AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08840 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N7VT

[I]

C/

S.A.S. SOTEB (SOCIETE DE TRAVAUX ELECTRIQUES DU BUGEY)

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 25 Novembre 2021

RG : 19/01246

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

[H] [I]

née le 08 Décembre 1966 à [Localité 7] (69)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société SOTEB (SOCIETE DE TRAVAUX ELECTRIQUES DU BUGEY)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Octobre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La SOTEB, société de travaux électriques du Bugey, (ci-après la société) est spécialisée dans les travaux d’installations électriques.

Elle fait partie du groupe Gérard Perrier Industrie et applique la convention collective de la Métallurgie de l’Ain. Son établissement de [Localité 5] emploie régulièrement environ 120 salariés.

Elle a embauché Mme [H] [I] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 27 mai 1991, en qualité de secrétaire administrative et commerciale.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait, au sein de l’établissement de [Localité 5], les fonctions d’assistante de direction, avec un statut d’agent de maitrise, sur un horaire hebdomadaire de 131 heures.

Mme [I] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 septembre 2016.

Le 3 octobre 2017, elle a repris son poste de travail puis, a de nouveau été placée en arrêt de travail.

Le 2 janvier 2019, dans le cadre d’une visite de reprise, elle a été déclarée inapte dans les termes suivants : « Inaptitude au poste. Les capacités restantes de Mme [I] lui permettent d’occuper un poste de typologie similaire en dehors de l’agence SOTEB de [Localité 5]. »

Par courrier du 29 janvier 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 février 2019.

Par courrier du 12 février 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 25 février 2019, elle a contesté son licenciement par l’intermédiaire de son conseil.

Par requête reçue au greffe le 6 mai 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement.

Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a débouté Mme [I] de ses demandes et l’a condamnée à supporter les dépens et à verser à la société la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 15 décembre 2021, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 29 août 2022, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de

Condamner la société à lui verser la somme nette de 73 212,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société à lui verser la somme nette de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l’obligation de prévention ;

Condamner la société aux dépens ;

Condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 2 juin 2022, la société demande pour sa part à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en conséquence, de débouter Mme [I] de ses demandes, de la condamner aux dépens et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 juin 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

L’article L.1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte, ainsi que le soutient la société, que la salariée, qui a déposé sa requête devant le conseil de prud’hommes le 6 mai 2019, ne peut fonder sa demande de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail que sur des faits s’étant déroulés au cours des deux années précédentes, soit au plus tard le 6 mai 2017.

Mme [I] fait valoir une surcharge de travail et une ambiance déplorable qu’elle aurait dénoncées à l’employeur sans que celui-ci ne réagisse, ainsi que l’absence de préparation par l’employeur de son retour au travail.

La première série de faits s’est nécessairement déroulée avant l’arrêt de maladie, soit avant le 23 septembre 2016. Par l’effet de la prescription biennale de l’article L 1471-1 précité, elle ne peut donc fonder une demande d’indemnisation pour exécution fautive du contrat de travail.

Quant à l’absence de préparation par l’employeur de sa reprise, il ressort du courrier du médecin du travail en date du 13 juin 2018, que l’employeur ne s’attendait pas à cette reprise, alors que Mme [I] avait été silencieuse pendant un an et qu’il avait été clairement pris au dépourvu. Il est en outre constant que M. [X], supérieur hiérarchique de la salariée, a même accepté de la recevoir la veille de son retour.

Mme [I] ne démontre pas l’existence d’une faute imputable à l’employeur au moment de sa reprise, le 3 octobre 2017, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

2-Sur la rupture du contrat de travail

2-1-Sur la cause du licenciement

Si l’inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l’inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l’employeur. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.

Tel est notamment le cas lorsque l’inaptitude a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

A cet égard, l’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 du même code applicable à l’espèce dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, Mme [I] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en restant inactif face à sa surcharge de travail et à l’ambiance déplorable régnant dans le service, ainsi qu’en s’abstenant de préparer sa reprise le 3 octobre 2017.

Sur ce dernier point, la cour a considéré que l’employeur n’avait commis aucun manquement.

Sur le premier grief, il est constant que Mme [I] a connu des périodes de surcharge de travail à plusieurs reprises, en raison de l’absence d’autres salariés ou au moment de l’intégration dans son périmètre de compétence de l’agence de [Localité 6] en 2014. Elle écrit toutefois elle-même dans son courrier du 20 février 2019 que l’employeur a alors à chaque fois procédé à des recrutements, soit directement, soit par le recours à l’intérim. Si l’arrivée de nouvelles salariées a généré pour elle dans un premier temps une surcharge due à leur besoin de formation, elle ne démontre pas que cette situation en elle-même caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations, et en particulier à son obligation de sécurité.

Quant à l’ambiance au sein du service, Mme [I] ne démontre ni même n’allègue l’avoir dénoncée après son entretien individuel de janvier 2011 au cours duquel elle avait indiqué : « Pb d’ambiance-Moins d’échanges email ». Cette formulation particulièrement imprécise et ce signalement isolé ne permettent pas davantage de retenir que l’employeur a manqué à ses obligations, et en particulier à son obligation de sécurité.

La cour relève également, avec l’employeur, que lors de son entretien individuel du 5 février 2016, Mme [I] n’a signalé aucune difficulté et qu’au contraire, elle s’est dite satisfaite de la formation de sa collègue Mme [M] et a fait état d’une « meilleure communication et entraide ».

Enfin, si Mme [I] verse aux débats un certificat de son médecin traitant, celui-ci se borne à reprendre les déclarations de sa patiente sur ses conditions de travail, sans les confronter à ses propres constatations cliniques ce qui ne permet pas de retenir que l’altération de l’état de santé de la salariée a une origine professionnelle.

Il en est de même des écrits du médecin du travail, qui reprend les déclarations de l’appelante.

Il n’existe donc aucun motif de considérer que l’inaptitude de Mme [I] trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’aurait directement provoquée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

2-2-Sur l’obligation de reclassement

En application de l’article L.1226-2 du code du travail, « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent (depuis le 1er janvier 2018 : du comité social et économique lorsqu’il existe), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

L’article L.1226-2-1 du même code dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [I] soutient que l’employeur a failli à son obligation de reclassement, en ce qu’il ne justifie pas que son reclassement était impossible au sein du groupe, et ce d’autant que dès le 4 février 2019, soit avant la notification du licenciement, son nom avait déjà disparu de l’organigramme.

La société verse aux débats la liste de toutes les entités composant le groupe Gérard Perrier Industrie et les copies des courriels par lesquels elle a sollicité ces sociétés ainsi que ses propres établissements et reçu leurs réponses.

Il apparaît que les sociétés Technisonic et ER3i n’ont pas été consultées alors qu’elles font partie du groupe et la société ne démontre pas que Mme [I] ne pouvait être reclassée en son sein, en dehors de l’établissement de [Localité 5], le médecin du travail ayant expressément évoqué cette possibilité.

L 'employeur ne rapporte donc pas la preuve qu’il a procédé à une recherche complète, loyale et sérieuse de reclassement. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

3-Sur les conséquences financières de la rupture

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, Mme [I], qui comptait plus de 2 ans d’ancienneté lors de la rupture, peut prétendre à des dommages et intérêts, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, lequel dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit qu’en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois de salaire brut et 19 mois de salaire brut pour 27 années d’ancienneté complètes.

En considération de l’âge de la salariée au jour du licenciement (52 ans) et des circonstances de la rupture et en l’absence d’éléments sur sa situation au regard de l’emploi, la cour fixera le montant des dommages et intérêts dus par la société à la somme de 34 000 euros.

4-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de condamner la société à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

Le jugement sera par ailleurs infirmé en ce qu’il a condamné Mme [I] à verser à la société la somme de 250 euros sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SOTEB, société de travaux électriques du Bugey, à verser à Mme [H] [I] la somme de 34 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la SOTEB, société de travaux électriques du Bugey, de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [H] [I], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la SOTEB, société de travaux électriques du Bugey ;

Condamne la SOTEB, société de travaux électriques du Bugey, à payer à Mme [H] [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,