COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 17/00301 – N° Portalis DBVP-V-B7B-ECRU.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 01 Mars 2017, enregistrée sous le

n° 15/00638

ARRÊT DU 20 Septembre 2018

APPELANT :

Monsieur B X

[…]

[…]

représenté par M^e Paul CAO de la SCP IN-LEXIS, avocat au barreau de SAUMUR

INTIMEE :

[…]

[…]

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Daniel CHATTELEYN de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS, et par M^e Charles PHILIP, avocat plaidant au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juillet 2018 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Françoise E-F, président chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame F . E-F

Conseiller : Monsieur J . DE ROMANS

Conseiller : Madame I . CHARPENTIER

Greffier : V . GODIN

ARRÊT :

prononcé le 20 Septembre 2018, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame E-F, président, et par Madame GODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

M. B X était embauché le 3 août 2012, suivant contrat de travail à durée indéterminée par la SAS PCM, en qualité de responsable qualité usine, statut cadre, position II indice 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques.

Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel en jours en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 3664, 16 euros à laquelle s’ajoutait un 13^e mois, une prime de rentrée et une partie variable sur objectif.

Par avenant au contrat de travail, daté du 30 août 2013, les parties ont porté le montant de la rémunération brute mensuelle du salarié à la somme de 3878 euros et augmenté sa prime sur objectif de 1000 euros.

La 1^er septembre 2015, sont contrat de travail était transféré à la société PCM Manufacturing France (ci après : Société PCM), qui fabrique des pompes volumétriques pour les entreprise des secteurs d’activité pétroliers, agroalimentaires et industriels.

Par courrier du 9 avril 2015, M. X était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et fixé au 17 avril suivant.

Par nouveau courrier, daté du 27 avril 2015, il était licencié pour insuffisance professionnelle en raison de l’absence de reporting auprès de son responsable hiérarchique direct ; du non-respect de sa hiérarchie et de l’absence de résultats.

Le 17 juillet 2015 M. X saisissait le conseil de prud’hommes d’Angers d’une contestation de son licenciement arguant de son absence de cause réelle et sérieuse et sollicitant des indemnités subséquentes. Il demandait en outre au conseil, un rappel de salaire sur heures supplémentaires et une somme au titre de la contrepartie financière de sa clause de non concurrence.

Par jugement en date du 1^er mars 2017, le conseil de prud’hommes déboutait le salarié de l’ensemble de ses demandes, estimant le licenciement comme justifié par une cause réelle et sérieuse ; jugeant ce dernier libéré de sa clause de non concurrence dans la lettre de licenciement et jugeant la convention de forfait en jours valide. Les parties étaient également déboutées de leurs demandes formulées au titre des frais irrépétibles et M. X condamné aux dépens.

M. X D régulièrement appel de cette décision le 23 mars 2017

La SASU PCM Manufacturing France, intimée à constitué avocat le 6 avril 2017.

Ce dossier a été fixé pour plaidoiries à l’audience du conseiller rapporteur du 3 juillet 2018 suivant avis de fixation du 8 février 2018.

L’ordonnance de clotûre est intervenue le 6 juin 2018.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. X, dans ses conclusions adressées au greffe le 9 juin 2017, régulièrement communiquées et soutenues oralement à l’audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à l’infirmation totale du jugement entrepris et demande à la cour statuant à nouveau de :

Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence condamner la société PCM à lui verser les sommes suivantes:

* 40 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

*42 573, 52 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires *2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner l’employeur aux dépens.

Au soutien de ses intérêts, M. X fait valoir en substance que :

Il ne critique pas les dispositions du jugement relatives à la clause de non concurrence et sa contrepartie financière.

Il était soumis à 2 supérieurs hiérarchiques, que la lettre de licenciement ne mentionne pas, rendant le grief pris de l’absence de reporting imprécis, et le responsable qualité monde ne fait pas partie du descriptif de poste.

Dans le cadre du dossier Aswan, ses missions lui ont été retiré par M. Y ; sur 'la crise des stators 5 pouces', il a rédigé le compte-rendu dans le délai imparti, ce grief est donc faux ; sur les affaires Bariven et Congorep, un plan d’action a été transmis à M. Z ; les éléments produits par l’employeur à l’appui du grief tenant à l’absence de suivis rapprochés ne sont pas probants.

Le grief relatif à l’absence de respect de sa hiérarchie est trop général.

Le grief tenant au report direct au responsable production et supply chain, les pièces produite par la société sont contredites par son contrat de travail.

Le grief pris de son attitude et ton lors des réunions, n’est pas étayé et relève du droit disciplinaire et non de l’insuffisance professionnelle.

Sur son absence de résultat : concernant l’implantation d’un moyen de contrôle par ultrasons, ses tâches telles qu’elles ressortent du plan d’action ne relevait pas de ses missions habituelles et la charge de travail qu’elles représentent était importante ; il a bien mis en place le planning d’audit de Champtocé, tel que cela ressort des courriels produits ; il a établi le bilan et le pilotage des actions pour le client Yoplait tel que cela ressort des échanges de courriels ; le prétendu retard à la réunion du 2 avril 2015 relève du droit disciplinaire et la réunion ne nécessitait aucune préparation ;

L’accord collectif du 14 décembre 2000 et son avenant du 13 novembre 2006 sont illégaux puisqu’ils ne respectent pas les dispositions légales et conventionnelles applicables, en conséquence sa convention de forfait en jours est nulle.

Il a accompli 1297 heures supplémentaires à 25% ce qui fait 42 152 euros tel que cela ressort de son décompte.

La société PCM Manufacturing France, dans ses conclusions, régulièrement communiquées le 24 juillet 2017 et soutenues oralement à l’audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à la confirmation du jugement entrepris et à titre subsidiaire demande à la cour de ramener à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de M. X et de prendre acte de l’abandon par le salarié de sa demande en lien avec la clause de non concurrence. Elle sollicite en outre sa condamnation à lui verser la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses intérêts, la société fait valoir en substance que :

Le grief pris de l’absence de reporting résulte de ce que le salarié ne reportait pas directement à son responsable hiérarchique les difficultés qu’il rencontrait et ne le mettait pas en copie systématique de ses courriel comme par exemple dans le dossier Aswan ; il a manqué de réactivité dans le dossier Kudu ; il a établi un plan d’action imprécis dans le dossier Congorep ; il ne faisait pas de reporting rapproché de son activité ; ces reproches lui ont été faits par différents supérieurs.

Il manquait de respect à sa hiérarchie préférant reporter auprès du responsable production et supply chain malgré les rappels réguliers de M. Z son supérieur hiérarchique.

Il n’obtenait pas de résultats comme par exemple sur l’implantation d’un moyen de contrôle par ultrasons, sur l’audit de Champtocé, ou sur le bilan et le pilotage des actions pour le client Yoplait ; les coûts de non-qualité étaient en hausse ; il ne percevait jamais sa prime d’objectifs ;

Les arguments de défense du salarié sont inopérants et ses prétentions financières équivalent à 10 mois de salaire alors qu’il ne fait état d’aucun préjudice.

La convention de forfait en jours prévoyait un décompte des jours et un suivi tel que cela ressort de ses plannings informatiques et sa charge de travail était évoquée au cors de ses entretiens annuels.

Subsidiairement, il ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisé son décompte étant peu probant.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la clause de non concurrence

A titre liminaire la cour prend acte de ce que M. X ne conteste pas les dispositions du jugement relatives à la clause de non-concurrence et à la contrepartie financière.

Sur la convention de forfait en jours

Aux termes des articles L. 3221-39 et L. 3221-40 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la conclusion d’une convention de forfait-jours requiert notamment que soient conclus un accord collectif ou à défaut, une convention ou accord de branche dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et une convention individuelle de forfait passée par écrit et comportant l’accord du salarié.

Il résulte de l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce qu’un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

A la lumière des pièces versées aux débats, il apparaît que l’article 7.0 du contrat de travail de M. A,n signé entre les parties, stipule que 'conformément à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 14 décembre 2000 applicable au contrat, la gestion du temps de travail du salarié est effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à un maximum de 218 jours par année complète d’activité'. Le contrat susvisé précise que la convention collective applicable à la relation de travail est celle des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques.

A la lecture de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2000, versé au débat, il appert que ses dispositions, notamment les articles 6.1 à 6.6 relatifs aux conventions de forfait annuel en jour, affirment qu’une certaine catégorie de cadres est soumise à un forfait en jours et que ces derniers sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. En outre lesdites dispositions prévoient 'qu’un mécanisme de suivi sera mis en oeuvre de manière a anticiper la prise de jours de repos' et que le décompte des jours travaillés sera 'suivi au moyen d’un système déclaratif. Il est également prévu 'que le suivi sera évoqué au cours de l’entretien annuel [au cours duquel] le cadre évoquera l’organisation, la charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail'.

Cs dispositions, sont donc de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Au surplus l’employeur produit au débat les plannings informatiques de M. X extrêmement détaillés t précis quant aux jours et heures travaillés, ainsi que les comptes rendu des entretiens annuels de ce dernier pour les années 2013, 2014 et 2015, lesquels comportent tous un encadré, intitulé ' V / Organisation du travail. Conformément à l’article L. 3121-46 du code du travail – salarié ayant conclu une convention de forfait en jours' contenant les rubriques 'Charge de travail, Organisation du travail dans l’entreprise et Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale' pour lesquels il est mentionné :

En 2013 : 'Charge de travail adaptée (…) Pas de difficultés particulières pour la scission vie professionnelle et personnelle (…) aucune évolution de rémunération en 2013 – arrivée en 2012"

En 2014 : 'La semaine est bien remplie (…) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : OK (…) Pas d’augmentation en 2014 suite à l’évolution du poste'

En 2015 : 'Charge de travail variable en fonction des urgences qualité terrain (…)

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : Satisfaisant – plages horaires de présence au bureau respectées (…) Rémunération satisfaisante'.

Il résulte donc des pièce susvisés que pour l’application et le suivi de la convention de forfait en jour de M. X la société PCM a respecté les conditions l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, l’employeur rapportant la preuve, tel qu’il l’a été vu précédemment de s’être assuré que la charge de travail de M. X était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, d’avoir établit un document de contrôle, et d’avoir organisé des entretiens avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et sa rémunération, le document d’entretien individuel étant relatif à l’entretien annuel de compétence et traitant des points susmentionnés.

L’employeur a par conséquent satisfait aux exigences de l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, en prenant des mesures de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc,

à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié n’a été prise, en conséquence de quoi la convention de forfait en jours de M. X lui est opposable, il sera subséquemment débouté de sa demande De rappel de salaire sur heures supplémentaires. Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Aux termes de l’article L. 1235- 6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, motif non disciplinaire, peut motiver un licenciement, à condition qu’elle soit établie par l’employeur invoquant des faits précis, objectifs et vérifiables. La lettre de licenciement peut simplement invoquer le grief de l’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond. Ce qui importe c’est que l’insuffisance professionnelle puisse être établie en cas de contestation.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement datée du 27 avril 2015, reçue par le salarié le 29 avril suivant, et qui fixe le cadre du litige est ainsi libellée fait état de ce que 'les résultats attendus [de M. X] ne sont pas toujours obtenus du fait notamment de [son] comportement envers [son] responsable hiérarchique, le responsable qualité monde, du manque d’efficacité dans la réalisation de vos missions et l’absence de mise en oeuvre et/ou de suivi dans les plans d’actions décidés'.

Il y est reproché à M. X en substance les faits suivants :

'1- l’absence de reporting auprès de son responsable hiérarchique direct (…) des difficultés qu’il rencontre (…) de sorte que ce responsable n’est pas informé de l’avancé des dossiers

[…]

2- le non-respect de sa hiérarchie en reportant à un manager qui n’est pas son supérieur hiérarchique et en montant une attitude désinvolte et peu conforme aux exigences de sa fonction en arrivant en retard sans s’en excuser, en répondant au téléphone lors des réunions ou en refusant des réunions sans s’en expliquer

[…]

3-de l’absence de résultats :

-sur l’implantation du moyen de contrôle par ultrasons qui est en cours depuis janvier 2015 et n’est pas réalisé alors qu’elle était prévue pour début février 2015,

-sur l’élaboration du planning d’audit du site de Champtocé (…)

-sur la mise au standard de la documentation contrôlée pour les audits de poste (…)

-sur le bilan et le pilotage des actions jusqu’à clôture résultant des fiches de non-conformité pour le client Yoplait,

-sur la rédaction de la procédure des non-conformité dont la restitution finale était prévue fin mars 2015,

[…] en conséquence nous sommes conduits à prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle […]'

Il est donc patent à la lecture de la lettre de licenciement que la société PCM a entendu licencier M. X en raison de son insuffisance professionnelle au poste de responsable qualité usine. La lettre de licenciement susvisée étant suffisamment précise quant au grief.

L’employeur produit pour preuve de l’insuffisance professionnelle de M. X:

*de nombreux échanges de courriels entre M. Z et le salarié

*les comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation de M. X sur les années 2013 à 2015,

*les comptes rendus d’activité au sein desquels de nombreuses interrogations sont adressées à M. X,

*une attestation de M. Z, qui indique en substance l’activité de M. X au sein de la société PCM,

Il n’est pas contesté que M. X occupe la fonction de manager responsable qualité, cela ressortant en outre du contrat de travail produit devant la cour.

A l’aune des pièces produites par l’employeur, il appert que le salarié se voyait confier le pilotage de nombreuses missions et chantiers qualités. Il apparaît également que M. Z, responsable qualité monde échangeait régulièrement avec M. X, sollicitant des retours et comptes rendus. Contrairement à ce qu’affirme la société PCM, il n’est pas établi de carences dans les dossiers visés par la lettre de licenciement. Au contraire, M. X produit des courriels de nature à contredire utilement des documents parcellaires que l’employeur verse aux débats. En effet force est de constater que si son supérieur hiérarchique sollicitait de M. X des retours, ceux ci étaient réalisés par le salarié dans les délais impartis, étant en outre établi que M. X et M. Z se retrouvait tous les vendredi matin à 10h pour faire un point sur les dossiers. Il s’ensuit que le grief de l’absence de reporting n’est pas établi.

Le grief pris du manque de respect envers sa hiérarchie, motif disciplinaire, est étranger à toute insuffisance professionnelle et n’est au demeurant pas plus établi, l’employeur versant au débats des bribes de conversations électroniques, ne comportant au demeurant aucun terme ou ton injurieux, vexatoire ou irrespectueux.

Enfin, le grief pris du manque de résultat n’est pas étayé par l’employeur, les pièces produites par M. X venant contredire les affirmations non de la société PCM et démontrant que les projets étaient menés à leur terme ou s’il ont connus des retards, que ceux ci étaient dûs à des circonstances extérieures à M. X.

Partant, il n’est pas établi ni démontré, par des faits précis et matériellement vérifiables, que M. X ne parvenait pas à réaliser les missions de qui lui ont été confiées par son employeur en vertu de son contrat de travail, ni que ce dernier était défaillant à assurer correctement son rôle de manager responsable qualité, il s’ensuit que son licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X, soit un salaire moyen mensuel de 4000 euros, de son âge, de son ancienneté (2 ans et 9mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 24 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement critiqué sera donc infirmé sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il est équitable d’allouer à M. X une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de 1500 euros. Les dépens resteront à la charge de la société PCM.

PAR CES MOTIFS

La cour d’appel statuant en audience publique, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers le 1^er mars 2017 ence qu’il a jugé que le licenciement de M. B X est justifié par une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que le licenciement de M. B X est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société PCM Manufacturing France à verser à M. X la somme de 24 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

Déboute la société PCM Manufacturing France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société PCM Manufacturing France à verser à M. B X la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société PCM Manufacturing France aux entiers dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

V. GODIN F. E-F