ARRET

N°

[J]

C/

S.N.C. [1]

copie exécutoire

le 05 mars 2026

à

M^e DAIME

M^e SUTRA

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 05 MARS 2026

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N° RG 25/02083 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JLPY

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 25 MARS 2025 (référence dossier N° RG 2024/17639)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [K] [J]

[Adresse 1], chez [Q] [L]

[Localité 1]

concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.N.C. [1] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, gérants domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée et concluant par M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Murièle DEFAINS-LACOMBE, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 janvier 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 05 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 05 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [J] a été embauchée à compter du 26 décembre 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de préparatrice. Au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de travail d’opérateur logistique.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par lettre du 10 janvier 2024, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 19 janvier 2024. Le 26 janvier 2024, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 13 mai 2024, qui par jugement du 25 mars 2025, a :

— dit Mme [J] recevable en ses demandes ;

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [J] était bien fondé ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné Mme [J] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [J], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 juin 2025, demande à la cour de la dire et juger recevable et bien fondé en toutes ses demandes, et en conséquence, de :

— annuler le jugement pour défaut de motivation.

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement fondé, l’a condamnée aux dépens et l’a déboutée de ses demandes suivantes ;

Statuant à nouveau, de :

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  2 302,60 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 302,60 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  4 605,20 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  671,59 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  5 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ;

— ordonner l’anatocisme ;

— ordonner l’exécution provisoire ;

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 302,60 euros brut ;

— débouter la société [1] de ses demandes.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 septembre 2025, demande à la cour de :

— A titre principal, juger Mme [J] mal fondée en son appel et confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [J] était fondé sur une faute grave et a débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— A titre subsidiaire, juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter Mme [J] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ainsi que sa condamnation à la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte ;

— A titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal d’un mois de salaire, soit la somme de 2 302,60 euros et débouter Mme [J] de ses demandes de la voir condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ainsi que sa condamnation à la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte ;

— En tout état de cause et à titre incident, condamner Mme [J] à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens, de première instance et d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de préciser que les arrêts rendus par la cour d’appel étant exécutoires de droit, la demande d’exécution provisoire formulée par Mme [J] est sans objet.

1/ Sur l’annulation du jugement

La nullité de jugement permet de sanctionner une irrégularité dans la procédure d’élaboration du jugement. L’annulation du jugement au même titre que sa réformation, est une des finalités de l’appel, tel que prévu à l’article 542 du code de procédure civile.

Selon l’article 562 alinéa 2, la cour d’appel qui annule un jugement pour un motif autre que l’irrégularité d’un acte introductif d’instance est, en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, tenue de statuer sur le fond de l’affaire.

Lorsque la décision déférée est susceptible d’un appel réformation et que cet appel est total, la cour d’appel est également saisie de l’entier litige et est également tenue de se prononcer sur le fond du droit.

Sur ce,

Mme [J] demande à la cour d’annuler le jugement déféré pour défaut de motivation.

Son appel, formé à une date à laquelle la voie de l’appel réformation demeurait ouverte à l’encontre de la décision déférée, a pour objet d’obtenir l’annulation ou la réformation de la décision déférée en toutes ses dispositions. Le moyen d’annulation invoqué dans les dernières conclusions de la salariée a trait à l’absence de réponse à ses arguments et pièces, la salariée demandant tant dans le cadre de l’annulation que de la réformation qu’il soit statué à nouveau en faisant droit à ses demandes déjà formées en première instance. Dans ces conditions, la cour, saisie de l’entier litige puisque la dévolution s’opère ainsi pour le tout quelle que soit sa décision sur la nullité, et tenue de se prononcer sur le fond du droit, n’est pas tenue de statuer préalablement sur les moyens tendant à l’annulation du jugement de première instance.

2/ Sur le licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le doute doit profiter au salarié.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L.'1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1121-1 L’article L. 4122-1 du code du travail que les dispositions d’un règlement intérieur, permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie ou la consommation de stupéfiants en recourant à un test salivaire, sont licites dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave.

Sur ce,

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, énonce :

« (…) Nous vous rappelons préalablement que vous occupez le poste d’opératrice logistique depuis le 26 Décembre 2022.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

De constat visible et olfactif, il apparait que vous avez consommé des produits stupéfiants le 05 Janvier 2024. En effet, lors de votre pause quotidienne, alors que vous étiez en train de fumer à proximité de la salle de pause, un de vos responsables hiérarchiques a relevé qu’il s’y dégageait une très forte odeur de stupéfiants. Aussi, aux alentours de 19h45, ce dernier vous a accompagnée vers l’infirmerie avec l’un de ses collègues.

En présence d’un représentant du personnel, il vous a été proposé de vous soumettre à un test salivaire de détection immédiate de stupéfiants, ce que vous avez refusé. Vous avez justifié votre refus par le fait d’avoir consommé des produits stupéfiants à l’occasion des fêtes de fin d’année et que par conséquent ça risquerait d’impacter le test en le rendant positif.

Prenant acte de votre refus, les forces de l’ordre ont été appelées afin de s’assurer de votre état et de prendre les mesures qui s’imposaient pour votre sécurité.

Prise de panique, vous avez alors pris la décision de quitter l’établissement et ce, avant même que les forces de l’ordre n’arrivent sur place.

Or, vous n’êtes pourtant pas sans ignorer que selon le Titre V « Hygiène et Sécurité » de notre règlement intérieur, article 1 : « Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue. Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail tout produit stupéfiant ou des boissons alcoolisées quel qu’en soit le degré d’alcool. La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite.

La Direction pourra, en présence d’un tiers (Représentant du Personnel si possible, à défaut un autre salarie ou une personne assermentée), imposer un test de dépistage alcoolémique à un salarié occupant des fonctions particulières ( exemple : utilisation de machines dangereuses comme les chariots élévateurs, les transpalettes de conducteurs portés ou non, les camions, les véhicules automobiles, les presses à cartons) et dans l’hypothèse d’une situation dangereuse pour le salarié lui-même ou un tiers :

1. Un test de dépistage alcoolémique

2. Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants. ».

Votre comportement présente un danger pour votre santé et votre sécurité mais également pour celle de vos collègues. En effet, toute altération des perceptions ou du jugement causée par la consommation de drogue peut avoir de lourdes conséquences pour votre sécurité et celle de vos collègues.

Ce comportement dangereux est d’autant plus grave que vous avez circulé avec un transpalette électrique en toute connaissance de votre état et des dangers que vous faisiez encourir à votre entourage et à vous-même.

En vous présentant sous l’emprise de drogue sur votre lieu de travail, vous avez délibérément manqué aux obligations de notre Règlement intérieur qui stipule en son article 1.1, Titre V :« Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogue ».

En agissant ainsi, au mépris des procédures en vigueur, vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles. Votre attitude contrevient également inévitablement à l’obligation qui pèse sur chaque collaborateur de prendre soin de sa santé, veiller à sa sécurité et celles des autres personnes présentes sur son lieu de travail.

Au-delà des risques que vous avez fait courir, votre comportement est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Vous n’êtes pas non plus sans ignorer que le fait de consommer des produits stupéfiants est interdit et réprimé par l’article L. 3421-1 du code de la santé publique qui prévoit des peines maximales d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende.

Nous ne saurions tolérer de tels agissements contraires à vos obligations contractuelles. (…).»

L’employeur reproche à Mme [J] d’avoir consommé du cannabis sur le lieu de travail pendant son temps de pause, et d’avoir refusé de procéder au test prévu par le règlement intérieur en cas de suspicion d’une telle consommation.

La salariée soutient que le règlement intérieur invoqué par la société n’est pas authentique et ne lui est pas opposable.

Toutefois, la consommation des produits stupéfiants est interdite et réprimée tant par l’article 222-37 du code pénal que par l’article L. 3421-1 du code de la santé publique.

En tout état de cause, l’article L. 1321-4 du code du travail dispose que le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En l’occurrence, la société [1] produit le règlement intérieur de l’entreprise du 19 octobre 2022 entré en vigueur le 1er décembre 2022, soumis à l’avis du CSE le 18 octobre 2022, adressé l’inspection du travail le 31 octobre 2022, et déposé au greffe du conseil de prud’hommes, qui précise la possibilité d’effectuer des tests d’alcoolémie ou de détection des stupéfiants en son article 1-1, et les modalités. Il y est prévu qu’un contrôle positif ou un refus de se soumettre au test, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié pourra entraîner la mise en oeuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’ensemble des formalités de dépôt et de publicité prévues par l’article L.'1321-4 du code du travail ayant été accomplies, le règlement intérieur est entré en vigueur et était donc applicable au moment des faits.

En application de l’article R. 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. S’agissant de son opposabilité à Mme [J], certes l’employeur ne démontre pas l’avoir remis individuellement aux salariés. Néanmoins, l’article 12 du contrat de travail précise que la salariée est «astreinte au respect des prescriptions du règlement intérieur», dont il est prouvé qu’il a été affiché dans l’entreprise et diffusé sur l’intranet de la société accessible à tous les salariés. La société [1] établit aussi l’existence d’une communication par les syndicats au sujet du règlement. L’intéressée ne rapporte pas d’élément pertinent contraire à ceux de l’employeur.

Le règlement intérieur ainsi en vigueur dans la société au moment des faits précise en son article 1.1, du titre V qu’il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogue, ou encore d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail tout produit stupéfiant. Il prévoit la possibilité d’imposer un contrôle de stupéfiant (test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants, en présence d’un tiers, « représentant du personnel si possible, à défaut un autre salarie ou une personne assermentée »), dans l’hypothèse d’une situation dangereuse pour le salarié lui-même ou un tiers.

Mme [J], qui avait connaissance de ce règlement intérieur, a été licenciée pour avoir consommé des stupéfiants dans l’enceinte de l’entreprise durant son temps de pause.

Au moment des faits, elle occupait un poste de travail d’opérateur logistique impliquant la conduite d’un transpalette électrique, par nature accidentogène s’agissant de la conduite d’un véhicule.

L’employeur produit des attestations du chef d’équipe et du responsable hiérarchique qui suffisent à établir le grief. Il ressort en particulier de l’attestation de M. [T], chef d’équipe, que le 5 janvier 2024 à 19h30, à l’extérieur de la salle de pause, il a surpris M.'[W], M. [F] et Mme [J] «en train de fumer du cannabis», précisant que «l’odeur était forte et le joint toujours dans la main à Mme [J] (qui essayait de le cacher)». Outre l’odeur et la vision d’un joint, le chef d’équipe décrit ainsi le comportement de dissimulation de la salariée cachant ce qu’elle a en main lorsqu’il arrive.

Cette intention de dissimulation se retrouve d’ailleurs dans le fait que la salariée a quitté le site sans se soumettre au test de dépistage exigé par le chef d’équipe et le responsable hiérarchique joint au téléphone et mis sur haut parleur. Il s’ajoute que, si l’employeur ne prouve pas avoir effectivement contacté les forces de l’ordre devant le refus de passer le test salivaire opposé par le groupe de salarié, il demeure qu’il est suffisamment démontré par les attestations, qui ne sont pas en sens contraire, que tant le chef d’équipe que le responsable hiérarchique, ont clairement informé les trois salariés de leur intention de contacter les forces de l’ordre aux fins de vérification de la consommation de stupéfiants, et que pour autant, ils ont quitté les lieux. Même s’ils étaient en fin de service, il n’en reste pas moins que ce comportement d’évitement de la salariée corrobore son intention de dissimulation.

Aucun des documents produits par Mme [J] et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Les attestations des deux autres protagonistes, qui ont tous deux expressément refusé de se soumettre au test de dépistage, et ont également été sanctionnés par l’employeur, doivent être examinées avec circonspection, un positionnement partial ne pouvant être exclu, alors qu’elles ne sont corroborées par aucun élément objectif.

Or, le fait que les deux salariés attestent à l’inverse avoir fumé des cigarettes avec Mme'[J], et que M. [W] émette des suppositions sur la présence d’autres personnes les ayant précédé au coin fumeurs pour expliquer l’odeur de stupéfiant le cas échéant sentie par M. [T], ne suffit pas à invalider les témoignages produits par l’employeur. Il doit encore être relevé que l’un d’eux reconnait dans son témoignage avoir fumé du cannabis à Noël, et donc très peu de temps avant les faits, donnant par là-même du crédit à l’accusation concernant le groupe.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les faits de consommation de stupéfiants sur le lieu et le temps de travail par Mme [J] sont établis. Sans qu’il soit utile d’examiner le grief du refus de subir le test, et nonobstant l’absence de sanction ou rappel à l’ordre antérieur sur la courte durée de son service au profit de l’entreprise, ce comportement anormal était manifestement de nature à ébranler la confiance de l’employeur à l’égard de l’intéressé et à rendre impossible durant la durée du préavis son maintien à son poste de travail impliquant une conduite d’un transpalette électrique.

Le jugement déféré qui a retenu que le licenciement pour faute grave est bien fondé et a rejeté l’ensemble des demandes de la salariées sera confirmé.

5/ Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La salariée, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il convient par ailleurs de la condamner à payer à la société 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [J] aux dépens d’appel, et à payer à la société [1] la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.