérapeutique 50% pour deux mois (je conseille l’amplitude horaire de 3j/semaine consécutifs, elle est apte à se déplacer chez les clients par voiture ou par train c’est selon, sur des trajets moyens de trois heures maximum par voiture si besoin). A revoir fin avril 2023 .

Le 13 mars 2023, lors d’une visite de suivi à la demande de l’employeur, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'État de santé compatible avec la reprise au même poste, temps complet. Je préconise du télétravail partiel dans la mesure du possible .

Le 21 mars 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 3 avril 2023. Le 11 avril 2023, elle a été licenciée pour motif personnel.

Par jugement du 6 mai 2024, le conseil a :

— dit que le licenciement de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— constaté l’absence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de la salariée ;

— débouté Mme [Z] :

— de sa demande de résiliation judiciaire du contrat en raison de faits de harcèlement moral subis, subsidiairement en raison de manquements de la société ;

— de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de sa demande de requalification de licenciement en un licenciement nul ;

— condamné Mme [Z] à verser à la société Manutan la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance ;

— débouté du surplus des demandes (la salariée : demande subsidiaire de réintégration, condamnation de l’employeur à lui payer 9 112,32 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 911,23 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 3 037,44 euros brut au prorata entre la date du jugement et le 1er jour du mois civil suivant à titre d’indemnité compensatrice de préavis complémentaire (article 14 de l’avenant cadre de la convention collective), 303,74 euros brut au prorata entre la date du jugement et le 1er jour du mois civil suivant à titre d’indemnité compensatrice de préavis complémentaire, 11 832,38 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés et de RIT chiffrés pour mémoire ; l’employeur : condamnation de la salariée à lui payer 1 euro au titre d’une procédure abusive) .

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 avril 2025, Mme [Z], qui est régulièrement appelante, demande à la cour d’infirmer ce jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de :

— à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, à titre subsidiaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en tout état de cause, déclarer abusif son licenciement intervenu le 11 avril 2023 ;

— en conséquence, condamner la société Manutan à lui régler les sommes suivantes :

—  36 450 euros net de dommages intérêts au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement 24 299,52 euros net pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 000 euros de dommages et intérêts au titre des manquements subis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail (harcèlement moral ou à tout le moins violation de l’obligation de sécurité) ;

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société Manutan de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner la société aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 juin 2025, la société Manutan demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z], et en ce qu’il lui a accordé des frais irrépétibles, de déclarer l’appel incident portant sur sa demande reconventionnelle recevable, et de :

— condamner Mme [Z] à lui payer :

—  1 euro au titre d’une procédure abusive,

—  4 000 euros au titre des frais irrépétibles pour la procédure d’appel ;

— subsidiairement, juger que la demande subsidiaire de nullité du licenciement avec réintégration irrecevable, compte tenu d’une demande principale de résiliation et des dommages et intérêts injustifiés au-delà des 6 mois et que la salariée a été définitivement remplacée, et condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 août 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur les manquements de l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail

1.1 – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L.'1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l’action, et déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.

Sur ce,

Il convient au préalable de préciser que les faits et propos repris par la salariée dans les courriers électroniques, lettres ou dans ses conclusions, ne résultent que de ses propres déclarations et ne peuvent être retenus sur cette seule base comme étant matériellement établis.

La salariée n’établit pas la matérialité des faits invoqués s’agissant de :

— l’entretien en septembre 2020 au cours duquel sa responsable hiérarchique, Mme [B], l’a interrogée sur son désir de grossesse, ce qui ne résulte que de ses propres déclarations, étant souligné que dans la lettre de contestation adressée le 12 juillet 2021 à l’inspecteur du travail, l’employeur a clairement contesté cette affirmation, aucun aveu ne pouvant être à ce titre retenu ;

— deux entretiens en dates des 20 et 21 janvier 2021 au cours desquels 'des pressions intolérables ont été exercées pour 'qu’elle accepte de signer une rupture conventionnelle contre son gré, la pressant pour qu’elle donne une réponse rapide et usant pour la convaincre de propos hautement dénigrants et de menaces directes et la poursuite de ces pressions pour la contraindre à signer une rupture conventionnelle alors qu’elle était en arrêt de travail. La salariée produit ses propres déclarations contenues dans sa lettre du 27 janvier 2021 adressée à sa N+2 avec copie à la directrice des ressources humaines et à son manager, et divers messages électroniques qu’elle a envoyés. Elle verse en outre un courriel de Mme [B] du 27 janvier 2021 qui n’est pas une pièce pertinente en ce que l’objet de ce message vise certes un échange du 20 janvier 2021, sans que le message lui-même évoque le contenu de cet entretien ou les comportements à cette date, étant focalisé sur les possibilités de contact, alors qu’en outre le ton et les termes employés sont adaptés et ne permettent aucunement d’appuyer les affirmations quant à un incident survenu à la date du 20 janvier ;

— des pressions subies pour provoquer son départ en 2020/2021. A ce titre, elle s’appuie d’une part sur ses propres déclarations dans ses conclusions soumises à la cour, ses propres lettres (en particulier sa lettre du 27 janvier 2021) et messages électroniques qui ne font que reprendre ses déclarations, et d’autre part sur le courrier de l’inspection du travail lui indiquant qu’à la suite de son courrier du 22 février 2021, différents rappels vont être faits à son employeur sans plus de précision et sans aucune information sur un éventuel constat d’un manquement. Il doit être précisé que ce courrier a suivi la lettre de la salariée reprenant ses propres déclarations, et la réception par l’inspection du travail d’une lettre en réponse de l’employeur contestant l’ensemble des affirmations adverses. Même combinées, les déclarations de la salariée dans différents supports et cette lettre de l’inspection du travail qui ne révèle aucune faute de l’employeur et ne fait pas état d’aucune sanction, ne sont pas suffisantes pour établir matériellement l’existence des pressions alléguées sur deux années ;

— des menaces en présences de nombreux membres de sa famille à l’occasion d’un échange en distanciel le 21 janvier 2021. Outre ses propres déclarations, Mme [Z] produit deux attestations de proches (son frère et son époux) dont la force probante est limitée compte tenu de leur proximité affective n’excluant pas un positionnement partial. Il s’ajoute que l’attestation de l’époux de l’intéressée a été rédigée sans la mesure et l’impartialité crédibilisant ce type de témoignage (Cf en particulier : '[Mme [B]] poussant plus loin la tentative de manipulation , 'cette démarche relève clairement d’une pression psychologique grave, constitutive d’une atteinte à la dignité de mon épouse , 'agression morale ). Par ailleurs les deux témoignages, qui ne sont corroborés par aucun autre élément, ne se rejoignent pas suffisamment sur les propos tenus par Mme [B] pour être opérants. L’époux de Mme [Z] évoque notamment des menaces claires de causer des 'problèmes à son épouse, ce que ne reprend pas le frère, qui évoque quant à lui des propos bien plus modérés et adaptés, sans excès ;

— un courrier électronique la dénigrant personnellement, adressé par un collègue à l’ensemble du service en mars 2017, une mauvaise ambiance de service en 2017 l’ayant poussée à candidater sur un poste pour en partir, des manoeuvres de l’employeur pour l’empêcher de reprendre son poste de travail après son arrêt de travail, ce qui n’est pas étayé par des éléments pertinents.

En revanche, Mme [Z] invoque les faits suivants qui sont, pour partie, matériellement établis :

— en septembre et octobre 2021, elle a rencontré des difficultés dans le cadre de son maintien de salaire, entraînant un retard de paiement, ce qui est établi et non contesté par l’employeur. Pour le reste, la salariée affirme péremptoirement qu’il s’agissait là d’une manoeuvre déloyale, ce qui n’est pas matériellement établi ;

— la société a fait paraître le 8 décembre 2021 une annonce en vue du recrutement d’un candidat au poste de responsable commercial Grands comptes régional Centre Val de [Localité 8]-[Localité 6]. Pour le reste, la salariée ne prouve pas que la société aurait, comme elle le prétend, organisé son remplacement pérenne avant son retour, alors qu’il ressort au contraire de l’annonce elle-même et du contrat de travail produit par l’employeur que l’embauche était temporaire et destinée à la remplacer durant son absence. La matérialité de l’annonce par la société de son départ définitif de l’entreprise pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie n’est pas non plus matériellement établie, étant souligné que le courriel de Mme [A] du 1er avril 2022 produit est inopérant, dès lors qu’il n’est pas prouvé qu’elle avait précisément connaissance de la situation de Mme [Z], ou évoquait dans son message des informations communiquées par l’employeur ;

— des propos dénigrants écrits de façon anonyme sur un post-it (produit par Mme [Z]) retrouvé par la salariée sur son bureau au retour de sa pause courant 2015, ce que confirme Mme [F], qui était sa collègue de novembre 2014 à septembre 2016, dans un témoignage suffisamment circonstancié lui ayant été adressé par courrier électronique.

— l’absence de réaction de l’employeur alerté à la suite de l’incident du post-it, allégation de la salariée corroborée par le témoignage de Mme [F]. ' ce titre, s’il est retenu qu’une information sur un incident a ainsi été communiquée à l’employeur sur un incident, il convient néanmoins de relever que la salariée ne justifie pas des conditions exactes de la communication de cette information, aucun écrit par lequel elle aurait alerté ses collègues ou sa hiérarchie n’est produit, et rien au dossier ne permet de déterminer avec précision les détails transmis ou l’impact de l’incident sur la salariée. Le témoignage de sa collègue est à ce titre insuffisamment précis, étant relevé que les différents entretiens d’évaluation de Mme [Z] ne font état d’aucune difficulté rencontrée par celle-ci au sein de ses différents services ;

— l’absence de retour positifs à ses candidatures pour des postes à pourvoir en interne, la salariée démontrant avoir vainement postulé à plusieurs postes entre décembre 2018 et fin 2019, et son maintien de ce fait à son poste éloigné de son domicile. Mme [Z] établit le rejet de sa candidature :

— au poste de KAM responsable régional secteur Hauts de France ouvert en décembre 2018 au regard de l’attestation de Mme [J],

— à un poste au sein de la société Pichon, filiale de la société Manutan en février 2019,

— au poste de New business account manager basé à [Localité 6] en novembre 2019.

Elle établit également avoir manifesté son souhait de changement de secteur, réitéré lors de son entretien annuel de 2019. Par contre, il n’est pas prouvé l’absence de prise en compte par l’employeur de ces candidatures, ni qu’il avait été informé par la salariée que toutes ses candidatures étaient destinées à la rapprocher de son domicile, étant souligné que certains postes pour lesquels elle avait candidaté, restaient au contraire éloignés. Elle ne justifie pas avoir informé l’employeur de 'raisons familiales impérieuses pour évoluer à un poste plus proche de son domicile situé dans les Hauts de France dont l’employeur aurait eu connaissance lorsqu’elle a candidaté. Cette connaissance ne saurait résulter de son seul mariage avec un amiénois en 2019, pendant la suspension de son contrat de travail, dont elle a informé l’employeur en avril 2021.

Au vu de ces développements, il reste matériellement établi que :

— au retour de sa pause courant 2015, la salariée a retrouvé sur son bureau des propos dénigrants écrits de façon anonyme sur un post-it, et l’employeur alerté sur un incident n’a pas réagi,

— entre décembre 2018 et fin 2019, la société n’a pas validé les candidatures de Mme [Z] à des postes à pourvoir en interne, et elle a été maintenue de ce fait à un poste éloigné de son domicile,

— en septembre et octobre 2021, la salariée a rencontré des difficultés dans le cadre de son maintien de salaire, entraînant un retard de paiement,

— la société a fait paraître le 8 décembre 2021 une annonce en vue du recrutement en contrat temporaire d’un candidat au poste de responsable commercial Grands comptes régional Centre Val de [Localité 8]-[Localité 6].

Mme [Z] soutient encore qu’elle a été 'malade parce qu’harcelée . Les arrêt de travail de droit commun produits, le certificat de son médecin traitant du 28 mars 2022 évoquant un suivi depuis le 25 janvier 2021 à raison d’une fois par mois au minimum, et l’attestation de suivi thérapeutique d’une psychologue clinicienne du 13 janvier 2022 dont il ressort qu’elle atteste recevoir en consultation la salariée 'pour des motifs de mal être professionnel , démontrent suffisamment la réalité d’une altération de son état de santé à compter de fin janvier 2021, mais sont impuissants à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par les praticiens qui se fondent exclusivement sur les déclarations de Mme [Z]. Par ailleurs, les avis d’aptitude ne rattachent pas expressément les problèmes de santé de la salariée aux conditions de travail, et le dossier médical de la médecine du travail ne corrobore pas ses allégations en ce sens.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les faits matériellement établis restants et les éléments de santé, pris ensemble, laissent présumer l’existence du harcèlement moral invoqué.

Toutefois, l’employeur soutient que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, et qu’ils ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

L’annonce parue en vue du recrutement d’un candidat au poste de responsable commercial Grands comptes régional Centre Val de [Localité 8]-[Localité 6] était destinée au remplacement temporaire de Mme [Z], l’annonce mentionnant clairement un contrat temporaire, et l’employeur produisant le contrat à durée déterminée signé par le candidat retenu. Cette décision légitime de l’employeur de mettre en place des mesures provisoires vise à pallier le remplacement temporaire de sa salariée pendant son arrêt de travail de longue durée pour maladie, et est ainsi justifiée par un élément objectif étranger à tout harcèlement moral.

S’agissant des difficultés évoquées par la salariée dans le cadre de son maintien de salaire entraînant un retard de paiement sur deux mois en septembre et octobre 2021, il est acquis que la salariée, assurée du 26 janvier au 18 août 2021, bénéficiait alors de la subrogation au titre des indemnités journalières et d’un maintien de salaire à 100% payé par l’employeur pendant une période totale de 210 jours, mais que la prévoyance a ensuite pris le relais, et que la subrogation au profit de l’employeur a pris fin, la salariée percevant alors directement les indemnités journalières, comme l’explique l’employeur sans être utilement contredit. Le salaire a bien été maintenu en août 2021 avec subrogation, et le net négatif en septembre a occasionné un rappel en octobre du fait de la maladie de la salariée. L’employeur démontre suffisamment que son comportement résulte d’une interprétation involontairement erronée des dispositions conventionnelles concernant le maintien de salaire durant les arrêts de travail, qui est étrangère à un harcèlement moral.

S’agissant du maintien de la salariée à un poste de travail éloigné de son domicile, l’absence d’abus de son pouvoir de direction par l’employeur est établie. Il convient de relever que la salariée a délibérément candidaté à certains postes éloignés de son domicile, y compris fin 2019 (candidature pour un poste à [Localité 9]), et avait spécifiquement postulé sur le poste obtenu en 2018, sans aucune démonstration de l’existence d’une contrainte quelconque imposée par l’employeur. Elle s’engageait d’ailleurs sans réserve à déménager pour se rapprocher de son secteur d’activité en mars 2019, ce qu’au demeurant, elle n’a pas fait dans un délai raisonnable. Il doit en outre être relevé qu’elle a officiellement informé l’employeur en avril 2021 de son déménagement à [Localité 4] courant 2019 (Cf: son propre courriel qu’elle produit en pièce 27). Le comportement de l’employeur est ainsi suffisamment justifié par ces éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant des autres postes ouverts en interne sur lesquels la salariée a postulé en vain, il est établi qu’elle a, de son propre chef, mis un terme au process de recrutement pour l’un de ces postes en annonçant retirer sa candidature, et la société démontre avoir mis en place une procédure de recrutement applicable à l’ensemble des candidats pour les autres postes sur lesquels elle s’était positionnée. S’agissant plus particulièrement du poste 'Hauts de France KAM pour lequel elle a postulé en décembre 2018, l’attestation de Mme [J] démontre que c’est uniquement parce que l’employeur considérait que Mme [Z] 'ne pourra gérer un si gros portefeuille que sa candidature n’a pas prospéré. Ces éléments objectifs justifient des décisions étrangères à un harcèlement moral.

Le rejet de la candidature spécifique de Mme [Z] au poste de New business account manager basé à [Localité 6] en novembre 2019 n’est, quant à lui, pas expliqué par l’employeur. La société est certes libre de sa décision, mais elle ne démontre pas que cette décision était motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

De la même manière, l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral les propos dénigrants écrits de façon anonyme sur un post-it (produit par Mme [Z]) retrouvé par la salariée sur son bureau au retour de sa pause courant 2015. L’absence de réaction de l’employeur informé d’un incident n’est pas non plus justifiée par d’autres éléments que l’absence de détails communiqués, ce qui n’est pas un élément objectif suffisant.

Dans ces conditions, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, l’employeur échoue à démontrer que l’intégralité des faits matériellement établis par Mme [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Toutefois, les faits retenus, sans lien et très éloignés dans le temps, ne caractérisent pas l’existence du harcèlement moral invoqué.

Par voie de confirmation de la décision entreprise, Mme [Z] sera en conséquence déboutée de ses demandes portant sur la reconnaissance et l’indemnisation d’un harcèlement moral, sur la nullité de la rupture et les demandes subséquentes.

1.2 – Sur la demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, l’employeur doit en assurer l’effectivité.

L’interdiction du harcèlement moral constitue une déclinaison de l’obligation faite à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par l’article L. 4121-1 du code du travail.

En application de l’article L. 1152-4, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral.

L’employeur, débiteur envers le salarié de l’obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa'2, du code civil. En conséquence lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi.

Sur ce,

La salariée reproche à la société de s’être abstenue de prendre les mesures qui s’imposaient pour prévenir le harcèlement moral et pour faire cesser les brimades dont elle était victime, les propos humiliants et dégradants, la 'pression intolérable exercée par Mme [B] au nom de la société et visant à lui imposer l’acceptation d’une rupture conventionnelle, après des questions indiscrètes sur sa vie privée , les propos dénigrants et insultants à son encontre 'qui ont suscité moqueries et sarcasmes de la part de l’ensemble des salariés du service .

L’employeur ne prouve pas avoir pris des mesures destinées à prévenir un harcèlement moral, et au vu des développements qui précèdent, la salariée prouve suffisamment la réalité des propos dénigrants écrits de façon anonyme sur un post-it retrouvé sur son bureau au retour de sa pause courant 2015, et l’absence de réaction à la suite de cet incident dont l’employeur avait été informé.

Toutefois, le harcèlement moral de Mme [Z] n’a pas été retenu, et elle ne justifie pas d’une information suffisamment précise alors communiquée à l’employeur, ni que ces propos trouvés sur le post-it auraient 'suscité moqueries et sarcasmes de la part de l’ensemble des salariés du service . Elle ne prouve pas non plus qu’elle aurait subi d’autres propos humiliants, insultants et dégradants, qui ne sont pas au demeurant des allégations suffisamment précises. Enfin, elle ne prouve pas la réalité des brimades qui ne sont pas non plus détaillées, et au vu des développements supra, la pression alléguée et les questions indiscrètes sur sa vie privée ne sont pas établies.

Enfin, la salariée ne prouve pas l’existence d’un préjudice en lien direct et certain avec l’absence de prévention du harcèlement moral ou avec le comportement de l’employeur en 2015.

Par voie de confirmation de la décision entreprise, Mme [Z] sera donc déboutée de sa demande portant sur l’indemnisation d’un manquement à l’obligation de sécurité.

2. Sur la rupture

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement, il y a lieu d’abord de rechercher si la demande de résiliation est justifiée, l’examen du bien fondé de la cause énoncée dans le licenciement ne devant intervenir qu’ultérieurement.

2.1 – Sur la résiliation judiciaire

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit alors les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou nul.

Sur ce,

Mme [Z] a été licenciée pour faute le 11 avril 2023, alors qu’elle avait formulé une demande de résiliation judiciaire le 27 avril 2022.

Elle fonde sa demande de résiliation judiciaire sur un harcèlement moral subi qui n’est pas établi au vu des développements qui précèdent, et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui est limité à l’absence de réaction à une alerte sur un post-it malveillant comportant des propos insultants posé sur le bureau de l’intéressée courant 2015.

La salariée ne justifie pas que la gravité de cet unique agissement ponctuel en 2015, intervenu plusieurs années avant la demande de résiliation, ne permettait pas d’envisager la poursuite des relations contractuelles en avril 2022, et qu’il justifierait à lui seul la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

En conséquence, Mme [Z] n’est pas fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

2.2 – Sur le licenciement et ses conséquences

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La cause doit être réelle, ce qui implique notamment que la cause doit être exacte, c’est à dire que le grief allégué doit être la véritable raison du licenciement (Cass. Soc., 10 avril 1996, Bull. V n° 149). Lorsque les faits ne constituent qu’un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime (Cass. Soc., 23 oct . 1991, Bull. V, n° 427).

Sur ce,

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que Mme [Z] n’apporte pas suffisamment d’éléments de preuve pour établir que le véritable motif de son licenciement en avril 2023, est la procédure qu’elle a engagée en avril 2022 pour dénoncer ses conditions de travail. Le courriel du 16 mars 2023 écrit par la salariée elle-même, reproduisant ses propres déclarations, est sur ce point insuffisant. Le moyen de ce chef est donc rejeté.

Elle conteste par ailleurs l’ensemble des griefs allégués par l’employeur pour motiver son licenciement pour faute.

L’employeur souligne dans ses conclusions que la lettre de licenciement, 'pour partie recontextualise les faits, et pour le reste met en avant les manquement . Cette lettre qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Madame,

Nous faisons suite à votre entretien préalable du 3 avril 2023 pour lequel vous avez été convoquée par lettre recommandée n° 1A 200 444 2106 7 du 21 mars 2023, entretien au cours duquel vous avez choisi d’être assistée de Madame [D] [W], représentant du personnel.

Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. Nous avons pris bonne note des explications que vous nous avez fournies. Toutefois, elles ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation et nous sommes contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement.

Cette décision repose sur les motifs suivants :

Vous avez été engagée par la société Manutan SA en qualité de Commerciale Sédentaire le 14 octobre 2014 et vous occupez depuis le 1er janvier 2018 le poste de Responsable commercial régional grands comptes sur la région Centre – Val de [Localité 8], auquel vous aviez postulé, après avoir à plusieurs reprises et depuis des années, manifesté le souhait d’être commercial et de faire « du terrain » ; le tout, assorti de l’engagement de vous rapprocher de votre secteur, ce qui ne sera pas le cas, puisqu’en réalité, vous vous en éloignerez.

Vous avez été absente pour maladie de façon continue pendant plus de deux ans du 26 janvier 2021 au 19 février 2023.

En outre, vous avez formulé divers griefs sur vos conditions de travail, dont nous nous devons de tenir compte, eu égard à notre obligation de sécurité.

Deux ans après, vous avez sollicité auprès de votre médecin traitant et du médecin du travail, votre reprise de travail de façon anticipée courant février dernier.

Le médecin du travail va d’abord envisager une reprise à mi-temps, lequel aux termes de nos échanges, ignorait les contraintes de vos fonctions, notamment en termes de déplacements, accentuées par l’éloignement entre votre domicile et votre secteur, poussant ce dernier, à convenir de l’impossibilité d’une telle mesure.

En outre, à l’occasion de nos échanges avec ce dernier, nous allons découvrir que vous vous étiez également gardée de lui faire part de vos griefs, concernant vos conditions de travail.

C’est ainsi, et dans un second temps, que la médecine du travail va rendre un avis d’aptitude sans réserve à la reprise.

Dans le cadre de nos nouveaux échanges avec elle, son avis n’ayant pas manqué de nous interpeller, la médecine du travail, va insister auprès de nous et nous faire part d’une volonté de votre part, de faire « table rase du passé », nous avons donc accepté son avis et tout fait pour un retour dans un climat serein et espéré que votre état d’esprit soit dans les faits, celui annoncé. Nous avons malheureusement déchanté.

Depuis l’annonce de votre reprise le 20 février dernier, nous avons déploré un grand nombre de contradictions et comportements nous interrogeant quant à votre bonne foi à vouloir reprendre votre travail dans des conditions normales.

1. Votre retour en février 2023

La situation était, pour nous, pour le moins surprenante à deux titres, tout d’abord, du fait de vos divers défauts d’information du médecin du travail, et ensuite, par sa soudaineté et ses conditions.

— Tout d’abord, le 15 février 2023 et alors que nous avions en notre possession un arrêt jusqu’au 28 février 2023, le médecin du travail nous a communiqués le compte-rendu de votre visite médicale de préreprise du 15 février : « Etat de santé compatible avec la reprise au poste mais avec aménagement temporaire de temps. Je préconise une reprise progressive à mi-temps thérapeutique 50% pour un mois. A revoir à la reprise effective dans le 8 j ».

— En outre, vous avez sciemment fait le choix de cacher à votre hiérarchie votre reprise anticipée à la date du 20 février 2023.

Le 20 février 2023 à 13h14, vous avez annoncé, par mail adressé à votre responsable, Monsieur [U] [N], et à la Responsable Ressources Humaines, Madame [K] [L], avoir repris votre poste le matin: "Bonjour [U], Je t’informe de ma reprise de mon poste ce jour. Ce matin, je me suis rapprochée du service informatique pour la MAJ de ma boîte mail et de mes applications. Peux-tu stp m’informer du planning de l’équipe afin que nous puissions faire le point sur mon activité. Je te remercie par avance pour ton retour. Bien cordialement".

Votre bonne foi aurait voulu que vous préveniez en amont votre manager de votre intention de reprendre le travail de façon anticipée afin de lui donner l’occasion d’organiser votre retour après deux ans d’absence.

— De surcroit, alors que vous vous estimiez légitime à reprendre le travail sans prévenir en amont, vous avez reproché à Madame [K] [L], dans votre mail de 19h40, de ne pas avoir répondu à votre grand nombre d’appels : « je n’ai pas eu retour aujourd’hui de ta part, suite à mes multiples appels téléphoniques et via teams afin que tu puisses clarifier ma situation ».

Vos sous-entendus sont contestables. D’une part, vous avez tenté de la joindre qu’à trois reprises seulement contrairement aux « multiples appels » dont vous faites état, et d’autre part, Madame [K] [L] ne vous a pas ignoré, elle était simplement retenue par ailleurs.

Là aussi, une prise de contact avec votre Responsable Ressources Humaines, en amont de votre reprise anticipée, aurait facilité le dialogue.

— Enfin, lors de nos échanges de ré-accueil du 21 mars 2023, alors que vous nous avez confirmé votre motivation à reprendre votre travail, nous vous avons sollicité pour comprendre votre absence de communication avec votre manager et le service ressources humaines sur votre reprise anticipée.

Vous avez répondu avec assurance qu’il appartenait au médecin du travail de nous prévenir et qu’il l’avait fait en nous adressant le compte-rendu de la visite de préreprise du 15 février.

Vous le savez parfaitement, ce document ne fait aucunement mention de votre reprise anticipée à la date du 20 février 2023.

Là encore nous ne pouvons souligner que notre étonnement face à la réalité des faits.

Vos man’uvres, visant à mettre en porte-à-faux vos interlocuteurs, sont très regrettables.

2. La question financière et la suspension du versement de vos indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) à compter du 20 février 2023 :

Par mail du 20 février de 14h39, pour confirmer votre reprise, vous avez indiqué à Madame [K] [L] : « la CPAM vous a adressé une lettre le 14 février, je vous invite à communiquer directement avec ».

Puis dans un nouveau mail de 19h40, vous avez indiqué : « peut-être y a-t-il eu un quiproquo entre vos services et la CPAM ».

Par vos écrits vagues, vous nous renvoyiez à un courrier que nous n’avions pas en notre possession à ce moment-là, sans jamais nous en préciser le contenu.

Pour votre parfaite information, nous avons reçu ce courrier a posteriori, en date du 21 février 2023. Ce courrier précise: "Nous vous informons que le versement des indemnités journalières de votre salariée Mademoiselle [Z] sera suspendu à compter du 20/02/2023. Une notification explicative de cette décision lui est adressée"

Vos mails du 20 février 2023 mettent une nouvelle fois en évidence une volonté de ne pas avoir une communication claire et transparente avec l’entreprise.

En faisant référence à ce courrier vous avez tenté d’inverser la situation laissant entendre que nous étions de mauvaise foi puisque informés par la CPAM de votre reprise anticipée à la date du 20 février 2023.

Or, telle n’est pas la réalité. Par contre et sans aucun doute, vous aviez vous-même connaissance de cette situation à venir et de la motivation de cette suspension.

Lors de nos échanges de ré-accueil du 21 mars 2023, alors que vous nous avez confirmé votre grande motivation à reprendre votre travail, vous n’avez jamais évoqué la fin de la prise en charge par la sécurité sociale de votre arrêt maladie.

Dès lors, l’argument du courrier de la CPAM a uniquement été utilisé pour adresser des reproches à l’entreprise. Nous ne pouvons ignorer la coïncidence entre votre motivation à reprendre votre travail et la fin de votre indemnisation par la CPAM. Ces éléments ne sont pas antinomiques en soi. Mais encore aurait-il fallut avoir l’honnêteté de le dire au lieu de tenter de faire croire que « le travail est la santé » pour justifier votre retour et de remettre en cause l’entreprise.

3. L’aptitude du 13 mars 2023 et les premiers contacts avec votre hiérarchie

Le 13 mars 2023, vous avez été convoquée pour une seconde visite médicale de reprise à 14h35.

A l’issue, vous vous êtes présentée dans les locaux de l’entreprise à 15h35.

A votre arrivée, nous n’avions pas encore reçu le compte-rendu de la visite médicale et nous ignorions complètement la décision du médecin du travail.

Avant de vous recevoir, Madame [K] [L] a dû entreprendre les démarches pour obtenir les conclusions de votre visite médicale. Ce compte-rendu indique : « Etat de santé compatible avec la reprise au même poste, temps complet. Je préconise du télétravail partiel dans la mesure du possible ».

Madame [K] [L] et Madame [V] [B] ont arrêté leur rendez-vous pour vous recevoir.

Alors que vous aviez pris l’initiative de venir précipitamment au sortir de la visite médicale dans les locaux de l’entreprise, sans prévenir quiconque préalablement, nous nous attendions à rencontrer une collaboratrice ouverte au dialogue.

Or, il en fut tout autrement.

Madame [K] [L] et Madame [V] [B] ont pu observer avec surprise votre attitude totalement fermée. Elles ont été troublées par votre regard fixe, soutenu et noire adressé tout le long du rendez-vous à Madame [K] [L] (vous n’avez regardé Madame [V] [B] qu’une seule fois) et le ton froid que vous avez employé.

Au-delà de l’attitude, vos propos ont été brefs et sont parus en contradiction avec la décision d’aptitude que nous venions de recevoir.

Aux questions légitimes de Madame [K] [L] et Madame [V] [B], soucieuses de savoir comment vous vous sentiez après deux ans d’absence et de surcroît, eu égard au contexte précité, vous n’avez apporté que des réponses laconiques et vous vous êtes montrée irrespectueuse a l’égard de votre N+2

« Je suis motivée, prête à reprendre » ;

«  Toi ([V] [B]), ne me parle pas "

Votre attitude contradictoire et de blocage nous a interpellé quant à votre volonté de reprendre votre poste dans de bonnes conditions. Force est de constater que le dialogue n’a pu être rétabli.

Le lendemain, Madame [K] [L] a alerté le médecin du travail, lors d’un échange téléphonique, de votre attitude et posture inadaptée de la veille.

Il nous a encouragés à organiser votre reprise plutôt que de contester son avis.

C’est dans ce contexte que nous avons accepté votre reprise, tout en restant vigilants quant à votre comportement.

4. La reprise du 21 mars 2023 et les seconds contacts avec votre hiérarchie

Nous vous avons donné rendez-vous le 21 mars 2023 à 08h30 pour un entretien de ré accueil.

A 08h10, vous avez contacté par téléphone Madame [K] [L] pour l’informer que vous alliez être en retard.

Vous êtes arrivée à 08h50 et vous avez été accueillie par votre N+2, Madame [V] [B], votre N+3, Monsieur [O] [I], et Madame [K] [L].

Vous n’avez formulé aucune excuse s’agissant de votre retard, alors que trois personnes ont été mobilisées pour vous accueillir et une formatrice vous attendait à 09h00 avec deux autres nouveaux embauchés pour une formation CRM

C’est ainsi, que Madame [V] [B], avant de vous partager le programme de formation envisagé pour accompagner votre reprise, vous a annoncé l’organisation prévue pendant la période de réintégration à savoir que vous lui seriez directement rattachée et positionnée en face d’elle afin de créer de la proximité et faciliter les échanges pendant cette période.

Vous avez souri du coin des lèvres à l’annonce de cette organisation et expliqué sur un ton ne laissant aucun doute sur son ironie, que vous étiez « contente de reprendre ».

Cette attitude, s’est répétée lorsque nous sommes revenus sur l’agressivité et l’irrespect dont vous aviez fait preuve à l’égard de Madame [V] [B] le 13 mars. En réponse même ton et mimiques narquois ne laissant aucun doute sur votre insincérité : « je m’excuse si je t’ai offensée ».

Pour sa part, elle a été capable de prendre sur elle en tout moment, malgré l’inconfort de la situation et votre attitude à son endroit.

5. Concernant la bonne exécution de vos fonctions de Responsable commercial régional grands comptes sur la région "Centre – Val de [Localité 8]", composée des départements 53 72 41 45 18 36 37 49;

Lors de votre ré accueil le 21 mars, à nos questions, comment pouvons-nous nous organiser et comment voyez-vous les choses, compte tenu des griefs de distance et de ne pouvoir allier vie professionnelle et personnelle, vous avez adopté le même schéma, que celui utilisé le 13 mars, à savoir des réponses brèves.

Selon vos propres mots : « Je veux reprendre le travail ».

Face à notre insistance sur la question de la distance, vous avez, avec assurance, déclaré que vous seriez disponible pour vos clients et que vous feriez vos « 400 bornes » (selon vos propres mots) nécessaires, sans accepter pour autant de rester sur votre lieu de déplacement.

Or, comment pouvez-vous prétendre vous projeter dans une organisation qui reste la même, dont vous vous plaignez par ailleurs et qui n’est viable pour personne.

En effet et pour rappel, depuis que vous avez accepté, en janvier 2018, de prendre les fonctions de Responsable commercial régional grands comptes sur la région Centre- Val de [Localité 8], vous vous êtes engagée à déménager sur votre secteur.

Vous ne l’avez jamais fait et vous ne l’envisagez pas plus aujourd’hui, situation de fait, que vous nous avez imposée, malgré votre engagement.

Vos clients se trouvent à au moins 3 heures 30 / 4 heures l’aller (en voiture ou en transport) de votre domicile. Dès lors, mathématiquement, il n’est pas possible que vous puissiez rencontrer physiquement vos clients, en refusant de découcher et il ne nous est pas possible de vous exposer à de tels aller et retours dans une journée, devant vous protéger même malgré vous et encore une fois, du fait d’une situation subie.

Ces déclarations, et à l’instar de tout ce qui précède, démontrent une absence totale de bonne foi et l’impossibilité d’envisager une collaboration sereine et viable, basée sur la bonne foi et la confiance ; le tout, au détriment de la société et de tout un secteur de clientèle. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. Cette mesure prendra effet à la date de première présentation du présent courrier. Vous quitterez l’entreprise à l’issue de votre préavis soit le 31 juillet 2023. Nous entendons vous dispenser de toute activité à réception de la présente, votre rémunération vous étant payée aux échéances habituelles. (…)

En ce qui concerne le retour de la salariée en février 2023, il lui est tout d’abord reproché d’avoir repris son poste de travail de manière anticipée par rapport à l’avis d’arrêt de travail dont avait connaissance l’employeur, en 'ayant sciemment fait le choix de cacher à [sa] hiérarchie [sa] reprise anticipée à la date du 20 février 2023 . Il est établi que l’employeur disposait d’un avis d’arrêt de travail prenant fin à la date du 28 février 2023, et que la salariée a effectivement repris son poste de travail de manière anticipée le 20 février 2023 à la suite d’une visite de pré-reprise dont elle n’avait pas informé l’employeur. L’employeur produit par ailleurs des échanges de messages électroniques démontrant qu’elle n’a pas informé préalablement sa hiérarchie de cette reprise que l’employeur ne pouvait anticiper, et qu’elle n’a signalé sa présence à sa hiérarchie qu’en début d’après-midi.

Pour autant, il existe un doute sérieux quant au caractère délibéré de ce comportement négligent, dès lors que la salariée explique sans être utilement contredite, qu’à la suite de la visite médicale de pré-reprise, elle a cru devoir reprendre son poste de travail suivant les recommandations du médecin du travail qu’elle pensait avoir été communiquées par celui-ci à l’employeur, pensant qu’il appartenait alors au médecin du travail de le prévenir de cette reprise. La mauvaise foi n’est pas prouvée, la faute non plus.

Il est ensuite reproché à Mme [Z] des manoeuvres visant à mettre en porte-à-faux ses interlocuteurs, et une duplicité, qui ne sont pas établies.

S’agissant de la 'question financière et la suspension du versement de vos indemnités journalières de sécurité sociale à compter du 20 février 2023 , il est reproché à la salariée une 'volonté de ne pas avoir une communication claire et transparente avec l’entreprise dans le cadre de sa reprise, ce qui ne ressort pas cependant des pièces versées aux débats. S’il est particulièrement difficile de déterminer les manquements reprochés, noyés dans le rappel de contexte, l’on comprend néanmoins qu’il est reproché à l’intéressée de ne pas avoir informé l’employeur que la fin de la prise en charge par la sécurité sociale de son arrêt maladie motivait sa reprise, ce qui ne saurait caractériser une faute, cette considération personnelle de la salariée, à la supposer avérée, ne concernant pas l’employeur à qui elle n’avait pas à être communiquée. Aucune manoeuvre de la salariée n’est prouvée, et sa mauvaise foi n’est aucunement établie.

S’agissant du point 3, la salariée reconnait avoir dit à sa supérieure hiérarchique Mme [B] 'Je n’ai pas besoin de discuter avec toi , ce qui ne correspond pas au reproche qui lui est fait, étant précisé en outre qu’elle s’est ultérieurement excusée pour ses propos, qu’il n’est pas contesté que 'le tutoiement entre collègues de travail est la règle au sein de la société , que l’intégralité des propos ayant précédé cette phrase n’est pas communiquée, ce qui empêche de la contextualiser, et alors enfin que le ton prêté par l’employeur résulte de sa seule appréciation subjective qui n’est pas étayée. Au regard de ces éléments, il subsiste un doute sérieux quant au caractère fautif du comportement de la salariée qui doit lui profiter.

Pour le reste, les versions développées par l’employeur et la salariée se contredisent, et l’employeur ne verse aux débats aucun élément extérieur afin d’étayer les griefs exposés. Il subsiste donc à tout le moins un doute sérieux quant au comportement adopté par Mme [Z], qui doit lui profiter.

S’agissant du point 4, il est reproché à l’intéressée un retard de 20 minutes à un rendez-vous prévu avec l’employeur pour son ré-accueil le 21 mars 2023, pour lequel elle avait prévenu téléphoniquement, mais pour lequel elle ne s’est pas excusée à son arrivée. Même si l’employeur reconnait qu’elle a prévenu en amont, il n’en demeure pas moins que la salariée ne donne aucune explication à son retard, et ne conteste pas l’absence d’excuses présentées à son arrivée. Ce grief est établi.

Il est également reproché à Mme [Z] un comportement inadapté vis à vis de Mme [B], sa supérieure hiérarchique. Or, les versions développées par l’employeur et la salariée se contredisent, et l’employeur ne verse aux débats aucun élément extérieur afin d’étayer les griefs exposés et ses appréciations subjectives quant au ton employé ou l’insincérité de la salariée. Il subsiste donc un doute sérieux, qui doit lui profiter à Mme [Z]. Le caractère fautif du comportement ne sera donc pas retenu.

S’agissant du point 5, la mauvaise foi reprochée à la salariée n’est pas établie. L’employeur, qui n’a pas entendu contester l’avis d’aptitude du médecin du travail, ne saurait légitimement reprocher à la salariée d’avoir voulu reprendre son poste de travail selon les préconisations du médecin du travail. Au demeurant, il ne démontre pas qu’il lui était impossible d’aménager le poste de travail de l’intéressée ou de lui confier un autre poste, pour respecter les préconisations du médecin du travail qu’il n’a pas contestées. Pour le reste, l’employeur fait état de suppositions et d’appréciations subjectives qui ne sont pas étayées, de faits et de calculs mathématiques qui ne sont pas prouvés.

Dans ces conditions, au vu des développements qui précèdent, un unique grief est retenu, dès lors que pour le reste, l’employeur se fonde essentiellement dans la lettre de licenciement sur des suppositions et des appréciations subjectives qui ne sont pas étayées par des éléments objectifs.

Il résulte de l’examen des pièces versées et des débats que le seul retard injustifié de 20 minutes le 21 mars 2021 à un rendez-vous avec l’employeur, pour lequel elle avait prévenu en amont mais pour lequel elle n’a pas présenté d’excuses à son arrivée. Ces seuls faits ponctuels, qui ne caractérisent pas un comportement habituellement inadapté, ne présentent pas de caractère suffisamment sérieux pour justifier son licenciement pour perte de confiance.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de la salariée est justifié par une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Compte tenu des conditions de la rupture, de l’ancienneté de la salariée, de son âge, de son niveau de rémunération, de l’absence d’éléments sur sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, la cour dispose d’éléments suffisants pour évaluer à 18 300 euros la réparation adéquate du préjudice subi par Mme [Z] du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur la procédure abusive

L’exercice d’une action en justice est un droit, lequel ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi, d’erreur grossière équipollente au dol ou, à tout le moins, de légèreté blâmable. Faute de preuve que le salarié a fait dégénérer en abus son droit à exercer une action en justice ou son droit à former un recours, la demande de la société sera rejetée.

4. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Chaque partie succombant partiellement en ses prétentions, supportera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel. L’équité et la situation économique des parties commandent par ailleurs de les débouter de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du licenciement en licenciement abusif et la demande indemnitaire subséquente, en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Le confirme sur le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Manutan à payer à Mme [Z] 18 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute la société Manutan de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.