ARRET

N° 70

[D]

C/

Association ASSOCIATION AJP (ACCUEIL ET SOUTIEN DES JEUNES EN DIFFICULTE ET DES PERSONNES HANDICAPÉES)

copie exécutoire

le 13 février 2025

à

M^e DELVALLEZ

M^e FABING

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

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N° RG 24/01386 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBD7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 08 MARS 2024 (référence dossier N° RG F 22/00059)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [B] [D]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Concluant par M^e Dorothée DELVALLEZ de la SCP ANTONINI ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

Association ASSOCIATION AJP (ACCUEIL ET SOUTIEN DES JEUNES EN DIFFICULTE ET DES PERSONNES HANDICAPÉES)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Concluant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 19 décembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 13 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

L’association Accueil et soutien des Jeunes en difficulté et des Personnes Handicapées (l’association AJP ou l’employeur), qui compte plus de 50 salariés, gère un ensemble d’établissements et de services complémentaires au bénéfice des jeunes en difficulté et des personnes en situation de handicap qu’elle accueille.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2003, Mme [D] a été embauchée par l’association AJP, en qualité de éducatrice spécialisée. Elle était affectée au foyer occupationnel d’accueil (FOA), sous la direction de M. [H], puis de M. [Z].

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Mme [D] a bénéficié d’un congé parental d’éducation à 75%, qui a duré plusieurs années.

En octobre 2012, à sa demande, elle a intégré le service d’accompagnement à la vie sociale (SAVS) pour occuper un poste d’éducatrice spécialisée à 81%.

De septembre 2014 à janvier 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail de droit commun.

A compter de janvier 2016, elle a repris en mi-temps thérapeutique au centre d’activités de jour (CAJ).

Par lettre du 4 août 2016, Mme [D] a sollicité un poste à temps plein. Lors de son entretien d’évaluation, le directeur d’établissement, M. [Z], l’a alors invitée à « postuler lorsque des appels à candidatures sont diffusés. » L’intéressée a ensuite rempli des questionnaires en ce sens en décembre 2017 pour l’année 2018, 2020 et 2021.

A compter du 3 octobre 2016, elle a réintégré son poste d’éducatrice spécialisée à 81%.

Des avenants de complément d’heures ont été régularisés entre avril 2017 et janvier 2018.

Du 19 au 27 novembre 2018, Mme [D] a été hospitalisée dans le cadre d’une crise suicidaire. Après un nouvel arrêt de travail, elle a repris ses fonctions en février 2019.

Lors de son entretien professionnel du 16 mai 2019, l’intéressée a réitéré sa demande de passer à un temps plein.

Par lettre du 17 janvier 2020, elle a de nouveau sollicité un poste de travail à temps plein. L’employeur a alors organisé un entretien avec le directeur adjoint, M. [J].

Des avenants de complément d’heures ont été régularisés entre juin et octobre 2020.

Mme [D] a réitéré sa demande d’un temps plein dans une lettre du 12 janvier 2021, à laquelle l’employeur a fait la même réponse le 29 janvier suivant. Lors de son entretien professionnel du 9 février 2021, elle a encore maintenu cette demande.

Lors de la visite médicale du 25 mars 2021 intervenue à la demande de l’association AJP, le médecin du travail a indiqué que Mme [D] pouvait continuer son activité à 81%.

Le 14 septembre 2021, son placement en invalidité catégorie 2 lui a été notifié.

A compter du 11 août 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail continu jusqu’au 4 octobre 2021, date à laquelle le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste de travail au sein de l’association AJP.

Le 20 octobre 2021, l’employeur a informé Mme [D] de son impossibilité de la reclasser.

Le 2 novembre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 4 novembre 2021.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes Saint-Quentin le 7 juin 2022, qui par jugement du 8 mars 2024, a :

débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral ;

jugé qu’il n’a pas été démontré de discrimination dans l’accès à un emploi à temps plein lié à son état de santé, et débouté l’intéressée de sa demande indemnitaire de ce chef ;

jugé que le licenciement n’est pas nul ;

débouté Mme [D] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et de sa demande indemnitaire au titre d’un licenciement nul pour harcèlement moral ou nul pour discrimination ;

dit n’y avoir lieu à la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte ;

dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 2 avril 2024, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 22 mai 2024, dans lesquelles Mme [D] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau de :

Sur l’exécution du contrat de travail :

juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et condamner l’association au paiement de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral ;

subsidiairement, juger qu’elle a été victime d’une discrimination dans l’accès à un emploi à temps plein, et condamner l’association au paiement de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et financier ;

Sur le licenciement :

juger le licenciement nul en raison du harcèlement moral, ou subsidiairement en raison de la discrimination dont elle a été victime ;

en conséquence, condamner l’association AJP au paiement de :

