COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00161 – N° Portalis DBVP-V-B7F-EZEV.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 17 Février 2021, enregistrée sous le n° 20/00012

ARRÊT DU 25 Mai 2023

APPELANTE :

Madame [I] [K] épouse [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Mathias JARRY de la SELARL MATHIAS JARRY, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 190147

INTIMEE :

ENTRAIDE AUX PERSONNES AGEES DU CANTON DE [Localité 4] gérant l’EHPAD [5], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20A00865

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mars 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Madame Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 25 Mai 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

L’association d’entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 4], gérant l’Ehpad [5] (l’Ehpad [5]), emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de l’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif et les accords de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.

Mme [I] [K] a été engagée par l’Ehpad [5] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 28 heures hebdomadaires en qualité d’infirmière coordinatrice du 2 mai 2016 au 28 février 2017, date à laquelle le contrat de travail à durée déterminée a été prolongé jusqu’au 30 avril 2017. La relation de travail s’est poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 1er mai 2017.

En dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel moyen que les parties s’accordent à fixer à 2 098 euros brut.

Par courrier du 18 décembre 2018, les délégués du personnel ont dénoncé auprès des administrateurs de l’Ehpad [5], la dégradation des conditions de travail des salariés et de la qualité de vie des résidents.

Mme [K] a été placée en arrêt de travail du 18 janvier au 4 février 2019.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 28 février 2019, l’Ehpad [5] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 7 mars 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 mars 2019, l’Ehpad [5], a notifié à Mme [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle et l’a dispensée d’exécuter son préavis d’une durée de quatre mois en le lui rémunérant.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur le 14 février 2020 pour obtenir la condamnation de l’Ehpad [5], sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Ehpad [5] s’est opposé aux prétentions de Mme [K] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 17 février 2021, le conseil de prud’hommes de Saumur a :

— débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’inexécution de bonne foi du contrat de travail ;

— débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [K] aux éventuels dépens.

Mme [K] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 2 mars 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

L’association d’entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 4], gérant l’Ehpad [5] a constitué avocat en qualité de partie intimée le 18 mars 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 février 2023 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale du 7 mars 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Mme [K], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 26 mai 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 17 février 2021 et de :

— constater que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention n° 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;

— en conséquence, condamner l’association d’entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 4] à lui verser :

—  12 588 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail la somme de 7 343 euros à titre de dommages et intérêts ;

— dire et juger que l’association d’entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 4] n’a pas exécuté de bonne foi son contrat de travail ;

— en conséquence condamner l’association d’entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 4] à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommage et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail ;

— dire que les sommes dues produiront intérêt au taux légal en application des dispositions de l’article 1153 du code civil et prononcer la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil ;

— condamner l’association d’entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 4] à lui payer la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’association d’entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 4] aux entiers dépens outre les éventuels frais d’exécution.

Mme [K] fait valoir que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et conteste les manquements invoqués à l’appui de son licenciement. Elle affirme d’abord que les erreurs sur les plannings de décembre 2018, janvier et février 2019 ne peuvent lui être reprochées dans la mesure où elle n’a été chargée de réaliser les plannings en autonomie qu’à partir de mars 2019, ajoutant qu’elle était en arrêt maladie du 18 janvier au 4 février 2019. Elle soutient ensuite qu’aucun document de suivi des absences ne lui a été demandé mais qu’elle a mis en place deux formulaires, l’un pour les demandes d’absence et l’autre pour les demandes de changement d’horaire. Elle ajoute qu’aucun reproche ne lui a été fait sur sa posture de responsable vis-à-vis de son équipe et communique plusieurs attestations de salariées témoignant de ses compétences professionnelles. Concernant le grief relatif au défaut d’hygiène, Mme [K] prétend qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir appliqué les recommandations du rapport d’audit du 7 novembre 2018 dans la mesure où elle n’a jamais été destinataire de ce rapport. Enfin, elle indique avoir rédigé 22 protocoles de soins lesquels étaient mis à la disposition de son équipe dans la salle de transmissions.

Mme [K] affirme par ailleurs que l’Ehpad [5] a exécuté de manière déloyale son contrat de travail au motif que ses conditions de travail se sont dégradées notamment à cause du comportement agressif de la directrice de l’établissement, Mme [O].

*

L’association d’entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 4], gérant l’Ehpad [5], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 15 juillet 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— dire et juger mal fondée Mme [K] en son appel ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 17 février 2021 en ce qu’il a reconnu que le licenciement de Mme [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— subsidiairement, si par impossible le licenciement venait à être jugé sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts à l’équivalent de 3 mois de salaire, soit 6 294 euros ;

— condamner Mme [K] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

À titre liminaire, l’Ehpad [5] fait valoir que Mme [K], en qualité d’infirmière coordinatrice, avait pour missions d’organiser, planifier et assurer le bon fonctionnement du service soins, et d’assurer la continuité des soins et la traçabilité

des actes effectués aux résidents par son équipe. Elle assure que la salariée a été défaillante dans la réalisation de ses missions ce qui justifie son licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’employeur soutient ainsi que Mme [K] a fait preuve de négligence dans l’organisation et le suivi des plannings, et dans le suivi des absences du personnel de soins alors qu’il s’agissait d’une des fonctions initiales de l’infirmière coordinatrice, et que ses insuffisances ont été préjudiciables au bon fonctionnement de l’établissement. Il reproche encore à Mme [K] de ne pas avoir su adopter une posture de responsable de service vis-à-vis de son équipe, précisant qu’elle n’est pas intervenue dans un conflit entre deux salariées alors que la gestion d’équipe relevait de ses missions. Il s’appuie ensuite sur le rapport d’audit réalisé le 7 novembre 2018 pour souligner les manquements de la salariée quant à l’hygiène du personnel de soins sous sa responsabilité et ses lacunes concernant les protocoles de traçabilité.

Enfin, l’employeur conteste toute exécution déloyale du contrat de travail et considère en tout état de cause que Mme [K] n’en apporte pas la preuve.

MOTIVATION

Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-1 du même code, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle qui traduit l’incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 mars 2019 qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

'Pour faire suite à notre entretien du 7 mars 2019, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous avez été engagée en qualité d’infirmière coordinatrice à compter du 2 mai 2016.

À ce titre, vos principales missions sont d’organiser, de planifier et d’assurer le bon fonctionnement du service soins et de vous assurer de la continuité des soins, de la traçabilité des actes effectués aux résidents par votre équipe sous votre autorité.

Après maintenant près de trois ans d’exercice de vos fonctions, force est de constater que vous n’arrivez pas à mener à bien les missions qui vous ont été confiées.

Malgré nos multiples rappels à l’ordre dont le dernier en janvier 2019, vous ne vous êtes pas ressaisie de sorte qu’aujourd’hui, nous sommes arrivés à une situation de blocage.

En effet, nous sommes contraints de constater que de nombreuses négligences dans l’organisation et le suivi des plannings du personnel de soins créent de profonds dysfonctionnements dans notre établissement.

Cette désorganisation a pris une telle ampleur que notre directrice a dû intervenir à plusieurs reprises pour tout remettre à plat.

Cette situation engendre également une surcharge de travail supplémentaire à notre assistante ressources humaines, qui doit sans cesse vérifier les plannings et les informations que vous lui transmettez et signaler les anomalies.

À titre d’exemples :

— certaines infirmières ne sont pas mentionnées sur les plannings des 3 et 4 janvier 2019 ;

— des erreurs portant sur les dates d’entrée ou de sortie des salariés à contrat à durée déterminée ont été relevées : erreurs sur la date de fin de contrat de Mme [P] en décembre 2018 et sur la date d’entrée de Mme [Z] en janvier 2019 ;

— vous ne suivez pas le compteur des congés payés de votre équipe ;

— vous ne tenez pas compte des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire pour établir les plannings, comme nous l’avons constaté pour Mme [S] ;

— des erreurs dans la qualification des jours non travaillés, 'absence’ au lieu d’ 'arrêt maladie’ sur les plannings ayant des incidences sur l’établissement de la paie comme pour Mme [H] en février 2019 ;

— des erreurs dans les horaires des rendez-vous ont été relevées le 15 janvier 2019 pour Mme [S] et Mme [G] ;

— des erreurs sur les périodes de travail ont été également identifiées en février dernier: Mme [D] [X] devait être remplacée toute la semaine du 4 au 10 février 2019 et il était mentionné son remplacement uniquement sur la période du 9 au 10 février 2019;

— l’organisation des plannings de la formation SSI suivie par certaines salariées n’a pas été établie correctement engendrant un dysfonctionnement alors que vous aviez l’information depuis le mois de janvier.

Vos insuffisances professionnelles ont encore été illustrées dans le suivi des absences du personnel de soins.

En effet, nous avons pu constater que vous n’avez toujours pas mis en place de document transmission pour les absences du personnel, ce qui est préjudiciable au bon fonctionnement des services, en témoigne l’absence de Mme [B] le 3 février 2019.

Vous n’avez pas davantage intégré la dimension encadrement de votre poste dans la mesure où vous n’adoptez pas une posture de responsable de service vis-à-vis de votre équipe.

En effet, au lieu d’accueillir et d’accompagner les nouvelles recrues, salariées ou intérimaires, dans leurs missions, les aides-soignantes et les agents de services hospitaliers sont contraints de vous substituer en leur prodiguant toutes les informations utiles et indispensables pour le bon fonctionnement du service.

Non seulement vous vous déchargez indûment sur votre équipe mais encore, vous vous retranchez derrière la direction au mépris de vos obligations professionnelles.

Le rapport d’audit réalisé le 7 novembre dernier met en outre en exergue le manque d’hygiène du personnel de soins sous votre responsabilité et des équipements de nettoyage.

À titre d’exemples :

— il précise que : 'certaines personnes portaient bracelets et bagues en trop grand nombre’ certaines salariées avaient du vernis sur les ongles et/ou avaient des faux ongles;

— il indique que 'd’autres n’ont pas les cheveux attachés ou n’utilisent pas convenablement les gants'.

Le rapport conclut que 'pour la majorité des salariés interrogés, on perçoit un manque de formations entraînant des dérives et des méconnaissances'.

Enfin, s’agissant de la continuité des soins, de la traçabilité des actes effectués aux résidents par votre équipe, nous déplorons la non-réalisation des objectifs.

Le même audit a relevé l’absence de protocoles écrits de traçabilité concernant le nettoyage, les équipements de soins ou l’insuffisance des dispositifs mis en place dans le cadre des protocoles de soins.

Il est maintenant patent que vous n’êtes définitivement pas en mesure d’exercer de manière fiable les responsabilités qui vous ont été confiées.

L’ensemble de ces éléments nous contraint à mettre un terme à votre contrat de travail.

La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de quatre mois que nous vous dispensons d’effectuer mais qui vous sera payé aux échéances normales de paie comme si vous aviez réellement travaillé. (…)'

L’Ehpad [5] fait état de plusieurs manquements de Mme [K], caractérisant selon lui une insuffisance professionnelle justifiant son licenciement.

— Sur les négligences dans l’organisation et le suivi des plannings du personnel de soins créant des dysfonctionnements dans l’établissement

En premier lieu, l’Ehpad [5], reproche à Mme [K] des négligences dans l’organisation et le suivi des plannings du personnel de décembre 2018, janvier et février 2019, lesquelles ont entraîné des dysfonctionnements au sein de l’établissement et une surcharge de travail pour Mme [W], attachée administrative ressources humaines.

En réplique, Mme [K] assure que la gestion des plannings du service de soins ne faisait pas partie de ses missions avant mars 2019, ajoutant que certaines des erreurs invoquées ont été commises durant la suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie. Elle s’appuie sur un courrier du 7 décembre 2018 dans lequel son employeur l’informe qu’elle aura à réaliser les plannings de l’ensemble du service en autonomie à compter du mois de mars 2019. L’employeur y précise que le planning du mois de janvier 2019 a été formalisé et que celui de février 2019 sera réalisé 'par tutorat avec l’aide-soignante référente'. La salariée estime alors que les négligences dans l’organisation des plannings ne peuvent lui être directement reprochées dans la mesure où ceux-ci étaient établis par l’aide-soignante référente et qu’elle n’avait pas à les réaliser en autonomie aux dates visées.

Pour autant, la réalisation des plannings et la gestion du personnel du service de soins font partie des missions de l’infirmière coordinatrice – cadre de santé de l’Ehpad [5]. En effet, aux termes de l’article 2 du contrat de travail à durée déterminée du 2 mai 2016 et de l’article 3 du contrat de travail à durée indéterminée du 1er mai 2017, elle devait 'assurer la responsabilité et la coordination du personnel'. Selon la fiche de fonctions transmise à Mme [K] le 6 mai 2016 (pièce 4 employeur) et celle rédigée en octobre 2017 (pièce 2 salariée), toutes deux paraphées par la salariée, elle devait également 'analyser, organiser, planifier et assurer le bon fonctionnement du service soins’ et 'participer activement à la gestion des ressources humaines’ et 'assurer le suivi des plannings de son équipe'. En outre, Mme [Y] atteste de ce que 'Mme [K] s’occupait de nos plannings’ (pièce 11 salariée), Mme [V] de ce qu’elle n’a jamais rencontré 'de problème de planning ni de congés payés (avec Mme [K])' (pièce 12 salariée), et Mme [N] de ce que 'Mme [K] avait toujours une solution pour les changements de plannings et pour les vacances d’été’ (pièce 14 salariée).

Il apparaît dès lors que, contrairement aux affirmations de la salariée, le courrier du 7 décembre 2018 précité n’avait pas pour objectif de modifier ses fonctions, mais avait pour unique finalité de lui rappeler que la réalisation des plannings faisait partie de ses missions initiales et qu’elle ne serait plus assistée par l’aide-soignante référente à compter de mars 2019.

En outre, Mme [K] a été rappelée à l’ordre à plusieurs reprises par Mme [O] et Mme [W], assistante ressources humaines, sur la gestion des plannings. Ainsi, dans un mail du 30 novembre 2018, Mme [O] s’étonnait de l’absence d’infirmière sur le planning des 3 et 4 janvier 2019 et rappelait à la salariée qu’elle était 'en charge de ce planning’ tout en indiquant être à sa disposition en cas de difficulté (pièce 10 employeur).

L’attention de Mme [K] a également été attirée sur les dates d’entrée ou de sortie des salariées à contrat à durée déterminée par Mme [W], l’informant par mail du 14 janvier 2019 d’un 'souci avec le déclenchement du contrat de [R] ([Z])' dans la mesure où 'le planning considère que [R] est en remplacement d'[F] à partir du 11 janvier 2019' (pièce 11 employeur).

Il résulte encore des pièces communiquées par l’employeur que Mme [K] n’a pas pris en compte le compteur des congés payés de son équipe (pièce 41) et les dispositions légales relatives au repos hebdomadaire pour établir les plannings (pièce 12).

Il apparaît également que la salariée a commis des erreurs dans la qualification des jours non travaillés en mettant 'absence’ au lieu 'd’arrêt maladie’ (pièce 13 employeur), dans les horaires de rendez-vous (pièce 14 employeur), sur les périodes de travail et remplacement des salariés absents (pièce 15 employeur) ou encore dans l’organisation des plannings concernant la formation SSI (pièce 16 employeur).

Il s’en suit que l’Ehpad [5] communique suffisamment d’éléments concrets et objectifs démontrant les négligences de Mme [K] sur la gestion des plannings, mission relevant pourtant de ses fonctions, et pour laquelle elle a, de surcroît, bénéficié d’une formation le 9 avril 2018 (pièce 18 employeur).

Enfin, l’employeur démontre l’incidence des négligences précitées sur la bonne marche de l’établissement dans la mesure où Mme [W] s’est plainte directement auprès de Mme [O], par mail du 14 janvier 2019, du temps passé à vérifier et à signaler à Mme [K] les anomalies constatées sur les plannings, précisant que 'cela impacte (son) travail’ (pièce 17 employeur).

Il s’en suit que le grief relatif aux négligences dans l’organisation et le suivi des plannings du personnel de soins est établi.

— Sur l’absence de suivi des absences du personnel de soins

L’Ehpad [5] soutient que Mme [K] n’a pas mis en place le document de transmission pour les absences du personnel empêchant alors le suivi des absences. Il assure que cette défaillance a créé un préjudice pour le fonctionnement des services de soins. Il prend exemple de l’absence de Mme [B] le 3 février 2019 pour laquelle Mme [W] indique, par mail du 12 février 2019, n’avoir aucun document, ni mail, et souligne qu’elle a simplement été 'prévenue verbalement d’un arrangement avec [L] [P]' (pièce 19 employeur).

Aux termes des fiches de postes communiquées par les parties, Mme [K], en tant qu’infirmière coordinatrice, cadre de santé de l’Ehpad [5], devait gérer les absences de l’équipe de soins.

Mme [K] démontre avoir mis en place un formulaire de demande d’absence et un formulaire de demande de changement d’horaire (pièces 25 et 26 salariée).

En outre, le seul fait cité par l’employeur est relatif à l’absence d’une salariée le 3 février 2019, alors que le contrat de travail de Mme [K] était suspendu pour arrêt maladie depuis le 18 janvier 2019.

Dès lors, ce grief n’est pas fondé.

— Sur l’absence de posture de responsable de service vis-à-vis des équipes

L’Ehpad [5] reproche à Mme [K] de ne pas avoir adopté une posture de responsable de service vis-à-vis de son équipe notamment en s’abstenant d’intervenir dans un conflit entre Mme [W] et Mme [J], animatrice AMP.

En tant qu’infirmière coordinatrice, cadre de santé de l’Ehpad [5], Mme [K] était responsable de l’organisation, de la coordination et du contrôle des activités de l’ensemble du personnel, elle devait assurer la gestion et l’animation de l’équipe soignante et 'développer une posture de responsable de service et représenter la direction auprès des équipes (en son absence) avec un rôle hiérarchique’ (point 10 – fiche de fonction – pièce 4 employeur).

Dans un courrier du 11 février 2019 adressé à Mme [O], Mme [W] explique avoir eu des difficultés à faire sortir un résident de son bureau, n’ayant aucune compétence pour gérer ce type de résident, et reproche à Mme [J] de ne pas lui avoir apporté son aide alors qu’elle était présente à ce moment-là pour réaliser des photocopies. Elle mentionne par ailleurs la présence de la 'cadre, manageur’ et son absence de réaction (pièce 7 employeur).

Dans son attestation, Mme [W] reprend ce différent en ajoutant avoir 'alerté Mme [K] sur la situation’ laquelle lui a répondu 'de régler (leurs) problèmes entre (elles)' (pièce 22 employeur). Ces faits sont confirmés par Mme [A] qui indique qu’au cours d’une réunion administrative du 16 janvier 2019 , a été évoquée 'l’importance de gérer rapidement les conflits au vue du contexte social tendu de l’époque', ajoutant que Mme [K] avait 'auparavant refusé d’être intermédiaire et de gérer un sérieux conflit entre deux salariées’ (pièce 23 employeur).

Sans contester les faits, Mme [K] fait observer qu’elle n’avait pas à intervenir dans un conflit opposant deux salariées ne relevant pas du service de soins, soulignant que Mme [J] était animatrice et Mme [W] attachée administrative. Elle considère alors qu’il appartenait à Mme [O], présente ce jour-là, de régler ce conflit.

A cet égard, Mme [J] atteste de ce que Mme [K] n’était pas sa supérieure hiérarchique, et que ce jour-là, elle est allée expliquer à la directrice, Mme [O], le conflit qui l’opposait à Mme [W].

Il s’en déduit que Mme [O] était bien présente dans l’établissement lors de ce différent. Au surplus, il n’est ni démontré ni allégué que Mme [W] était sous la subordination hiérarchique de Mme [K]. Dès lors, le défaut d’intervention dans la gestion de ce conflit qui dépasse les missions 'd’organisation, de coordination et de contrôle des activités de l’ensemble du personnel’ ne saurait lui être valablement reproché.

En outre, Mme [K] communique de nombreuses attestations de salariées placées sous sa responsabilité hiérarchique témoignant de ses qualités professionnelle en termes d’encadrement, de gestion d’équipe, d’écoute et de patience (pièces 9 à 16).

Enfin, si la lettre de notification de licenciement fait état de négligences de Mme [K] dans l’accueil de nouvelles recrues, salariés et intérimaires, l’employeur ne produit aucun élément permettant de démontrer la réalité de ce manquement.

Il s’en suit que le grief relatif à l’absence de posture de responsable de service vis-à-vis des équipes n’est pas établi.

— Sur le défaut d’hygiène

L’Ehpad [5], reproche à Mme [K] un défaut d’hygiène du personnel de soins sous sa responsabilité et des équipements de nettoyage, entraînant un risque sanitaire pour les résidents.

A l’appui de ce grief, l’employeur communique un rapport d’audit hygiène du 7 novembre 2018 (pièce 20 employeur) faisant état de la nécessité notamment de :

— 'ne pas mettre de tenues personnelles au dessus des tenues professionnelles';

— filmer les tenues propres ;

— sensibiliser le personnel 'sur la transmission des germes et l’hygiène corporelle’ dans la mesure où 'certaines personnes portaient bracelets et bagues en trop grand nombre';

— 'standardiser les méthodes’ sur le port de vernis ou de faux ongles des salariées ;

— prévoir des formations hygiène spécifiques à l’activité dès lors qu’il a été relevé 'un manque de formation entraînant des dérives et des méconnaissances’ pour la majorité des salariés ;

— formaliser par écrit un protocole de désinfection pour chaque matériel utilisé ;

— réviser le protocole de nettoyage pour chaque local ;

— formaliser un protocole de nettoyage pour chaque matériel (machines, chariots, bacs);

— formaliser un protocole de nettoyage avec les différents produits.

Ce rapport met ainsi en lumière de 'nombreuses défaillances dans cette mission fondamentale de santé’ avec plusieurs items cochés en orange (risque infectieux moyen) et dix en rouge (risque infectieux significatif) de nature à mettre les résidents en danger.

Mme [K] soutient qu’elle n’a pu mettre en pratique les préconisations du rapport d’audit du 7 novembre 2018 dans la mesure où elle n’en a jamais été destinataire. Elle soulève en outre la tardiveté de son licenciement par rapport à la date de l’audit.

Pour autant, Mme [K] a nécessairement été destinataire de ce rapport dans la mesure où elle a sollicité Mme [C], responsable de secteur santé du groupe [U] [E], par mail du 11 décembre 2018, afin qu’elle intervienne sur la structure pour 'refaire une formation aux équipes’ soulignant l’existence d’un 'audit hygiène’ dans lequel 'la qualiticienne a remarqué que certaines collègues ne respectaient pas les protocoles et le bon usage des produits'. En outre, il ressort des attestations de Mme [W] et de Mme [A] que Mme [K] était présente lors d’une réunion du 16 janvier 2019 au cours de laquelle le rapport d’audit du 7 novembre 2018 a été abordé, lequel signalait l’existence’des pratiques et protocoles à revoir'. Par conséquent, Mme [K] ne peut valablement affirmer ne pas avoir été informée du contenu de ce rapport.

Mme [W] et Mme [A] attestent en outre que lors de la réunion de travail du 16 janvier 2019 précitée, Mme [O] a demandé à Mme [K] de veiller à l’hygiène et au respect du matériel, et de faire des préconisations de protocoles et de contrôle. Mme [K] a alors répondu qu’elle ne savait pas contrôler et ne le ferait pas, et qu’elle refusait de 'contrôler et d’analyser le travail effectué et la manière de faire des aides-soignantes / agents de services'(pièces 22 et 23 employeur).

Dès lors, il apparaît que les manquements relatifs au défaut d’hygiène sont établis alors qu’il appartenait à Mme [K] d’y veiller, que le rapport d’audit du 7 novembre 2018 n’a fait que les révéler, et qu’au surplus, la formation précitée mise en place par la salariée au bénéfice de son équipe en janvier 2019 était insuffisante à y remédier dans la mesure où elle ne répond qu’à une unique recommandation de ce rapport, étant précisé que Mme [C] atteste en outre que 'malgré ses passages il n’y avait aucun suivi malgré ses recommandations’ et que 'tout était à recommencer à chaque fois'.

Enfin, il est indifférent que le licenciement soit intervenu quatre mois après ce rapport compte tenu de l’absence de caractère disciplinaire du licenciement et du souhait de l’employeur de voir Mme [K] mettre en place les mesures correctives préconisées.

— Sur les lacunes concernant les protocoles de traçabilité et l’insuffisance des dispositifs mis en place dans le cadre des protocoles de soins

Au delà de l’absence de protocole concernant les modes opératoires précités, le rapport d’audit du 7 novembre 2018 fait en outre état de l’absence de protocole de traçabilité concernant le nettoyage (traitement des locaux, désinfection de chaque matériel utilisé, produits) et l’entretien du matériel de soins (notamment chariot de soins, thermomètre, brassard à tension, lève malade), ces items étant cochés en rouge (risque infectieux significatif).

Dans la synthèse de ce rapport réalisée par l’auditrice étant intervenue, cette dernière confirme l’absence de plusieurs protocoles de traçabilité dont celui de 'traçabilité de l’entretien du matériel de soin', de 'traçabilité des actions réalisées dans le traitement des locaux', de 'traçabilité de l’entretien du matériel de nettoyage', de 'traçabilité des produits', de 'traçabilité du linge des résidents', de 'traçabilité du nettoyage des chariots de linge propre’ ou encore de 'traçabilité du nettoyage des bacs'.

Elle note en outre, l’absence de protocole relatifs aux dispositifs de soins 'aspiration buccale ou bronchique', 'plaies, ulcères', 'perfusions sous cutanées', 'pose de voie veineuse', 'prélèvement veineux', 'sondage vésical', 'précautions standards', 'précautions complémentaires'. Elle ajoute que 'ces défauts documentaires peuvent naturellement entraîner des dérives et la non standardisation des pratiques professionnelles,(et) entraver la sécurité des résidents par le non-respect des bonnes pratiques d’hygiène’ (pièce 21 employeur).

En réplique, Mme [K] affirme avoir rédigé plus de vingt-deux protocoles de soins lesquels étaient mis à la disposition des équipes dans la salle de transmissions dans un classeur intitulé 'protocoles de soins'.

Pour autant, aucune des nombreuses attestations qu’elle verse aux débats ne vient confirmer ses dires. Seule, Mme [N], aide-soignante, évoque sa 'rigueur dans la mise en place et le suivi des protocoles soins, hygiène, entretien des locaux et tenue du personnel’ sans pour autant préciser le nombre et le contenu de ces protocoles, ni la date de leur mise en place. Elle n’est donc pas de nature à contredire les constatations circonstanciées relevées dans le rapport d’audit.

Dès lors, il convient de considérer que ce grief est établi dans la mesure où il revenait à Mme [K], selon sa fiche de poste, de 'mettre en place et ajuster les procédures et protocoles d’organisation des soins’ et de 's’assurer de la continuité des soins, de l’application des bonnes pratiques, et de la traçabilité des actes de soins effectués par son équipe'.

Il apparaît ainsi que les manquements relatifs à l’élaboration des plannings, au défaut d’hygiène, aux lacunes concernant les protocoles de traçabilité et l’insuffisance des dispositifs mis en place dans le cadre des protocoles de soins sont établis. Ces carences caractérisent l’insuffisance professionnelle de Mme [K] dans la mesure où la première a entraîné une surcharge de travail pour l’assistante ressources humaines, et les suivantes ont fait courir un risque sanitaire aux résidents dont on rappellera qu’il s’agit de personnes âgées, fragiles et dépendantes.

En conséquence, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef ainsi que sur le rejet de la demande présentée par Mme [K] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, Mme [K] fait état de la dégradation de ses conditions de travail causée par le comportement de Mme [O] à son encontre.

À l’appui de ses prétentions, elle communique l’attestation de Mme [B] qui relate un échange au cours duquel Mme [O] aurait tenu des propos d’ordre professionnel 'négatifs et dépréciatifs’ à son égard (pièce 5 salariée). Outre le fait que ces propos sont imprécis, il apparaît que Mme [B] ne rapporte pas ceux tenus par Mme [K] lors de cet échange alors qu’elle atteste par ailleurs avoir pu constater à de nombreuses reprises, que Mme [K] 'exprimait clairement un désaccord, une opposition, un conflit à peine dissimulé avec Mme [O]', et qu’elle était 'étonnée de la voir manifester si clairement une mésentente entre elles’ (pièce 26 employeur).

Mme [K] communique par ailleurs une attestation de Mme [A] qui relève qu’en 'fin d’année 2018, le comportement de Mme [O] a changé à son égard. Elle a commencé à critiquer et à rabaisser Mme [K] devant ma collègue Mme [W] et moi-même lors de réunions’ (pièce 28). Là encore, on observe que les propos imputés à Mme [O] ne sont pas circonstanciés. Il sera en outre précisé que Mme [W] et Mme [A] font état, chacune dans un nouveau témoignage (pièces 22 et 23 employeur), de l’unique réunion du 16 janvier 2019 dont on rappellera qu’elle avait pour objet d’évoquer le rapport d’audit hygiène, que Mme [K] s’est opposée à la demande de Mme [O] de mise en place des procédures de contrôle, et que cette dernière a légitimement rappelé ses obligations contractuelles à l’intéressée.

Il apparaît dès lors que si la mésentente entre Mme [K] et Mme [O] est avérée et que le ton a pu monter de part et d’autre, aucun manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail n’est caractérisé de ce fait.

La salariée verse ensuite aux débats deux attestations de Mme [W] et de Mme [A] qui témoignent de ce que Mme [O] a annoncé faire en sorte que Mme [K] ne retrouve pas de travail (pièces 17 et 18). Pour autant, rien ne permet d’affirmer que tel a été le cas ni que Mme [K] en aurait subi un préjudice.

Enfin, si le courrier du 18 décembre 2018 (pièce 6) par lequel les délégués du personnel alertent la direction sur l’instauration d’un climat délétère causé par le comportement de Mme [O], confirme la dégradation des conditions de travail des salariés au sein de l’établissement, il ne fait aucune référence à la situation de Mme [K].

En tout état de cause, Mme [K] ne justifie d’aucun préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail alléguée.

Par conséquent, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Mme [K] succombant à l’instance, les dispositions du jugement de première instance sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile doivent être confirmées.

Mme [K] sera condamnée au paiement des dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en appel au profit de l’Ehpad [5], qui sera débouté de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saumur le 17 février 2021 ;

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leur demande présentée en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [I] [K] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN C. TRIQUIGNEAUX-MAUGARS