ARRET

N°

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE

C/

[K]

copie exécutoire

le 26 juin 2025

à

M^e REY

M^e RINO

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 JUIN 2025

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N° RG 23/04348 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4XL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 28 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 23/00063)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. CNH INDUSTRIAL FRANCE Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Claudia LEROY, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Madame [L] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparante, assistée, concluant et plaidant par M^e Chloé RINO de l’AARPI ESTERRE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 26 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Mme [K], née le 7 juillet 1982, a été embauchée à compter du 1er octobre 2005 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société CNH industrial France (la société ou l’employeur), en qualité d’employée administrative, avec reprise d’ancienneté au 1er juillet 2005.

Le 14 janvier 2014, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire.

Le 18 mars 2020, une seconde mise à pied disciplinaire lui a été notifiée pour un 'comportement arrogant et provocant lors de votre refus d’indexer les cartons à la demande de votre supérieur hiérarchique, M. [A] [N], inbound manager, en date des 18 février et 19 février dernier'.'

Par courrier du 13 septembre 2021, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 23 septembre 2021. Le 30 septembre 2021, son licenciement pour faute simple lui a été notifié.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 28 février 2023, qui par jugement du 28 septembre 2023, a :

requalifié le licenciement de Mme [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société CNH industrial France à payer la somme de 37 816,61 euros au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

fixé les intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation de [Localité 7] ;

condamné la société CNH industrial France à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros net au titre de l’article 700 code de procédure civile et aux entiers dépens ;

ordonné l’exécution provisoire dans la limite de 15 000 euros net au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

débouté Mme [K] et la société CNH industrial France de l’ensemble des autres demandes ;

ordonné l’application de l’article 1235-4 code du travail, dans la limite de 6 mois de salaire.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 janvier 2024, la société CNH industrial France, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] de «ses autres demandes», et statuant à nouveau, de :

juger que le licenciement est fondé, et en conséquence débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner Mme [K] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

condamner Mme [K] aux entiers dépens ;

subsidiairement, fixer le point de départ des intérêts au taux légal à la date de notification du jugement du conseil de prud’hommes du 28 septembre 2023.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 février 2025, Mme [K] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins et prétentions, de confirmer le jugement déféré, exception faite du quantum, en ce qu’il a condamné la société CNH industrial France à lui payer la somme de 37 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, de :

fixer son salaire de référence à la somme de 2 801,23 euros brut ;

juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

A titre principal, écarter l’application du plafond prévu à l’article L.1235-3 du code du travail en ce qu’il est inconventionnel et condamner la société CNH industrial France à lui payer la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, condamner la société CNH industrial France à lui payer la somme de 37 816,61 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause, fixer le cours des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et condamner la société CNH industrial France à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS

1. Sur le licenciement

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l’employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

Sur ce,

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, est ainsi libellée :

« Madame,

Vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement par courrier remis en main propre en date du 13 septembre 2021. Cet entretien s’est tenu le 23 septembre 2021 au sein du site CNHI LEP [Adresse 5] [Localité 8] [Adresse 6], durant lequel vous étiez assisté de Mme [M] [Y], représentante du personnel.

Voici les faits reprochés :

1. Le jeudi 29 juillet, M. [Z] responsable des opérations cadre du LEP2 vous a envoyé un mail en vous demandant de lui fournir des documents en votre possession. Vous lui avez répondu sans formules de politesse et avec un langage familier et peu respectueux la phrase suivante: « qui passe à la maison boire le café’ » en rajoutant que tout lui sera envoyé le lundi suivant; alors que ce jour et le suivant vous étiez en télétravail et par conséquent sensée travailler et répondre aux demandes de l’encadrement. Si toutefois vous ne pouviez pas effectuer cette tâche à cause du fait que lesdits documents étaient à votre domicile, il vous incombait néanmoins de demander à M. [Z] l’état d’urgence de cette tâche et de proposer des solutions alternatives.

2. Le 4 août, vous avez pris votre poste de travail à 4h57 du matin, sans information préalable ni autorisation de votre hiérarchie, en modifiant votre cycle de travail de manière unilatérale.

3. Le 31 août, vous avez envoyé un mail à plusieurs membres de l’encadrement et direction, en dénigrant leur travail et en leur donnant des ordres. Plus précisément, je cite :

« Toutes les infos et éléments vous avez été communiqués au préalable, il aurait suffi de suivre les consignes »; « Je dois passer mon temps à vérifier et demander des corrections systématiques de votre travail pour bien mener le mien »; « Je n’avais jamais rencontré ce type de problème avant que vous n’ayez imposé votre droits de regard et d’organisation, en tant que « responsables » Je n’arrive pas à trouver votre logique WCL WO & LOG ' j’aimerai bien que vous m’expliquiez SVP. » ; ou encore directement adressé à la directrice du site et votre N+1, Mme [P] « merci de bien vouloir me trouver un cariste CACES 3-5- 6 ».

Le 1er septembre votre responsable hiérarchique a constaté votre non port de masque, pourtant obligatoire dans le dépôt. De plus, malgré vous avoir reproché ce fait en entretien préalable le 23 septembre, le lendemain 24 septembre un membre de l’encadrement vous a surpris sans masque et chaussures de sécurité.

Toujours ce 1er septembre, votre responsable vous a demandé de lui faire un point sur le nombre de suggestions en attente de saisie ; n’ayant pas de réponse de votre part elle vous a relancé le 2 septembre, en vous spécifiant qu’il s’agissait d’une tâche prioritaire ; le 10 septembre n’ayant toujours pas eu de réponse de votre part elle vous a encore relancée sur le sujet, qui est resté sans réponse encore à ce jour 23 septembre.

Le 7 septembre refus d’une consigne managériale, concernant la formation des collègues du LEP1 sur SAP, logiciel de gestion des commandes équipement sur lequel vous être expérimentée, afin d’uniformiser les process de validation des commandes entre les deux dépôts logistiques du LEP. Aucune raison valable ne s’opposait à cette consigne, ni d’un point de vue de compétences, ni de classification.

Fait aggravant, le 14 septembre vous avez envoyé un mail à votre collègue [J] [I], en lui laissant entendre que vous ne la formeriez pas, vue votre situation actuelle, en faisant indirectement référence à votre convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement.

Vous n’êtes pas sans savoir que ces actes vont à l’encontre des dispositions de notre Règlement Intérieur et plus précisément à l’article 1.1.4 selon lequel « Chaque salarié maintient en place et respecte obligatoirement les dispositifs de toute nature installés ou confiés pour assurer la protection individuelle ou collective dans le travail. Il est rappelé que l’enlèvement ou la neutralisation d’un dispositif de protection des machines, équipements et chariots automoteurs constitue une faute particulièrement grave qui pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail. » ; ainsi que l’article 1.1.5 « Chaque salarié est tenu d’utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective mis à leur disposition et de respecter strictement les consignes particulières définies à cet effet. En cas de perte ou de dégradation de l’équipement de protection individuelle (EPI) fourni par l’entreprise (casque, visière, chaussures de sécurité, gants, etc.) » ; ou encore l’article 2.1 « L’ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives de travail et aux instructions émanant de la Direction et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu’aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment du présent règlement intérieur, par voie d’affichage ou circulaires, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel. »; l’article 2.5.1 « Chaque salarié a le devoir d’observer scrupuleusement l’horaire qui lui est prescrit et d’être présent à son poste, et au besoin en tenue de travail, aux heures correspondantes.

La durée du travail s’entend du travail effectif, à l’exclusion du temps passé a d’autres occupations, telles que notamment l’habillage, le casse-croûte, les soins de toilette En conséquence, le personnel doit se trouver au poste de travail aux heures fixées pour le début et la fin de celui-ci. Le non-respect de cette obligation peut entrainer une sanction. » ; l’article 2.5.2 « Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans demande préalable de la Direction. Il en est de même pour les heures complémentaires ou de récupération. » ; l’article 2.5.3 « Aucun salarié ne peut refuser, sauf motif légitime, d’exécuter sur demande de la Direction des travaux présentant un caractère d’urgence. » ; l’article 2.5.4 « Aucun salarié ne peut demeurer sur les lieux de travail en dehors des horaires qui lui sont prescrits, sauf accord de la Direction, ou exercice de prérogatives entrant dans un cadre légal.».

De même, l’article 222-33-2 du Code Pénal stipule que « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende ».

En outre selon l’article 2.12.1 La Direction rappelle qu’aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service et, lors de notre entretien du 23 septembre 2021, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre :

Licenciement pour faute simple.

La première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile, fixe le point de départ de votre préavis dont la durée est de 2 mois, dont nous vous dispensons l’exécution. Nous vous rappelons que pendant votre préavis vous restez tenue de l’ensemble des obligations stipulées par votre contrat de travail. De même, votre rémunération vous sera réglée aux échéances habituelles. (…)»

La cour retient que la lettre de notification de la rupture, telle que reproduite ci-dessus, énonce ainsi des motifs suffisamment précis pour être matériellement vérifiables dans le cadre du débat contradictoire et répond à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail dans sa version applicable au litige.

Il est ainsi reproché à Mme [K] :

— le 29 juillet 2021, un comportement inadapté à l’égard du responsable des opérations,

— le 4 août 2021, la modification unilatérale de ses horaires de travail, sans autorisation ni même information préalable de sa hiérarchie,

— le 31 août 2021, un comportement inadapté vis à vis de l’employeur, par l’envoi d’un courriel à plusieurs membres de l’encadrement et de la direction, en dénigrant leur travail et en leur donnant des ordres,

— un comportement répété d’insubordination courant septembre, en ce que le 1er septembre 2021 elle n’a pas respecté la consigne relative au port du masque au sein de l’entreprise et n’a pas répondu à une consigne donnée par sa supérieure hiérarchique, en ce que le 7 septembre, elle a refusé de présenter le logiciel SAP à deux de ses collègues de travail sans raison valable, et en ce que le 24 septembre suivant elle n’a pas porté ses équipements de sécurité,

— le 14 septembre 2021, d’avoir indiqué à sa collègue de travail qu’elle ne la formerait pas en faisant référence à sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Mme [K], qui conteste l’ensemble des griefs, fait valoir que le motif réel de son licenciement serait un contexte de licenciements massifs dans l’entreprise, alors qu’elle n’apparait plus sur l’organigramme dès septembre 2021, avant même le licenciement, et que plusieurs mois avant son licenciement, elle n’avait eu de cesse d’alerter sa hiérarchie sur des conditions de travail dégradées liées à une surcharge de travail et sur les problématiques d’organisation entre les services.

Toutefois, il résulte de l’examen des pièces versées aux débats (en particulier organigramme et courriels de la salariée) et des moyens débattus que Mme [K] n’apporte pas suffisamment d’éléments de preuve pour établir que le véritable motif de son licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de licenciement.

Concernant le premier grief, le ton très familier employé par la salariée, employée administrative, dans son message ne comportant pas même de formule de salutation et de politesse, adressé le 29 juillet 2021 au responsable des opérations cadre du LEP2, M. [Z], qui lui réclamait des documents en sa possession pour les transmettre à M. [S], apparait inadapté. Il n’est pas prouvé que ce ton aurait été habituel entre ces deux salariés, ni que les faits considérés relèveraient d’une pratique constante au sein de l’entreprise, admise ou tolérée de longue date par l’employeur.

Le caractère d’urgence ou non de la demande à laquelle Mme [K] a ainsi répondu de manière particulièrement désinvolte, est indifférent, tout comme le fait d’avoir exécuté la demande le lundi suivant. Au demeurant, il est intéressant de relever que non seulement la salariée a alors effectivement adressé le document réclamé dont il n’est pas prouvé qu’il ne pouvait être transmis avant cela, mais directement à M. [S], sans même le destiner en copie à M. [Z], mais aussi que ce courriel adressé à M. [S] comportait cette fois une formule de salutation ainsi qu’une formule de politesse.

Aucun des documents produits par la salariée et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser, ne sont ainsi pertinents.

Le grief est établi.

S’agissant du deuxième grief, Mme [K] reconnait avoir modifié unilatéralement ses horaires de travail le 4 août 2021 en prenant son poste plus tôt et l’ayant quitté plus tôt en raison de son départ en vacances le lendemain.

L’employeur souligne sans être utilement contredit qu’en application des articles 2.5.1 et 2.5.4 du règlement intérieur, dont Mme [K] ne conteste pas avoir eu connaissance, chaque salarié a le devoir d’observer scrupuleusement l’horaire qui lui est prescrit et d’être présent à son poste et au besoin en tenue de travail aux heures correspondantes, et qu’aucun salarié ne peut demeurer sur les lieux de travail en dehors des horaires qui lui sont prescrits.

Aucun des documents produits par la salariée et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser, en particulier le caractère exceptionnel de cette modification, ne sont pertinents. Mme [K] affirme par ailleurs sans élément à l’appui qu’il s’agissait là d’une pratique tolérée par l’entreprise. Il est enfin indifférent qu’elle ait, comme elle le prétend sans preuve, effectué l’intégralité des tâches lui incombant avant que quitter son poste de travail.

Le grief est établi.

Concernant le comportement inadapté de Mme [K] vis à vis de sa supérieure hiérarchique, l’employeur produit les courriels évoqués dans la lettre de licenciement démontrant son insubordination.

Il est ainsi établi que sa supérieure hiérarchique, Mme [P], lui a adressé le message suivant le 1er septembre 2021 : 'Stp peux-tu nous dire si tu as des suggestions en attente de saisie et si oui combien. Cordialement', qu’elle l’a relancée en vain le lendemain en lui précisant '[L], Stp besoin de ta confirmation ce matin (…)', puis le 10 septembre suivant : '[L], Sauf erreur de ma part, je n’ai pas eu de réponse. En as-tu à saisir et si oui combien’ Merci Cordialement'.

Or, Mme [K], qui au vu des relances lui étant personnellement adressées, ne pouvait ignorer que sa supérieure hiérarchique attendait une réponse, s’est ainsi délibérément abstenue de répondre. Un tel comportement caractérise son refus de respecter les consignes données.

Le fait que, tout en ne répondant pas à ces demandes pourtant matérialisées dans plusieurs courriels soulignant le caractère urgent de la réponse attendue, Mme [K] ait néanmoins réalisé la saisie des suggestions le 6 septembre 2021, n’est pas de nature à justifier son comportement désinvolte vis à vis de sa responsable, ni à en diminuer la gravité.

Aucun des documents produits par la salariée et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser, ne sont ainsi pertinents.

Le grief est établi.

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs énoncés dans la lettre de notification de la rupture, ces faits avérés rapportés dans la lettre de licenciement, traduisent un comportement fautif de la salariée dans l’exécution de son contrat de travail qui s’inscrit dans la durée, et montrent l’impossibilité pour l’employeur de maintenir une relation avec cette dernière, déjà mise à pied à titre disciplinaire en 2020 pour un problème de comportement.

Ces faits retenus, pris ensemble, caractérisent un comportement fautif de Mme [K] de nature à fonder la mesure de licenciement, nonobstant son ancienneté importante.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Mme [K] est en conséquence déboutée de sa demande d’invalider le licenciement et de l’ensemble de ses demandes subséquentes.

2. Sur les dépens et frais irrépétibles

La décision déférée sera infirmée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la salariée, partie succombante, qui sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il apparaît enfin équitable de laisser à la charge de l’employeur l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [K] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [K] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [K] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.