—  4 250 euros (2 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 425 euros au titre des congés payés afférents,

—  38 250 euros (18 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

subsidiairement, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé, et en conséquence condamner l’association AJP à lui payer :

—  4 250 euros (2 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 425 euros au titre des congés payés afférents,

—  30 812,50 euros (14,5 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse, ordonner la remise des documents sociaux de fin de contrat modifiés dans un délai de 8 jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir, sous astreinte passé ce délai, d’une somme de 10 euros par document et par jour de retard, et condamner l’association AJP à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 18 juin 2024, dans lesquelles l’association AJP demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Mme [D] à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En application des dispositions de l’article L.3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l’article L.3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Selon l’article L.3123-3 du code du travail, la priorité d’emploi concerne des postes qui sont disponibles dans le même établissement ou dans la même entreprise, et qui relèvent de la même catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi que les salariés occupent.

L’employeur doit donc porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles tout en précisant les principales caractéristiques de chacun des postes à pourvoir. Cette information doit se faire par courrier individualisé ou au moyen d’un document distribué avec le bulletin de paye ou adressé par messagerie. Elle peut également être collective et être relayée par note de service affichée ou en libre accès sur l’intranet de l’entreprise. Dresser une simple liste d’emplois vacants ne suffit pas. L’information doit être spécifique et personnalisée (Cass. soc., 20 avr. 2005, no 03-41.802).

L’employeur a l’obligation d’accéder à la demande du salarié dès que celui-ci remplit les conditions légales pour occuper le poste (Cass. soc., 29 mars 1995, no 91-45.378). À défaut, celui-ci est passible de dommages-intérêts dont le montant est évalué souverainement par le juge du fond (Cass. soc., 14 nov. 2007, no 06-44.271).

En cas de pluralité de candidatures de travailleurs à temps partiel pour le même emploi et de contestation, l’employeur doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Est justifié le choix de l’employeur motivé par des impératifs d’organisation de l’entreprise (Cass. soc., 7 juill. 1998, no 95-43.443).

En cas de manquement à son obligation, l’employeur s’expose au versement de dommages-intérêts au salarié.

L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel, précise en son article 5 que 'dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet, tel que défini à l’article L.3123-8 [désormais L.3123-3] du code du travail, l’employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet, un ou des complément(s) d’activité ressortant ou ne ressortant pas de sa catégorie professionnel ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que le salarié remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.'

L’article 11 de la convention collective précise qu’ 'en cas de vacance ou de création de poste, l’employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.'

Sur ce,

Mme [D], qui se dit victime d’un harcèlement moral, présente les faits suivants :

— elle a été victime de propos dévalorisant et humiliants de la part de M. [R], directeur général, lors d’un entretien du 18 octobre 2018 et à l’occasion des entretiens suivants en février et mars 2021, ce salarié ayant été licencié pour faute grave le 30 novembre 2021 précisément à raison de méthodes de management inadaptées et d’un 'comportement blessant, vexatoire et injurieux à l’égard du personnel’ ;

— M. [Y] lui a prêté des propos incohérents dans le seul but de la déstabiliser.

La salariée ne démontre pas que M. [Y] lui a prêté des propos incohérents dans le seul but de la déstabiliser, ni avoir été victime de propos dévalorisant et humiliants de la part de M. [R], directeur général, lors d’un entretien du 18 octobre 2018 et à l’occasion des entretiens suivants en février et mars 2021.

Si elle justifie que M. [R] a été licencié pour faute grave le 30 novembre 2021 précisément à raison de méthodes de management inadaptées et d’un 'comportement blessant, vexatoire et injurieux à l’égard du personnel', il demeure que les éléments produits en lien avec le licenciement, comportent des considérations d’ordre général quant au comportement de ce directeur, sans lien direct avec sa situation personnelle. De la même manière, les attestations de MM. [X] et [Z] qu’elle produit, évoquant des propos incohérents de la direction à l’égard de l’intéressée ou encore des entretiens ayant pu être 'complexes et déstabilisant à certains moments’ pour elle dès lors que M. [R] 'pouvait avoir une attitude plutôt agressive envers ses collaborateurs', comportent des témoignages imprécis, non circonstanciés, ne faisant référence à aucune date ni à aucun propos tenus par M. [R] à l’égard de Mme [D] que les témoins auraient personnellement entendus.

Elle fait valoir également qu’elle a été maintenue dans un emploi à temps partiel malgré ses multiples demandes pour passer à un temps plein en adéquation avec sa charge de travail bien trop importante pour son temps partiel, alors d’une part que l’employeur n’a jamais porté à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants à sa qualification ou ses compétences malgré la priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein équivalent ou non équivalent dont elle devait bénéficier et alors d’autre part que l’employeur est resté taisant à chacune de ses demandes, et alors enfin que des postes à temps plein ont été pourvus à compter de 2016 alors que ses qualités professionnelles n’étaient pas en cause.

