ARRET

N°

[Z]

C/

S.A.S. [1]

copie exécutoire

le 04 mars 2026

à

M^e HERTAULT

M^e MOLLET

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 MARS 2026

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N° RG 25/02336 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JL6C

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 24 MARS 2025 (référence dossier N° RG F 23/00290)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [W] [Z]

née le 06 Juillet 1969 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée et concluant par M^e Amandine HERTAULT de la SCP CREPIN-

HERTAULT, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Marion COINTE, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2] / FRANCE

concluant par M^e Annabelle MOLLET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 04 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [Z], née le 6 juillet 1969, a été embauchée à compter du 2 novembre 2015 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société [2].

Son contrat de travail a été transféré à la société [1], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’agent de service, avec reprise d’ancienneté au 2 novembre 2015.

La société [1] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la propreté.

Mme [Z] est membre suppléante du Comité social et économique.

Mme [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 29 octobre jusqu’au 7 novembre 2018.

Par courrier du 11 décembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 3 janvier 2019, puis reporté au 21 janvier 2019.

Elle a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 20 décembre 2018 jusqu’au 9 janvier 2019.

Par courrier du 23 janvier 2019, Mme [Z] s’est vu notifier un avertissement.

Par courrier du 6 février 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 20 février 2019.

Par courrier du 5 mars 2019, la société [1] a notifié à la salariée une mutation disciplinaire sur le site [3] à compter du 18 mars 2019.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 26 juin 2019.

Mme [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 décembre 2021.

Par décision du 9 février 2021, le conseil a prononcé la radiation de l’affaire en cours.

Par avis d’inaptitude du 11 juillet 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant : ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi .

Par courrier du 29 juillet 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 9 août 2022.

Par courrier du 22 août 2022, la société [1] a informé Mme [Z] de l’impossibilité de la reclasser.

Par lettre du 16 septembre 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 16 février 2023 la Cpam a pris en charge la pathologie de la salariée au titre de la législation sur les des risques professionnels.

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 13 juin 2023.

Par jugement du 24 mars 2025, le conseil a :

— ordonné la jonction des deux affaires enrôlées sous les numéros F23/00290 et F23/00291 sous le numéro de répertoire général F 23/00290 ;

— dit bien fondés l’avertissement du 23 janvier 2019 et la mutation disciplinaire du 5 mars 2019 et débouté Mme [Z] de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dit que la société [1] avait respecté le formalisme du licenciement pour inaptitude de Mme [Z] ;

— dit que la société [1] avait satisfait à son obligation de reclassement à l’égard de Mme [Z] ;

— dit que le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires ;

— condamné Mme [Z] à payer à la société [1] la somme de 150 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [Z] au entiers dépens ;

— rejeté toute autre demande.

Mme [Z], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 juillet 2025, demande à la cour de':

— la dire recevable et bien fondée en ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— a dit bien fondés l’avertissement du 23 janvier 2019 et la mutation disciplinaire du 5 mars 2019 et l’a déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— a dit que la société [1] avait respecté le formalisme de son licenciement pour inaptitude ;

— a dit que la société [1] avait satisfait à son obligation de reclassement à son égard ;

— a dit que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires ;

— l’a condamnée à payer à la société [1] la somme de 150 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée au entiers dépens ;

— a rejeté toute autre demande ;

Statuant de nouveau,

— annuler l’avertissement en date du 23 janvier 2019 ;

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— annuler la mutation disciplinaire en date du 5 mars 2019 ;

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

En tout état de cause,

— dire que son inaptitude est la conséquence de l’attitude fautive de l’employeur ;

— requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  10 278 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

—  75,18 euros à titre de rappel de congés payés ;

—  1 012,94 euros à titre de rappel de salaire pour maintien de salaire ; – 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la rectification des bulletins de paie, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement, à lui accorder un rappel de congé payé de 0,5 jours en novembre 2018, 1 jour en décembre 2018 et 0,5 jours en janvier 2019 ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision nonobstant appel ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens de l’instance.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 octobre 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

— constater la totale légitimité de l’avertissement prononcé en date du 23 janvier 2019 à l’encontre de Mme [Z] ;

— en conséquence, débouter dès lors, Mme [Z] de sa demande en annulation';

— constater la totale légitimité de la mutation disciplinaire prononcée en date du 5 mars 2019 à l’encontre de Mme [Z] ;

— en conséquence, débouter, Mme [Z] de sa demande en annulation ainsi que sa demande de dommages-intérêts formulée à ce titre à hauteur de 500 euros et 1'000 euros ;

— confirmer qu’elle n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

— confirmer que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [Z] était sans lien aucun avec son emploi et était parfaite valable ;

En conséquence,

— rejeter l’ensemble des conclusions de Mme [Z] comme injustes et mal fondées et ses demandes indemnitaires ;

— débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— réduire le montant des dommages et intérêts sollicités à de plus justes proportions ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [Z] à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur les avertissements

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Au nombre des dites sanctions, figure l’avertissement ou encore la mise à pied.

En cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ce, au vu des éléments fournis par l’employeur ainsi que de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations et après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’avertissement du 23 janvier 2019

L’avertissement porte sur deux points. Une prise de poste décalée d’une demi-heure et un refus d’installer l’alarme au départ du site.

Mme [Z] argue que pour éviter un délai d’attente entre deux clients il avait été décidé avec son ancien employeur, sans modification des termes contractuels, qu’elle devait débuter chez [4] à 12 heures et non 12 heures 30 ; que le 21 janvier 2019 un avenant avait été signé sur ce changement d’horaire entre les parties si bien que ce grief n’est pas fondé. Elle fait valoir que la mise en marche de l’alarme a toujours posé difficulté, que lors d’une venue de M. [O] gestionnaire de moyens chez [4] il a fallu descendre au sous-sol pour réactiver les fusibles, qu’elle s’était déjà plainte auprès de la société [2], qu’à la suite d’un incident le 16 novembre 2018 elle a dit qu’elle ne mettrait plus en marche l’alarme, tâche qui n’est pas prévue à sa fiche de poste alors que des salariés de la société [4] sont présents sur le site lorsqu’elle doit mettre l’installation en marche.

La société réplique que la salariée avait reconnu ne pas avoir respecté l’horaire prévu pour des convenances personnelles, qu’elle ne l’avait pas informé de ce qu’elle débutait plus tôt lors de la signature de son contrat de travail, que le planning en annexe prévoyait une prise de poste chez [4] à 12 h30. Elle ajoute que le 10 décembre 2018 la salariée a décidé de sa propre initiative de remettre les clés au client en lui indiquant ne plus vouloir fermer les locaux ni activer l’alarme, qu’elle a refusé d’avoir une explication avec son supérieur hiérarchique en quittant les lieux et en criant.

Sur ce

Le planning de travail signé par la salariée le 26 octobre 2018 mentionne une prise de poste pour le client [4] à 12 heures 30. Mais le 21 janvier 2019 les parties ont conclu un avenant pour que la prise de poste débute à 12 heures, l’employeur reconnaissant ainsi l’argument de la salariée. Il ne prouve pas la difficulté à décaler d’une demi-heure le début du travail. Même si l’avenant est postérieur à la faute invoquée, l’employeur a reconnu le bien-fondé de la modification. Il ne pouvait dans ces conditions infliger une sanction pour une prise de poste anticipée.

La société produit à la procédure le courriel de la société [4] daté du 10 décembre 2018 par lequel elle indique que Mme [Z] a remis, contre récépissé, les clés du bâtiment et a informé qu’elle ne voulait plus fermer les locaux ni mettre l’alarme contrairement aux dispositions contractuelles.

La fiche de poste de la salariée est produite et elle ne prévoit pas la fermeture des locaux et la mise en route de l’alarme. Cependant un agent d’entretien au-delà de ses tâches de nettoyage et de désinfection des surfaces et locaux doit s’assurer à son départ de la fermeture des locaux et de la mise en route de l’alarme pour des raison de sécurité.

Or la salariée travaillait tous les jours de la semaine de 17h30 à 20 heures, heure à laquelle les salariés de la société [4] étaient partis. Même si elle travaillait en binôme avec une collègue, il lui appartenait aussi de fermer les locaux et d’assurer la mise en sécurité des lieux par alarme à son départ. Si elle soutient que le déclenchement de l’alarme était difficile, elle n’en rapporte pas la preuve.

Dans ces conditions, si le premier fait ayant motivé la sanction n’est pas établi, le second l’est parfaitement et l’avertissement fondé et proportionné à la faute commise.

Sur l’avertissement du 5 mars 2019

La sanction a été infligée pour deux raisons, la persistance à refuser de fermer les locaux et de mettre l’alarme en route à son départ et la mauvaise exécution du nettoyage de la zone de circulation avec l’autolaveuse les 22 janvier et 31 janvier 2019.

Mme [Z] expose qu’elle a été mutée disciplinairement pour ne pas avoir mis l’alarme en marche chez [4], qu’elle avait déjà été sanctionnée pour ce fait, qu’il ne s’agissait pas de faire application de la clause de mobilité mais bien d’une sanction disciplinaire indiquée comme telle. Elle précise que l’autre grief relatif à l’autolaveuse ne saurait la concerner puisque cette tâche relève de la fiche de poste de Mme [L], qu’en réalité alors qu’elle n’avait jamais eu de problèmes avec la société [2], la société [1] voulait mettre fin à son contrat de travail.

La société expose que malgré le précédent avertissement, la salariée a persisté dans son comportement en refusant de fermer les locaux et d’activer l’alarme, que la fiche de poste n’est pas exhaustive mais vise seulement à rappeler le cadre général de l’intervention, que la tâche de fermeture des locaux est fréquemment attribuée aux agents de nettoyage, qu’il est reproché à la salariée de ne pas l’avoir informée, que le client était mécontent du comportement désinvolte de Mme [Z] qui ne satisfaisait pas aux tâches habituellement dévolues à sa collègue absente et quittait son travail avant la fin prévue de sa prestation.

Sur ce

La société [4] a adressé le 23 janvier 2019 à l’employeur un courriel de plainte sur la qualité du travail effectué car l’autolaveuse n’avait pas été passée correctement sur les endroits de passage du hall et de la tisanerie. Le 31 janvier la société [4] se plaignait à nouveau de traces d’autolaveuse sur le sol.

La salariée produit sa fiche de poste qui prévoit le lavage manuel des sols. La fiche de poste de sa collègue Mme [L] indique le lavage avec l’autolaveuse, ce dont il se déduit que les deux tâches sont différentes, même si elles visent au même résultat. Si les fiches de poste ne sont pas signées, l’employeur ne conteste pas que le lavage avec l’autolaveuse ne faisait pas partie des missions de la salariée mais réplique qu’en l’absence de Mme [L] il appartenait à Mme [Z] de la substituer et que lors de l’entretien préalable elle n’avait pas dit qu’elle ne le faisait jamais et que le jour concerné il y avait du sel du fait de l’enneigement.

Cependant l’employeur ne justifie pas de la formation de la salariée pour utiliser l’autolaveuse. Il ne saurait être reproché à Mme [Z] de ne pas avoir passé l’autolaveuse.

La persistance du refus d’installer l’alarme est aussi établie puisque la société [4] dans ce même mail précise qu’il faut attendre que la personne chargée de sa mise en route arrive.

Une faute est établie.

Au regard de la persistance du refus de mettre en place l’alarme, la sanction était justifiée en son principe et proportionnée.

La salariée est déboutée, par confirmation du jugement, de sa contestation de sanctions disciplinaires et de sa demande indemnitaire subséquente.

1-2/ Sur le rappel de congés payés

La salariée soutient qu’elle n’a pas été indemnisée de 2 jours de congés payés.

La société s’y oppose et reprend un décompte.

Sur ce

Aux termes de l’article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à un congé annuel payé à la charge de son employeur. L’article L. 3141-3 du même code du travail précise qu’il a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Selon l’article L. 3141-4, sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Le contrat de travail entre les parties a débuté le 2 novembre 2018 et s’est terminé le 16 septembre 2022. Durant cette période la salariée a acquis 17,5 jours de congés payés. Or elle n’a bénéficié au vu des fiches de paie que de 14 jours.

En conséquence, par ajout au jugement, il sera fait droit à la demande de Mme [Z] et la société sera condamnée à lui verser la somme de 75,18 euros dans la limite de sa demande.

1-3/ Sur le rappel de maintien de salaire

Mme [Z] expose que la société [2] avait mis en place un maintien du salaire qui n’a pas été maintenu par la société [1], que les sommes retenues sur ses salaires de novembre et décembre 2018 et décembre 2019 sont dues.

La société réplique que cette demande n’est pas fondée car elle a régularisé la situation.

Sur ce

Le principe du maintien de salaire en cas d’arrêt de travail n’est pas discuté.

La demande de la salariée porte sur les mois de novembre et décembre 2018 et décembre 219. L’employeur justifie sur la fiche de paie d’octobre 2019 avoir versé une somme de 193,96 euros sous la rubrique ' complément employeur qui ne peut s’appliquer que pour le mois concerné.

Or la salariée revendique des sommes nettement plus importantes et pour d’autres périodes. La fiche de paie de novembre 2018 mentionne une retenue pour absence de 213,15 euros, celle de décembre 2018 d’une retenue de 443 euros.

La cour a sollicité la communication de la fiche de paie de décembre 2019 dont la salariée affirmait qu’elle mentionnait une retenue de 356,79 euros. Or la fiche de paie communiquée ne mentionne pas ce montant.

Il n’est donc justifié que de deux sommes en 2018 correspondant à des retenues sur salaires qui n’ont pas été remboursées par la société, pourtant tenue du maintien du salaire, le tout pour un montant de 656,15 euros.

La société sera condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 656,15 euros.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur le licenciement

La salariée soutient que l’inaptitude a pour origine le comportement de l’employeur à son égard, que dès son arrivée M. [T] a mis en place une politique d’acharnement à son égard ce dont atteste Mme [A], que fin décembre ses collègues sur le site [3] considérait qu’elle devait partir, que s’est ensuivi un syndrome d’épuisement professionnel qui a été reconnu comme maladie professionnelle.

La société rétorque qu’à aucun moment le médecin du travail n’a fait état d’un lien entre la pathologie et l’inaptitude, que le fait d’avoir laissé la salariée seule sur un site est une marque de confiance, que des réprimandes caractérisent seulement le pouvoir de direction de l’employeur. Elle ajoute que le contrat de travail stipule une clause de mobilité et qu’elle n’avait pas l’intention de nuire.

Sur ce

La salariée a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et ne demande pas à se voir appliquer les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail.

La cour examinera la demande au regard des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail, invoqué par l’employeur, la salariée n’en contestant pas l’application.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23-14.652 – Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 22-11.828).

La salariée argue du manquement de l’employeur qui lui a imposé une surcharge de travail à l’origine de l’inaptitude.

La pathologie ' syndrome dépressif a été prise en charge par la Cpam au titre de la maladie professionnelle à la date du 23 décembre 2021 alors que le 13 décembre 2021 Mme [Z] a été affectée sur un nouveau site dit SIP.

Les différentes pièces médicales font état d’épuisement professionnel.

Il est ainsi versé aux débats un certificat médical du docteur [G] psychiatre qui indique le 21 avril 2022 que Mme [Z] présente une symptomatologie évocatrice d’un état dépressif majeur. Elle présente une tension anxieuse permanente, des ruminations négatives, des troubles majeurs de l’appétit et du sommeil. Cette symptomatologie étant en lien direct avec les conditions de travail et nécessite la mise en place d’un traitement anti-dépresseur. Le psychiatre n’a cependant pas été témoin direct des conditions de travail mais fait état de l’état psychique de la salariée.

Mme [Z] a aussi bénéficié d’une consultation auprès d’une psychologue le 28 février 2022.

Il est constant qu’entre la fin de l’arrêt de travail du 9 janvier 2019 et un autre arrêt de travail débutant le 23 décembre 2021, (ininterrompu jusqu’à la rupture), la salariée a été affectée sur le site de [3]. Le responsable RH de l’usine atteste des qualités professionnelles et de l’engagement de Mme [Z] qui était la personne de confiance à laquelle il s’adressait en priorité.

La salariée verse aux débats le témoignage de Mme [A], son ancienne N+1, qui atteste qu’ ' en 2018, Mme [Z] est arrivée sur le site [3] alors que M.'[T], le N+2, avait indiqué qu’il y avait trop de personnel sur le site de [3], qu’il lui a dit qu’il ne savait pas où la placer, qu’elle venait du site [4] ' en punition’ qu’il voulait la dégoûter afin qu’elle quitte la société et lui a dit ' fais en sorte de l’éc’urer par le travail, de la surcharger , que c’était une personne avec ' un mauvais caractère et une grande gueule . .

La date du départ de Mme [A] est indéterminée, mais elle a été remplacée par Mme'[H], dont la salariée indique sans être utilement contredite, qu’elle avait mis en 'uvre les consignes de M. [T].

L’employeur ne produit aucun élément démontant que Mme [H] n’avait pas appliqué les consignes de surcharge de travail pour la période postérieure au départ de Mme'[A].

L’arrêt de travail débuté le 23 décembre 2021 qui a suivi, s’est prolongé de façon ininterrompue jusque l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail.

Dans ces conditions, il est établi que l’inaptitude fondée sur un état dépressif était la conséquence d’un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée par surcharge de travail. La cour retient que le licenciement pour inaptitude n’était pas justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cour, par infirmation du jugement, accueillera la demande de la salariée en sa contestation du bien-fondé du licenciement pour inaptitude.

2-2/ Sur la demande indemnitaire

La salariée demande la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant équivalent à 8 mois de salaire.

La société ne conteste pas spécifiquement le montant demandé.

Sur ce

Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Embauchée le 2 novembre 2015 et licenciée le 16 septembre 2022 elle avait une ancienneté de 6 années pleines dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire.

La salariée, qui forme une demande qui dépasse le barème, ne le conteste cependant pas, et ne développe aucun moyen de droit ou de fait au soutien de cette demande. Il n’y a donc pas lieu de l’écarter.

En considération des circonstances de la rupture et eu égard notamment à son âge (pour être née le 6 juillet 1969), à sa rémunération mensuelle moyenne (1186 euros), à l’ancienneté de ses services (6 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi et compte tenu notamment de son état psychique et des contrats temporaires conclus postérieurement à la rupture, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due pour réparer de manière adéquate le préjudice à la somme de 8610 euros.

Le jugement dont appel est infirmé sur ce point.

3/ Sur les autres demandes

Il y a lieu d’ordonner à la société de délivrer à Mme [Z] des bulletins de paie conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire à ce stade d’ordonner une astreinte.

La demande au titre de l’exécution provisoire de la décision nonobstant appel est sans objet.

4/ Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [Z] les frais qu’elle a exposés pour la procédure. La société sera condamnée à lui verser la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] succombant partiellement à la procédure d’appel sera condamnée aux dépens de l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Amiens le 24 mars 2024 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a ordonné la jonction des deux affaires enrôlées sous les numéros F23/00290 et F23/00291 sous le numéro de répertoire général F 23/00290 et dit bien fondés l’avertissement du 23 janvier 2019 et la mutation disciplinaire du 5 mars 2019 et débouté Mme [Z] de ses demandes indemnitaires afférentes ;

Statuant à nouveau des chefs infirmées et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [Z] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  75,18 euros à titre de reliquat de congés payés,

—  656,15 euros à titre du maintien du salaire,

—  8160 euros de dommages et intérêts en réparation du caractère sans cause réelle et sérieux du licenciement,

—  1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonner à la société [1] de délivrer des bulletins de paie conformes au présent arrêt ;

Dit n’y a voir lieu à ordonner une astreinte pour la délivrance des fiches de paie ;

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.