ARRET

N°

[E]

C/

S.A.S.U. [1] [Localité 1]

copie exécutoire

le 11 mars 2026

à

Me [I]

M^e HONGRE-

BOYELDIEU

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 11 MARS 2026

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N° RG 24/04277 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGUX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 04 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00195)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [N] [E]

née le 08 Juillet 0971 à MAROC

de nationalité Marocaine

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée et concluant par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. [1] [Localité 1] Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège,

Ayant son siège social [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée et concluant par M^e Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l’ASSOCIATION AVOCALYS, avocat au barreau de VERSAILLES

DEBATS :

A l’audience publique du 14 janvier 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 11 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 11 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [E], née le 8 juillet 1971, a été embauchée à compter du 4 janvier 2022, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société [1] [Localité 1] (la société ou l’employeur), en qualité d’agent de propreté.

La société [1] [Localité 1] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la propreté.

Par courrier du 12 avri12023, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 21 avril 2023, et s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le 26 avril 2023, elle a été licenciée pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« Madame.

Nous vous avons convoqué le 21 avril 2023 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement afin de recueillir vos explications concernant les faits reprochés sur votre lieu de travail.

Une sanction de mise à pied conservatoire non indemnisée jusqu’à la fin de la procédure disciplinaire a été prononcée à votre encontre le 12 avril dernier suite à la connaissance de vos derniers agissements.

Pour rappel des faits, en date du 12 avril dernier à la fin de votre prestation aux alentours de 07h30, vous avez agressé physiquement votre collègue Madame [C] [A] sur le site SAS GUEUDET situé [Adresse 4] à [Localité 1] dont vous avez l’entretien du mardi au samedi de 05h00 à 07h30.

Vous lui auriez reproché d’avoir caché ses produits d’entretien alors que ceux-ci étaient bien à leur place. Le ton est monté entre vous et Madame [C] [A], vous l’avez prise au dépourvu alors qu’elle avait le dos tourné et l’avez brutalement giflé.

Ensuite, vous avez attrapé ses lunettes et les avez violemment jetées au sol.

Lors de votre entretien du 21 avril dernier, vous avez nié les faits reprochés alors que tous ces actes se sont déroulés en présence de votre manager Monsieur [R] [G] et Madame [U] [V] (votre autre collègue).

Ces faits constituent des manquements réitérés de vos obligations professionnelles, perturbent le bon fonctionnement des services offerts par notre société et est contraire à ses intérêts et à ceux de ses salariés. Cela nuit également gravement à l’image de notre société.

Nous ne pouvons tolérer de tels excès de violences.

Ces faits ne nous permettent plus de vous maintenir dans vos fonctions et constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle nous avons pris la décision d’effectuer un licenciement pour faute grave, privative d’indemnité de licenciement ['] ».

Contestant la légitimité de son licenciement, et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 12 juillet 2023.

Par jugement du 4 septembre 2024, le conseil a :

— dit Mme [E] recevable en ses demandes ;

— débouté Mme [E] de ses demandes de remise des relevés de badgeage des mois de janvier et juin 2022 sous astreinte ;

— condamné la société [1] [Localité 1] à payer à Mme [E] 258,97 euros à titre de rappel de salaire minimal conventionnel et 25,90 euros au titre des congés payés afférents ;

— dit n’y avoir lieu à requalification du contrat de travail de Mme [E] en un contrat à temps plein ;

— débouté Mme [E] de ses demandes salariales à ce titre ;

— dit que le licenciement de Mme [E] reposait bien sur une faute grave ;

— débouté Mme [E] de ses demandes salariales et indemnitaires inhérentes à la rupture du contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des délais de prévenance ;

— dit non caractérisée l’infraction de travail dissimulé par la société [1] [Localité 1] et débouté Mme [E] de ce chef de demande ;

— condamné la société [1] [Localité 1] à verser à Mme [E] la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [E], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 janvier 2025, demande à la cour de':

— réformer le jugement en ce qu’il :

— a dit n’y avoir lieu à requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein ;

— l’a déboutée de ses demandes salariales à ce titre ;

— a dit que son licenciement reposait bien sur une faute grave ;

— l’a déboutée de ses demandes salariales et indemnitaires inhérentes à la rupture du contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de délais de prévenance ;

— a dit non caractérisée l’infraction de travail dissimulé par la société [1] [Localité 1] ;

— l’a déboutée de ce chef de demande ;

— confirmer le jugement pour son surplus ;

Et statuant à nouveau,

— condamner la société [1] [Localité 1] à lui payer la somme de 258,97 euros au titre de rappel de salaire minimal conventionnel ainsi que 25,90 euros au titre de congés payés afférents ;

— requalifier son contrat de travail en contrat à temps plein à compter du mois de février 2022 et subsidiairement à compter d’avril 2022 ;

— condamner la société [1] [Localité 1] à lui payer la somme de 11 007,20 euros à titre de rappel de salaire à temps plein, ainsi que la somme de 1 100,72 euros de congés payés afférents ;

— subsidiairement 8 099,31 euros à titre de rappels de salaire à temps plein, et 809,93 de congés payés afférents ;

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger caractérisée l’infraction de travail dissimulé ;

— condamner la société [1] [Localité 1] à lui payer les sommes suivantes :

—  1 709,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (1 mois) ;

—  170,93 euros au titre des congés payés afférents ;

—  56 777 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  813,96 euros au titre de rappels de salaire sur mise à pied ;

—  81,40 euros de congés payés afférents ;

—  10 255,92 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  2 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des délais de prévenance ;

—  2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, dont distraction au profit de maître [M] [I] en application de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir au-delà de l’exécution provisoire de droit.

La société [1] [Localité 1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 avril 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— débouté Mme [E] de ses demandes de remise des relevés de badgeage des mois de janvier et juin 2022 sous astreinte ;

— dit n’y avoir lieu à requalification du contrat de travail de Mme [E] en un contrat à temps plein ;

— débouté Mme [E] de ses demandes salariales de ce titre ;

— dit que le licenciement de Mme [E] reposait bien sur une faute grave ;

— débouté Mme [E] de ses demandes salariales et indemnitaires inhérentes à la rupture du contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des délais de prévenance ;

— dit non-caractérisée l’infraction de travail dissimulé et débouté Mme [E] de ce chef de demande ;

— débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident et y faisant droit ;

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [E] 258,97 euros à titre de rappel de salaire minimal conventionnel, 25,90 euros au titre des congé payés afférents, et 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [E] de ses demandes formées au titre d’un rappel de salaire minimal conventionnel et au titre des congés payés afférents, ainsi que de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation de l’employeur aux dépens ;

Faisant droit à ses demandes reconventionnelles,

— condamner Mme [E] à lui payer une somme de 3 613 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entier dépens d’instance et d’appel;

En tout état de cause,

— fixer à toutes fins utiles le salaire brut moyen mensuel de Mme [E] sur la base de la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 936,79 euros ;

— débouter Mme [E] de tous moyens ou prétentions plus amples ou contraires au présent dispositif.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur l’exécution du contrat de travail :

1-1/ Sur la requalification du contrat en contrat à temps plein :

Mme [E] soutient que ses relevés de pointage étaient établis après le début du mois'; qu’à compter du mois de février 2022, les relevés de pointage font apparaître plusieurs heures non prévues ; qu’à défaut pour l’employeur de démontrer l’avoir prévenue des modifications de ses horaires, le contrat de travail doit être requalifié en temps plein ; que, pour la semaine du 11 au 17 avril 2022, elle a accompli 41 heures de travail, soit plus que la durée légale du travail à temps plein ; et que si la société indique que les relevés ne sont établis qu’à titre informatif, elle ne produit aucun relevé définitif ni aucun élément de contrôle du temps de travail, se contentant des mentions du bulletin de salaire ne faisant pas foi.

La société réplique que la salariée se fonde sur des relevés de pointages prévisionnels n’ayant pas fait l’objet d’une quelconque validation de l’employeur ; qu’il était impossible de savoir en début de mois les heures effectives de travail réalisées ; que les heures réelles figurent sur son bulletin de salaire ; et que Mme [E] n’apporte aucune preuve de l’existence de variations importantes dans l’horaire de travail mensuel.

Sur ce,

En application de l’article L. 3123-6 du code du travail le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Dès lors que le contrat à temps partiel comporte toutes les mentions obligatoires, pour qu’il soit requalifié en contrat à temps plein, c’est au salarié de démontrer qu’il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de son employeur.

Par ailleurs, l’article L. 3123-9 du code du travail précise que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Dès lors que la durée du travail accompli par un salarié atteint la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement, le contrat de travail à temps partiel doit à compter de ce dépassement être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que la durée hebdomadaire de travail s’élève à 12,50 heures, et qu’elle se répartie du mardi au samedi à hauteur de 2,50 heures chaque jour au sein de la société [2] de 5h à 7h30 du matin. Il indique aussi que la salariée peut être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé contractuellement dans la limite d'1/3 de la durée mensuelle de travail, et que la modification de la répartition des heures de travail est soumise à un délai de prévenance de 8 jours.

Le contrat de travail comportant toutes les mentions obligatoires prévues à l’article L.'3123-6 du code du travail, il revient à la salariée de démontrer qu’elle devait travailler chaque jour selon des horaires dont elle n’avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de son employeur.

Si la salariée justifie, par ses relevés de pointage, avoir effectué des heures complémentaires au cours de la première semaine de février 2022 sans que l’employeur démontre avoir respecté un délai de prévenance, ce seul fait, à défaut de preuve que Mme [E] a été tenue de se maintenir constamment à disposition de l’employeur, ne suffit pas à entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

En revanche, il ressort du relevé de pointage du mois d’avril 2022 que Mme [E] a réalisé 41 heures de travail pendant la semaine du 11 au 17 avril 2022, soit au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Il s’ajoute que le bulletin de salaire d’avril 2022 produit par la salariée fait figurer un nombre total d’heures de travail ainsi qu’une répartition entre les heures contractuelles et complémentaires parfaitement identiques à ceux exposés dans le relevé de pointage.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

Or, la société, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, n’apporte aucun élément quant aux heures réellement accomplies par la salariée.

Si elle soutient que les relevés de pointage sont des documents exclusivement prévisionnels, informatifs et non signés, elle ne conteste pas pour autant en être l’auteur, ni n’allègue que les heures de travail renseignées ne seraient pas conformes aux heures effectivement accomplies.

Ainsi, compte-tenu des éléments produits de part et d’autre, il y a lieu de considérer que Mme [E] a réalisé un nombre d’heures de travail excédant la durée légale hebdomadaire pendant la semaine du 11 au 17 avril 2022, et qu’en raison de cette seule irrégularité, le contrat de travail doit être requalifié à temps plein à compter de ce dépassement, soit le 17 avril 2022.

Compte-tenu de la rémunération perçue par la salariée, la cour évalue à 7 975,32 euros les salaires qui lui sont dus consécutivement à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

La société est par conséquent condamnée à lui payer cette somme, outre 797,53 euros de congés payés afférents.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

1-2/ Sur le rappel de salaire minimal conventionnel :

La société soutient que la salariée a souhaité travailler en deçà du minimum conventionnel et en avait conscience en signant son contrat de travail.

Mme [E], qui sollicite la confirmation du jugement, ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

L’article 4 de l’avenant n° 3 à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés relatif au temps partiel prévoit qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.

En application du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

En l’espèce, c’est par de justes considérations que la cour adopte que le conseil a retenu que le contrat de travail avait été conclu pour une durée de travail hebdomadaire 12,5 heures inférieure à la durée minimale de 16 heures fixée par la convention collective, et que l’employeur ne justifiait pas d’une preuve écrite et motivée de la salariée de ce qu’elle souhaitait travailler pour une durée inférieure au minimum conventionnel.

Compte-tenu des heures inscrites dans les relevés de pointage, éléments précis apportés par la salariée non utilement contestés par la société et ce, pour la période antérieure à la requalification du contrat de de travail en temps plein, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de condamner la société à payer Mme [E] 258,97 euros de rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel, outre 25,90 euros de congés payés afférents.

1-3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance':

Mme [E] soutient que l’employeur, tenu de respecter un délai de prévenance de 8 jours avant la modification de la répartition de la durée du travail lui a fait signer des avenants rétroactivement ou pour des périodes non définies ; que la société reconnaît ne pas avoir respecté les délais ; et que le non-respect du délai de prévenance l’a nécessairement empêchée de prévoir son rythme de travail de manière anticipée, ce qui lui cause un préjudice.

La société [1] [Localité 1] réplique que si elle a effectivement signé tardivement certains avenants, la salariée a toujours été informée avant la signature ; et que la salariée ne saurait prétendre à l’indemnisation de son préjudice que si elle rapporte la preuve de son existence réelle tant en son principe qu’en son quantum.

Sur ce,

La mise en 'uvre de la responsabilité contractuelle de l’employeur suppose l’existence d’un dommage, d’une faute et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’espèce, sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l’examen des moyens débattus que Mme [E] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice susceptible d’en découler.

Dès lors, le jugement entrepris, qui a rejeté cette demande, est confirmé.

1-4/ Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Mme [E] expose que l’employeur l’a maintenue à temps partiel malgré le dépassement de la durée légale du travail dès avril 2022, ne lui a pas payé les 16 heures de travail hebdomadaires prévues par la convention collective ni l’intégralité des heures effectuées.

En réponse la société indique que la salariée ne fait pas la démonstration de l’élément intentionnel.

Sur ce,

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Selon l’article L. 8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’absence de prise en compte de la durée minimale de travail conventionnelle et le fait pour l’employeur de ne pas avoir requalifié lui-même le contrat de travail en contrat à temps plein ne caractérisent pas la dissimulation d’emploi salarié.

La seule absence de mention d’heures complémentaires dans le bulletin de salaire, pour un nombre très marginal de surcroît, est insuffisante pour démontrer une intention de l’employeur.

En conséquence, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter Mme [E] de sa demande tendant au paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

2/ Sur la rupture du contrat de travail :

Mme [E] conteste tout comportement violent à l’égard de ses collègues de travail, et indique que, pour démontrer la matérialité des faits, l’employeur ne se fonde que sur des témoignages de salariés sous sa subordination.

La société [1] [Localité 1] expose que Mme [E] a giflé brutalement sa collègue, projetant ses lunettes au sol, et que ce fait est démontré par les déclarations des salariés présents, et que la gravité de son comportement justifiait le prononcé d’un licenciement pour faute grave.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, l’employeur produit le témoignage de Mme [A] indiquant avoir « été giflée par Mme [E] le 12 avril 2023 dans [son] visage », qu’elle « a attrapé [ses] lunettes » puis « les a jetées à terre », que sa collègue, Mme [V], a ramassé ses lunettes, et que « M. [G] s’est mis devant [elle] ».

Il verse également aux débats l’attestation de M. [G] précisant que le 12 avril 2023 il se tenait « à côté de Mme [E] quand cette dernière s’est mise à gifler Mme [A]'», et celle de Mme [V] affirmant que « Mme [E] a giflé Mme [A]'».

La sincérité du témoignage d’un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que le salarié n’apporte pas d’élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur.

Or, aucun élément n’est versé aux débats permettant d’établir que les déclarations des salariés ne seraient pas sincères en raison du lien de subordination exercé par l’employeur, et, par là même, qu’elles seraient dépourvues de force probante.

La société prouve suffisamment le comportement fautif reproché à la salariée pour avoir giflé une collègue de travail ce qui est suffisamment grave pour justifier son licenciement.

Aucun document ni aucune allégation n’est apporté par la salariée pour tenter de justifier son comportement ou, à tout le moins, de le minimiser.

En considération de l’ensemble de ces éléments, nonobstant l’absence de tout antécédent disciplinaire, la nature et la gravité des faits qui portent atteinte à la santé et à la sécurité des salariés dont l’employeur est garant, caractérisent la faute grave rendant impossible le maintien de Mme [E] dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Dès lors, par voie de confirmation du jugement déféré, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est bien-fondé et de débouter Mme [E] de ses demandes indemnitaires et salariales subséquentes.

3/ Sur les autres demandes :

Il y a lieu d’ordonner à la société [1] [Localité 1] de remettre à Mme [E] l’ensemble des bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans assortir cette obligation d’une astreinte qui ne se justifie pas.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [1] [Localité 1], qui succombe partiellement en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel, à payer au conseil de Mme [E] une somme supplémentaire de 1 000 euros dans les conditions prévues à l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, et de la débouter de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [E] tendant à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein et de sa demande salariale subséquente,

Requalifie à compter du 17 avril 2022 le contrat de travail de Mme [E] en un contrat à temps plein,

Condamne la société [1] [Localité 1] à payer à Mme [E] :

—  7 975,32 euros correspondant aux salaires dus consécutivement à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, et 797,53 euros de congés payés afférents,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cas de renonciation par Me [I] à demander toute indemnisation au titre de l’aide juridictionnelle et dès lors, à percevoir la part contributive de l’Etat correspondant à sa prestation dans les conditions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

Ordonne à la société [1] [Localité 1] de remettre à Mme [E] l’ensemble des bulletins de paie ainsi que les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Rejette la demande de la société [1] [Localité 1] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] [Localité 1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.