La charge anormale de travail dans le cadre de son temps partiel alléguée par l’intéressée n’est pas matériellement établie. Les avenants ponctuels de compléments d’heures pour augmenter son temps de travail ne sont pas sur ce point des éléments pertinents en l’absence de tout élément concret permettant de vérifier les taches effectivement accomplies dans le cadre du temps partiel, comme dans le cadre du temps de travail augmenté ponctuellement par le biais d’avenants. Quant aux attestations produites, elles sont insuffisamment précises sur ce point.

Si l’employeur démontre que, contrairement aux allégations de la salariée, il n’est pas resté taisant à chacune de ses demandes, il est en revanche matériellement établi que Mme [D] lui a adressé plusieurs demandes pour passer à un temps de travail à 100% à compter de 2016, et dans le cadre de questionnaires à compter de 2017, demeurées sans effet, le contrat de travail à temps s’étant poursuivi à temps partiel jusqu’à la rupture.

Il est en outre matériellement établi que l’association AJP, informée à de très nombreuses reprises du souhait de la salariée d’obtenir un emploi à temps complet, n’a pas pour autant porté à sa connaissance individuelle, par courrier ou par courriel, une liste des emplois disponibles correspondants à sa qualification ou à ses compétences, alors même que certains postes éducatifs à temps plein ont été pourvus sur la période considérée.

Mme [D] soutient que le comportement de l’employeur a dégradé ses conditions de travail et est à l’origine de la dégradation de son état de santé, qui a conduit à son inaptitude.

Elle produit un compte rendu d’hospitalisation du 27 novembre 2018 pour une hospitalisation du 19 au 27 novembre 2018 dans le cadre d’une crise suicidaire, que rien ne permet de relier à ses conditions de travail.

Elle produit également :

— un certificat médical de son médecin traitant du 10 novembre 2021, dont il ressort qu’il a constaté un 'syndrome d’épuisement professionnel, sans jamais avoir constaté de sa part de discours incohérent ni de troubles cognitifs', qui est impuissant à établir la matérialité de faits qui n’ont pu être constatés par le médecin qui se fonde sur les seuls propos de sa patiente, mais démontre suffisamment la réalité d’une dégradation de l’état de santé de Mme [D] ;

— un certificat du docteur [G], médecin du travail, dont il ressort 'que les conditions de travail de Mme [D] [B] au sein de l’AJP, ont probablement contribué à aggraver son état de santé', et l’avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement du fait de son état de santé.

En l’état des explications et des pièces fournies, il est établi la matérialité de faits précis et concordants, qui pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible de porter atteinte aux droits de Mme [D], de compromettre son avenir professionnel, et d’altérer sa santé physique ou mentale.

En défense, l’association AJP, qui n’a pas adressé individuellement à Mme [D] la liste des offres d’emploi, affirme sans preuve avoir néanmoins respecté son obligation légale et conventionnelle dès lors que les appels à candidatures internes précisant les principales caractéristiques de chacun des postes à pourvoir étaient systématiquement affichés au sein de l’ensemble des établissements et services de l’association pour information au personnel, et qu’il appartenait donc à Mme [D] de candidater sur ces postes.

L’employeur, qui parfaitement informé de son souhait d’occuper un emploi à temps plein, n’a donc pas porté à la connaissance de Mme [D] la liste des emplois disponibles en à titre individuel ou par voie d’affichage, ne justifie pas son abstention par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. C’est dès lors en vain que l’association tente de se dédouaner de sa responsabilité en reprochant à la salariée de ne pas avoir candidaté sur des postes à pourvoir à temps complet correspondant à ses qualifications entre 2017 et 2021, dont il n’est pas établi qu’elle aurait été informée en temps utile.

L’association AJP qui ne justifie pas que son choix de ne pas accorder à Mme [D] un emploi à temps complet était motivé par des impératifs d’organisation de l’entreprise, affirme qu’elle ne pouvait en tout état de cause accéder à une demande d’emploi à temps complet en raison de son impossibilité matérielle, et de 'l’état personnel persistant de l’appelante’ médicalement constaté.

L’impossibilité matérielle alléguée n’est cependant pas établie. L’employeur, qui ne conteste pas que depuis l’année 2017, plusieurs postes éducatifs à pourvoir à temps plein ont été pourvu, ce que démontre le registre des entrées et sortie du personnel produit, ne démontre pas que Mme [D] ne disposait pas des qualifications requises pour exercer ces emplois à temps complet ni les éléments objectifs ayant déterminé son choix pour l’embauche.

Au demeurant, Mme [D] a fait acte de candidature spontanée le 17 janvier 2020 pour un poste d’éducatrice spécialisée, et a rencontré M. [R] le 28 février suivant pour l’évoquer, en vain. Or, alors que l’association AJP souligne elle-même qu’il lui avait alors été précisé 'qu’une étude de faisabilité en interne serait réalisée', elle ne produit pas d’élément justifiant d’une telle étude dans les faits, ni même aucun élément pertinent démontrant que l’absence de suite donnée à cette demande était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

De plus, il est précisé dans le questionnaire à destination des salariés employés à temps partiel rempli par Mme [D] que 'dès lors qu’elle aura connaissance [du souhait d’augmenter le temps de travail] l’association sera amenée à étudier les différentes possibilités d’extension du temps de travail des personnes qui le souhaitent, sous réserve des postes futurs à remplacer, à créer ou dans le cadre d’une réorganisation du temps de travail de ses établissement et services', ce qu’elle ne prouve pas avoir réalisé sur la base d’éléments objectifs en ce qui concerne la demande de Mme [D] d’obtenir une activité professionnelle à temps plein.

L’employeur ne démontre pas non plus que la 'situation personnelle’ de Mme [D], l’aurait empêchée d’accéder à un emploi à temps complet, alors même que les avenants augmentant son temps de travail démontrent suffisamment que sa santé et ses capacités physiques comme psychiques lui permettaient d’exercer un emploi à temps plein, ce que les attestations comportant des considérations d’ordre général et insuffisamment circonstanciées produites par l’association ne contredisent pas utilement. Aucun élément probant figurant au dossier ne prouve en effet que les missions de l’intéressée auraient été limitées de manière effective du fait de difficultés concrètement constatées à des moments précis, notamment après son retour d’arrêt de travail en février 2019. Il n’est pas non plus établi que le nombre de dossiers confiés à Mme [D] aurait été réduit par rapport aux autres salariés.

Néanmoins, dans l’attestation de suivi du 25 mars 2021, le médecin du travail a autorisé la poursuite de l’activité de Mme [D] 'en temps plein à 81%', ce qui n’a pas été confirmé dans l’attestation suivante du 6 mai suivant dans laquelle le médecin du travail a indiqué la possibilité d’une poursuite 'en temps plein’ sans plus de précision. En l’absence de toute demande de précision adressée par l’employeur au médecin du travail quant à ce dernier avis, il apparait ainsi que l’employeur justifie d’une impossibilité de confié à Mme [D] un temps complet entre le 25 mars 2021 et le 6 mai suivant.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient par conséquent que l’association AJP échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Compte tenu de la faible ampleur du harcèlement subi, mais aussi de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Mme [D] qui a été maintenue par l’employeur dans une incertitude quant à sa durée du travail pendant plusieurs années, ce qui a eu un retentissement sur son état de santé, l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 3 500 euros.

Le jugement déféré sera infirmé.

2. Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L.1151-1 est nulle.

Sur ce,

Il ressort des documents médicaux produits aux débats que le harcèlement moral subi a entraîné un état anxieux de fond et une pathologie de longue durée qui s’est traduite par un arrêt de travail ininterrompu depuis le 11 août 2021 jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

En conséquence, en l’absence d’éléments contraires utiles, il y a lieu de considérer que les faits de harcèlement moral sont à l’origine de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, de sorte que le licenciement est nul.

Par suite, Mme [D] est en droit de prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 250 euros, outre 425 euros au titre des congés payés afférents, montants que l’employeur ne conteste d’ailleurs pas à titre subsidiaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle versée à Mme [D] (2 125 euros), de son ancienneté (plus de 18 ans), de son âge (pour être née le 15 juillet 1973) au moment de la rupture, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard (étant précisé que l’intéressée ne produit aucun élément sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail), tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 13 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul qui indemnise de façon adéquate son préjudice.

Le jugement déféré sera infirmé.

3. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à l’association AJP de remettre des bulletin de paie, solde de tout compte, certificat de travail et attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt sans l’assortir de l’astreinte, qui ne se justifie pas.

4. Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi

Les conditions étant réunies en l’espèce, il convient de condamner l’association AJP à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [D] dans la proportion de six mois en application de l’article L.1235-4 du code du travail.

5. Sur les autres demandes :

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’association AJP succombant, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de Mme [D] les frais qu’elle a dû exposer, et qui ne sont pas compris dans les dépens et il convient donc de lui allouer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que Mme [D] a été victime d’un harcèlement moral ;

Dit son licenciement nul ;

Condamne l’association AJP à verser à Mme [D] les sommes suivantes:

—  3 500 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral ;

—  4 250 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 425 euros au titre des congés payés afférents ;

—  13 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Ordonne à l’association AJP de remettre à Mme [D] ses bulletin de paie, solde de tout compte, certificat de travail et attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Ordonne le remboursement par l’association AJP au profit de France travail des allocations versées à Mme [D] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne l’association AJP à verser Mme [D] 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association AJP aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.