ARRET

N°

[U]

C/

S.A. [6] SA

copie exécutoire

le 06 janvier 2026

à

M^e VRILLAC

M^e LE [Localité 9]

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 JANVIER 2026

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N° RG 24/04289 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGVM

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 09 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 24/00012)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [G] [U]

né le 03 Juillet 1993 à [Localité 15] (MAROC)

de nationalité Marocaine

[Adresse 1]

[Localité 3]

concluant par M^e Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A. [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Valérie LE BRAS de la SCP SOULIE – COSTE-FLORET & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Gabriel RENY, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [U], né le 3 juillet 1993, a été embauché à compter du 4 août 2014, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [8] , ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de conducteur de ligne.

La société emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des industries chimiques.

Par courrier du 13 mai 2022, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 24 mai 2022, puis reporté au 2 juin 2022.

Le 20 juin 2022, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

' Monsieur [U],

Vous avez été embauché au sein de notre société en qualité d’Opérateur filtration et conditionnement en date du 4 aout 2014. Actuellement, vous reportez hiérarchiquement à Monsieur [A] [L], Chef d’équipe U3.

Le 14 mars 2022, le [13] ([14]) a fixé à l’ordre du jour la question de la révocation du mandat de secrétaire de Madame [W] [V], par ailleurs élue au [14] et membre du syndicat [12]. A cette occasion, cette dernière a vu son mandat révoqué.

En réaction à cette décision pourtant régulière, vous avez devant plusieurs témoins le 16 mars 2022 aux alentours de 7h15 en salle de pause, insulté et menacé Monsieur [O] [J] en ces termes :

' Si tu as des couilles, je t’attends à 15h00 , ' la vie de ma mère tu ne rentres pas chez toi ce soir .

Ces propos menaçants et intolérables ont été proférés au sein même de l’entreprise, délibérément à l’encontre de ce salarié, ancien adhérent au syndicat [11], membre [14] et nouvellement élu secrétaire adjoint du Comité lors de ladite réunion du 14 mars 2022.

Pour rappel, notre Code de conduite définit la façon dont nous vivons nos valeurs clés, que sont la sécurité, l’intégrité et le développement durable. L’intégrité suppose donc que nous adoptions une communication adéquate à l’égard de l’ensemble de nos interlocuteurs en entreprise.

En l’occurrence, proférer menaces et insultes enfreint notre Code de conduite, et constitue un fait fautif particulièrement grave.

Votre impulsivité a déjà été déplorée par le passé, de sorte qu’elle ne se limite pas au seul contexte syndical susvisé. En effet, depuis votre entrée dans l’entreprise, votre hiérarchie a dû procéder à plusieurs rappels à l’ordre. Force est de constater que vous n’en avez aucunement tenu compte.

Or, nous sommes tenus en qualité d’employeur de préserver la santé et la sécurité à l’égard de nos collaborateurs. Cette obligation générale de sécurité est une obligation de résultat et nous impose de mettre en 'uvre une politique de prévention efficace.

Cette mesure de prévention consiste notamment à empêcher toute risque de réitération des faits. En effet, nous ne saurions accepter que nos collaborateurs se sentent en danger du fait d’agissements déplacés de l’un de leur collègue. Il en va d’un bon climat social et d’une préservation de la santé physique et morale de nos collaborateurs.

D’autant qu’à la suite de vos agissements, Monsieur [O] [J] a exprimé auprès de la hiérarchie, ses craintes de représailles pour avoir notamment dénoncé les faits. Inquiets quant à la réaction que vous pourriez de nouveau avoir, nous avons dû placer ce dernier en dispense d’activité jusqu’à votre départ en congés, et ce afin de le mettre en sécurité.

Au regard de la gravité de vos agissements commis sur le temps et lieu de travail, nous avons souhaité engager une procédure disciplinaire à votre encontre. Celle-ci n’a toutefois pu être diligentée pour les raisons ci-après exposées.

Votre comportement ne s’est en effet pas limité à la tenue des propos susvisés puisque vous vous êtes rendu coupable, le même jour, d’agissements frauduleux lesquels ont depuis été parfaitement caractérisés par jugement du Tribunal judicaire de Senlis du 13 mai 2022.

Parfaitement conscient du contexte conflictuel nous opposant, vous avez cru bon devoir vous faire désigner par Madame [W] [V] en qualité de délégué syndical [12] le 16 mars 2022, et ce pour faire échec à toute mesure disciplinaire à votre encontre.

A l’issue de l’annulation de votre désignation en raison de son irrégularité par jugement du Tribunal judiciaire de Senlis du 7 avril 2022, vous avez procédé sans délai et de concert avec Madame [W] [V] à votre nouvelle désignation en qualité de délégué syndical.

Il ne fait nul doute que cette désignation était manifestement destinée à vous faire bénéficier du statut de salarié protégé, sans aucune velléité d’utiliser votre mandat pour exercer des actions en faveur de la communauté des travailleurs, comme l’a très exactement précisé le Tribunal judiciaire de Senlis dans son jugement susvisé.

Et pour cause, votre récente adhésion au syndicat [10] ne s’est accompagnée d’aucune participation aux instances représentatives, de même que vous n’avez jamais fait acte de candidature à des élections professionnelles au sein de l’entreprise, ce dont vous n’avez d’ailleurs pas contesté dans le cadre de la procédure judiciaire.

Il était donc particulièrement curieux que vous jugiez soudainement bon de vous faire désigner en qualité de délégué syndical, alors même que vous étiez à cette date placé en congés et Madame [W] [V], en arrêt maladie. En réalité, votre désignation a été faite uniquement dans le dessein de vous protéger avant l’engagement de toute procédure éventuelle de licenciement, dont vous ne pouviez ignorer la menace.

Telle a été la motivation du jugement du Tribunal judiciaire de Senlis du 13 mai 2022 pour considérer votre désignation frauduleuse, et l’annuler en conséquence.

La valeur clé d’intégrité reprise dans notre Code de conduite nous demande de conduire nos activités de manière loyale et honnête. En agissant de la sorte, c’est bien tout l’inverse dont vous avez fait preuve.

Au regard de la gravité de vos agissements, vous avez été convoqué le 24 mai 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire par lettre recommandée avec avis de réception en date du 13 mai 2022. Dans l’impossibilité d’organiser cet entretien à la date prévue, nous avons été contraints de le reporter au 02 juin 2022 par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 mai 2022.

L’entretien s’est tenu le 02 juin 2022, en présence de Madame [X] [E] – Directrice des Ressources Humaines, et Monsieur [I] [B] – Directeur de site. Vous y étiez présent, assisté de Madame [W] [V].

Les explications recueillies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Si vous avez nié avoir tenu les propos susvisés, vous avez toutefois reconnu avoir tenu des propos ' houleux sans être capable de spécifier leur contenu. Par ailleurs, vous avez persisté dans vos dénégations de fraude liée à votre désignation de délégué syndical, laquelle a pourtant été caractérisée par jugement du Tribunal judiciaire.

Nous vous informons que nous avons décidé en conséquence de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien même temporaire dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement prend alors effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. La période non travaillée du 16 mai 2022 au 20 juin 2022, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Nous vous adresserons par courrier recommandé avec accusé de réception séparé, vos documents de fin de contrat (attestation [16], certificat de travail, dernier bulletin de salaire et reçu pour solde de tout compte).

Conformément aux dispositions de l’article L.911-8 du code de la Sécurité Sociale issu de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, vous conserverez le bénéfice de la garantie complémentaire prévoyance appliquée dans notre entreprise, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, et pendant la période de prise en charge par l’assurance chômage, sans que celle-ci puisse excéder la durée de votre dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 12 mois de couverture. Le financement de cette garantie conservée sera réalisé dans les mêmes proportions que celles définies pour les salariés de la société.

Vous conserverez également le bénéfice de la garantie complémentaire santé qui est désormais maintenue à titre gratuit, à compter de la rupture de votre contrat de travail, et pendant la période de prise en charge par l’assurance chômage, sans que celle-ci ne puisse excéder la durée de 12 mois.

Les modalités et détails du maintien ou de la renonciation à ces différents régimes vous seront exposés dans une note sur la portabilité, que nous vous adressons par courrier séparé.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 13 juin 2023.

Par jugement du 9 septembre 2024, le conseil a :

— jugé bien fondé le licenciement de M. [U] ;

— débouté M. [U] de ses demandes fins et conclusions ;

— débouté la société [8] de sa demande article 700 du code de procédure civile ;

— condamné chaque partie aux dépens qui leurs sont propres ;

— débouté toutes les parties de toutes leurs demandes plus amples et contraires.

M. [U], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 janvier 2025, demande à la cour de :

— annuler le jugement en raison de son défaut de motivation ;

Si par extraordinaire la cour ne procédait pas à cette annulation, alors il lui sera demandé de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

—  1er chef critiqué : a jugé son licenciement bien fondé ;

—  2ème chef critiqué : l’a débouté de ses demandes, fins et conclusions ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [8] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

En tout état de cause, statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

— constater que son licenciement notifié le 20 juin 2022 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

—  24 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 10 mois de salaire moyen brut ;

—  5 760 euros à titre de rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

En outre,

— condamner la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

—  2 600 euros à de rappel de salaire sur la période de mise à pied du 16/05/22 au 20/06/22, ainsi que les congés payés y afférents soit 260 euros ;

—  4 800 euros au titre de rappel de préavis, soit 2 mois de salaire selon l’article 27 de la CCN chimie, ainsi que les congés payés y afférents soit 480 euros ;

—  2 400 euros soit 1mois de salaire brut à titre d’indemnité pour licenciement dans des conditions vexatoires ;

— ordonner que l’ensemble de ces condamnations porte intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts ;

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros d’un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir ;

— condamner la société [8] à lui verser à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance, ainsi qu’à la somme de 3 000 euros pour les frais exposés en procédure d’appel.

La société [6], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 avril 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 9 septembre 2024 ;

— condamner M. [U] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— fixer le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire à la somme de 2 355,68 euros brut et les congés payés afférents, à la somme de 235,57 euros brut ;

— allouer à M. [U] une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;

— débouter M. [U] du surplus de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter l’indemnité pour licenciement injustifié à la somme de 7 200 euros ;

En tout état de cause,

— débouter M. [U] de sa demande d’indemnité pour licenciement vexatoire ;

— débouter M. [U] de sa demande de remise sous astreinte d’un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir ;

— ramener à de plus justes proportions l’indemnité allouée à M. [U] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 6 novembre 2025.

Il est renvoyé aux parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

1/ Sur la demande d’annulation de jugement

M. [U] sollicite de la cour qu’elle annule le jugement en ce qu’il ne comporte aucune motivation alors que la construction du jugement ne reprend que les moyens exposés par l’employeur et pas les siens, que le jugement reprend par un copié-collé de près de 10 pages les conclusions de la société, laissant même la formulation ' il est demandé au conseil de , qu’il n’est développé aucun raisonnement juridique propre laissant planer un doute sur l’impartialité de conseil de prud’hommes.

La société ne réplique pas sur ce point.

Sur ce,

En application de l’article 455 du code de procédure civile le ' jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif .

Sous peine de nullité du jugement, la motivation doit porter sur chaque chef du dispositif, et elle concerne tous les moyens invoqués dans des conclusions auxquelles le juge est tenu de répondre ( articles 768 et 954 du code de procédure civile ). La Cour de cassation a annulé à plusieurs reprises, sur le fondement des articles 455 du code de procédure civile et 6 [sect] 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, des décisions qui se bornaient, au titre de la motivation, à reproduire les conclusions de l’une des parties.

La cour observe que la motivation du conseil de prud’hommes de Compiègne reprend intégralement les conclusions déposées par la société [7]. Le jugement n’est donc pas fondé sur une motivation à la fois en fait et en droit en réponse aux demandes formées par M. [U].

Le jugement doit en conséquence être annulé.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la contestation du bien-fondé du licenciement

Le salarié conteste les propos menaçants qui lui sont prêtés par la société, précise qu’il verse des attestations le démontrant, que les faits visés par l’employeur sur son impulsivité ne sont ni datés ni précis, que le fait frauduleux du 16 mars 2022 invoqué a été annulé par la cour pour un vice de forme et non en raison d’une fraude, que l’image d’homme belliqueux est contredite par l’absence d’antécédent disciplinaire et par les nombreux témoignages qu’il verse aux débats, que les 3 attestations produites par l’employeur ne sont pas probantes car émanent de salariés sous lien de subordination et sont imprécises.

M. [U] invoque l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement arguant que Mme [E] Directrice des ressources humaines et Mme [F] conseillère juridique ne sont pas salariées de la société [6] mais de la SAS [5] qui n’est pas la société mère de la société [6], qu’elles ne pouvaient donc valablement recevoir délégation de pouvoir pour licencier, que la SAS [5] est une holding en charge des services supports alors que la société [6] est une société autonome qui dispose de son propre service de ressources humaines et qu’il est interdit de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder au licenciement. Le salarié ajoute que si la cour considérait que la SAS [5] est la société mère de la société [6], alors elle se serait immiscée dans la gestion.

La société réplique que la SAS [5] est la société mère de la société [6] si bien que le directeur des ressources humaines de la société mère pouvait signer la lettre de licenciement dans la mesure où elle possède plus de 50% des parts sociale des autres sociétés composant le groupe, qu’en outre la délégation de pouvoir n’a pas besoin d’être écrite mais simplement résulter des fonctions du salarié qui a conduit la procédure ; que l’immixtion suppose une confusion à la fois d’intérêts, d’activités et de direction, qu’une telle particularité ne remet pas en cause le caractère justifié d’un licenciement.

La société argue de la faute grave du salarié qui ne conteste pas la fraude à sa désignation en qualité de délégué syndical ce qui suffit à la caractériser, que M.'[J] victime de ses menaces atteste ainsi que plusieurs témoins dont les attestations sont parfaitement probantes, que les témoignages produit par le salarié ne contredisent pas les siens. Elle fait valoir qu’elle a dû attendre l’issue des procédures d’annulation de désignations abusives pour engager la procédure de licenciement.

Sur ce,

— Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement

L’employeur ne peut jamais donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour notifier le licenciement. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En principe, la signature, qui exprime la décision de licenciement, devrait être réservée à la personne compétente en matière d’embauche et de licenciement.

Le DRH ou le directeur délégué de la société mère peut recevoir mandat de procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale. Aucune disposition légale n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Ainsi, dès lors qu’il est constaté que le représentant de l’employeur, en l’occurrence le directeur des ressources humaines, avait agi au nom de l’entreprise, il doit être considéré comme ayant le pouvoir de notifier le licenciement.

La jurisprudence considère que le directeur du personnel, engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales (Cass . soc., 19 janv. 2005, n° 02-45.675).

L’élément déterminant est le fait que le salarié signataire de la lettre de licenciement exerce ses fonctions au sein de la société mère et qu’il ne soit pas, dès lors, une personne étrangère à l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de prouver que des liens capitalistiques existent entre les deux sociétés, la société mère et la filiale.

En application de l’article L. 233-1 du code de commerce lorsqu’une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société, la seconde est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme filiale de la première.

En l’espèce, la lettre de licenciement de M. [U] a été signée par Mme [E] directrice des ressources humaines et par Mme [F], legal counsel soit la conseillère juridique. Le salarié indique, sans être démenti, que Mme [E] et Mme [F] sont salariées de la SAS [5] et non de la société [6].

L’employeur justifie d’un mandat de représentation du 8 janvier 2018 et de signature consenti par M. [R] président de la SAS [5] donné à Mme [E] directrice des ressources humaines mandat pour le représenter et procéder en son nom et en son compte à la signature des sanctions disciplinaires, à la gestion des conflits et contentieux individuels et collectifs. Il est précisé que dans le cadre des services communs à l’ensemble de entités du groupe [5] en France, Mme [E] est amenée à intervenir dans plusieurs champs de compétence au nom et pour le compte de la société [5] et de ses filiales. Il ne peut se déduire de cette délégation l’existence d’une immixtion de la SAS [5] dans la gestion de la société [6].

L’employeur produit aux débats un organigramme du groupe [5] daté du 17 décembre 2021 qui indique que la SAS [5] détient 93,97 % du capital de la société [6]. La SAS [5] est donc la société mère de la société [6] puisqu’elle détient plus de 50% du capital social.

Dès lors Mme [E] directrice des ressources humaines et Mme [F], conseillère juridique de la SAS [5] société mère avaient qualité pour signer la lettre de licenciement de M. [U].

— Sur la faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement vise :

— des propos menaçants tenus par M. [U] le 16 mars 2022 à l’égard de M.'[J],

— de s’être fait désigner délégué syndical le 16 mars 2022 dans le but de bénéficier du statut de salarié protégé de façon frauduleuse.

Sur le premier grief

L’employeur produit aux débats plusieurs témoignages de salariés.

Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d’un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l’attestation et des circonstances de l’espèce. La sincérité du témoignage d’un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que le salarié n’apporte pas d’élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur. En l’espèce, rien ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l’employeur, qu’il n’y a donc pas lieu d’écarter.

M. [J] atteste que le 16 mars 2022 en salle de pause vers 7h-7h15 il a reçu des menaces verbales de M. [U] en ces termes ' si tu as des couilles, je t’attends à 15 h, la vie de ma mère tu ne rentres pas qu’il voyait de la haine dans son regard très menaçant.

M. [T] témoigne que le 16 mars 2022 il était environ 7 h 15 en salle de pause et a vu M. [U] en colère, qu’il s’en est pris à M. [J] en le menaçant de sortir dehors pour discuter.

M. [D] indique qu’il y a eu une dispute avec des mots forts de M. [U] envers M.'[J] au sujet d’un mail d’informations CE lu le 19 mars. La lettre de licenciment ne vise pas une dispute violente du 19 mars mais du 16 mars, si bien que ce témoignage n’est pas probant.

M. [U] verse à la procédure plusieurs témoignages, dont la plupart font état de son professionnalisme, de son esprit d’équipe et de son engagement tant professionnel que syndical.

M. [K] atteste que lors de la prise d’un café il a assisté à une réunion syndicale entre M.'[U] et M. [J], qu’il n’y a eu ni agressions verbales ni physiques, le seul mot entendu était hypocrite de la part de M. [U]. Cette conversation n’étant pas datée, le grief fait par l’employeur n’est pas remis en cause par ce témoignage.

M. [Z] atteste avoir assisté à une discussion sur des divergences syndicales entre M.'[U] et M. [J] au cours de laquelle le ton est monté sans qu’il y ait eu d’insultes ou de mauvais gestes. Là encore le témoignage ne vise pas un fait daté qui permettrait de combattre ceux produits par l’employeur.

Ce fait est établi.

Sur le second grief

Mme [N] a été révoquée de ses fonctions de secrétaire du [14] le 14 mars 2022. Le 16 mars 2022 elle a désigné M. [U] en qualité de délégué syndical [12] pour la remplacer.

Par jugement du 7 avril 2022 le tribunal judiciaire de Senlis a annulé cette désignation pour des raisons de forme,

Le 7 avril 2022 M. [U] a été de nouveau désigné en qualité de délégué syndical [12] pour remplacer Mme [V].

Par jugement du 13 mai 2022 le tribunal judiciaire de Senlis a annulé la désignation de M. [U] du 7 avril 2022, la motivation portant cette fois sur le fond en ce que cette désignation ne reposait sur aucun engagement syndical ou collectif antérieur clairement identifié, qu’elle est intervenue alors que le salarié était parfaitement informé de la menace de sanction et/ou de licenciement ; que cette désignation était manifestement destinée à faire bénéficier à M. [U] du statut de salarié protégé sans aucune velléïté d’utiliser ce mandat pour exercer une activité en faveur de la communauté des travailleurs.

M. [U] a été convoqué à un entretien préalable par courrier du 13 mai 2022 soit le jour même de l’annulation de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical.

Ce fait est établi.

Ainsi, l’employeur prouve suffisamment les agissements reprochés au salarié, qui a agressé verbalement un collègue et a participé à un détournement de désignation en qualité de délégué syndical pour bénéficier frauduleusement du statut de salarié protégé.

La lettre de licenciement est parfaitement valable au regard de sa signataire.

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

En considération de l’ensemble de ces éléments, nonobstant l’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire antérieure qui ne permettent pas d’atténuer la gravité de la faute, ces écarts de conduite de M. [U] étaient manifestement de nature à ébranler la confiance de l’employeur à son égard, et par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Il y a lieu de débouter M. [U] de ses demandes tendant à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’intégralité de ses prétentions subséquentes.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [U] expose que les conditions de son licenciement ont été particulièrement éprouvantes, qu’il s’est senti humilié par la manière dont la mesure a été orchestrée, qu’il lui a été imputé de façon abusive des propos insultants et un comportement agressif et violent.

La société conteste tout caractère vexatoire du licenciement qui ne produit par ailleurs aucun élément sur la réalité du préjudice invoqué.

Sur ce,

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

Si la mise à pied conservatoire a accéléré son départ de l’entreprise, il s’agit d’une mesure conservatoire que l’employeur peut légitimement mettre en oeuvre et notifier par lettre remise en main propre.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie. M.'[U] est débouté de cette demande.

4/ Sur les dépens et frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à condamner M. [U] aux entiers dépens.

M. [U], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens d’appel, et à payer à la société [6] la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Le salarié sera débouté de sa demande fondée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Annule le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne le 9 septembre 2024 ;

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] est bien-fondé ;

Déboute M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne M. [U] à payer à la [6] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [U] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.