Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 16 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07814 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIT4R

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU – RG n° F 22/00120

APPELANTE

Madame [I] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier LAURENT, avocat au barreau de MELUN

INTIMEE

SAS [12] venant aux droits de la SAS [13]

[Adresse 14]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe PATAUX, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [I] [R], née en 1968, a été engagée par la société [4] (société [4]), devenue la SAS [13] aux droits de laquelle vient la SAS [12], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 08 juillet 2002 en qualité de responsable administratif et financier.

A compter du 1er juillet 2014, elle a occupé les fonctions de « responsable système management qualité » et en dernier lieu, à compter du 02 janvier 2020, celles de directrice d’usine.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la plasturgie.

A compter du 1er janvier 2022, la société [13] a été reprise par le groupe [N].

Mme [R] soutient s’être vue informée oralement, le 13 janvier 2022, de son licenciement pour faute grave.

La société [13] affirme que Mme [R] a été informée, le 13 janvier 2022, du lancement d’une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire lorsqu’elle a cherché à remettre en main propre un courrier de convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire à la salariée, que cette dernière a refusé de signer.

Mme [R] a ensuite été placée en arrêt de travail du 15 au 29 janvier 2022, prolongé jusqu’au 20 avril 2022.

Par lettre datée du 14 janvier 2022, postée le 15 janvier 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 janvier 2022 avec mise à pied conservatoire.

Par lettre datée du 4 février 2022, la société [13] a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave.

A la date du licenciement, Mme [R] avait une ancienneté de dix-neuf ans et six mois et la société [13] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, une indemnité de compensation obligatoire en repos ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral et pour radiation abusive de la mutuelle, Mme [R] a saisi le 15 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Fontainebleau qui, par jugement du 17 novembre 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société [13] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse les dépens de l’instance à la charge respective des parties.

Par déclaration du 14 décembre 2023, Mme [R] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 23 novembre 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 mars 2024 Mme [R] demande à la cour de :

— infirmer la décision dont appel,

statuer à nouveau,

— constater le bien-fondé de la demande au titre des heures supplémentaires,

en conséquence,

— condamner la société [12] (anciennement [4]) à payer à Mme [R] :

— rappel de salaire heures supplémentaires : 48.001,75 euros brut,

— congés payés sur heures supplémentaires : 4.800,17 euros brut,

— indemnités de compensation obligatoire en repos 2019 à 2021 : 13.065,00 euros brut,

— congés payés afférents : 1.306,50 euros brut,

— indemnité pour travail dissimulé : 40.504,89 euros,

— constater que le licenciement de Mme [R] est nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— dire qu’après intégration des heures supplémentaires, le salaire brut mensuel moyen de Mme [R] au cours des 12 derniers mois (5.150,88 euros) s’élève à la somme de 6.748,38 euros,

en conséquence, condamner la société [12] (anciennement [4]) à payer à Mme [R] :

— indemnité de préavis : 20.245,14 euros brut,

— à titre subsidiaire (en cas de non prise en compte de tout ou partie des heures supplémentaires) : 15.452,64 euros brut,

— indemnité de congés payés sur préavis : 2.024,51 euros brut,

— à titre subsidiaire (en cas de non prise en compte de tout ou partie des heures supplémentaires) : 1.545,26 euros brut,

— indemnité conventionnelle de licenciement :52.468,65 euros net,

— à titre subsidiaire (en cas de non prise en compte de tout ou partie des heures supplémentaires) : 40.048,09 euros net,

— dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse : 202.451,40 euros,

— à titre subsidiaire (en cas de non prise en compte de tout ou partie des heures supplémentaires) : 154.526,40 euros,

— condamner en outre la société [12] (anciennement [4]) à payer à Mme [R] :

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 10.000,00 euros,

— dommages et intérêts pour radiation abusive de la mutuelle : 5.000,00 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3.000,00 euros,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’un reçu pour solde de tout compte avec bulletin de salaire afférent, et d’une attestation pôle emploi conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé de l’arrêt,

— ordonner l’application des intérêts au taux légal à compter :

— de la saisine du conseil de prud’hommes pour les demandes à caractère salarial,

— de l’arrêt à intervenir pour les demandes à caractère indemnitaire,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— juger ce que de droit en ce qui concerne le remboursement des indemnités chômage conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

— condamner la société [12] (anciennement [4]) aux entiers dépens de la procédure.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 juin 2024 la société [12] venant aux droits de la société [13] à la suite d’une fusion-absorption demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Fontainebleau du 17 novembre 2023,

— juger que le licenciement de Mme [R] repose sur une faute grave, et ne saurait être entaché de nullité,

— débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes et notamment de sa demande au titre d’un rappel d’heures supplémentaires et des demandes afférentes,

— débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes au titre d’un préjudice moral,

— débouter Mme [R] de ses demandes au titre d’un travail dissimulé,

— débouter Mme [R] de toutes ces autres demandes,

— condamner à titre reconventionnel Mme [R] à verser à la concluante la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement déféré qui a reconnu le principe de l’existence d’heures supplémentaires effectuées par l’appelante mais l’a déboutée de sa demande, Mme [R] réclame à ce titre un rappel de salaires de 48 001,75 euros outre les congés payés afférents dans la limite de la prescription triennale.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique qu’aucun élément sérieux ne vient corroborer les affirmations sans preuve de l’appelante.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [R] expose qu’elle cumulait en réalité trois postes de responsable administratif et financier, de responsable système management qualité à compter du 1er juillet 2014 puis de directrice d’usine depuis le 2 janvier 2020, ce qui engendrait une surcharge de travail lui imposant une durée hebdomadaire de travail nécessairement supérieure à 35 heures. Elle souligne que la lettre de licenciement lui fait des griefs relevant des différents postes occupés. Elle conteste le fait qu’elle puisse être considérée comme un cadre autonome précisant que si elle disposait d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, cela ne concernait pas la prise de décisions et que la durée contractuelle de travail de 35 heures par semaine était antinomique avec un tel statut.

A cet égard, elle produit :

— un décompte d’heures supplémentaires présentant les horaires habituels de travail minimum par semaine de la façon suivante : du lundi au jeudi de 8 heures à 20 heures avec une pause déjeuner d’une heure en général non prise et le vendredi de 9 heures à 13 heures, soit une moyenne de 48 heures de travail par semaine et donc 13 heures supplémentaires hebdomadaires.

— un décompte détaillé des heures supplémentaires effectuées en 2019, 2020 et 2021,

— des attestations d’intérimaires ayant travaillé dans la société intimée et rapportant avoir été témoin que Mme [R] arrivait tôt le matin et partait tard le soir.

Mme [R] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, amorçant le débat et permettant ainsi à la société intimée qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

En réplique, la société intimée critique les attestations produites par l’appelante estimant qu’elles ne sont pas convaincantes voire de complaisance pour celle émanant d’une amie d’enfance de celle-ci. Elle indique en outre que Mme [R] n’a jamais émis la moindre demande de règlement de ses heures supplémentaires ni évoqué sa surcharge de travail durant la relation contractuelle. Elle estime en outre qu’elle avait le statut de cadre dirigeant qui s’oppose à la réglementation légale de la durée du travail soulignant qu’elle gérait les ressources humaines et participait à la direction de l’usine en bénéficiant d’une des rémunérations les plus importantes.

La cour relève que la société intimée affirme sans l’établir que Mme [R] était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’elle bénéficiait d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, d’autant que son temps de travail contractuel était fixé à 35 heures ou 36,50 heures par semaine. La cour en déduit qu’il n’est pas démontré que Mme [R] avait le statut de cadre dirigeant et qu’elle est fondée à réclamer des heures supplémentaires en application du droit commun.

Au regard des éléments produits de par et d’autre la cour a la conviction de Mme [R] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées mais pas dans la proportion réclamée, à hauteur de 33750 euros majorés de 3375 euros de congés payés afférents, ce qui porte son salaire mensuel moyen à un montant de 6087,50 euros, après intégration des heures supplémentaires au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement. Par infirmation du jugement déféré la société intimée est condamnée à payer à Mme [R] ce rappel de salaire.

Sur la demande relative aux repos compensateurs

Au regard des heures supplémentaires retenues, après déduction des 130 heures du contingent conventionnel par an, Mme [R] est fondée à percevoir une indemnité de 6930 euros, intégrant les congés payés afférents à titre d’indemnité pour repos compensateurs.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La cour retient que la salariée ne rapporte pas l’intention de dissimuler de l’employeur d’autant qu’elle n’a jamais formulé de réclamation salariale à ce titre durant la relation de travail.

Le jugement est confirmé en ce que Mme [R] a été déboutée de cette demande.

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [R] fait valoir que son licenciement est nul subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique que le licenciement de l’appelante repose bien sur une faute grave et qu’en tout état de cause elle n’a pas été licenciée pendant une suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et qu’elle ne peut se prévaloir d’aucune cause de nullité.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée :

« Suite à des faits graves, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable dans la perspective d’un licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien fixé le mercredi 26 janvier 2022. Pour autant la procédure continue.

Ainsi, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité et ce pour les motifs suivants.

Le 31 Décembre 2021, la société [12] a acquis 100% des parts sociales de la société [4].

Nous avons constaté des écarts très significatifs entre les informations recueillies dans le cadre de cette acquisition et la situation que nous découvrons relative à la situation de l’entreprise et de vos manquements dans l’exercice de vos fonctions de Directrice d’Usine, responsable du service financier de la société.

Un ensemble de fautes graves est apparu sans que l’actionnaire précédent en ait eu connaissance :

Au niveau social :

— Nous découvrons qu’aucune élection professionnelle n’a été organisée depuis 2019, sans qu’à aucun moment vous n’ayez pris la peine d’en informer les représentants légaux de l’entreprise qui pourtant engage leur responsabilité notamment pénale sur le sujet ;

— nous découvrons que les salariés non-cadres ne sont couverts d’aucun régime de prévoyance alors qu’il s’agit d’une obligation conventionnelle, ce manquement pouvant avoir de très lourdes conséquences tant pour les salariés non couverts que pour l’entreprise ;

— Vous n’avez pas suivi l’indemnisation de l’arrêt de travail de M. [B], en maladie depuis avril 2021 et décédé en janvier dernier, pour lequel la sécurité sociale a arrêté de verser des IJSS le 27/06/2021 alors que vous aviez demandé la subrogation jusqu’au 31/10/2022. De ce fait, les indemnités de prévoyance, qui auraient dû se déclencher à compter du 61e jour d’arrêt, n’ont toujours pas été versées au salarié ;

Au niveau comptable, les audits de décembre 2021 qui se sont poursuivies en janvier 2022 ont permis de constater les faits suivants ;

— Vous n’avez effectué aucun suivi des règlements de factures échues des clients :

Non relance du client [11]

— FA000131 du 30/06/2021 d’un montant de 7 940 euros HT

3 factures échues de [10] depuis de nombreux mois voir années ! :

— FA000003 du 08/01/2021 d’un montant de 35 280 euros HT

— FA000191 du 20/12/2019 d’un montant de 35 280 euros FIT

— FA000117 du 26/07/2019 d’un montant de 17 640 euros HT

Soit un montant de 96.140 euros HT complètement passés sous silence, sans aucune provision et action de votre part ;

— Vous n’avez pas mis à jour le Code douanier qui figure sur les factures Export de l’entreprise avec par conséquent un risque important de blocage en cas de contrôle.

— Vous avez cessé de procéder à la Déclaration d’Echanges de Biens (DEB) depuis fin 07/2019, ce qui présente un risque important en cas de contrôle par les services de l’administration Européenne

— Vous n’avez pas procédé au versement des 13% de la taxe apprentissage dus aux écoles en 2021 ;

— Vous n’avez pas établi d’avoir au client [8] en date du 31/12/2021 pour 542 400 cuvettes non conformes pour un montant de 5 841,65 euros ;

— Vous avez omis de réaliser une dépréciation des stocks de produits finis sur Carte Loupe FRCE EASY-READ alors qu’il n’y a plus de marché sur ce produit. (Dernière facture datant de 2019), pour un impact de 9 612 euros.

Au niveau qualité, suite à l’audit que nous avons mené les 4 et 5/01/2022, nous avons constaté les faits suivants :

— Vous n’avez pas mis à jour le système de management de la qualité au niveau des exigences normatives et réglementaires sur lesquelles l’entreprise est positionnée, en témoignent les 16 non-conformités relevées lors du dernier audit réalisé par le [7] (l’organisme certificateur d'[4]) qui placent la société dans une situation très difficile pour ses prochaines échéances de certification (obligatoire pour nos marchés) ;

— Vous avez fait preuves de graves négligences dans le traitement de demandes clients en ne répondant pas à maintes reprises à des relances avec des conséquences parfois dramatiques pour l’entreprise (ex. perte de 385 K euros de CA, soit 15% du CA d'[4] en 2022, suite aux problèmes rencontrés avec le client [3]).

Compte tenu de vos fonctions, ces faits ne nous permettent pas de vous maintenir au sein de l’entreprise.

Notre confiance vis-à-vis de votre capacité à assumer vos responsabilités est d’autant plus mise à mal que vous avez fait preuve d’un mélange des genres tout à fait douteux en embauchant vos 2 enfants dans cette petite structure de moins de 20 personnes qu’est [4] ; votre fils à plusieurs reprises en qualité d’intérimaire et votre fille en CDT à compter du 1/07/2021, sur un poste d’assistante qualité pour lequel elle n’avait aucune compétence. L’audit a révélé que pour pallier ce manque de compétences, vous aviez engagé pour elle une formation certifiante pour un montant de plus de 10 000 euros.

Le trouble créé par cette situation, qui traduit un manque d’éthique certain, est entretenu par le fait que vous avez effectué, pour votre compte et en pleine journée de travail, de nombreuses démarches sans aucun rapport avec vos responsabilités au sein de l’entreprise (démarches administratives pour vos enfants, gestions de commandes sur des sites en ligne, etc.).

Par ces motifs nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Votre contrat prendra fin dès la date d’envoi de la présente notification ['] ».

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

A titre préliminaire, la cour observe que les griefs formulés par le repreneur de la société intimée à l’encontre de Mme [R] remontent à une période antérieure à son arrivée sous l’empire d’une autre direction qui n’a pas trouvé à redire au comportement de la salariée présentant une ancienneté conséquente de 19 années, sans aucun dossier disciplinaire.

Mme [R] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal et s’appuie sur le courrier qu’elle a adressé dès le 15 janvier 2022 à son employeur en affirmant que celui-ci l’aurait informée, le jeudi 13 janvier 2022 en fin de journée, de son licenciement pour faute grave avant de lui remettre un courrier pour mise à pied immédiate qu’elle a refusé de signer. Elle souligne d’une part que l’employeur n’a jamais contesté ce courrier et surtout qu’elle ne pouvait savoir, s’il cela ne lui avait pas été notifié oralement, qu’elle serait licenciée pour faute grave. Elle insiste sur la coïncidence entre la réception le 12 janvier 2022 de l’audit révélant de prétendus manquements dans le management de la qualité et l’annonce de son licenciement le 13 janvier. Elle indique que le nouveau dirigeant, M. [X] [N] ne l’a jamais acceptée ni appréciée et qu’il lui aurait affirmé qu’elle faisait partie de l’ancienne équipe et qu’elle devait sauter.

