CS25/099

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 AVRIL 2025

N° RG 22/01293 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HBFK

[X] [M]

C/ Association AGS – CGEA D'[Localité 11] – sur appel provoqué – etc…

Association AGS CGEA D'[Localité 11]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 13 Juin 2022, RG F 20/00171

APPELANT :

Monsieur [X] [M]

[Adresse 1]

[Localité 8]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMES :

Maître [E] [R] – sur appel provoqué – ès-qualité d’administrateur judiciaire de la société GUICHON VALVES

[Adresse 6]

[Adresse 12]

[Localité 2]

S.C.P. BTSG² prise en la personne de Maître [C] [L] es qualité de liquidateur judiciaire de la Société GUICHON VALVES

[Adresse 5]

[Localité 7]

Représentant : M^e Hubert MARTIN DE FREMONT de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.R.L. EKIP’ prise en la personne de Maître [HJ] [KP] es qualité de liquidateur judiciaire de la société GUICHON VALVES

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Hubert MARTIN DE FREMONT de la SELAS SIMON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

S.A.S.U. GUICHON VALVES

[Adresse 4]

[Localité 7]

Représentant : M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

PARTIES INTERVENANTES :

Association AGS CGEA D'[Localité 11]

[Adresse 10]

[Localité 9]

Représentant : M^e Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 janvier 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé du litige

La Sas Guichon Valves comprend plus de 10 salariés.

M. [X] [M] a été embauché par la Sas Guichon Valves entre le 1er septembre 2016 et le 06 juillet 2018 dans le cadre d’un contrat d’apprentissage en tant que technicien d’usinage. Il a ensuite accompli deux missions d’intérim en qualité de tourneur fraiseur entre le 14 janvier 2019 et le 12 avril 2019. Il a signé un contrat à durée indéterminée à compter du 15 avril 2019, avec reprise d’ancienneté de deux ans et un mois, au poste de technicien d’usinage. Au dernier état de la relation contractuelle, il était employé au même poste, ouvrier niveau III, échelon 1, coefficient 215 de la convention collective de la métallurgie.

Le 11 février 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 21 février 2020.

Par courrier du 26 février 2020, M. [X] [M] a été licencié pour faute grave.

Par requête déposée le 13 octobre 2020, M. [X] [M] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry afin de contester le bien-fondé de son licenciement qui aurait été prononcé au surplus dans des conditions vexatoires et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement de départage du 13 juin 2022, le conseil des prud’hommes de Chambéry a :

— dit que la faute grave est caractérisée,

— en conséquence, débouté M. [X] [M] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [X] [M] à payer à la Sas Guichon Valves la somme de 500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [X] [M] aux dépens,

— rejeté toute demande plus ample ou contraire.

La décision a été notifiée aux parties le 16 juin 2022 et M. [X] [M] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 11 juillet 2022.

Par arrêt du 26 septembre 2024, la cour d’appel de Chambéry, apprenant en cours de délibéré que la Sas Guichon Valves avait été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce d’Angoulême daté du 04 juillet 2024, a :

— ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 05 mai 2023,

— ordonné la réouverture des débats,

— renvoyé l’affaire à la mise en état,

— dit que l’affaire sera appelée à l’audience de plaidoiries de la chambre sociale de la cour d’appel de Chambéry jeudi 23 janvier 2025 à 8h45,

— fixé la nouvelle date de clôture au 08 janvier 2025,

— réservé les dépens,

ce afin de permettre, notamment, aux parties de mettre en cause les organes de la procédure collective et l’Ags Cgea et de modifier le cas échéant leurs conclusions de manière à tenir compte de la nouvelle situation juridique de la société Guichon Valves.

Par actes des 02 et 03 octobre 2024, M. [X] [M] a fait délivrer une assignation portant appel provoqué à la société Btsg² et à maître [E] [R] en qualités respectivement de mandataire judiciaire et d’administrateur judiciaire de la Sas Guichon Valves, ainsi qu’à l’Ags Cgea, pour régularisation de la procédure.

Par jugement du 1er octobre 2024, le tribunal de commerce d’Angoulême a ordonné la conversion de la procédure de redressement judiciaire ouverte à l’encontre de la Sas Guichon Valves en liquidation judiciaire.

Dans ses dernières conclusions notifiées en date du 20 décembre 2024, M. [X] [M] demande à la cour d’appel de :

— débouter maître [C] [Y], maître [HJ] [KP], maître [E] [R] et l’Unedic – délégation AGS CGEA de l’ensemble de leurs prétentions,

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Chambéry du 13 juin 2022,

— statuant à nouveau sur l’ensemble des chefs du dispositif du jugement attaqué, juger que le licenciement notifié le 26 février 2020 ne repose sur aucune cause grave, a fortiori sur aucune cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires,

— fixer au passif de la liquidation de la Sas Guichon Valves et à son bénéfice les sommes suivantes :

— un rappel de salaire d’un montant de 1 553,17 ', outre 155,32 ' de congés payés afférents

au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée,

— une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5 635,42 ', outre 563,54 ' de congés payés afférents,

— une indemnité légale de licenciement d’un montant de 2 169,64 ',

— une indemnité d’un montant de 16 900 ' au titre du licenciement prononcé dans des conditions vexatoires,

— une indemnité d’un montant de 16 900 ' au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— une somme de 2 640 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance,

— une somme de 2 400 ' au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— condamner la Sas Guichon Valves aux dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Dans ses dernières conclusions notifiées en date du 17 décembre 2024, la Sas Guichon Valves demande à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du 13 juin 2022,

— condamner M. [X] [M] à payer la somme de 3 000 ' au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— condamner M. [X] [M] aux dépens en cause d’appel.

Dans leurs dernières conclusions notifiées en date du 20 décembre 2004, la Selarl Ekip’ et la Scp Btsg² agissant en qualité de co-liquidateurs judiciaires de la Sas Guichon Valves, intervenants volontairement, demandent à la cour d’appel de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du 13 juin 2022,

— condamner M. [X] [M] à payer la somme de 3 000 ' au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— condamner M. [X] [M] aux dépens en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées en date du 19 décembre 2024, l’Ags Cgea d’Annecy demande à la cour d’appel de :

— juger sa décision uniquement opposable à l’Ags Cgea d'[Localité 11] intervenant conformément à l’article L.625-3 du code de commerce,

— débouter M. [X] [M] de ses demandes,

— à titre subsidiaire, fixer une créance de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à trois mois de salaire,

— juger que l’Ags Cgea d'[Localité 11] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-19 et L.3253-17 du code du travail,

— juger que la garantie de l’Ags Cgea d'[Localité 11] est encadrée par les articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail qui prévoient, pour toutes causes de créances confondues, le plafond de garantie de l’Ags Cgea applicable créance qui serait fixée au bénéfice de M. [X] [M] au titre de son contrat de travail,

— juger que l’obligation de l’Ags Cgea d'[Localité 11] de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte-tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds entre ses mains pour procéder à leur paiement,

— en toute hypothèse, juger que la procédure de redressement judiciaire ouverte à l’encontre de la Sas Guichon Valves a interrompu de plein droit le cours des intérêts, en application de l’article L.622-28 du code de commerce,

— juger que l’indemnité pour frais irrépétibles et les dépens doivent être exclus de la garantie de l’Ags Cgea d'[Localité 11],

— condamner M. [X] [M] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 08 janvier 2025.

A l’audience qui s’est tenue le 23 janvier 2025, la cour a soulevé la question de la recevabilité de la prétention relative à la nullité des conclusions de la Sas Guichon Valves contenue exclusivement dans le corps des conclusions de l’appelant, en vertu de l’article 954 du code de procédure civile. Les parties ont été informées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 17 avril 2025.

SUR QUOI :

A titre liminaire, il convient de rappeler que la cour n’a pas à répondre aux prétentions qui ne sont pas énoncées au dispositif des conclusions, en vertu de l’article 954 aliéna 3 du code de procédure civile.

Sur le bien-fondé du licenciement :

A. Sur la prescription

Moyens des parties :

M. [X] [M] affirme que les rares faits avérés se trouvent prescrits par application de l’article L.1332-4 du code du travail, dans la mesure où l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il en a connaissance pour sanctionner un fait, que les faits dénoncés étaient connus plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par le supérieur hiérarchique de M. [X] [M], à savoir M. [BC].

La Sas Guichon Valves et ses liquidateurs judiciaires affirment que la prescription des faits fautifs ne peut pas valablement être invoquée dans la mesure où c’est une enquête datant de moins de deux mois qui les a révélés et surtout que les faits perduraient jusqu’à leur découverte par la direction, que M. [BC] était ouvrier classé au même niveau que M. [X] [M] et non son supérieur hiérarchique, et qu’il n’avait pas connaissance de l’ensemble des faits reprochés à M. [X] [M] et caractérisant la faute grave.

L’Ags Csea d'[Localité 11] précise que la prescription ne saurait être acquise dès lors que les faits persistent dans le temps, ajoutant que M. [S] [BC] était un ouvrier du même niveau de qualification et travaillait le jour.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

L’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

En l’espèce, il est reproché à M. [X] [M] d’avoir appelé M. [UC] [TA] « [I] ». Il apparaît à la lecture des comptes-rendus de l’enquête que cette pratique a perduré et était encore d’actualité à l’égard de M. [UC] [TA] au moment de la mise à pied conservatoire et de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

L’action disciplinaire pouvait donc être exercée par l’employeur, y compris pour des comportements de même nature plus anciens, même dirigés à l’encontre d’autres salariés dès lors que des paroles et gestes blessants continuaient d’être effectués par les mêmes personnes.

M. [UC] [TA] évoque, dans son audition, être chaque jour victime d’attouchements par M. [X] [M] ou M. [PW] [B], lequel lui aurait d’ailleurs pincé les tétons le matin même. La permanence des comportements empêche d’invoquer la prescription de faits mêmes plus anciens.

S’agissant des agissements dirigés en particulier contre M. [UC] [TA], il est reproché à M. [X] [M] un harcèlement moral et sexuel. Compte-tenu du caractère actuel de certains des agissements invoqués comme étant constitutifs d’un harcèlement moral et sexuel et du caractère actuel des effets sur le salarié victime, caractérisé par les différents témoignages et le certificat médical, le moyen tiré de la prescription n’est pas caractérisé.

Il est reproché à M. [X] [M] une attitude menaçante. A ce titre, la seule illustration est son attitude à l’égard de M. [S] [BC], confirmée par [DF] [V] avant qu’il ne se rétracte sur ce point, sans que les éléments de preuve versés ne permettent pas de dater ces faits.

La lettre de licenciement vise une absence régulière de M. [X] [M] à son poste de travail. Cet élément est également évoqué par M. [S] [BC], responsable usinage, dans le compte-rendu de son audition, lequel fait état de discussions autour de longues pauses, sans qu’aucun élément quant à la date de ce manquement ne soit produit par l’employeur. M. [CD] [U] indique également avoir vu une fois deux personnes de l’autre équipe dans le canapé alors que la pause était terminée. Ce fait ne peut pas davantage être situé dans le temps.

Il convient de rappeler que l’employeur, au sens de l’article L.1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. Soc. 23 juin 2021, pourvoi n°20-13.762). En l’espèce, aucun élément ne permet de dater plus précisément ces événements. Il n’est donc pas démontré par l’employeur, qui à la charge de la preuve, qu’il a eu connaissance de cette faute dans le délai de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement alors qu’il qualifie spécifiquement M. [S] [BC] de responsable et de supérieur hiérarchique de M. [X] [M] dans la lettre de licenciement et qu’il est également désigné par le contrat de travail comme son responsable hiérarchique. De plus, il ressort des différents témoignages que ce dernier contrôlait l’activité de M. [X] [M] et déterminait notamment les pièces confiées à chacun des membres de l’équipe. Les griefs articulés à ce titre (attitude menaçante, non respect des horaires de pause) ne peuvent donc pas servir de base à un licenciement pour faute grave, en raison de la prescription de l’action disciplinaire sur ces deux points.

B. Sur les motifs du licenciement

Moyens des parties :

La Sas Guichon Valves et ses liquidateurs judiciaires exposent que M. [X] [M] a été licencié pour faute grave, à la suite d’une enquête interne, en raison de ses agissements (surnoms dépréciateurs, insultes, pressions, attouchements) sur un collègue, M. [UC] [TA], s’analysant en des faits de harcèlement moral ou sexuel, ou en tout état de cause en des manquements graves à ses obligations et aux valeurs de l’entreprise, qu’il lui est également reproché sa passivité, voire son amusement, face aux agissements répréhensibles de ses co-équipiers, M. [T] et M. [PW] [B], expliquant que tous ces agissements ont été à l’origine d’un climat de peur et d’une altération de la santé de M. [UC] [TA].

La Sas Guichon Valves et ses liquidateurs judiciaires affirment que l’enquête interne mixte, qui a été initiée à la suite d’un signalement, a permis le recueil, dans des conditions d’impartialité et de respect de la procédure, de multiples témoignages concordants mettant en cause le comportement de M. [X] [M], et qui ont été confirmés par les autres éléments recueillis. Ils ajoutent que M. [X] [M] a pu s’expliquer lors de la procédure de licenciement.

La Sas Guichon Valves et ses liquidateurs judiciaires indiquent que ni l’absence de plaintes pénales et de dénonciations antérieures de la victime, ni l’absence d’antécédents disciplinaires de M. [X] [M] ne sont de nature à remettre en cause la matérialité des faits reprochés. Ils contestent, en outre, tout motif économique malgré les difficultés financières de la société à l’époque.

L’Ags Cgea d'[Localité 11] s’en rapporte aux éléments versés par l’employeur, estimant que les faits extrêmement graves imputés à M. [X] [M] sont démontrés par l’enquête diligentée par la Sas Guichon Valves et justifient le licenciement pour faute grave, que M. [X] [M] ne démontre que le licenciement serait dû à une autre cause.

M. [X] [M] expose que le licenciement est motivé par de prétendus faits de harcèlement moral et sexuel dont la réalité n’est pas démontrée. Il affirme qu’il s’agit d’un prétexte visant à cacher un licenciement pour motif économique, étant observé qu’aucun des trois salariés licenciés le même jour et selon une procédure identique n’a été remplacé. Il indique n’avoir jamais fait l’objet de sanction disciplinaire ou d’observations sur son comportement précisant qu’il démontre par les nombreuses attestations versées la bonne ambiance au sein de l’entreprise et l’absence d’actes fautifs de sa part.

M. [X] [M] soutient que les comptes-rendus d’enquête interne n’ont aucune valeur probante dans la mesure où le personnel y ayant participé est composé essentiellement de membres de l’encadrement, que les comptes-rendus d’auditions ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile et ne présentent pas les mêmes garanties que les attestations qu’il produit en retour, qu’enfin, il n’a pas lui-même été auditionné lors de cette enquête, que l’attestation de Mme [Z] qui ne fait pas état de faits dont elle a été témoin mais se borne à répéter les propos qu’elle a entendus est sans valeur probante, que le compte-rendu de l’audition de M. [UC] [TA] interroge par son contenu sur la sincérité des propos tenus, que les autres salariés ne font que reprendre les doléances de M. [UC] [TA], sans avoir été témoins de quelconques faits, certains sont même revenus sur leurs déclarations sans qu’on puisse soupçonner une quelconque pression, sinon de la direction de l’entreprise elle-même.

Il ajoute que la main courante du directeur de la société qui émane de l’employeur n’a aucune valeur, que le certificat du médecin ne fait que reproduire les dires du patient et que si les faits avaient été avérés, le médecin aurait déclaré une inaptitude au moins temporaire, que les sommations interpellatives relèvent d’un procédé déloyal faisant pression sur les salariés.

M. [X] [M] précise que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis à l’exception des propos sur le handicap de M. [H] [P] et le surnom de '[I]' donné à M. [UC] [TA], lesquels ne constituaient que des plaisanteries acceptées et bon enfant et ne peuvent pas être qualifiés de faits de harcèlement. Il ajoute que le fait de ne pas avoir réagi face à l’attitude supposée de ses collègues ne peut pas constituer une faute.

Sur ce,

La faute grave, seule de nature à justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 février 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellé dans les termes suivants :

« Il vous est reproché des manquements graves à ces obligations contractuelles (respect des salariés et de la hiérarchie, de savoir-être, et de loyauté), ainsi qu’à votre obligation de prévention en matière de sécurité étant rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Plus précisément, nous avons été alertés, le 30 janvier 2020, par Mme [YG], auditrice [JN] en charge de réaliser un audit social, de l’existence potentielle d’un cas de harcèlement moral dont vous seriez le co-auteur.

Nos investigations ont permis d’établir que vous et vos coéquipiers [J] [T] et [PW] [B], aviez commis envers l’un de vos collègues du même îlot, M. [UC] [TA], au moins depuis 2018, des agissements répétés ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, ayant altéré sa santé physique ou mentale, et étant même susceptibles de compromettre son avenir professionnel.

Nos investigations nous ont également permis de comprendre l’ampleur des agissements et leur ancienneté. D’autres salariés, notamment en situation de faiblesse ou de handicap, en ont tour à tour souffert au moins depuis 2016.

Nous avons enfin découvert qu’un climat de menaces et de représailles, renforcé par vos agissements en groupe, était à l’origine du silence de nos équipes de travail. Il semble d’ailleurs que ce climat de peur que vous avez instauré vous poussait à clamer votre impunité avec une formule de type « nous sommes intouchables chez Guichon, sans nous ils pourraient pas vivre ».

Vos actes, repris de manière non exhaustive ci-après, s’analysent en des agissements de harcèlement moral et sexuel, et constituent en tout état de cause des manquements graves à vos obligations ainsi qu’aux valeurs de l’entreprise.

* Vous avez tenu, à plusieurs reprises, des propos insultants, vexatoires voire discriminatoires envers vos collègues de travail. À titre d’illustration non exhaustive :

— vous avez procédé à des attouchements sur la personne de M. [UC] [TA], collègue de travail, lors de « chats-bites », ou lui avait pincé les tétons et testicules jusqu’à lui faire mal,

— vous donniez des surnoms à vos collègues, en l’occurrence [I] à M. [UC] [TA],

— vous vous moquiez ouvertement d’un salarié ayant fait état de son handicap visuel : « t’es là, t’es pas là, tu me vois, tu me vois pas ».

— vous avez accroché des chiffons, incrustés de copeaux métalliques coupant dans le dos de l’un de vos collègues, M. [UC] [TA], et l’avait pris en photo avec, ou lui avait lancé des copeaux dans l’atelier quand il réglait sa machine,

— vous l’avez pris à partie dans une bataille d’eau jusqu’à ce qu’il soit entièrement mouillé,

— vous avez tenu des propos grivois sur le personnel féminin : « elle est bonne’ »,

— vous adoptez de manière répétée une attitude menaçante envers vos collègues et la hiérarchie. À titre d’illustration, lorsque votre supérieur hiérarchique, M. [S] [BC], vous faisait une remarque professionnelle, il n’était pas rare que vous et vos collègues ([J] [T] et [PW] [B]) l’intimidiez physiquement en faisant bloc autour de lui.

* Vous ne respectez pas les règles élémentaires de fonctionnement de l’entreprise. Il vous arrivait souvent de ne pas être à votre poste de travail malgré les demandes répétées de votre responsable, M. [S] [BC]. Plusieurs salariés vous ont vu sur les canapés de la salle de pause et de prendre votre poste qu’à l’arrivée de votre responsable.

Vos agissements fautifs et pour certains humiliants sont totalement inacceptables et justifient seul votre licenciement pour faute grave.

Nous estimons que leur portée se trouve aggravée par votre passivité voire votre amusement face aux agissements répréhensibles de co-équipiers Messieurs [B] et [T].

Ces derniers ont tenu des propos insultants, vexatoires voire discriminatoires envers vos collègues de travail du type « chinois, gitan, fry, manouche, elle est belle ma bite, gros cul, gros sac, t’es putain de moche avec tes nouvelles lunettes, branleur, gros nichon ».

Ces derniers ont eu une attitude licencieuse totalement inappropriée dans les vestiaires en laissant la porte ouverte quand ils se douchaient, en parlant de leur sexe, en jouant avec leur sexe, en les prenant à partie les collègues de travail.

M. [T] a eu des gestes dégradants sur vos collègues de travail, comme le fait de fouetter l’un de vos collègues dans les vestiaires avec une serviette …

Vos agissements n’ont pas cessé jusqu’à ce qu’il soit porté à notre connaissance.

Leurs conséquences sur les salariés de notre entreprise ont été désastreuses.

Vos collègues de travail nous ont avoué être apeurés, venir « la peur au ventre », avoir « peur des représailles » car ils disent « qu’avec eux on ne sait jamais ». Ils n’ont jamais osé dénoncer leur situation de peur de représailles.

Beaucoup refusent de prendre leur pause en même temps que vous de peur que si leurs propos sont colportés dans l’entreprise, vous ne les accusiez à tort et ne les réprimandiez ou les menaciez physiquement.

Aucun salarié de l’autre équipe ne veut changer d’équipe et vous rejoindre.

Les explications que vous nous avez données lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et de leur gravité ».

Seuls seront examinés les faits qui n’ont pas été déclarés prescrits.

Au soutien de ses griefs, l’employeur produit des comptes-rendus d’auditions de plusieurs salariés réalisés dans le cadre d’une enquête interne diligentée à la suite d’un signalement pour suspicion de harcèlement moral et sexuel effectué par Mme [YG], auditrice [JN], le certificat médical dressé par le docteur [O] [F], médecin du travail, ayant examiné M. [UC] [TA] le 18 février 2020, les attestations de plusieurs salariés, le procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 17 décembre 2020 ainsi que des sommations interpellatives du 8 novembre 2021 sollicitant de M. [H] [P] et de M. [UC] [W] pour qu’ils confirment les propos tenus lors de l’enquête interne.

De son côté, le salarié produit les éléments suivants : des photographies prises au sein de l’entreprise lors de moments de convivialité, des échanges de Sms et de nombreuses attestations de salariés ou anciens salariés.

À titre liminaire, il sera rappelé que l’employeur au titre de son obligation de sécurité (articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail) se doit de mettre en place une enquête interne après des révélations et des plaintes faisant état d’un harcèlement (Cass. Soc., 7 avril 2016, n° 14-23.705).

De plus, il convient d’observer que les comptes-rendus d’audition rédigés lors de l’enquête interne sont paraphés et signés par les quatre personnes ayant procédé aux auditions, à savoir le responsable de production, la responsable ressources humaines, la responsable sécurité et un membre titulaire du conseil social et économique de l’entreprise, ainsi que par le salarié auditionné. En outre, l’audition de M. [UC] [TA] est corroborée par les propos qu’il a tenus devant le médecin du travail auquel il a confié subir de manière répétée des propos désobligeants, moqueries mais aussi des gestes déplacés et bousculades. Il y a donc pas lieu de remettre en cause l’authenticité des déclarations effectuées dans ce cadre.

La composition de la commission d’enquête interne n’a pas à être paritaire et un membre titulaire du conseil social et économique de l’entreprise y a, de plus, participé. Aucun grief relatif à la partialité de cette enquête ne sera dès lors retenu.

De plus, le fait que M. [X] [M] n’ait pas été auditionné lors de cette enquête est indifférent dès lors que la procédure de licenciement pour cause disciplinaire a été régulièrement mise en 'uvre et a permis à M. [X] [M] de faire valoir ses observations lors de l’entretien préalable.

Il apparaît que l’ensemble des propos énoncés dans la lettre de licenciement à titre d’illustration des propos insultants, vexatoires voire discriminatoires formulés par M. [X] [M] envers ses collègues de travail sont extraits des différents comptes-rendus des auditions réalisées au cours de l’enquête interne. M. [UC] [TA] indique être désigné sous le vocable de '[I]', ce que corrobore M. [UC] [W]. Cela est également confirmé par M. [U] qui précise que M. [UC] [TA] est appelé comme ça « entre 15 à 20 fois par jour », selon ce que ce dernier lui a confié. M. [H] [P], qui a confié avoir été moqué en raison de son handicap visuel, a, au surplus, confirmé ses déclarations dans l’attestation remise aux trois personnes licenciées et devant le commissaire de justice. Les propos grivois sont évoqués par M. [G] [D] et M. [UC] [W]. La concordance des nombreux témoignages émanant de victimes (M. [UC] [TA], M. [H] [P]) comme de témoins (M. [CD] [U], M. [UC] [W] et M. [A] [D]) établissent l’existence de ces propos, et sont d’ailleurs pour certains parfaitement reconnus par M. [X] [M].

Les propos tenus ne peuvent s’analyser comme de simples plaisanteries eu égard au vocabulaire employé, à leur caractère réitéré et particulièrement insistant et à l’atteinte au respect de la personne qu’ils ont provoquée, plusieurs personnes ayant d’ailleurs relevé le caractère à tout le moins désagréable, voire offensant de ces propos, étant précisé que le fait que l’unes des victimes a pu prendre du recul et ne pas se sentir affectée (notamment dans ses dernières attestations) n’est pas de nature à retirer aux propos leur caractère insultant ou discriminatoire.

Concernant les gestes humiliants et dégradants envers certains collègues de travail et les attouchements sur d’autres, portant ainsi atteinte à leur dignité, la problématique des chiffons dans le dos est évoquée tant par M. [UC] [TA] que par M. [S] [BC] et M. [K] [V]. De même, les batailles d’eau dirigées contre M. [UC] [TA] sont également rapportées par M. [UC] [W], M. [S] [BC], M. [G] [D].

Les photographies censées démontrer l’existence d’une bonne entente entre M. [X] [M] et M. [UC] [TA] ne remettent pas en cause la matérialité des faits et leur retentissement.

Le fait que d’autres salariés n’aient pas été témoins de tels comportements et affirment, par ailleurs, que M. [X] [M] est un collègue agréable qui met une bonne ambiance ne permet pas de remettre en cause les différents témoignages concordants sur certains faits très particuliers et circonstanciés.

S’agissant du retentissement de ces agissements sur M. [UC] [TA], il est mis en évidence des propos vexatoires et discriminatoires et des gestes humiliants et dégradants commis à l’encontre de M. [UC] [TA]. L’ensemble de ces comportements qui vont durer dans le temps ont eu pour effet d’entraîner une dégradation de l’état de santé de M. [UC] [TA] selon le médecin du travail, qui fait état de troubles anxieux et de troubles du sommeil marqués en fin d’année 2019. Le médecin affirme que cela a entraîné une répercussion sur la santé psychique de la victime. Il a qualité à s’exprimer sur ce point et rien ne laisse penser qu’il ne ferait que reprendre les déclarations de M. [UC] [TA] à ce stade de son certificat médical. En outre, M. [N], M. [CD] [U], M. [V] ont noté l’altération de l’état mental de M. [UC] [TA], relatant qu’il se plaignait de l’attitude de M. [X] [M] et n’était pas bien.

Plus généralement, les collègues de ce dernier ont également noté la dégradation des conditions de travail. Certains évoquent le fait d’avoir peur des représailles pour eux et souvent pour M. [UC] [TA] et ne pas vouloir être dans l’équipe ou en pause en même temps que M. [X] [M]. Lors de la réunion du conseil social et économique de l’entreprise qui s’est tenue le 17 décembre 2020, il a été relevé qu’à la suite des licenciements litigieux, l’ambiance de l’atelier s’est améliorée et est plus professionnelle. Ainsi, l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de M. [UC] [TA] est démontrée.

Par conséquent, sans qu’il soit nécessaire d’évoquer les autres faits visés dans la lettre de licenciement, les faits ainsi établis présentant un degré de gravité qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’existence d’une faute grave est caractérisée.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré et de débouter M. [X] [M] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

Les demandes formulées par l’Ags Cgea d'[Localité 11] concernant le cours des intérêts et l’étendue de sa garantie apparaissent sans objet dès lors qu’aucune condamnation n’est prononcée à l’encontre de l’employeur.

Sur les conditions vexatoires du licenciement :

Moyens des parties :

M. [X] [M] affirme que les conditions de mise en oeuvre de la procédure de licenciement ont eu pour effet de ternir son image et sa réputation, dans la mesure où l’ensemble du personnel a été mis au courant des faits qui lui sont imputés, mais surtout que les accusations portées contre lui sont particulièrement graves et infamantes, que cela l’a gravement perturbé et qu’il a dû avoir recours à un traitement médicamenteux pour surmonter la situation.

La Sas Guichon Valves indique que la demande est formulée dans un unique but pécuniaire et qu’il n’est pas démontré de préjudice.

L’Ags Cgea d'[Localité 11] expose que l’existence de conditions vexatoires entourant le licenciement ne sont pas démontrées et que les sommes réclamées sont exorbitantes.

Sur ce,

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de l’existence de ce préjudice, quoique le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été effectuée conformément aux textes et aucun élément ne démontre que l’ensemble des salariés a été mis au courant des faits qui lui sont imputés, l’enquête interne préalable ayant été menée par le biais d’entretiens individuels et sans que le nom de M. [X] [M] ne soit autrement mentionné que par les personnes auditionnées elle-mêmes.

En outre, M. [X] [M] ne verse pour justifier son préjudice qu’un certificat médical daté du 13 mars 2020 faisant état d’une prescription d’Euphytose, comprimé de phytothérapie destiné à diminuer l’anxiété, sans qu’un lien puisse être établi avec une quelconque faute de la Sas Guichon Valves plutôt qu’avec le licenciement lui-même.

Faute pour M. [X] [M] de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant son licenciement et d’un préjudice en résultant, il convient de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires du licenciement.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Les dispositions du jugement du conseil des prud’hommes relatives aux dépens et frais irrépétibles seront confirmées.

M. [X] [M] qui succombe sera, en outre, condamné aux dépens d’appel.

M. [X] [M] sera également condamné à payer à la Sas Guichon Valves, représentée par ses liquidateurs judiciaires la somme de 1 000 euros, au titre des frais irrépétibles engagés par ces dernières en cause d’appel, sans qu’il soit nécessaire d’allouer une somme à la société et une autre à la société prise en la personne de ses liquidateurs, dans la mesure où une défense distincte ne se justifiait pas, les liquidateurs ayant repris le contenu des conclusions déposées par la Sas Guichon Valves avant l’ouverture de la procédure collective.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉCLARE le présent arrêt opposable à l’Ags Cgea d'[Localité 11] intervenant conformément à l’article L.625-3 du code de commerce,

CONSTATE que les demandes formulées par l’Ags Cgea d'[Localité 11] concernant le cours des intérêts et l’étendue de sa garantie sont sans objet,

CONDAMNE M. [X] [M] aux dépens d’appel,

CONDAMNE M. [X] [M] à payer à la Sas Guichon Valves, représentée par ses liquidateurs judiciaires, la Selarl Ekip’ et la Scp Btsg², la somme de mille euros (1 000 euros), au titre des frais irrépétibles engagés par ces dernières en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 17 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente