ARRET

N°

S.A.S.U. [1]

C/

[F]

copie exécutoire

le 15 avril 2026

à

M^e RUCK

M^e LETICHE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 15 AVRIL 2026

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N° RG 25/00478 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JIMO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 25 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 24/00189)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S.U. [1] SASU prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Aurélia RUCK, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Madame [N] [F]

née le 22 Janvier 1987 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Arnaud LETICHE de la SARL L.E.A.D AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 18 février 2026, devant M^me Laurence DE SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Laurence DE SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 15 avril 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Laurence DE SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 avril 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [F], née le 22 janvier 1987, a été embauchée à compter du 23 novembre 2020, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] (la société ou l’employeur), en qualité d’analyste crédit, avec reprise d’ancienneté au 23 août 2020.

La société [1] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des salariés du négoce de matériaux de construction.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait le poste d’administrateur des ventes.

La salariée a observé un arrêt de travail du 10 janvier au 1er septembre 2023.

Par courrier du 21 mars 2023, elle a notifié sa démission à son employeur avec une demande de dispense de préavis.

Par courrier du 17 avril 2023, la société [1] a pris acte de sa démission et a accepté d’écourter son préavis au 17 avril 2023 au lieu du 21 avril 2023.

Demandant la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud’homme de Compiègne, le 19 mars 2024.

Par jugement du 25 novembre 2024, le conseil a :

— fixé le salaire de référence de Mme [F] à la somme de 2 205,75 euros ;

— requalifié la démission de Mme [F] du 21 mars 2023 en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ;

— jugé que la prise d’acte du contrat de travail du 21 mars 2023 était justifiée et produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  4 411,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 441,15 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  7 720,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 516,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— jugé que la société [1] avait violé son obligation de sécurité et de santé ;

— condamné la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 13 234,50 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de santé ;

— condamné la société [1] à payer à maitre Letiche, membre du cabinet LEAD avocats, la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi de 1991 relative à l’aide juridique ;

— jugé que les sommes allouées à Mme [F] porteraient intérêts au taux légal à compter du dépôt de la décision du jugement soit le 4 novembre 2024 ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens ;

— ordonné la rectification des documents de fin de contrat conformes au jugement ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit conformément à l’article 514 du code de procédure civile.

La société [1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernière conclusions notifiées par la voie électronique le 20 mars 2025, demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses autres demandes de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, harcèlement moral et préjudice moral ;

En conséquence,

— débouter purement et simplement Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [F] à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes formées en son appel incident';

— condamner Mme [F] au remboursement des sommes perçues en premier instance au titre de l’exécution provisoire ;

— la condamner aux entiers dépens.

Mme [F], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 juin 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement, sauf en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande en condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 13 234,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal ;

— a jugé qu’elle n’avait pas été victime de harcèlement moral à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail au sein de la société [1] et l’a en conséquence déboutée de sa demande de condamnation à hauteur de 13 234,50 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

Et statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 1'234,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal et 7 720,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire';

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail au sein de la société [1] ;

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 13'234,50 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

En tout état de cause,

— débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société [1] à lui payer une indemnité de 2 500 euros à hauteur de cour sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’article 37 de la loi de 1991 relative à l’aide juridique, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si un fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [F] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral ayant pour effet de dégrader sa santé pour avoir fait l’objet de mauvais comportements et de critiques virulentes devant ses collègues de travail de la part de Mmes [W] et [I], ses supérieures hiérarchiques. Elle ajoute que ses collègues ne pouvaient plus lui adresser la parole par peur de représailles, et qu’en dépit de ses alertes répétées, l’employeur n’a pas réagi.

Les seuls éléments faisant état d’une description précise des comportements et propos imputés à Mmes [W] et [I] sont les commentaires du médecin du travail inscrits dans son dossier médical et le courriel adressé à l’employeur le 17 avril 2023 qui ne relèvent que des seules déclarations de Mme [F] ou de leur retranscription.

Les échanges de messages entre Mme [F] et d’autres salariés de l’entreprise, s’ils suggèrent des difficultés relationnelles et une situation de mal-être de la salariée, n’évoquent aucun fait précis et n’apportent aucune indication particulière sur l’imputabilité de ces difficultés à Mmes [W] et [I].

S’agissant des messages et courriels qui ont été adressés à la salariée par Mmes [W] et [I], ils sont rédigés en des termes cordiaux sans contenir spécifiquement des critiques, et, pour certains, font même état de leur disponibilité pour répondre à ses interrogations.

A l’instar des comportements et propos imputés à Mmes [W] et [I], Mme'[F] ne présente pas des faits matériellement établis au sujet des craintes de représailles de ses collègues de travail qui viendraient à lui adresser la parole.

A ce titre, la réponse de Mme [Y], sa collègue de travail, indiquant que « tout peut tellement être mal pris ici », relève d’une considération d’ordre général se limitant à supposer une réaction négative hypothétique de certaines personnes dont l’identité n’est pas précisée de surcroît.

S’agissant de l’inaction de l’employeur, le courriel adressé par Mme [F] le 2 janvier 2023 à Mme [G], la directrice des ressources humaines, aux termes duquel elle indiquait que sa formation et son intégration ne « s’étaient pas passés comme elle l’espérait » et qu’elle conservait « l’espoir que les choses s’améliorent », ne saurait être analysé comme une alerte sur les propos et comportements qu’elle reproche à Mmes [W] et [I] à défaut de mentionner la nature et les causes de ses difficultés.

L’unique élément porté à la connaissance de l’employeur constituant une alerte sérieuse sur la dégradation de ses conditions de travail est la lettre de démission adressée le 21 mars 2023, laquelle n’apporte aucun renseignement sur l’existence d’une alerte antérieure et est intervenue alors que Mme [F], qui n’a jamais repris le travail jusqu’à la fin de son préavis, se trouvait déjà en arrêt de travail pour maladie depuis plus de deux mois.

Il est relevé que l’employeur a répondu à cette alerte par lettre du 17 avril 2023 en indiquant avoir mené une enquête interne et en lui exposant les conclusions de celle-ci qui, selon lui, ne lui permettait pas de considérer une situation de harcèlement moral. Aucun élément n’est produit permettant de mettre en doute la réelle mise en 'uvre de cette enquête interne par la société qui a été en mesure de lui en communiquer les conclusions.

L’absence de réaction de l’employeur à l’alerte communiquée par Mme [F] n’est pas matériellement établie.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits répétés, qui pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, n’est pas établie.

Dès lors, le jugement déféré, qui a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pur harcèlement moral, est confirmé.

1-2/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de santé

Mme [F] soutient avoir alerté l’employeur à plusieurs reprises s’agissant du harcèlement moral qu’elle subissait, ce qu’il reconnait dans la lettre du 17 avril 2023, et qu’il n’a pas pourtant entrepris aucune action pour faire cesser cette situation par l’intermédiaire d’une enquête ou d’une intervention.

La société réplique que la salariée ne lui a fait part pour la première fois de faits de harcèlement moral qu’à l’occasion de la remise de sa lettre de démission et alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie. Elle ajoute que la chronologie des faits ne lui a pas laissé le temps de mettre en place des mesures, mais qu’elle a procédé à une enquête interne concluant à un résultat différent de son ressenti.

Sur ce,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L. 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, l’employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil.

En conséquence, lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

En l’espèce, le harcèlement moral n’a pas été retenu par la cour.

S’agissant plus particulièrement de l’absence de réaction de l’employeur, il a été retenu que le courriel adressé le 2 janvier 2023 ne s’analysait pas en une alerte sur les propos et comportements qu’elle reproche à Mmes [W] et [I] et plus généralement sur l’existence d’un harcèlement moral à son égard, et que la lettre de démission, seul élément contenant une alerte sérieuse à l’adresse de l’employeur, avait été suivie d’une enquête interne pour laquelle aucun élément ne permettait de mettre en doute sa réelle mise en 'uvre.

Il s’ajoute qu’il ne peut être utilement reproché à la société l’absence d’intervention sous une autre forme que celle de l’enquête interne, étant relevé que Mme [F] se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis plus de deux mois lorsqu’elle l’a alertée d’une situation de harcèlement moral et qu’elle n’a jamais repris le travail jusqu’à la fin de son préavis.

Sur ces points, la salariée ne présentant pas d’allégation précise, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et santé ne peut être retenu.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, la demande de dommages et intérêts de la salariée est rejetée.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Mme [F] expose que sa démission, à l’occasion de laquelle elle a dénoncé le harcèlement moral qu’elle subissait, est équivoque. Elle soutient que les faits de harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de santé justifient la requalification de sa démission en prise d’acte prenant les effets d’un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Enfin, elle indique qu’il ne peut lui être reproché d’avoir saisi tardivement le conseil de prud’hommes alors qu’elle l’a saisi dans le délai prévu par le code du travail.

En réponse, la société indique que la salariée ne fait pas la démonstration d’un manquement suffisamment grave justifiant la requalification de sa démission en prise d’acte et que la saisine du conseil de prud’hommes est tardive.

Sur ce,

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite du contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, Mme [F] justifiant dans sa lettre du 21 mars 2023 sa décision de démissionner par l’existence d’un harcèlement moral dont elle faisait l’objet depuis son arrivée dans le service, la démission est équivoque.

Toutefois, il a été retenu l’absence de harcèlement moral au préjudice de Mme [F] et que la société n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et de santé.

La salariée, n’imputant aucune autre faute à l’employeur, ne justifie pas d’un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite de son contrat de travail, de sorte qu’il n’y a pas lieu de requalifier sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

En présence d’une démission, il y a lieu de rejeter les demandes indemnitaires subséquentes de Mme [F].

Dès lors, le jugement déféré, qui a dit que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a fait droit aux demandes subséquentes de la salariée, est infirmé.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

Mme [F], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La disparité entre les situations économiques respectives des parties commande de laisser aux parties la charges des frais irrépétibles qu’elles ont exposés en première instance et en appel. Les demandes au titre des frais irrépétibles sont rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine ;

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de requalification de sa démission en prise d’acte prenant les effets d’un licenciement nul, et de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de santé ;

Dit que la rupture du contrat de travail est une démission ;

Rejette les demandes de Mme [F] tendant au paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de santé, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les parties conserveront la charge de leurs propres frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

Condamne Mme [F] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.