Il est de droit que lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. La preuve d’un licenciement verbal incombe au salarié qui s’en prévaut.

En l’espèce, la cour retient que les coïncidences relevées par la salariée, l’information quant à la nature de la faute invoquée à l’appui du licenciement prononcé ultérieurement et la date de l’audit précité sont insuffisantes à établir la décision irrévocable de l’employeur de la licencier dès le 13 janvier 2022, en l’absence d’autres actes matériels tangibles ou de témoignages sur ce point.

En revanche, il est établi et non discuté, que lors de la notification de son licenciement pour faute grave, Mme [R] était en arrêt de travail au titre d’un accident du travail à compter du 15 janvier 2022 qui a été prolongé jusqu’au 23 février 2022, dont il est établi et non discuté qu’il a été porté à la connaissance de l’employeur par courriel envoyé par la salariée en date du 27 janvier 2022.

L’article L1226-9 du code du travail régissant l’accident du travail ou la maladie professionnelle, dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il est de droit que lorsque l’employeur connaît l’origine professionnelle de l’accident dont a été victime un salarié, il doit appliquer les règles protectrices de l’article L.1226-9 du code du travail, peu important qu’au jour du licenciement, il ait été informé du refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles. C’est par conséquent en vain que l’employeur fait valoir que l’accident du travail de Mme [R] n’a pas été pris en charge par la CPAM postérieurement au licenciement et qu’il entend discuter la nature de la maladie professionnelle en l’absence de symptôme visé.

Il s’en déduit que le licenciement de Mme [R] s’inscrit dans les dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail, que l’employeur était tenu d’appliquer.

Au soutien de la réalité des griefs reprochés à Mme [R], dont la preuve lui incombe, la société intimée s’agissant de l’absence de régime de prévoyance des salariés non-cadres, fait valoir que la salariée ne conteste pas les faits et qu’elle était responsable administrative et financière de la société lorsqu’en 2016, cette affiliation a été imposée.

C’est à juste titre toutefois que la salariée fait observer que ce problème a été réglé notamment à son initiative lorsque l’employeur a engagé sa procédure de licenciement puisqu’il est établi que ce régime a été mis en place à compter du 1er janvier 2022 avec la compagnie [6] pour éviter de le faire en cours d’année. Ce grief ne peut donc être retenu.

S’agissant de l’absence d’organisation des élections professionnelles, la société intimée s’appuie sur les PV de carence dressés en avril et mai 2017 pour constater qu’aucune élection n’a été organisée pour la mise en place du CSE imposée pour le 31 décembre 2019 au plus tard.Mme [R] oppose qu’en réalité elle n’était pas DRH en titre et que le repreneur avait été informé de l’absence de mise en place du [5] qui a été retardée du fait des négociations de reprise et qu’il ne lui avait pas été imposé d’organiser avant la fin 2019. Ce grief n’est pas retenu.

S’agissant du suivi de l’arrêt de travail de M. [B], l’employeur fait valoir que les indemnités journalières dues à compter du 27 juin 2021 n’ont pas été versées faute de production d’attestations d’hospitalisation entre le 28 juillet 2021 et le 7 juillet 2021 et du 28 octobre au 31 octobre 2021, ce qui a entraîné un blocage des indemnités de prévoyance dues à compter du 61è jour. S’il est justifié que les attestations d’hospitalisation précitées ont bien été réclamées par la CPAM, c’est à juste titre que Mme [R] répond qu’il ne lui appartenait pas de les transmettre mais à l’assuré lui-même et que seuls 12 jours d’indemnités journalières n’ont pas été payés et rien n’indique que les indemnités de prévoyance n’ont pas été versées en conséquence à bonne date et que cela relèverait de la responsabilité de Mme [R]. En l’état ce grief n’est pas retenu.

S’agissant de l’absence de mise en paiement de factures échues de clients, la société intimé se borne à se référer aux pièces 19 à 22 qui sont les copies des factures litigieuses sans autre justificatif et sans justifier qu’il y a été remédié et à quelle date alors que Mme [R] explique que des relances ont bien été envoyées mais dont elle ne peut justifier puisque son ordinateur portable lui a été confisqué dès le 13 janvier 2022 et que ces factures avaient été signalées au repreneur. La cour estime que ce grief n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de déclaration d’échanges de biens (DEB) depuis fin juillet 2019, l’employeur fait valoir qu’en cessant de procéder à ces déclarations depuis septembre 2019, Mme [R] a fait courir un risque important à l’entreprise. Outre que ce risque n’est pas avéré puisqu’il n’est pas établi que la société aurait rencontré des difficultés lors du passage en douane de ses livraisons, la cour retient que la salariée n’est pas contredite lorsqu’elle explique qu’elle a été amenée à la demande des anciens dirigeants à prioriser ses missions et à se recentrer sur le service qualité dont le responsable avait démissionné à cette date et qu’il ne lui avait jamais été fait de reproches sur ce point à cette époque, sur cette difficulté qui était connue de l’employeur, au regard de sa charge de travail (cumul de trois postes).Ce grief n’est pas établi.

S’agissant du non-paiement de la taxe d’apprentissage de 13%, la société s’appuie sur une pièce 43 difficilement exploitable sans qu’il soit justifié d’un rappel ou d’un manquement sur ce point.

S’agissant de l’absence d’établissement d’avoir au profit du client [8] au 31 décembre 2021 pour des cuvettes non conformes, outre qu’il n’est produit aucun justificatif, Mme [R] répond sans être contredite que ce litige n’était pas clos le 13 janvier 2022 au moment de son départ effectif de l’entreprise et qu’il n’était pas opportun d’établir un avoir avant un tel réglement. Ce grief n’est pas retenu.

S’agissant de l’omission de réaliser une dépréciation du stock de produits finis sur carte loupe alors qu’il n’y a plus de marché sur ce produit, la société se borne à produire un tableau en pièce 32, sans qu’il soit justifié que des instructions dans ce sens ont été données à Mme [R] qui affirme sans être contredite que des stocks dormants ont été sortis des inventaires de juin et octobre 2021 par M. [G] alors seul à pouvoir en décider.Ce grief n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de mise à jour du système de management de la qualité, la société s’appuie sur un audit mené les 4 et 5 janvier 2022 sans l’exploiter et dont il ressort certes 4 points de non-conformités dont la gravité n’est toutefois pas explicitée et de nombreuses opportunités d’améliorations. La cour retient également que Mme [R] n’est pas contredite lorsqu’elle affirme que les non-conformités relevées n’empêchaient pas l’obtention des certifications [9] et du marquage CE et dans le contexte de surcharge de travail de la salariée, ce grief d’absence de mise à jour ne peut être retenu contre elle.

La cour relève qu’il ne peut être reproché à Mme [R] une négligence dans le traitement des demandes clients et notamment la perte du client [Y] que rien ne permet d’attribuer à un manquement de sa part au vu de la pièce 33 produite aux débats.

S’agissant enfin de l’embauche de proches de Mme [R] par la société en 2015 et 2021, la cour relève que la précédente direction n’a jamais reproché ces embauches qui ne peuvent l’être désormais sérieusement par le repreneur. Ce grief n’est pas retenu.

Il se déduit de l’ensemble de ce qui précède que l’employeur échoue à démontrer la réalité de la faute grave reprochée à Mme [R] dont le licenciement est nul par application de l’article L1226-13 du code du travail.

Sur les prétentions financières liées au licenciement

Du fait de la nullité du licenciement, Mme [R] est en droit de prétendre à :

— l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de trois correspondant aux salaires que la salariée aurait perçus si elle avait travaillé pendant cette période soit la somme de 18 262,50 euros majorés de 1826,25 euros de congés payés afférents,

— l’indemnité conventionnelle de licenciement au regard d’une ancienneté de 19 années et 9 mois préavis compris mais plafonnée à 15 années et selon la formule prévue à l’article 9 de l’accord collectif applicable aux cadres d’un montant de 47 330,31 euros.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard puisque Mme [R] n’a pas retrouvé d’emploi pérenne, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 80 000 euros d’indemnité au titre du licenciement nul.

Par application de l’article L.1235-4 du code du travail, il est ordonné d’office à la société [12] de rembourser à France Travail les indemnités chômage éventuellement versées à Mme [R] dans la limite de six mois d’indemnité.

Mme [R] réclame en outre une indemnité de 10000 euros pour le préjudice moral subi du fait du comportement du repreneur avant et après le rachat, le conduisant à présenter ses excuses. La société intimé conclut au débouté de cette demande faute pour l’appelante de justifier d’un préjudice distinct.

La cour relève que le courriel d’excuses sur lequel Mme [R] se fonde pour réclamer une indemnité est hors de propos et s’intégrait dans les négociations d’achat de la société et que pour le surplus il n’est pas justifié des reproches professionnels et personnels déplorés par la salariée. C’est à juste titre qu’elle a été déboutée de cette demande de ce chef.

Mme [R] réclame une indemnité de 5000 euros pour absence de portabilité de la complémentaire santé durant les 12 mois suivants le licenciement du fait de la carence fautive de l’employeur.

L’employeur se borne à répliquer que la salariée ne justifie pas de son préjudice.

Aux termes de l’article 911-8 du code de la sécurité sociale Mme [R] bénéficiait de la portabilité de sa complémentaire santé pendant 12 mois suivant son licenciement sous réserve d’être prise en charge par l’assurance chômage, l’employeur étant tenu de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

S’il est établi que le certificat de travail établi par l’employeur reproduit cette information et le maintien de la garantie, il est justifié et non contesté que Mme [R] a été radiée de sa complémentaire santé suite à une fin d’affiliation en date du 4 février 2022 dont l’employeur ne se défend pas, ce qui lui a causé un préjudice puisqu’elle a été en arrêt de maladie jusqu’au 20 avril 2022 qui sera évalué à la somme de 2500 euros au paiement duquel l’employeur sera condamné par infirmation du jugement déféré.

Sur les autres dispositions

Il est ordonné à la société [12] venant aux droits de la société [13] la délivrance d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte, d’une fiche de paye récapitulative et d’une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification , sans que le prononcé d’une astreinte ne s’impose d’emblée.

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Partie perdante la société [12] venant aux droits de la société [13] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel et à verser à Mme [R] une indemnité de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne le rejet des demandes d’indemnité pour travail dissimulé et pour préjudice moral et sur les dépens.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la SAS [12] venant aux droits de la société [13] à payer à Mme [I] [R] les sommes suivantes :

—  33 750 euros majorés de 3375 euros de congés payés afférents à titre de paiement d’heures supplémentaires entre 2019 et 2021.

-6 930 euros à titre d’indemnité pour repos compensateurs afférents.

-18 262,50 euros majorés de 1826,25 euros de congés payés afférents titre d’indemnité compensatrice de préavis.

-47 330,31 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

—  80 000 euros d’indemnité au titre du licenciement nul.

—  2 500 euros d’indemnité pour défaut de portabilité de la complémentaire santé.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

ORDONNE à la société [12] venant aux droits de la société [13] la délivrance d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte, d’une fiche de paye récapitulative et d’une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification.

ORDONNE d’office à la SAS [12] venant aux droits de la société [13] de rembourser à France Travail les indemnités chômage éventuellement versées à Mme [R] dans la limite de six mois d’indemnité.

CONDAMNE la SAS [12] venant aux droits de la société [13] aux dépens d’instance et d’appel.

CONDAMNE la SAS [12] venant aux droits de la société [13] à verser à Mme [I] [R] une indemnité de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE