COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01337 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PX6Q

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 FEVRIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00547

APPELANT :

Monsieur [X] [M]

né le 22 mars 1986

de nationalité Française

Sans emploi

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Marion DIEVAL, avocat au barreau de MONTPELLIER.

INTIMEE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 01 DECEMBRE 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Magali VENET, Conseillère et devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Laurine [A], greffier stagiaire.

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [X] [M] a été engagé par la société [1] le 27 novembre 2008 selon contrat à durée indéterminée en qualité de technicien. Au dernier état de la relation contractuelle il exerçait les fonctions de chef d’équipe atelier, statut agent de maîtrise, échelon 20 de la convention collective des services de l’automobile qui s’applique au contrat.

Le salarié s’est vu notifier des mises à pied disciplinaires le 15 mai 2019 et le 13 septembre 2019.

A compter du 14 septembre 2019, M. [X] [M] a été placé en arrêt de travail, renouvelé de façon ininterrompue jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Le 30 octobre 2019 un avertissement lui a été notifié.

Le 14 février 2020 le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail qui a précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 3 mars 2020, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 11 juin 2020 M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 8 février 2023 le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes ainsi que la demande reconventionnelle de la société [1] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge du salarié.

Par déclaration du 09 mars 2023, M. [M] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 23 mai 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [X] [M] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau :

' Sur L’exécution du contrat de travail :

o Juger que la mise à pied disciplinaire notifiée à Monsieur [M] par la société [1] le 15 mai 2019 est nulle et en conséquence :

Condamner la société [1] au paiement de 193,85 euros bruts outre les congés payés afférents soit 19,38 euros bruts ;

Condamner la Société [1] au paiement de 1.500 euros de dommages et intérêts ;

o Juger que la mise à pied disciplinaire notifiée à Monsieur [M] par la société [1] le 13 septembre 2019 est nulle et en conséquence :

Condamner la société [1] au paiement de 271,37 euros bruts outre les congés payés afférents soit 27,14 euros bruts ;

Condamner la société [1] au paiement de 2.000 euros de dommages et intérêts ;

o Juger que l’avertissement en date du 30 octobre 2019 à Monsieur [M] est nul et en conséquence :

§ Condamner la société [1] au paiement de 1.000 euros de dommages et intérêts ;

o Condamner la Société [1] au paiement de 20.000 euros de dommages et intérêts tenant le harcèlement moral subi par Monsieur [X] [M] ;

o Condamner la Société [1] au paiement de 20.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

o Condamner la société [1] au paiement de 20.000 euros tenant l’exécution déloyale du contrat de travail ;

' Sur la Rupture du Contrat de Travail :

o a Titre Principal : Juger que le licenciement de Monsieur [M] est nul tenant le harcèlement moral subi ;

En conséquence : Condamner la société [1] au paiement de :

o 6.899,01 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 689 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 34.495,05 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 542,53 euros bruts au titre du complément afférent à l’indemnité légale de licenciement ;

o a Titre Subsidiaire : Juger que le licenciement de Monsieur [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence : Condamner la société [1] au paiement de :

o 6.899,01 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 689 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 24.146,53 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 542,53 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' En Toutes Hypothèses :

o Fixer le salaire de référence de Monsieur [X] [M] à 2 299,67 euros bruts ;

o Rejeter toutes fins moyens et conclusions contraires ;

o Ordonner la communication sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir des documents de fin de contrat rectifiés ;

o Se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

O Condamner la Société [1] au paiement de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance ainsi que 2.500 euros au titre de l’instance d’appel ainsi qu’aux entiers dépens des instances.

Dans ses dernières conclusions en date du 25 juillet 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement et condamner M. [M] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est en date du 3 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [M] allègue d’un harcèlement moral exercé par l’employeur qui a débuté en représailles à son refus d’intervenir sur le véhicule d’un client, en dehors de ses horaires de travail, le dimanche 13 mai 2018, et caractérisé par une réduction de prime injustifiée, la mise en place de caméra de vidéo surveillance en vue de l’incriminer, des violences verbales, un comportement dénigrant afin de l’évincer de l’entreprise, une modification de son poste de travail et une mise à l’écart ainsi que des sanctions disciplinaires injustifiées. Il ajoute que les faits de harcèlement subis sont à l’origine de son inaptitude et de son licenciement.

Il soutient que sa prime d’objectif de juin 2018, injustement minorée, a finalement été régularisée le mois suivant suite à sa réclamation, et fournit ses bulletins de paie attestant d’une régularisation effectuée à ce titre en juillet 2018.

Il précise que M. [I], nouveau directeur du centre [1] dans lequel il travaillait, avait mis en place un système de vidéo-surveillance pour surveiller les salariés placés sous son autorité et lui imputer leurs éventuelles erreurs. Il ajoute que ce dernier le dénigrait et usait également de violence verbale à son égard afin de le contraindre à quitter la société.

Il produit des attestations, conformes à l’article 202 du code de procédure civile, rédigées par d’anciens membres de son équipe qui témoignent avoir été convoqués par leur directeur, M. [I], qui après leur avoir reproché de mauvaises exécutions de leurs prestations, notamment repérées sur les vidéos, leur a demandé d’en imputer la responsabilité à leur chef d’équipe, M. [M], les menaçant également de diminuer leurs primes, voire de les licencier.

M. [B] témoignent notamment que 'le directeur essayait à tout prix de monter tous les employés contre le chef d’atelier, il m’a même dit 'à chaque fois que tu vois un faux mouvement de la part du chef d’atelier tu me le dis car je veux le virer à tout prix'.

M. [O] ajoute que le directeur tenait les propos suivants : 'si ce mois-ci vos primes sont divisées par deux ne vous étonnez pas c’est à cause de votre chef (d’atelier) et je vais mettre la pression pour trouver toutes les fautes et erreurs que vous avez commises. Je ne veux plus travailler avec votre chef d’équipe, je vais tout faire pour qu’il dégage.'

M. [K] atteste également que ' Travaillant sous pression, cela faisait plusieurs mois que l’atelier était épié par le biais d’une vidéo-surveillance avec la peur d’être convoqué chez le directeur. Suite à cet entretien, j’ai pu constater que cette pression et cette surveillance servait uniquement à accabler le chef d’atelier car plusieurs fois M. [I] lui a reproché des faits qu’il avait cru constater sur la vidéo-surveillance'. 'Notre chef est souvent convoqué au bureau du directeur pour X raisons et de ce fait c’est nous mécaniciens qui devions nous gérer pendant que notre chef d’équipe se fait rabaisser dans le bureau car j’ai pu entendre en passant devant ce bureau des phrases du directeur disant 'va falloir que tu grandisses, tu as la mentalité d’un gosse de CM2Daniel!!'à la limite du cri. Inutile de préciser l’ambiance qu’il peut régner dans l’atelier vu que c’est l’acharnement quotidien sur notre chef d’atelier'.

M. [F] témoigne aussi que 'il (le directeur M. [I]) faisait aussi du chantage pour que mes soit disant erreurs soient mises sur le dos du chef d’atelier'.

Il ajoute que le 22 mars 2019 M. [I] a usé de violence verbale à son égard, suite à sa demande de report d’un entretien et produit en ce sens l’attestation, conforme à l’article 202 du code de procédure civile, de M. [G] lequel mentionne que : 'après 10mn de travail, le directeur informe le chef d’atelier qu’il est convoqué à son bureau. Le chef d’atelier s’exécute, le suit et reviens quelques minutes plus tard. Ce dernier reprend son activité professionnelle[…]le directeur arrive en hurlant sur le chef d’atelier maintenant tu viens, c’est qui le patron, dans le même laps de temps le directeur essaie d’arrêter la machine, tape dessus et continuer à crier je suis ton employeur'. […] le chef d’atelier m’a dit que le directeur voulait enregistrer avec son portable la totalité de leurs échanges dans le bureau et comme cela lui paraissait illégal et abusif il avait refusé qu’il soit ainsi'.M. [O], également présent le 22 mars 2019, corrobore les faits évoqués dans ce témoignage.

S’agissant de la modification de son poste de travail et de la mise à l’écart dont il a fait l’objet avec la volonté de le remplacer, M. [M], dont la qualification de chef d’atelier le rendait apte à effectuer des tâches complexes et encadrer une équipe, produit :

— un email adressé à sa direction le 19 mars 2019, dans lequel il expose que ses compétences n’étaient plus utilisées, qu’il avait le sentiment d’être considéré comme un simple technicien expert plus et non comme un chef d’atelier, qu’il n’était plus associé au processus de recrutement, que ses demandes concernant les profils à recruter n’étaient pas prises en considération, et qu’il n’était plus convié aux réunions de l’équipe des responsables du centre.

— une attestation de M. [K] qui témoigne que : 'tout le monde a pu constater que M. [M] avait perdu son rôle de chef d’atelier puisqu’il était surchargé de prestations ne pouvant plus nous manager.[…]considéré comme un simple mécanicien sans aucune autorité, il n’est même plus habilité à nous sortir du matériel, […]lui remettre des prestations comme des pneus, crevaisons, batterie… enfin 'un travail d’intérimaire’ et ajoute également que M. [M] ne disposait plus des clés de l’atelier et qu’il ne gérait plus les congés des membres de son équipe. L’attestation de M. [O] corrobore les faits évoqués par M. [K].

— un mail adressé par son directeur M. [I], à ses supérieurs hiérarchiques le 7 novembre 2019 dans lequel ce dernier mentionne que : 'j’ai eu [V] au sujet de M. [M] qui est en arrêt jusqu’au 20/11, la médecine du travail se dirige vers une inaptitude si pas de mutation possible. […] il n’y a aucune chance qu’il reprenne, donc aucunes possibilités de le licencier pour une autre faute. Je dois reconstruire mon équipe atelier, et il serait tout de même préférable que le nouveau chef d’atelier, que j’ai déjà trouvé, participe à cette reconstruction en recrutant son équipe'

— S’agissant des sanctions injustifiées, M. [M] conteste la matérialité des faits à l’origine de la mise à pied disciplinaire le 15 mai 2019, et notamment des propos racistes tenus à l’égard d’un salarié,

Il conteste également l’intervention défaillante sur un véhicule reprochée dans le cadre de la mise à pied disciplinaire du 13 septembre 2019 et produit en ce sens un mail rédigé par son supérieur hiérarchique M. [I] au sujet de ce litige dans lequel ce dernier énonce que 'il y a de grosses parts d’ombre dans ce dossier, et le client ne me paraît pas honnête. C’est de la surenchère à chaque nouveau mail. mon chef d’atelier est sûr de son fait quant à sa prestation'.

Enfin, concernant L’avertissement notifié le 05 novembre 2019 en raison d’une absence injustifiée depuis le 27 septembre 2019, le salarié justifie avoir envoyé son arrêt de travail par courrier dès le 27 septembre 2019, lequel lui a été retourné comme non distribué, et l’avoir ensuite renvoyé par email le 17 octobre 2019, après avoir reçu un courrier recommandé de l’employeur concernant son absence, en lui expliquant les difficultés rencontrées par voie postale.

M. [M] soutient que les faits de harcèlement subis sont à l’origine d’une dégradation de son état de santé et produit en ce sens un courrier de son médecin traitant du 14 septembre 2019 l’adressant à un psychologue aux fins d’une prise en charge spécialisée pour souffrance au travail. Il établit également avoir suivi en septembre 2019 des consultations psychologiques, puis avoir bénéficié en octobre 2019 de prescriptions d’anxiolytique.

Pris dans leur ensemble, ces des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement

Pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur produit, s’agissant de la mise à pied notifiée à M. [M] le 15 mai 2019, une attestation de M. [C] [S] signalant que le 08 mars 2019 M. [M] avait tenu les propos suivants concernant sa prestation :'regarde moi ce travail d’arabe', 'ici on ne fait pas de la merde,' faits corroborés par l’attestation de M. [R], témoin de ces événements.

Il ajoute, concernant l’intervention défaillante sur un véhicule, que M. [M] a reconnu par courrier du 19 septembre 2019 être intervenu sur le véhicule après avoir constaté qu’une flasque avait été tordue lors du démontage de la roue avant gauche, sans toutefois s’expliquer sur les raisons d’une sanction notifiée au salarié alors même que le message de M. [I] laisse apparaître qu’il existait un doute quant à l’honnêteté du client et donc un doute sur la responsabilité de M. [M] quant à la prestation réalisée.

Il précise enfin n’avoir été informé de l’arrêt maladie de M. [M] que par mail du 17 octobre 2019, alors que dans ce message le salarié expliquait les difficultés rencontrées dans la transmission postale de son arrêt.

La société conteste toute minoration de la 'prime mensuelle réseau’ versée à M. [M] suite à son refus d’intervenir sur un véhicule un dimanche et produit un tableau dont il ressort que le montant des primes perçues mensuellement par M. [M] au cours de l’année 2018 n’était jamais du même montant, sans toutefois s’expliquer sur les critères du versement de cette prime ni les raisons pour lesquelles le salarié a fait l’objet d’un rappel de prime, uniquement en juillet.

Il soutient que la vidéo surveillance avait pour finalité de sécuriser les accès au bâtiment et produit en ce sens l’attestation de M. [S], conforme à l’article 202 du code de procédure civile dans lequel il mentionne : 'pour les caméras de surveillance, effectivement elle était à l’atelier mais pour des éventuels accidents qui peuvent se produire et qu’on doit identifier pour les litiges clients qui peuvent nous accuser de vol ou d’avoir abîmer leur véhicule, ou encore, comme M. [M] le sait très bien, pour des clients qui peuvent douter de la prestation si elle a bien été réalisée’sans toutefois justifier des raisons pour lesquelles le directeur du centre usait du visionnage de ces vidéos pour relever les erreurs commises par l’équipe de M. [M] et qu’il incitait les salariés à en imputer la responsabilité à ce dernier

Il conteste toute humiliation et violence verbale exercées à l’encontre de M. [M] en présence de son équipe, mais ne produit en ce sens que l’attestation de M. [I] qui dénie l’existence de tels agissements, alors même que ce dernier est désigné par le salarié comme étant l’auteur des faits reprochés.

La société dénie aussi toute modification du poste de travail de M. [M] et soutient qu’elle demandait à ce dernier d’exercer pleinement ses missions, ne s’appuyant cependant que sur le courrier du 4 février 2020 qu’elle a adressé à ce dernier pour contester les faits allégués et sur la même attestation de M. [S] dans laquelle ce dernier énonce notamment que M. [M] refusait d’accomplir correctement ses missions.

Bien que l’employeur prouve les propos racistes tenus par M. [M] envers un collègue, justifiant ainsi la sanction infligée, il ne parvient pas à établir la réalité des faits ayant motivé les autres sanctions imposées au salarié.

Par ailleurs, rien ne permet d’infirmer les témoignages détaillés et étayés produit par M. [M] qui attestent du retrait de ses fonctions d’encadrement, des violences verbales ainsi que du dénigrement dont il a été victime de la part de son supérieur hiérarchique qui cherchait à l’évincer, lequel exerçait en outre des pressions sur les membres de l’équipe afin qu’ils lui imputent la responsabilité des erreurs commises par chacun d’entre eux.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société est défaillante dans l’administration de la preuve que les agissements ci-avant caractérisés sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Il convient en conséquence d’allouer au salarié, au vu du préjudice subi dont il est justifié par les éléments médicaux produits, des dommages intérêts d’un montant de 5 000 euros.

Sur l’obligation de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et

L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

M. [M] soutient avoir alerté à plusieurs reprises la société [1] des agissements de son supérieur hiérarchique, sans réaction adaptée de l’employeur qui a laissé perduré la situation, se fondant sur le courrier d’alerte du 19 mars 2019, adressé à son directeur régional, dans lequel il dénonçait le traitement dont il faisait l’objet, notamment un retrait de ses fonctions d’encadrement lui donnant l’impression de 'ne plus faire partie des responsable du centre’ ainsi que sur le courrier du 3 janvier 2020 dans lequel il contestait l’avertissement du 30 octobre 2019 et dénonçait une nouvelle fois ses conditions de travail et le harcèlement moral dont il faisait l’objet.

La société énonce avoir respecté son obligation de sécurité en répondant de façon circonstanciée à M. [M] dans un courrier du 4 février 2020 en réponse à celui du 3 janvier, dans lequel cependant, elle se limite à rejeter la demande d’annulation de l’avertissement, à réfuter l’ensemble des faits dénoncés par le salarié, sans pour autant avoir procédé à une enquête interne, et à considérer que les agissements évoqués étaient l’expression du pouvoir managérial et disciplinaire de l’employeur.

Il s’ensuit que l’employeur, informé d’allégations de faits de harcèlement moral, ne justifie d’aucune diligence afin d’en vérifier la matérialité, de les prévenir, ni de mesures prises propre à les faire cesser, de sorte que le manquement au titre de l’obligation de sécurité est établi.

Il convient en conséquence d’indemniser le préjudice subi en accordant au salarié des dommages intérêts d’un montant de 3 000 euros.

Sur l’annulation des sanctions disciplinaires :

Il ressort des éléments précédemment développés dans le cadre du harcèlement moral que seuls les faits ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire du 15 mai 2019 sont établis, et que la sanction notifiée est proportionnée, de sorte que les demandes tendant à l’annulation de la sanction et les demandes subséquentes formées à ce titre seront rejetées.

En revanche, il convient d’annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [M] le 13 septembre 2019 et de condamner la société à lui verser à ce titre un rappel de salaire d’un montant de 271,37 euros bruts outre 27,14 euros brus de congés payés y afférents, ainsi que 100 euros de dommages intérêts pour le préjudice subi au titre de la sanction injustifiée.

Il convient également d’annuler l’avertissement du 30 octobre 2019 et de condamner la société à lui verser la somme de 100 euros pour le préjudice subi à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [M] reproche à l’employeur l’installation de caméras de vidéo surveillance afin de le surveiller et retenir des fautes à son encontre et de l’avoir dénigré auprès d’un autre salarié dans le but de procéder à son licenciement.

Il ne peut cependant être retenu que des caméras ont été installées aux seules fins de nuire à M. [M] dès lors que la société justifie avoir sollicité une autorisation préfectorale pour installer un système de vidéo surveillance afin de protéger ses salariés et ses biens pendant les heures d’ouverture et de fermeture de l’établissement et qu’il produit en outre l’attestation précédemment développée de M. [S] concernant les raisons de l’installation de ce dispositif.

Par ailleurs, s’il ressort des éléments précédemment évoqués au titre du harcèlement moral que le système de vidéo surveillance a été détourné aux fins de surveiller et sanctionner M. [M] ainsi que son équipe, que son supérieur hiérarchique l’a dénigré et cherchait à l’évincer, et que ces faits caractérisent aussi une exécution déloyale du contrat de travail, pour autant le salarié ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct à ce titre de celui d’ores et déjà réparé par l’allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

La demande indemnitaire fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail sera en conséquence rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

En application de l’article L 1152-3 du code du travail : « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Il en découle que le licenciement d’un salarié pour inaptitude, lorsque cette inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, est nul.

En l’espèce, il ressort de ce qui précède que le harcèlement moral subi est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M. [M], laquelle est en lien au moins partiel avec l’inaptitude, cause du licenciement ; il s’ensuit que le licenciement est nul.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Lors du licenciement, M. [M] bénéficiait d’une ancienneté de 11 ans et 6 mois et son salaire s’élevait à 2 299,67 euros

Sur le reliquat au titre de l’indemnité légale de licenciement :

M. [M] a perçu une indemnité légale de licenciement d’un montant de 6 356,46 euros bruts alors qu’au visa de l’article R 1234-2 du code du travail, du montant de son salaire et de son ancienneté il aurait dû percevoir une indemnité d’un montant de 6 898,99 euros, il convient en conséquence de lui accorder un reliquat de 542,53 euros à ce titre.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En raison de la nullité du licenciement, M. [M] est également fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis.

La section 2 de la convention collective de l’automobile (IDCC 1090) applicable au contrat de travail de M. [M] dispose qu’en cas de rupture du contrat de travail le délai de préavis est fixé à trois mois, de sorte que le salarié peut à la somme de 6 899,01 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 689,90 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement :

En application de l’article 1235-3-1 du code du travail lorsque le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie, à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

M. [M], était âgé de 34 ans lors du licenciement. Concernant sa situation personnelle, il ne produit qu’un courrier de pôle emploi du 18 mars 2020 l’informant qu’il était inscrit sur la liste des demandeurs d’emplois à compter du 11 mars 2020.

Il convient en conséquence de lui accorder des dommages-intérêts d’un montant de 15 000 euros.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur les documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la société [1] de délivrer à M. [M] les documents de fin de contrat rectifiés sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société [1] sera condamnée à verser à M. [M] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi que la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, outre aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 8 février 2023 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [M] au titre de la sanction du 15 mai 2019 et de l’exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que la demande de la société [1] au titre des frais irrépétibles.

Statuant à nouveau :

Prononce l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 13 septembre 2019 et de l’avertissement du 30 octobre 2019.

Condamne la société [1] à verser à M. [X] [M] les sommes suivante :

—  271,37 euros bruts de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire outre 27,14 euros au titre des congés payés y afférents.

—  100 euros à titre de dommages et intérêts pour la mise à pied injustifiée du 13 septembre 2019.

—  100 euros de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié du 30 octobre 2019.

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité.

Déclare que le licenciement est nul,

Condamne la société [1] à verser à M. [X] [M] les sommes suivantes :

—  15 000 euros de dommages intérêts au titre du licenciement nul

—  542,53 euros au titre du reliquat d’indemnité légale de licenciement.

—  6 899,01 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 689,90 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Ordonne à la société [1] de délivrer à M. [X] [M] les documents de fin de contrat rectifiés dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Rejette la demande d’astreinte.

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Condamne la société [1] à verser à M. [X] [M] 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi que 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT