COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00498 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E4IR.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 23 Août 2021, enregistrée sous le n° F 20/00556

ARRÊT DU 20 Juin 2024

APPELANT :

Monsieur [L] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN – LUCAS – DE LOGIVIERE – PINIER – POIRIER, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 200400

INTIMEE :

S.A.R.L. GESTION PROTECTION SECURITE (G.P.S.)

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M^e VAUGOYEAU, avocat substituant Maître Baptiste FAUCHER de la SCP UPSILON AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 2109007

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Avril 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 20 Juin 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société Gestion Protection Sécurité (la société GPS) est une entreprise spécialisée dans la commercialisation et la maintenance de produits de lutte contre l’incendie. Elle fait partie du groupe Unigarde et emploie entre 10 et 19 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros.

M. [C] a été embauché par la société GPS suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 3 juillet 2019. Il occupait les fonctions de technico-commercial, niveau III, échelon 3. Sa rémunération était composée d’une part fixe de 1600 euros et de commissions en fonction d’objectifs chiffrés.

Par acte d’huissier du 6 juillet 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 juillet 2020, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 22 juillet 2020 signifiée par huissier le 23 juillet 2020, la société GPS lui a signifié son licenciement pour faute grave caractérisée en substance par quatre griefs détaillés sur 13 pages :

— proposition de gratuité contre prestation ressentie comme immorale, et violation de l’obligation de non-concurrence, de sa propre initiative, sans l’accord du chef d’entreprise en période de suspension du contrat de travail ;

— non respect du droit à la déconnexion, violences morales et pression sur la collectivité de travail, faits de harcèlement moral ;

— difficultés avec un salarié de la société Fyro ;

— soi-disant alerte du 13 juillet 2020.

Le 7 août 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin de contester le bien fondé de son licenciement, et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul en se prévalant de la qualité de lanceur d’alerte ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement, un rappel de salaire sur heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, un rappel de primes, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, un rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 23 août 2021 le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— prononcé le rabat de l’ordonnance de clôture à la date du 28 juin 2021 ;

— dit que la pièce numéro 59 du demandeur est retirée des débats ;

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [L] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que la société Gestion Protection Sécurité n’a pas failli aux obligations qui sont siennes, quant au respect des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail ;

— dit et jugé que M. [L] [C] n’apporte aucun élément de preuve permettant de justifier un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, qu’il n’est pas de ce fait en adéquation avec les dispositions de l’article L.4131-1 du code du travail, et ne peut se prévaloir de sa qualité de lanceur d’alerte ;

— débouté M. [L] [C] de ses demandes :

— de nullité de son licenciement ;

— de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— au titre du travail dissimulé ;

— de rappel de salaire au titre des primes non payées ;

— de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à l’obligation de sécurité de résultat ;

— donné acte à la société GPS d’avoir transmis à M. [L] [C] les documents concernant les affaires qu’il a vendues et facturées par la société en « métiers complémentaires » ;

— débouté M. [L] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ;

— dit et jugé que la clause de non concurrence définie au contrat de travail de M.[L] [C] est valide ;

— condamné M. [L] [C] à payer la somme de 1 000 euros à la société GPS au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [L] [C] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire de droit ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné M. [L] [C] aux entiers dépens.

M. [C] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 31 août 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief et qu’il énonce dans sa déclaration.

La Sarl GPS a constitué avocat en qualité de partie intimée le 16 septembre 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mars 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 2 avril 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [C], par conclusions récapitulatives n°2, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 12 mars 2024, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

Y faisant droit :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— a dit et jugé que la société Gestion Protection Sécurité n’a pas failli aux obligations qui sont siennes quant au respect des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail ;

— a dit et jugé qu’il n’apporte aucun élément de preuve permettant de justifier un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, qu’il n’est pas de ce fait en adéquation avec les dispositions de l’article L.4131-1 du code du travail, et ne peut se prévaloir de sa qualité de lanceur d’alerte ;

— l’a débouté de ses demandes :

— de nullité de son licenciement ;

— de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— au titre du travail dissimulé ;

— de rappel de salaire au titre des primes non payées ;

— de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à l’obligation de sécurité de résultat ;

— a donné acte à la société GPS de lui avoir transmis les documents concernant les affaires qu’il a vendues et facturées par la société en « métiers complémentaires » ;

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ;

— l’a condamné à payer la somme de 1 000 euros à la société GPS au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a débouté de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire de droit ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— prononcer la nullité du licenciement ;

— condamner la société Gestion Protection Sécurité à lui payer la somme de 20 000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— condamner la société Gestion Protection Sécurité à lui payer la somme de 3 961,74 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause :

— condamner la société Gestion Protection Sécurité à lui payer les sommes suivantes :

—  1 980,87 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

—  198,09 euros d’incidence congés payés ;

—  371,40 euros net d’indemnité de licenciement ;

—  583,17 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

—  58,32 euros d’incidence congés payés ;

—  11 885,22 euros net d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  2 617, 77 euros brut de rappel de salaire au titre des primes non payées ;

—  5 000 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 188, 52 euros de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

—  5 000 euros net de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires ;

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [C] fait valoir en substance que son licenciement est nul en raison de la violation du statut protecteur de lanceur d’alerte dont il bénéficiait, et subsidiairement que les griefs allégués sont infondés. Il se prévaut en outre de divers manquements de la société GPS.

*

La Sarl GPS, par conclusions d’intimée n°4, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 13 mars 2024, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 23 août 2021 ;

En conséquence :

— dire et juger le licenciement comme pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires ;

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes à caractère salarial ;

— condamner en cause d’appel M. [C] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les 1 000 euros alloués sur ce fondement en première instance ;

— condamner M. [C] aux entiers dépens de l’instance.

La société GPS conteste le statut de lanceur d’alerte revendiqué par le salarié. Elle prétend ensuite que les griefs invoqués à l’appui de son licenciement caractérisent une faute grave. Elle affirme enfin avoir respecté l’intégralité de ses obligations à son égard.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève qu’aucune des parties n’a interjeté appel principal ou incident sur les dispositions du jugement relatives au rejet des débats de la pièce 59 du salarié et à la validité de la clause de non-concurrence. Elles sont donc considérées comme définitives.

Sur la nullité du licenciement

M. [C] se prévaut de la protection légale accordée au lanceur d’alerte. Il soutient que les guides de maintenance des extincteurs mentionnent que la durée de vie de l’additif BSX 233 est de 5 ans, ce qui est vrai en sortie d’usine avec de l’eau osmosée, mais faux en cas de recharge avec de l’eau potable dans la mesure où son efficacité est réduite à 3 ans. Il en déduit qu’un risque grave pèse sur les utilisateurs d’un extincteur rechargé avec de l’eau potable en ce qu’après trois ans, il risque de ne plus faire son office. Il affirme que sa dénonciation fait suite à une enquête approfondie des faits qu’il a menée en 2013. Il a ainsi rempli son devoir d’alerte auprès de son employeur le 13 juillet 2020 avant de le faire auprès du procureur de la République le 23 août 2020.

Il souligne que le fabriquant de l’additif, la société Uniteq, et l’Afnor confortent son alerte. Il relève également que l’INRS intègre son alerte dans les précautions d’usage au titre de la maintenance.

La société GPS conteste le statut de lanceur d’alerte de M. [C]. Elle soutient que l’alerte est en réalité inexistante en ce qu’elle porte sur ce que tout le monde sait déjà depuis de très nombreuses années, à savoir sur la durée de vie d’un additif selon la nature du pré mélange (eau osmosée ou eau potable), laquelle figure sur les préconisations fabricants. S’agissant de l’additif BSX 233, elle observe que depuis le 14 mars 2012, le fabricant Uniteq signale une durée de vie de 3 ans pour le mélange en eau potable 'uniquement', que M. [C] a interrogé ce dernier à de nombreuses reprises, qu’il a reçu les mêmes informations, et qu’il a insisté 'au-delà du raisonnable’ pour obtenir un document différent conforme à sa demande. Elle souligne que l’étude de M. [C] dont elle conteste au demeurant la rigueur, date de 2013, et que le sujet a de surcroît, été longuement abordé préalablement à son embauche en 2019.

Elle affirme que pour sa part, aucun extincteur n’est commercialisé par ses soins avec de l’eau 'simple', et que, lorsqu’elle est également chargée de la maintenance, les recharges se font à 5 ans avec de l’eau osmosée, ce que M. [C] savait parfaitement. Elle ajoute qu’en tout état de cause, la loi impose d’assurer la maintenance des extincteurs tous les ans. Elle souligne être auditée tous les ans et contrôlée par le Syndicat des Professionnels de la Sécurité Incendie (SYPSI) lequel n’a constaté aucune anomalie de sa part.

Elle considère enfin que le salarié n’est pas de bonne foi en ce qu’il avait connaissance de la fausseté du risque qu’il dénonce, et qu’il avait un intérêt financier à l’augmentation des maintenances de recharge puisque celles-ci conditionnent le montant de ses primes.

L’article L.4133-1 dans sa version en vigueur, prévoit que 'le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en 'uvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

L’alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur informe le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci.'

Aux termes de l’article 6 de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie de l’économie, 'un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.'

La mauvaise foi du salarié résulte de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

L’article 8 de la même loi énonce que le salarié doit porter son alerte à la connaissance d’un supérieur hiérarchique, de l’employeur ou de toute personne désignée à cette fin. En l’absence de diligence de la part de ces personnes le signalement peut être adressé à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou aux ordres professionnels.

Selon les deux premiers alinéas de l’article L.1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Le troisième alinéa prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L.1132-4 dans sa version applicable, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Le 13 juillet 2020, M. [C] a officiellement alerté la société GPS en ces termes 'ce jour, je vous alerte officiellement concernant une défectuosité que j’ai constatée lors des recharges des extincteurs à pression permanente et à pression auxiliaire contenant du BSX 233 en pré mélange compte tenu du fait que la durée de vie (efficacité) de l’additif BSX 233 en pré mélange mélangé à de l’eau potable n’est que de 3 ans. Et que cela peut, selon moi, présenter un risque grave pour la santé publique’ (pièce 4).

Il est établi qu’en 2013, M. [C] a mené une étude sur la durée de vie de l’additif BSX 233 fabriqué par la société Uniteq, et observé que celle-ci est de 5 ans en pré mélange avec de l’eau osmosée et de 3 ans en pré mélange avec de l’eau potable.

Il a posé une nouvelle fois cette question à la société Uniteq en février 2019, laquelle lui a confirmé cet état de fait et lui a adressé un document faisant état de cette distinction (pièce 55 salarié). Puis, dans un anglais approximatif, il a interrogé la société Mobiak, fabricant d’extincteurs, en avril 2019 sur la conformité aux normes françaises des procédures mises en oeuvre par ses soins, en se basant sur ce document qu’il a néanmoins refusé de lui communiquer 'par éthique'. La société Mobiak l’a alors renvoyé vers la société Uniteq (pièce 55 salarié).

Ces éléments permettent de présumer que M. [C] a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

La société GPS commercialise pour sa part, des extincteurs de marque Mobiak, lesquels sont livrés en pré mélange en eau osmosée avec l’additif BSX 233. Il est établi et non contesté que la durée d’efficacité du contenu d’origine de ces extincteurs est de cinq ans.

Ne se pose dès lors que la question de leur recharge lors des opérations de maintenance, de l’information à ce sujet dispensée par le fabricant, de la connaissance par la société GPS d’une durée d’efficacité différente selon la composition du pré mélange, et de sa pratique professionnelle.

Cette question technique relative à la durée des additifs a été abordée par M. [C] lors d’un entretien le 24 avril 2019 avec la société GPS. Il était à l’époque salarié de la société Jezequel et par ailleurs inscrit comme entrepreneur individuel sous l’enseigne AC Feu. Suite à cet entretien, M. [C] a adressé à la société GPS, son CV et sa candidature au poste de technico-commercial et c’est dans ce contexte qu’est intervenu le contrat de travail, signe s’il en est, que M. [C] était d’ores et déjà pleinement rassuré sur les pratiques de son futur employeur (pièce 14 employeur).

En outre, cette information est donnée par le fabricant de l’additif BSX 233, la société Uniteq, depuis le 14 mars 2012, en ces termes encadrés dans le texte : 'note importante : en cas de mélange en eau potable uniquement, Uniteq donne 3 ans de conservation pour ses agents extincteurs ASX et BSX 233". Elle est donc connue des utilisateurs et particulièrement de la société GPS depuis longtemps (pièce 46 bis employeur).

Selon la norme NF S 61-919, la maintenance des extincteurs est effectuée par une personne compétente ou un centre de révision conformément aux instructions des fabricants. Il s’en déduit que les manipulateurs d’extincteurs doivent être préalablement formés et connaître les préconisations fabricants ou distributeurs. Cette information est dès lors destinée à être connue de tous les opérateurs de maintenance, et quiconque est susceptible de recharger un extincteur et d’utiliser cet additif est tenu de la connaître.

Par ailleurs, la société GPS est adhérente du SYPSI depuis 2018. Cet organisme dont les missions sont notamment d’encourager les meilleures pratiques professionnelles dans le domaine de l’installation et de la maintenance des équipements de sécurité-incendie, de rechercher le plus haut niveau de sécurité, et de participer à l’élaboration des normes techniques européennes et françaises en matière de produits et de service, atteste que la société GPS est titulaire de la certification 14-NF 285 n°561/10/04-285, qu’elle fait à ce titre l’objet d’un contrôle annuel de ses pratiques professionnelles par un auditeur indépendant mandaté par le CNPP lui-même sous l’autorité de l’agence publique Cofrac.

Il indique que cette certification signifie que son titulaire applique les normes techniques, référentiels et règles de l’art qui font autorité en France et qu’il utilise, commercialise, installe ou entretient des équipements qui répondent aux exigences de conformité en vigueur.

Il note en outre que la qualité des prestations de maintenance et de vérification est fixée par la norme de maintenance NF S 61-919, et que la société GPS n’a fait l’objet 'd’aucun rappel à l’ordre par le certificateur pour des irrégularités professionnelles'.

Il ajoute que pour les produits chimiques, une réglementation européenne draconienne s’impose et que chaque produit dispose d’une fiche de données de sécurité qui expose les précautions d’emploi 'comme des milliers d’autres substances valablement distribuées sur le territoire de l’UE'. (pièce 32 bis employeur)

Enfin, la société GPS communique l’attestation de certification 14-NF 285 n°561/10/04-285 à effet au 30 juin 2018, co-signée par le directeur du CNPP et le directeur général de l’Afnor, au titre du 'service d’installation et de maintenance des extincteurs’ couvrant notamment les caractéristiques suivantes : 'prestation techniques de vérification de conformité initiale', 'prestations techniques de vérifications périodiques', et 'prestations de maintenance’ (pièce 32).

Il se déduit de ces éléments que le fabricant Uniteq a bien identifié la précaution d’emploi relative à la durée de vie de l’additif BSX 233 en pré mélange avec de l’eau potable et l’a diffusée dès 2012, que tous les manipulateurs d’extincteurs étaient en mesure de la connaître, et que la société GPS en était informée et n’y a pas contrevenu.

Les informations sur lesquelles portent l’alerte doivent concerner des faits qui se sont produits ou pour lesquels il existe une forte probabilité qu’ils se produisent. Le risque peut être défini, quant à lui, par la probabilité de survenue d’un danger inhérent à une situation ou à une activité.

En l’espèce, le risque était connu et le danger écarté bien avant le signalement de M. [C], et aucun élément ne vient corroborer ses dires selon lesquels, lors des opérations de maintenance dont elle était chargée, la société GPS aurait rechargé les extincteurs Mobiak avec de l’additif BSX 233 en pré mélange avec de l’eau potable en préconisant une durée de 5 ans.

Par conséquent, la décision de la société GPS est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration de M. [C], étant précisé que :

— son alerte officielle a été effectuée le 13 juillet 2020 alors même qu’il était convoqué à un entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire ;

— il ne fait pas état de la suite donnée à cette alerte par le procureur de la République qu’il a parallèlement informé le 23 août 2020 ;

— il n’est pas de bonne foi dans la mesure où, en 2020, il a effectué des prestations de maintenance inutiles sur des extincteurs dont l’origine remonte à 2017 alors que celles-ci ne s’avéraient nécessaires qu’en 2022, et en a tiré un avantage financier par la perception de commissions (pièces 48 employeur et 33 salarié).

Dès lors, M. [C] n’est pas fondé à se prévaloir du statut de lanceur d’alerte, et partant à solliciter la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts afférents.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 22 juillet 2020 qui fixe les limites du litige est rédigée sur 13 pages et fait en substance état de quatre griefs qui seront successivement analysés.

1. Sur la proposition de gratuité contre prestation ressentie comme immorale et constitutive d’une violation de l’obligation de non-concurrence

Ce premier motif évoque en substance, une demande formulée par mail du 8 mai 2020 par M. [C] auprès de l’institut de beauté Olympe dont la société GPS a été informée le 29 mai 2020, aux termes duquel il se présente comme le technicien faisant la maintenance de l’extincteur de l’institut, indique qu’il recherche une masseuse pour des massages californiens réguliers et qu’il a l’habitude d’être massé nu, et propose d’offrir la vérification de l’extincteur si celle-ci n’a pas été effectuée, ainsi que les mails que M. [C] a adressés postérieurement à cet institut en totale mauvaise foi, en inversant les rôles, allant jusqu’à évoquer l’hypothèse d’un suicide directement imputable au comportement de ce dernier. La société GPS indique que ce comportement porte atteinte à sa probité, sa notoriété et son image, qu’il a particulièrement choqué l’institut, qu’elle a dû lui présenter ses excuses et l’assurer qu’elle ne le validait pas, outre le fait qu’il constitue une violation par le salarié de son obligation de non-concurrence.

M. [C] fait valoir que sa demande auprès de l’institut Olympe a trait à un fait privé, étranger à une situation de travail, intervenu de surcroît pendant la suspension de son contrat de travail en raison de la garde de son enfant du fait du contexte sanitaire. Il souligne ne jamais avoir cité le nom de son employeur, ni avoir demandé à être massé nu. Il affirme que le massage californien requiert qu’il soit pratiqué nu pour une optimisation de ses bienfaits, ce sans aucun ambiguïté, et que ces massages étaient nécessaires à l’amélioration de son état de santé (opération d’un rein, stress).

La société GPS soutient avoir été informée de la demande de M. [C] par l’institut Olympe qui a considéré sa demande comme immorale et en a été profondément choqué. Elle souligne que le salarié n’a pas évoqué de problèmes de santé dans son premier mail, puis il a voulu se 'rattraper’ en se prévalant de la nécessité de massages pour raison médicale, alors même que ceux-ci sont contre-indiqués en cas de troubles rénaux. Elle ajoute que ce fait se rattache au travail en ce qu’il s’est présenté comme le technicien qui effectue la maintenance de l’extincteur de l’institut, qu’en sollicitant une masseuse et non un massage et en signalant qu’il avait l’habitude d’être massé nu, il a porté atteinte à son image, et qu’il lui a porté de plus fort préjudice en proposant une prestation gratuite de vérification d’extincteur en violation de son obligation de non-concurrence.

En principe, un fait commis par le salarié en dehors de l’entreprise dans le cadre de sa vie privée ne constitue pas une faute et ne peut donc justifier un licenciement disciplinaire. Néanmoins, lorsque ce fait cause un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, il peut être invoqué à l’appui d’un licenciement. (Soc 13 avril 2023, n°22-10476)

Au soutien de ce grief, la société GPS communique un mail de M. [C] du 8 mai 2020 adressé à l’institut Olympe dont l’objet est 'massage californien’ libellé en ces termes : ' Bonjour, je suis le technicien faisant la maintenance de votre extincteur, ancien de bloc feu. Je recherche une masseuse pour des massages californiens réguliers. J’ai l’habitude d’être massé nu. Auriez-vous des possibilités actuellement’ Si la vérification de l’extincteur n’a pas été effectuée je peux vous l’offrir. Bonne journée'.

Faute de réponse, M. [C] a adressé un second mail à l’institut Olympe le 25 juin 2020 sollicitant la réservation d’un massage relaxant pour raisons médicales (opération d’un rein, maladie liée au stress) auquel ce dernier a immédiatement répondu 'si je n’ai pas répondu à votre dernier mail, c’est que celui-ci était clairement irrespectueux et même répréhensible. Je ne peux donc accepter cette demande de rendez-vous'.

Le 26 juin 2020, M. [C] a répliqué par deux longs mails arguant d’un malentendu, décrivant ses problèmes médicaux, ajoutant que la réaction de l’institut le choquait, que la diffusion des informations relatives au mail du 8 mai 2020 constituait une atteinte à sa vie privée et un acharnement auquel son avocate avait demandé de mettre fin, et concluant en ces termes 'si vous le voulez, je peux me mettre une balle dans la tête ce sera pareil'. (pièce 1 employeur)

L’employeur verse également aux débats un courrier de Mme [M] de l’institut [6] du 29 mai 2020 l’informant avoir reçu un mail de M. [C] lui disant qu’il a l’habitude de se faire masser nu et lui proposant de faire le contrôle de l’extincteur gratuitement, ajoutant qu’elle a été profondément choquée de cette proposition (pièce 19).

M. [C] communique pour sa part la copie du site de l’institut [6], un article sur le massage californien, un mail d’un autre institut du 6 janvier 2021, un mail de la fédération des masseurs, et un certificat médical du 31 mars 2022 (pièces 13 à 15 bis, et 76) desquels il ressort d’une part que le massage californien peut être pratiqué sur une personne nue, mais que ce n’est pas une obligation, et que les tenue et technique sont choisies avec le praticien lors d’un entretien préalable au massage sans que rien ne soit imposé, et d’autre part, que le 31 mars 2022, soit deux ans après l’opération qu’il dit avoir subie, il ne présente aucune contre-indication médicale à des massages bien-être en institut.

Le fait de solliciter les services d’une masseuse et non simplement de solliciter un massage, en ajoutant qu’il a habitude d’être massé nu, ce bien que l’institut Olympe ne le propose pas sur son site, ne laisse place à aucune ambiguïté quant à la véritable demande de M. [C], alors même qu’il ne précise pas dans son premier mail que ces massages auraient une vocation thérapeutique et qu’en tout état de cause, aucune pièce médicale ne vient démontrer que ceux-ci auraient été recommandés pour l’amélioration de son état de santé.

Le caractère choquant de sa demande est conforté par le fait d’offrir une prestation gratuite de vérification de l’extincteur à l’institut Olympe auquel il ne s’était manifestement jamais adressé auparavant à titre privé, et auquel il n’avait aucune raison de faire une telle proposition, laquelle portait de surcroît préjudice à son employeur.

Si M. [C] n’a pas cité le nom de son employeur, il n’en demeure pas moins que celui-ci était facilement identifiable en ce qu’il s’est présenté en qualité de technicien faisant la maintenance de l’extincteur de l’institut, et que tel a bien été le cas puisque la société GPS a été informée de sa démarche spontanément par l’institut Olympe qui lui a transmis les différents échanges de mails précités.

Ces faits, bien que relevant de la vie privée de M. [C], ont causé, en raison de leur nature, un trouble objectif dans l’entreprise, par le préjudice d’image qui en est résulté et par le préjudice financier qui n’a été évité que par l’absence de réponse puis le refus de l’institut Olympe.

Partant, ce grief est matériellement établi et doit être retenu.

2. Sur le non-respect du droit à la déconnexion, violences morales et pression sur la collectivité de travail, faits de harcèlement moral

La lettre de licenciement reproche en substance à M. [C] les conditions de travail qu’il impose à certains de ses collègues depuis de nombreux mois, consistant en une communication verbale plus que tatillonnne et récurrente, et surtout dans le fait de les inonder de mails à des heures indues et quel que soit le jour, dimanche et jours fériés, ce malgré une alerte le 5 mars 2020 sur le caractère excessif, oppressant et intrusif de son comportement, lequel a généré une nouvelle plainte de leur part le 2 juin 2020 auprès de M. [S], directeur commercial. Ces salariés ont alors été reçus en entretien et ont révélé qu’ils ne supportaient plus de travailler avec lui ainsi que la pression infligée, l’un d’eux ayant menacé de quitter l’entreprise. La société GPS considère que ces pratiques professionnelles portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux des salariés et à leur droit à la déconnexion, et confinent au harcèlement moral nécessitant une réaction au titre de son obligation de prévention des risques.

M. [C] fait valoir que la société GPS a violé à son égard le droit à la déconnexion et l’a même incité à envoyer ses mails après ses heures de travail. Il indique d’une part, disposer d’une consigne expresse de M. [S] à cet égard, et d’autre part que ses mails étaient liés aux impératifs professionnels ou répondaient aux demandes de ses collègues. Il note les avoir toujours envoyés sur leur adresse professionnelle de sorte qu’ils ne pouvaient les consulter que pendant leurs heures de travail alors que lui-même a reçu de multiples mails de la part de l’employeur sur sa messagerie personnelle. Il ajoute que l’employeur a exigé qu’il travaille pendant la période de chômage partiel liée au confinement.

Quant aux faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés, il affirme que la société GPS n’en rapporte pas la preuve, soulignant qu’il a déposé plainte à l’encontre de deux des témoins au soutien de l’employeur et que l’un d’eux a reconnu avoir tenu des propos mensongers.

La société GPS considère que, fidèle à son habitude, M. [C] se positionne en victime alors qu’il inondait ses collègues de mails et de SMS en dehors des heures de travail et pendant les week-end et jours fériés, et que ceux qu’il produit ne sont que des réponses à ses propres messages de sorte qu’il faisait ce qu’il voulait sans considération de ses collègues et de leur travail.

Au soutien de ce grief, la société GPS communique :

— une liste de 240 mails envoyés par M. [C] dont 168 tard le soir ou pendant la nuit, et 24 les week-ends et jours fériés (pièce 20) ;

— une série de SMS dont 30 sont des réponses à des SMS envoyés par M. [C] le soir, la nuit ou pendant des jours non travaillés (pièce 21) ;

— un échange de mails entre M. [C] et M. [B]-[U], chef d’agence, entre octobre 2019 et mars 2020, dont il ressort que le salarié posait des questions ou faisait des demandes à des heures indues ou le dimanche et jours fériés : 'merci d’envoyer un devis à …', 'j’ai informé …', j’ai retrouvé le facturier', 'pour la semaine prochaine, il me faut absolument…', 'il faudrait m’envoyer…', 'j’ai récupéré le site…' et qu’en tout état de cause, le 4 mars 2020, ses horaires lui ont été rappelés comme étant 9h/12h et 13h/17h et qu’il a reçu l’ordre de cesser de travailler le samedi (pièces 22 et 39) ;

— un témoignage de M. [H], l’un des supérieurs hiérarchiques du salarié, attestant qu’il a été à plusieurs reprises, à toute heure du jour ou de la nuit, interrogé par M. [C] sur divers sujets (pièce 23) ;

— un témoignage de M. [B] [U] attestant que depuis sa prise de poste, M. [C] lui envoie des mails et SMS hors des heures de travail de façon récurrente, et qu’il a alerté M. [S], directeur commercial, au deuxième trimestre 2020 de son agacement sur cette attitude ; il précise avoir reçu 47 mails le week-end et hors des heures de travail entre octobre 2019 et mars 2020, qu’à plusieurs reprises, il lui a demandé de cesser mais que cela n’a pas suffi (pièce 24) ;

— une alerte le 2 juin 2020 de M. [S], directeur commercial, au dirigeant, M. [A] [Y], lui faisant part de la plainte de M. [B] [U] à cet égard, la confirmant puisque lui-même est destinataire de messages envoyés à toute heure du jour ou de la nuit, week-ends et jours fériés (il en cite quatre) ; il ajoute que ces mails affectent moralement l’équipe et qu’il a besoin de son appui pour que 'cette nuisance cesse au plus vite car nous pouvons considérer que l’attitude de M. [C] peut être qualifiée de harcèlement’ ; il précise que 'nous nous exposons au départ de certains collaborateurs de l’entreprise qui ne supportent plus de travailler avec lui et la pression qu’il leur inflige’ ; il lui demande enfin de prendre toute mesure qui s’impose (pièce 25) ;

— un mail du 2 mars 2020 de M. [S] répondant à un mail de M. [C] de la veille, dimanche 1er mars 2020, lui demandant 'd’adresser (ses) demandes par mail en dehors des heures de travail', et un témoignage du même attestant qu’il manque le mot 'arrêter’ et qu’il faut lire qu’il lui demande en réalité 'd’arrêter d’adresser ses demandes en dehors des heures de travail’ (pièces 36 et 36 bis) ;

— un mail adressé par M. [C] à Mme [X], le 3 février 2020 à 5h58, lui donnant des instructions sur la rectification de deux plans, et lui proposant de l’envoyer sur des urgences, précisant qu’il est en mesure d’intervenir 'le samedi matin très tôt jusqu’à midi’ ;

— un mail de M. [C] à M. [B] [U] le 4 mars 2020 indiquant 'pour être clair, tu ne m’autorises pas à travailler le samedi’ ;

— un troisième mail de M. [C] à M. [B] [U] le 25 mai 2020 insistant en ces termes 'je peux travailler tous les samedis’ ;

— un mail de M. [A] [Y] du 4 juin 2020 faisant suite à sa demande d’autorisation de travailler le samedi, lui rappelant qu’il est dispensé de travail depuis le confinement effectif, qu’il lui a expressément été demandé de ne plus travailler à l’instar de ses collègues, qu’il est hors de question que la société viole la loi, et qui lui impose de cesser toute activité (pièce 37) ;

— un témoignage de M. [B] [U] attestant que malgré l’interdiction qui lui a été faite de travailler le samedi, M. [C] a travaillé certains samedis sans son autorisation (pièce 38) ;

— un mail de M. [C] à M. [B] [U] le 9 mars 2020 à 4h34 lui posant des questions, et ajoutant 'je ne considère pas ce mail comme du temps de travail’ ;

— trois mails des 10 et 12 mars 2020 indiquant qu’il se conformera désormais aux horaires ;

— un mail de M. [Y] du 5 juin 2020 réitérant son interdiction de travailler (période de chômage partiel du fait du contexte sanitaire) et lui faisant part des remontées négatives de ses collègues et de tiers pendant la période où il était censé ne pas travailler, lesquels ont été dérangés une nouvelle fois le week-end, les jours fériés ou en dehors des heures de travail, lui demandant de cesser tout de suite et de ne plus travailler ;

— la réponse de M. [C] du 8 juin 2020 intitulé 'excuses’ en ces termes 'je ne comprends pas la moitié de vos mails, c’est pourquoi il me faut des phrases simples'; il évoque une situation médicale stressante, la prise de morphine, et un épuisement neveux, et il conclut 's’il vous plaît, évitez moi tout facteur stressant’ (pièce 39) ;

— un mail de M. [C] à M. [Y] du 10 mars 2020 indiquant que conformément à sa demande, il ne prendra plus de RV avant 9h ou après 17h, que sa demande était 'juste de pouvoir envoyer des mails professionnels de son ordinateur pour des raisons de 'praticité’ afin de gagner du temps’ et qu’il ne considérait pas ces mails comme du temps de travail. Il ajoute qu’il se conformera désormais à ses demandes et n’enverra des mails que pendant ses heures de travail 'ce qui (lui) semble être une perte de temps et (le) rendra moins disponible’ (pièce 69).

M. [C] se prévaut pour sa part de :

— une plainte adressée au procureur de la République du 15 mai 2022 contre M. [B] [U] pour fausse attestation sur l’honneur, et une plainte adressée au procureur de la République du 2 juin 2022 contre M. [A] [Y] pour escroquerie au jugement en bande organisée (pièces 76 et 77). La suite donnée à ces plaintes n’est pas communiquée ;

— un décompte établi par lui-même de 64 mails et de 32 SMS envoyés par la société GPS en dehors des heures de travail ou pendant ses congés (pièces 17 et 18) ;

— le mail du 2 mars 2020 de M. [S] lui demandant de lui envoyer dorénavant ses demandes par mail en dehors de ses heures de travail (pièce 16). Il a été vu précédemment que ce message répond à un précédent mail de M. [C] envoyé la veille, le dimanche 1er mars 2020 (pièce 36 employeur) et n’aurait aucun sens s’il n’y manquait un mot, M. [S] attestant qu’il y a une coquille, et qu’il faut lire 'd’arrêter de lui envoyer ..' (pièce 36 bis employeur) ;

— un procès verbal de constat d’échanges de SMS notamment avec M. [D] [Y] (fils du dirigeant) et M. [B] [U] (pièce 20). Certains lui sont adressés en dehors des heures de travail, mais la plupart répondent à ses propres messages parfois par un simple emoji, à l’exception d’un SMS du 11 juillet 2019 de M. [Y] qui lui donne l’adresse d’un rendez-vous pour le lendemain qu’il ne peut assurer et auquel M. [C] répond 'pas de souci', d’un autre par lequel M. [C] lui indique le 15 octobre 2019 'je bosse le samedi', et d’un troisième, toujours du 15 octobre 2019 par lequel il indique à M. [B] [U] 'même en travaillant le samedi (…) j’aurai une quinzaine de cm de retard'. Il n’en résulte cependant aucune instruction de M. [D] [Y] qui n’est au demeurant pas son supérieur hiérarchique, ni de M. [B] [U] la nuit ou un jour non travaillé ;

— un mail de M. [B] [U] indiquant à un client que M. [C] vérifiera leur extincteur le samedi 2 novembre 2019 dans la matinée (pièce 24) ;

— une série de mails envoyés par M. [C] en dehors des heures de travail quelque fois au milieu de la nuit, à son initiative et sans demande préalable de l’employeur : 'peux-tu m’envoyer', 'il faudrait préparer des devis’ (pièce 21) ;

—  104 mails de l’employeur envoyés en dehors des horaires de travail dont 3 seulement lui demandant de rappeler tel client ou attendant son retour sur tel point. Le libellé des autres démontre qu’ils ne sont que des réponses à ses demandes, ou en accusent réception, ou sont adressés à d’autres destinataires avec copie jointe à lui-même, et en tout état de cause, ne lui donnent aucune instruction, M. [B] [U] lui indiquant même le 3 janvier 2020 qu’il 'verra ça lundi'. Il convient de préciser que les mails initiaux de M. [C] ne sont pas communiqués, la mention 'texte des messages précédents masqué’ étant systématiquement apposée au pied de ces messages (pièce 22) ;

— un mail de M. [C] indiquant qu’il a 'fait un nouveau client’ à 20h12 le 28 août 2019 (pièce 25) ;

— un procès-verbal de constat de SMS (pièce 28 ) mentionnant un échange le mardi 22 octobre 2019 alors que M. [C] est en congés. M. [S] lui indique alors qu’il ne savait plus qu’il était en vacances, et lui demande de le rappeler le lendemain sans faute. M. [C] répond, 'si c’est en rapport avec …', puis lui envoie un second SMS sur le même sujet. Pour autant, dès que M. [C] a rappelé à M. [S] qu’il était en congés, ce dernier n’a nullement sollicité une réponse immédiate, mais seulement pour le lendemain, 23 octobre 2019, lors duquel il était de retour à son travail (pièce 33 : bulletin de paie d’octobre 2019) ;

— ses bulletins de salaire (pièce 33) dont il ressort qu’il a été placé en maladie du 16 au 22 mars 2020 puis en activité partielle du 23 mars au 10 juin 2020, puis en maladie du 11 juin au 23 juillet 2020.

L’analyse de ces éléments démontre que M. [C] considérait que le fait d’envoyer des messages pendant ses horaires de travail constituait une perte de temps, et a, à son initiative, adressé de multiples messages et mails à ses collègues et supérieurs hiérarchiques, à toute heure du jour ou de la nuit, week-ends et jours fériés, alors qu’il n’y a nullement été incité, qu’il n’a reçu aucune instruction en ce sens et qu’il a été mis en garde sur le fait que cela constituait une nuisance pour ses interlocuteurs, étant relevé que les quelques messages reçus de la part de l’employeur en dehors de ses heures de travail restent à la marge et ne dépassent que de peu l’horaire de 17h, et que le service qui lui a été demandé le 11 juillet 2019 qu’il a au demeurant accepté est exceptionnel.

Il ne lui a par ailleurs pas été imposé de travailler pendant la période de chômage partiel, au contraire, ni pendant ses congés, et s’il a été amené à travailler le samedi, c’est à sa demande, avant que cela lui soit expressément interdit malgré sa demande insistante.

Partant, ce grief est matériellement établi.

3. Sur les difficultés avec un salarié de la société Fyro

La lettre de licenciement fait état d’un message adressé le 3 juillet 2020 à la société GPS par M. [P], salarié de la société Fyro, aux termes duquel celui-ci se plaint 'des méthodes très désagréables’ de M. [C] qui utilise l’enseigne Fyro 'pour démarcher notre marché à l’exportation'. Il estime 'qu’il s’agit d’un harcèlement envers (sa) personne’ et voudrait s’en entretenir avec elle 'dans les plus brefs délais afin de cesser les pratiques de (ce salarié)'. Il joint à ce message les mails échangés dont ceux des 27 et 28 mai 2020 que l’employeur considère comme effarants et déloyaux, soulignant qu’il avait interdit à M. [C] de travailler pendant cette période.

L’employeur expose que la société Fyro est une société soeur de la société GPS. Il affirme que quelques semaines après son embauche M. [C] a donné des informations en direct à M. [P], responsable commercial Fyro, sur un contact qu’il avait en Côte d’Ivoire, et qu’en octobre 2019, M. [P] a fait parvenir les documentations et tarifs à ce contact. Faute de nouvelles, et sans en référer à son employeur alors que les ventes à l’export doivent toutes être soumises à l’approbation préalable de celui-ci, M. [C] s’est emporté de manière agressive auprès de M. [P] en mettant copie à son avocate ce qui constitue une violence morale. La société GPS affirme démontrer l’existence de ces faits, ce que conteste M. [C] qui considère en outre que ce grief est confus et incompréhensible.

La société GPS justifie de ce que :

— le 27 mai 2020, alors qu’il était en chômage partiel avec l’interdiction de travailler, M. [C] est 'venu aux nouvelles concernant les contacts (qu’il avait) donnés en Côte d’Ivoire’ auprès de M. [P], salarié Fyro (pièce 28) ;

— le même jour, M. [P] lui a répondu qu’il n’y avait rien pour le moment. Le 28 mai 2020, M. [C] lui a proposé de prendre le relais en affirmant 'qu’il avait d’autres moyens de faire passer la commande', qu’il n’avait pas l’intention de demander des commissions sur cette affaire et qu’il la considérait comme un défi personnel. M. [P] a alors expressément refusé, lui a rappelé qu’ils ne pouvaient pas se permettre d’ambiguïté avec la marque, et lui a demandé 'd’arrêter (ses) démarches sous (leur) entreprise de distribution’ et 'de voir directement avec (son) patron, M. [A] [Y]' (pièce 29) ;

— le 28 mai 2020 au soir, M. [C] lui a alors envoyé un nouveau mail avec copie à son avocate aux termes duquel il affirme qu’il 'n’est pas déçu…', 'qu’une prime va encore lui passer sous le nez', qu’il 'comprend (sa) réaction totalement synchrone avec la politique de l’entreprise', 'qu’il ne (lui) enverra plus aucun contact', et il conclut en ces termes 'merci de ne pas répondre sinon je risque de terminer aux urgences’ (pièce 30) ;

— par mail du 3 juillet 2020, M. [P] a sollicité un rendez-vous auprès de M. [Y] en lui communiquant l’échange de mails précités, se plaignant des méthodes très désagréables de M. [C] qui utilise l’enseigne Fyro pour démarcher son marché à l’exportation et a mis les échanges de mails en copie à son avocate, qui considère qu’il s’agit de harcèlement et qui lui demande de faire cesser les pratiques de ce salarié (pièces 31 et 59).

M. [C] ne communique pour sa part aucune pièce se rapportant à ce grief.

Il sera précisé que M. [P] est salarié de la société Fyro présidée par la société holding Unigarde, elle-même présidée par M. [Y] (pièces 49 et 50 employeur).

Il ressort des éléments précités, alors qu’il était en période de chômage partiel avec l’interdiction de travailler, que M. [C] reproche à M. [P], après lui avoir demandé de prospecter le marché à l’export sous l’enseigne de sa propre société et que celui-ci se soit ravisé, de purement et simplement se conformer à la politique de l’entreprise alors que sa réaction était parfaitement légitime, ce en des termes particulièrement désagréables, en invoquant une nouvelle fois des menaces sur sa santé, de surcroît en mettant copie à son avocate de manière à l’impressionner (pièces 26, 27, 37, 39 employeur).

Partant, ce grief est matériellement établi.

4. Sur l’alerte du 13 juillet 2020 et la déloyauté vis-à-vis de la clientèle

La lettre de licenciement reproche à M. [C] sa 'soi-disant alerte’ du 13 juillet 2020, ce comportement ne visant 'qu’à porter atteinte à la société dans la mesure où nous avons de longue date échangé sur un sujet qui n’en est pas un', et d’avoir 'arnaqué’ quatre clients (Office notarial de [Localité 4], Froger fleurs, [T] et Worldwilde) en rechargeant leurs extincteurs en 2020 alors que ceux-ci dataient de 2017, ce qui a eu pour conséquence de lui faire percevoir indûment des commissions.

Le lancement de l’alerte du 13 juillet 2020 dont il a été vu qu’elle n’en constituait pas une, avait manifestement pour objectif de faire bénéficier M. [C] de la protection afférente, ce dernier étant d’ores et déjà convoqué à un entretien préalable à son licenciement, et ne saurait, en soi, caractériser la volonté de nuire à l’entreprise.

En revanche, s’agissant des recharges, la société GPS justifie que M. [C] est intervenu le 15 janvier 2020 à l’office notarial de [Localité 4], le 21 février 2020 chez Froger fleurs, le 25 janvier 2020 chez [T], et le 26 février 2020 chez Worldwilde. Ces clients disposent de plusieurs extincteurs dont un datant de 2017 pour les trois premiers clients et de 2016 pour Woldwilde. Les factures adressées aux clients mentionnent le coût d’une recharge pour ces extincteurs, et les rapports de vérification confirment qu’elle leur a bien été affectée. (pièce 48 employeur)

Ces extincteurs datant de moins de cinq ans, la recharge n’avait pas lieu d’être au moment où elle a été effectuée.

La rémunération de M. [C] est composée d’un fixe et de diverses commissions dont une commission de 15% de la marge réalisée supérieure à 5 000 euros payable le mois suivant la réalisation du chiffre d’affaires (pièce 1 salarié).

Il ressort de ces éléments analysés à la lumière de ce qui précède, que M. [C] a effectué des prestations de recharge inutiles, ce qui a eu pour conséquence de gonfler son chiffre d’affaires au détriment des clients, et d’augmenter indûment ses commissions, étant précisé que ses bulletins de salaire révèlent qu’il n’a pas atteint la marge de 5 000 euros pendant les premiers mois et que les premières commissions lui ont été versées en février 2020.

Partant, le grief tenant à la déloyauté envers la clientèle est matériellement établi.

Il ressort de ces développements que les griefs tenant à la proposition d’intervention gratuite au détriment de la société GPS contre une prestation ressentie comme immorale, à la pression sur ses collègues du fait de l’envoi de multiples messages à toute heure du jour, de la nuit ou pendant les week-end et jours fériés, au comportement envers M. [P], et au fait de vendre aux clients des prestations inutiles, sont matériellement établis. Par leur nature et leur accumulation, ils caractérisent la faute grave rendant impossible le maintien de M. [C] dans l’entreprise, et portent préjudice tant à la société GPS qu’aux salariés qui y travaillent.

Par conséquent, le licenciement pour faute grave est fondé.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ses dispositions ayant débouté M. [C] de ses demandes subséquentes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances vexatoires

M. [C] prétend que la société GPS l’a licencié brutalement, usant de termes portant atteinte à son honneur et sa dignité, et en lui signifiant par huissier le courrier de convocation à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire et la lettre de licenciement.

Indépendamment du bien-fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

La mise pied à titre conservatoire est une prérogative que l’employeur peut utiliser afin de rassembler des éléments de preuve nécessaires au prononcé du licenciement lorsqu’il existe des indices laissant supposer l’existence d’un comportement fautif de la part du salarié.

Le licenciement pour faute grave a été considéré comme justifié.

Enfin, la venue d’un huissier aux fins de signifier la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement s’avérait une précaution nécessaire afin d’éviter toute difficulté, compte tenu de la propension de M. [C] à discuter les moindres dires de ses interlocuteurs, puis à faire part de son incompréhension et enfin à se poser en victime, étant relevé qu’il n’a pas hésité à adresser directement un mail à M. [Y] le 12 mars 2024, soit moins d’un mois avant l’audience devant la cour et sans passer par son avocat, l’interrogeant sur 'une de vos remarques dans vos conclusions', et continuant à polémiquer sur la recharge des extincteurs et à poser des questions (pièce 84 employeur).

En outre, M. [C] n’apporte aux débats aucun élément de nature à justifier l’existence d’un préjudice du fait des circonstances de son licenciement.

Par conséquent, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et le jugement confirmé de ce chef.

Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur les heures supplémentaires

Estimant que lui est dû un rappel de salaire de 583,17 euros sur des heures supplémentaires effectuées durant la relation de travail, M. [C] soutient qu’il réalisait de façon habituelle 35 heures du lundi au vendredi, et qu’il a en sus travaillé 11 samedis à raison de 4 heures par journée. Il ajoute qu’il était souvent en dépassement de ses horaires contractuels.

Il fait également état de la pression de son employeur pour réaliser le chiffre d’affaires qui l’a contraint à des amplitudes horaires importantes.

La société GPS soutient avoir demandé à plusieurs reprises à M. [C] de respecter ses horaires qu’il connaissait très bien. Elle prétend qu’il n’a eu de cesse de s’extraire volontairement du lien de subordination pour travailler ou prétendre travailler au-delà de sa durée du travail contractualisée, ce qui était facilité par la nature itinérante de son emploi et le fait qu’il n’utilisait pas le matériel informatique mis à sa disposition.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectué, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences ainsi rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [C] communique :

— son contrat de travail prévoyant une durée de travail hebdomadaire de 35 heures ;

— un listing de 11samedis travaillés entre le 12 octobre 2019 et le 1er février 2020 avec les factures correspondantes ;

— les pièces dont il a été fait état précédemment, à savoir les mails adressés et reçus tard le soir, pendant la nuit ou pendant des jours non travaillés, les constats d’huissier concernant des échanges de SMS, la demande de M. [S] de lui adresser ses mails 'en dehors des heures de travail', le mail de M. [B] [U] annonçant sa visite au Crédit Mutuel le samedi 2 novembre 2019.

Il sera considéré que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société GPS se prévaut de son côté de :

— un mail de M. [Y] du 28 juin 2019, lors des négociations préalables à la signature du contrat de travail, répondant à la question de M. [C] sur le paiement ou la récupération des heures supplémentaires, et indiquant 'qu’il est demandé de ne pas en faire. Vous (…) organisez votre planning hebdomadaire à votre convenance, c’est un des avantages de notre métier, l’autonomie, mais en équipe. (…) Si toutefois vous deviez dépasser un peu votre quota d’heures, charge à vous de les récupérer le lendemain ou la semaine suivante’ ;

— un mail de M. [C] adressé le 9 mars 2020 à 4h35 à M. [B] [U] au terme duquel il lui indique qu’il ne considère pas ce message comme du temps de travail ;

— un autre mail adressé par M. [C] à M. [Y] le 10 mars 2020 lui indiquant se conformer à sa demande de ne plus prendre de rendez-vous avant 9h et après 17h, et déplorant le fait d’être obligé d’envoyer ses mails pendant ses heures de travail, ce qui lui paraît être une perte de temps ;

— un mail du 4 mars 2020 de M. [C] indiquant qu’il a compris qu’il lui était interdit de travailler le samedi ;

— de la proposition du 25 mai 2020 de M. [C] de travailler tous les samedis.

Il ressort d’abord de ces éléments que M. [C] avait l’interdiction d’effectuer des heures supplémentaires, et que dans l’hypothèse où il en aurait réalisé, ce n’est ni à la demande de l’employeur ni avec son accord implicite.

Dès lors et de ce seul fait, M. [C] doit être débouté de sa demande de ce chef.

Ensuite, le contrat de travail ne précise pas ses jours et horaires de travail et prévoit que 'l’exercice de son activité professionnelle ne pouvant être considérée avec précision par le respect d’un horaire, le collaborateur a toute liberté dans l’organisation de sa mission. De manière générale, la durée de travail est celle appliquée dans son service, soit actuellement 35 heures par semaine'.

Il s’en déduit qu’à l’origine et jusqu’au 4 mars 2020, M. [C] avait la possibilité de travailler le samedi, et c’est ce qu’il a fait jusqu’au 1er mars 2020, à sa convenance puisqu’il le propose à nouveau le 25 mai 2020, sans que cette activité soit révélatrice de l’exécution d’heures supplémentaires.

Les mails et messages adressés tard le soir, la nuit et pendant les week-end et jours fériés n’ont pas été sollicités par l’employeur et il lui a au contraire été demandé de cesser, M. [C] considérant lui-même qu’il ne s’agissait pas d’un temps de travail.

Dès lors, et à titre surabondant, la cour a la conviction que M. [C] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de ce chef et de sa demande de congés payés afférents.

2. Sur le travail dissimulé

M. [C] fait valoir qu’il a été incité à travailler avant même la signature du contrat de travail et qu’il a réalisé des heures supplémentaires que l’employeur n’ignorait pas.

La société GPS conteste l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées. Elle observe ensuite qu’avant d’être engagé en son sein, M. [C] travaillait en qualité de salarié de la société Jezequel mais aussi pour son propre compte sous l’enseigne AC Feu, et qu’il a été embauché en se targuant de lui apporter son portefeuille clients. Elle souligne qu’il n’a été radié qu’en décembre 2019 et que la date de cessation d’activité d’AC Feu du 14 avril 2019 mentionnée sur l’extrait Kbis ne résulte que d’une déclaration de sa part sans aucune vérification. Elle affirme qu’en tout état de cause, si des contacts ont eu lieu, c’est hors tout lien de subordination et dans le cadre de la passation de clientèle.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

En application des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail le salarié dont le contrat de travail est rompu a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, et le seul fait pour le salarié d’avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées ne caractérise pas à lui seul cette intention.

L’exécution d’heures supplémentaires n’a pas été retenue par la cour.

Quant à l’activité antérieure au contrat de travail, M. [C] se prévaut d’une liste de tâches qu’il affirme avoir réalisées pour le compte de la société GPS entre le 7 et le 27 juin 2019 ainsi que d’échanges de mails avec M. [S] entre ces mêmes dates et d’un devis le 14 juin 2019 pour l’Ecole [5] (pièces 81 à 86 salarié).

Il en résulte que les clients concernés étaient préalablement en contact avec M. [C] et que c’est lui qui dicte ses instructions à la société GPS, notamment :

— 'voici mon n° personnel (…) est-il possible de m’envoyer par SMS ou de m’appeler pour me donner le prix de (quatre extincteurs)' ;

— 'envoyez le au client et demandez lui de confirmer par mail ; je le livrerai mercredi prochain si c’est bon’ ;

— ' il faudrait faire un devis pour Ecole [5] (…) si possible en dessous il faudrait rajouter pour information le prix de la vérification annuelle ; mettez le prix de vérification à 8 € HT tout compris + 11,50 € de frais de déplacement (…) ils savent que j’intégrerai la DDAC début juillet'. M. [S] lui transmet le devis avec ces mots 'et voilà’ ;

— 'la demande de devis est effectuée par la cliente suite au fait que je dise que je change d’entreprise'.

Il n’en ressort ni la caractérisation d’un lien de subordination à l’égard de la société GPS préalablement à la signature du contrat de travail, ni l’intention de cette dernière de dissimuler une éventuelle activité salariée de M. [C].

Par conséquent, M. [C] doit être débouté de sa demande au titre du travail dissimulé et le jugement confirmé de ce chef.

3. Sur le rappel de salaire sur primes

M. [C] sollicite un rappel de primes au titre des affaires vendues et facturées en 'métiers complémentaires’ et au titre des 'clients supplémentaires’ en comparant ses propres éléments avec ceux de la société GPS.

La société GPS prétend que M. [C] sollicite des primes au seul regard de ses carnets à souche, mais que celles-ci ne sont dues que sur présentation des bons de commande signés par le client et le salarié. Elle considère qu’il a été rempli de ses droits.

Le contrat de travail prévoit en son article 4.1.3 : 'sur les affaires vendues par le collaborateur et facturées en 'métiers complémentaires’ (BAES, colonne sèche, formation, porte coupe-feu, RIA etc…) Une commission de 10% sera calculée sur le chiffre d’affaires et versée après réalisation des travaux (…)'.

Il prévoit également en son article 4.1.4 : ' le collaborateur se voit confier en début de mois une tournée avec un nombre de clients à facturer (c’est-à-dire facturés en N-1) sur son secteur. Sous condition d’avoir facturé plus de clients en fin de mois que ce qui lui avait été confié, le collaborateur percevra une prime de 15 € par client supplémentaire (…)'.

M. [C] communique un listing des clients facturés qui ont déclenché des primes qui selon lui, ne lui ont pas été payées (pièces 29 et 30), des SMS et mails échangés avec la société GPS concernant les nouveaux clients (pièce 40), et un tableau des primes réglées (pièce 72).

La société GPS verse pour sa part un tableau de calcul des commissions justifiant du solde des commissions versées (pièce B), les justificatifs d’activité de M. [C] de juillet 2019 à mars 2020 (pièce C comportant 373 pages), et la liste des codes articles GPS (pièce 48).

La comparaison de ces éléments démontre que M. [C] a perçu l’intégralité des primes dues en considération de son activité.

Il doit par conséquent être débouté de sa demande de rappel de primes et le jugement confirmé de ce chef.

4. Sur l’obligation de sécurité

M. [C] soutient que ses recherches sur l’additif BSX 233 ont conduit la société Miso à se rendre coupable de pressions pour qu’il cesse ses investigations et qu’elle a mené une véritable campagne de déstabilisation à son égard. Il souligne que la société GPS, au courant de ces manoeuvres qu’elle s’était engagée à faire cesser, n’a pas agi pour le protéger.

La société GPS soutient que M. [C] ne démontre pas qu’il a fait l’objet d’un dénigrement de la société Miso, nouvelle dénomination de son ancien employeur la société Jezequel, et souligne qu’il se positionne une nouvelle fois indûment en victime.

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et l’étendue du préjudice en résultant.

Pour justifier des pressions et dénigrement qu’il dit avoir subis, M. [C] communique :

— un mail du 31 janvier 2019 adressé à Mme [W] (Bloc Feu) se plaignant 'd’avoir été coincé par un commercial de Miso avec menaces comme d’habitude', et sa réponse (pièce 31). Ce mail est antérieur à son embauche par la société GPS ;

— un mail du 21 décembre 2019 à M. [B], se plaignant 'de subir des pressions énormes par un concurrent qui appelle l’entreprise régulièrement afin de (le) dénigrer et qui fait du chantage afin de le faire renvoyer parce que certains de ses clients désirent passer par (lui) en (lui) étant loyal’ (pièce 32) ;

— un courrier de M. [Y] du 3 février 2020 lui indiquant avoir été alerté sur le fait que ses nouveaux clients sont très souvent d’anciens clients du portefeuille de son ancien employeur Bloc Feu racheté par la société Miso, que cette pratique s’apparente à de la concurrence déloyale et a un impact sur ses relations commerciales avec la société Miso qui lui a transmis une copie des SMS qu’il envoie à ses employés. Il lui demande de cesser, soulignant que la société Miso est par ailleurs cliente de la société Fyro, filiale d’Unigarde (pièce 34) ;

— sa réponse du 6 février 2020 niant toute concurrence déloyale 'exceptée celle de [E] contre vous en dénigrant votre technico-commercial’ et alléguant que sa prospection est aléatoire et concluant en ces termes 'évitez les menaces surtout injustifiées’ (pièce35) ;

— un courrier de son avocate à M. [Y] du 21 février 2020 reprenant ses dires (pièce 36) ;

— la réponse de M. [Y] du 28 février 2020 en ces termes 'pour ce qui est de la relation personnelle conflictuelle que M. [C] entretient avec ses anciens collègues, (…) je ne souhaite pas qu’elle ait des conséquences sur les relations commerciales que mon groupe entretient avec le groupe Miso. J’ai demandé à M. [C] d’apaiser le conflit et j’ai eu des entretiens avec les dirigeants de Miso à ce sujet par ailleurs (…) Nos pratiques commerciales lui permettent aisément d’accomplir sa mission de technico-commercial et notamment d’obtenir un salaire convenable (…) Nous lui indiquons ses tournées. Lors des visites entreprises, il lui incombe de démarcher les professionnels alentours (…) Fort de sa longue expérience dans le secteur d’activité, j’ai peine à croire que M. [C] ait signé son contrat de travail sans en saisir l’économie’ (pièce 38) ;

— la réponse de son avocate du 13 mars 2020 demandant à M. [Y] s’il confirme l’interdiction de prospecter des clients du groupe Miso (pièce 39) ;

— une attestation de Mme [N], coiffeuse, indiquant qu’en janvier 2020, elle a reçu un appel de l’entreprise Miso pour une intervention sur leur extincteur, qu’elle a demandé l’intervention de M. [C] et qu’il lui a été répondu 'de façon très rude’ qu’il avait été 'viré’ (pièce 43 ) ;

— un mail du 23 février 2021 de l’adjudant de gendarmerie de Murs Erigné lui indiquant que la procédure 1426/2020 pour diffamation a été transmise à l’OMP suite à l’audition du mis en cause qui a reconnu les faits, et que la procédure 1499/2020 pour violation de la vie privée est en cours. Il est indiqué au pied de ce mail que le 'texte des messages précédents est masqué’ (pièce 12). Ces plaintes ne sont pas communiquées et ce document n’identifie pas la personne contre laquelle elles sont dirigées.

Il ressort de ces éléments que le conflit entre M. [C] et son ancien employeur, la société Miso (ex-Jezequel), est aigu et bien antérieur à son engagement par la société GPS, que M. [C] a démarché ses clients dans le cadre de son contrat de travail avec la société GPS ce qui a encore attisé ce conflit, lui-même y participant, et que la société GPS qui est relation commerciale avec la société Miso s’en est entretenue avec elle et a demandé à M. [C] de ne plus démarcher ses clients afin d’y mettre un terme, étant précisé que cette demande relève de son pouvoir de direction et ne caractérise aucune faute contractuelle.

Partant, la société GPS n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Il est enfin relevé que M. [C] n’évoque ni ne justifie d’aucun préjudice.

Par conséquent, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société GPS en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros à ce titre.

M. [C] qui succombe à l’instance est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers rendu le 23 août 2021 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

DEBOUTE M. [L] [C] de sa demande présentée en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [L] [C] à payer à la Sas Gestion Protection Sécurité la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [L] [C] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN