ARRET

N°

S.A.S.U. ANETT NORD-PICARDIE

C/

[N]

copie exécutoire

le 07 mai 2025

à

M^e CHEDANEAU

M^e DELAVENNE

EG/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 MAI 2025

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N° RG 24/01478 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBJ6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 26 MARS 2024 (référence dossier N° RG 23/00075)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S.U. ANETT NORD-PICARDIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

concluant par M^e François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

ET :

INTIME

Monsieur [S] [N]

né le 01 Octobre 1963

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté et concluant par M^e Damien DELAVENNE de la SCP EMERGENCE AVOCATS, avocat au barreau de LAON substituée par M^e Mélodie PORTE, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 12 mars 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 07 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [N], né le 1er octobre 1963, a été embauché à compter du 2 novembre 2016 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée transformé en contrat de travail à durée indéterminée par la société Anett Nord-Picardie (la société ou l’employeur), en qualité d’ouvrier.

La société emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de la location et de l’entretien des articles textiles.

Par courrier du 1er septembre 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 10 septembre 2021.

Le 14 septembre 2021, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

«  Le 30 juillet 2021, vous avez eu une virulente altercation avec l’un de vos collègues de travail. En effet, vers 12h10, alors que vous rameniez un chariot à l’un de vos collègues, ce dernier vous a fait remarquer que vous ne portiez pas votre masque correctement, celui-ci étant placé sous votre nez, et vous a demandé de le repositionner.

Vous vous êtes alors emporté et avez rétorqué sur un ton agressif " tu n’as rien à me dire, tu n’es pas mon chef, ici je fais ce que je veux, on n’a rien à me dire ! "

Puis vous êtes retourné à votre poste.

Or, quelques secondes après, vous êtes revenu à la charge auprès de votre collègue en lui rétorquant "tu me fais pas chier ! " et en adoptant une attitude intimidante.

L’une de vos collègues ayant assisté à la scène a dû intervenir pour vous séparer.

Lors de l’entretien vous avez reconnu les faits.

Votre attitude est clairement inacceptable.

Nous vous rappelons que notre société défend des valeurs, notamment de tolérance et de respect. A ce titre, toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise.

En outre, nous ne pouvons accepter votre refus de vous conformer aux règles de fonctionnement de l’entreprise, notamment concernant les règles relatives au port des équipements de protection individuelle (masque …).

Ces faits démontrent votre incapacité à vous inscrire dans le fonctionnement normal de l’entreprise et caractérisent la faute grave ce qui entraîne la privation du préavis et de l’indemnité de licenciement. La rupture du contrat est immédiate à la date d’envoi de cette lettre’ ".

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons le 31 août 2022.

Par jugement du 26 mars 2024, le conseil a :

— déclaré nul le licenciement dont a fait l’objet M. [N] ;

— débouté M. [N] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Anett Nord-Picardie au paiement des sommes suivantes :

—  1 914,05 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 168,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  316,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congé payé sur préavis ;

— débouté M. [N] de sa demande de 20 000 euros au titre du harcèlement moral ;

— condamné la société Anett Nord-Picardie au paiement de 9 504,24 euros au titre du licenciement discriminatoire ;

— débouté M. [N] de sa demande de 20 000 euros au titre du préjudice subi pour non-respect des restrictions médicales ;

— condamné la société Anett Nord-Picardie au paiement de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit sur les rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, en application de l’article R.1454-28 du code du travail, que la moyenne des trois derniers mois de salaire figure au dispositif ;

Sur les demandes reconventionnelles,

— débouté la société Anett Nord-Picardie de toutes ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société Anett Nord-Picardie au paiement des frais et entiers dépens.

La société Anett Nord-Picardie, régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 décembre 2024, demande à la cour de

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— déclaré nul le licenciement dont a fait l’objet M. [N] ;

— l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

—  1 914,05 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 168,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 316,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  9 504,24 euros au titre du licenciement discriminatoire ;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de toutes ses demandes reconventionnelles ;

— l’a condamnée au paiement des frais et entiers dépens ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

Et, statuant à nouveau,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [N] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

M. [N], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 octobre 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— déclaré nul son licenciement ;

— condamné la société Anett Nord-Picardie au paiement des sommes suivantes

—  1 914,05 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 168,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  316,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  9 504,24 euros au titre de l’indemnité d’indemnité pour licenciement discriminatoire ;

— débouté la société Anett Nord-Picardie de toutes ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société Anett Nord-Picardie à l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Anett Nord-Picardie aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a débouté de sa demande de 20 000 euros au titre du harcèlement et discrimination ;

— l’a débouté de sa demande de 20 000 euros au titre du préjudice subi pour non-respect des restrictions médicale et manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société Anett Nord-Picardie au paiement des sommes suivantes :

—  20 000 euros au titre du harcèlement et discrimination ;

—  20 000 euros au titre du préjudice subi pour non-respect des restrictions médicale et manquement à l’obligation de sécurité ;

En tout état de cause,

— condamner la société Anett Nord-Picardie au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ sur le non-respect des prescriptions médicales

M. [N] soutient que l’employeur n’a pas respecté les restrictions émises par le médecin du travail, ce qui lui a causé des souffrances physiques ayant eu des répercussions dans sa vie privée.

L’employeur affirme avoir respecté les restrictions médicales et oppose l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, suivant avis du 7 mars 2019, le médecin du travail a préconisé de ne pas mettre M. [N] sur des postes exposant au tirage du linge avec les bras au niveau ou au-dessus des épaules de réception.

Mme [M], responsable de production, attestant que le salarié était affecté à un poste de réception ne nécessitant pas de tirage du linge, sans que ce dernier n’apporte aucun élément de contradiction, l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établie.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [N] de sa demande de ce chef.

2/ sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [N] s’estime victime de harcèlement moral caractérisé par des insultes relatives à son homosexualité de la part de ses collègues contre lesquelles son employeur n’a rien fait malgré ses plaintes.

L’employeur conteste l’existence de plusieurs incidents en rapport avec l’orientation sexuelle du salarié et affirme avoir traité le seul incident connu en obtenant des excuses de l’auteur de l’inscription insultante précisant que M. [N] avait demandé à ce que ce dernier ne soit pas sanctionné.

Les seuls courriers adressés par M. [N] après son licenciement étant sans force probante quant à l’existence d’insultes réitérées de la part de ses collègues en lien avec son orientation sexuelle, la répétition d’agissements de harcèlement moral ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail n’est pas établie.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [N] de sa demande de ce chef.

3/ sur l’existence d’une discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son orientation sexuelle.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [N] affirme qu’il a été victime de discrimination à raison de son orientation sexuelle en ce qu’à partir de la révélation de son homosexualité au sein de l’entreprise en 2018, sa supérieure hiérarchique a fait preuve de partialité à son égard et les agissements insultant de ses collègues n’ont pas été sanctionnés alors qu’il lui a été notifié plusieurs sanctions allant jusqu’à son licenciement pour faute grave.

L’employeur conteste la matérialité des faits invoqués.

Si les seuls courriers adressés par M. [N] après son licenciement sont sans force probante quant à l’existence d’un comportement partial de sa supérieure hiérarchique et d’insultes réitérées de ses collègues en lien avec son orientation sexuelle, la cour relève que le salarié a effectivement fait l’objet d’un rappel à l’ordre le 21 février 2020, d’une mise à pied disciplinaire le 14 septembre 2020 et d’un licenciement pour faute grave le 14 septembre 2021 alors que Mme [M], sa supérieure, confirme que son homosexualité était connue dans l’entreprise avant la notification de ces mesures.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’une discrimination à raison de l’orientation sexuelle du salarié.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Concernant le rappel à l’ordre notifié le 21 février 2020 que le salarié ne justifie pas avoir contesté sur la matérialité des faits reprochés, le non-port des équipements d’hygiène en violation de l’article 12 du règlement intérieur relatif à la prévention des accidents justifiait la mesure prise.

Concernant la mise à pied disciplinaire d’un jour notifiée le 14 septembre 2020 que le salarié ne justifie pas plus avoir contesté sur la matérialité des griefs invoqués, le fait d’avoir allumé une cigarette dans les locaux de l’entreprise en violation de l’article 14 du règlement intérieur et de ne pas porter le masque obligatoire en application de la note de service du 1er septembre 2020 relative à la mise en 'uvre du nouveau protocole sanitaire covid-19, alors que M. [N] avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre quelques mois auparavant en rapport avec les règles d’hygiène et de sécurité au travail, justifiait également la mesure prise.

Concernant le licenciement pour faute grave notifié le 14 septembre 2021, l’employeur justifie de la mise en 'uvre dans l’entreprise par note de service du 1er septembre 2020 de règles de lutte contre le covid-19 imposant le port du masque sanitaire pour tout déplacement hors du poste.

Il ressort du témoignage de Mme [V], ouvrière, que M. [N] a provoqué une altercation avec M. [B], collègue d’atelier, qui lui demandait de porter correctement son masque de protection contre le covid-19 à l’approche de son poste, ce que confirme ce collègue dans un courrier à la direction du même jour puis dans son attestation.

Aucun élément ne permet de démontrer que la réaction d’opposition de M. [N] était dû à une attitude insultante de la part de M. [B], notamment en rapport avec son orientation sexuelle.

La matérialité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement est donc établie sans qu’aucun motif d’atténuation des fautes commises soit avéré.

M. [N] ayant déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre, puis d’une mise à pied disciplinaire l’année précédente pour des faits en rapport avec la santé et la sécurité au travail, notamment le non-port du masque obligatoire, sa persistance dans ce même comportement aggravée par son refus véhément de respecter les règles de sécurité instaurées dans l’entreprise au détriment d’un autre salarié justifie son licenciement pour faute grave.

L’ensemble des mesures laissant présumer l’existence d’une discrimination étant justifié par des élément objectifs étrangers à toute discrimination, il convient de rejeter les demandes fondées sur l’article L.1132-1 précité.

Le jugement qui a retenu la nullité du licenciement discriminatoire et accordé des indemnités subséquentes à M. [N] est donc infirmé de ces chefs.

4/ Sur les autres demandes

Il résulte des précédents développements que le licenciement pour faute grave de M. [N] est bien fondé.

M. [N] succombant totalement, il convient d’infirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure, de mettre les dépens à sa charge et de rejeter sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Au regard de la disparité économique entre les parties, l’équité commande de le condamner à payer à l’employeur 150 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect des prescriptions médicales,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement non fondé sur une discrimination,

Dit le licenciement pour faute grave bien-fondé,

Déboute M. [S] [N] de ses demandes,

Condamne M. [S] [N] à payer à la societé Anett Nord-Picardie la somme de 150 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [S] [N] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.