COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00536 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCCH.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 14 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F 21/00096

ARRÊT DU 11 Décembre 2025

APPELANTE :

S.A.R.L. [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Gildas BONRAISIN de la SELAS JURI OUEST, avocat au barreau du MANS

INTIME :

Monsieur [L] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e TRONCHET, avocat au barreau d’ANGERS, substituant Maître Virginie CONTE de la SCP SCP PIGEAU CONTE MURILLO VIGIN GAZEAU, avocat au barreau du MANS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marlène PHAM, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 11 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La SARL [5] est spécialisée dans la gestion informatique des terminaux de paiement électronique des professionnels libéraux, notamment de santé.

La société [5] a embauché, à compter du 14 mars 2017, M. [L] [Z] en qualité de technicien informatique, dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, et à durée déterminée. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 16 décembre 2017.

A compter du 18 novembre 2019, la durée hebdomadaire a été portée à 28 heures. Suivant avenant prenant effet le 1er juin 2020, la durée hebdomadaire de travail a été portée à 32 heures, pour une rémunération mensuelle d’un montant de 1 761,11 euros brut.

La relation de travail est soumise aux dispositions de la convention collective 'télécommunications’ (IDCC2148). L’entreprise comportait moins de 11 salariés.

Le 18 mai 2020, M. [Z] a alerté M. [N], gérant de la SARL [5] sur sa charge de travail très importante en raison de toutes les tâches à accomplir. Il a évoqué également ce qu’il qualifie de 'problème éthique’ et de falsification de document, son refus de pratiquer de tels procédés, proposant en outre une solution pour régler cette difficulté.

Suivant un courriel du 13 novembre 2020 adressé à la direction, M. [Z] a fourni le détail de ses heures complémentaires. Le 23 novembre 2020, M. [Z] a sollicité la tenue d’une réunion afin d’évoquer la dégradation des conditions de travail ainsi que le règlement des heures complémentaires. M. [Z] a posé en outre des questions à son employeur sur les outils de contrôle de sa charge de travail.

Le 24 novembre 2020 M. [N] a mandaté Me [O], commissaire de justice, pour dresser un procès-verbal de constat, avec des recherches informatiques. Un second procès-verbal de constat sera établi le 1er décembre 2020 afin de relever l’exploitation de l’historique des mails ainsi que de la corbeille informatique.

Le 26 novembre 2020, M. [N] a procédé au changement de serrure de la porte d’entrée des locaux de la société [5].

Le 27 novembre 2020, M. [Z], qui télétravaillait, et Mme [B] ne sont pas parvenus à se connecter à leurs ordinateurs. Mme [B] et M. [Z] se sont déplacés à l’agence et ont appelé les pompiers en raison de l’impossibilité de joindre M. [N]. Les pompiers ont alors indiqué à M. [Z] ainsi qu’à Mme [B] qu’ils faisaient l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé du 26 novembre 2020, réceptionné le 1er décembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2020. Cette convocation a été assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé du 10 décembre 2020, M. [Z] a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant notamment des prises d’initiatives sans son autorisation et l’utilisation des outils informatiques à des fins personnelles.

Par courrier non daté, M. [Z] a contesté les motifs de son licenciement. Aux termes d’un courrier du 5 janvier 2021, la société [5] a répondu qu’elle maintenait sa décision.

Suivant requête enregistrée au greffe le 17 mars 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans aux fins de voir :

— dire que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  6 164,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 412, 58 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 522,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  352,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 000 euros au titre de l’indemnité pour procédure de licenciement vexatoire ;

—  502,25 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 27 novembre 2020 au 10 décembre 2020 (période de mise à pied conservatoire) ;

—  50,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que les créances salariales produiront des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jour du jugement à intervenir ;

— condamner la société [5] à lui remettre l’attestation Pôle emploi, un certificat de travail, le reçu de solde de compte et un bulletin de salaire tenant compte des condamnations prononcées, dans un délai d’un mois suivant la notification du jugement, et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— condamner la société [5] aux dépens, le tout sous le bénéfice de l’exécution provisoire.

La société [5] s’est opposée aux prétentions de M. [Z] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité d’un montant de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Par jugement du 14 septembre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que le licenciement de M. [Z] ne repose pas sur une faute grave mais s’analyse en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SARL [5] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  1 412, 58 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 522,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  352,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 761,11 euros à titre d’indemnité en réparation du caractère vexatoire de ce licenciement ;

—  502,25 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 27 novembre 2020 au 10 décembre 2020 (période de mise à pied conservatoire) ;

—  50,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 17 mars 2021 pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

— ordonné à la SARL [5] de délivrer à M. [Z] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, et un reçu pour solde de tout compte rectifiés et conformes au présent jugement et ce, sous astreinte de 20 euros pour le tout et par jour de retard, dans le délai d’un mois suivant la notification du présent jugement, le conseil se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte ;

— débouté M. [Z] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté la société [5] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— dit que la société [5] supportera l’intégralité des dépens.

La société [5] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 13 octobre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans l’annexe jointe à sa déclaration.

Le 17 novembre 2022, M. [Z] a constitué avocat en qualité d’intimé.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 août 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 16 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [5] demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du 14 septembre 2022 ;

— considérer que le licenciement pour faute grave est bien-fondé ;

— condamner M. [Z] à lui rembourser l’intégralité des sommes lui ayant été versées au titre de l’exécution du jugement du conseil de prud’hommes ;

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— le condamner aux dépens.

Au soutien de son appel, la société [5] indique que M. [Z] était en charge de la maintenance d’un logiciel et des installations 'MEDOC', des lecteurs bancaires, avec une assistance auprès des clients. Mme [B] était secrétaire administrative et commerciale. Elle précise que le matin du vendredi 27 novembre 2020, M. [Z] était en télétravail, qu’il n’avait aucune raison de venir dans les locaux de la société [5], et que M. [N], dirigeant, était en déplacement professionnel. Elle explique qu’elle avait changé les serrures dans la soirée du jeudi 26 novembre 2022. Elle se prévaut des constatations effectuées par l’huissier le 24 novembre 2020 sur un poste informatique de l’entreprise.

Elle relève que M. [Z] a continué à recevoir des courriels avec le mot de passe modifié dans la journée du 23 novembre 2020. Partant de ce constat, elle en déduit que M. [Z] est nécessairement à l’origine de cette modification. Elle soutient que ces modifications, sans en référer préalablement à la direction, a perturbé les possibilités de communiquer avec la clientèle.

Elle reproche également à M. [Z] une absence injustifiée le vendredi 13 novembre 2020, M. [Z] n’ayant fourni aucun arrêt maladie.

Elle estime que M. [Z] ne pouvait pas supprimer des fichiers sans son autorisation.

Elle conteste avoir donné l’autorisation du transfert du 22 janvier 2018 vers l’adresse e-mail de l’époux de Mme [B], des pilotes de lecteur de carte vitale twin 30 et 31. Elle fait également grief à M. [Z], via l’adresse mail SAV et le logiciel Freshdesk, d’avoir transmis des informations à un ex-salarié de l’entreprise, M. [P] (informaticien). Elle relève une transmission opérée le 28 avril 2020 à cet ex-salarié d’un contrat type de service d’acheminement de transactions monétiques et 'sesam vitale’ avec mentions des offres commerciales financières.

Elle reproche à M. [Z] l’utilisation à des fins personnelles des outils informatiques mis à sa disposition.

La société [5] relève également le chargement d’applications sur le téléphone portable de M. [Z] et le transfert des codes d’accès du logiciel de comptabilité avec consultation des tutoriels d’utilisation.

Elle estime en outre que M. [Z] a couvert une situation d’absence de Mme [B] le 11 septembre 2020.

Elle lui reproche en outre d’avoir réalisé des heures supplémentaires sans son autorisation.

Elle interroge la concomitance étonnante des événements du 26 novembre 2020, notamment le bureau vidé et la suppression de fichiers alors que la procédure de licenciement était engagée. Elle considère que l’ensemble de ces faits constitue une faute grave justifiant un licenciement pour ce motif.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, en ce qu’il a :

— dit que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave ;

— condamné la SARL [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  1 412, 58 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 522,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  352,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  502,25 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 27 novembre 2020 au 10 décembre 2020 (période de mise à pied conservatoire) ;

—  50,22 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 17 mars 2021 pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

— ordonné à la SARL [5] de lui délivrer un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, et un reçu pour solde de tout compte rectifiés et conforme au présent jugement et ce, sous astreinte de 20 euros pour le tout par jour de retard, dans le délai d’un mois suivant la notification du présent jugement, le conseil se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte ;

— débouté la société [5] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— dit que la SARL [5] supporterait l’intégralité des dépens de l’instance qui comprendront les éventuels frais d’huissier ;

Infirmer la décision déférée en ce que le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— condamné la SARL [5] à lui verser la somme de 1 761,11 euros à titre d’indemnité en réparation du caractère vexatoire de ce licenciement ;

En conséquence :

— dire et juger que son le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  6 164,04 euros d’indemnité s’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros en réparation du caractère vexatoire de ce licenciement ;

— débouter la SARL [5] de l’intégralité de ses demandes ;

— la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— la condamner aux dépens de la procédure d’appel.

Au soutien de ses prétentions M. [Z] souligne que la société [5] doit rapporter la preuve de la faute grave alléguée. Il invoque les dispositions de l’article L.1332-4 du code civil. Il relate que le 27 novembre 2020 Mme [B] et lui-même ne sont pas parvenus à se connecter avec leurs ordinateurs, les mots de passe ayant été modifiés sans qu’ils en soient avertis. Il explique que Mme [B] s’est déplacée à l’agence et qu’elle n’a pas réussi à ouvrir la porte, que sa collègue l’a alors appelé, et qu’il s’est également déplacé sur les lieux. Il indique qu’ils se sont inquiétés pour M. [N], qu’ils pensaient qu’il se trouvait à l’intérieur de l’agence, et qu’ils ont alors appelé les pompiers. Il réplique que M. [N] ne l’avait pas avisé de son déplacement professionnel le jour du 27 novembre 2020. Il s’étonne que l’employeur ait changé la serrure avant même qu’il reçoive la lettre recommandée du 26 novembre 2020.

Sur les griefs de la société [5], M. [Z] soutient que ceux-ci ne sont pas démontrés. S’agissant de la modification du mot de passe, il explique que celui-ci a été modifié suite à une alerte de sécurité de Google le 23 novembre 2020 à 8h30. Il précise que ce n’était pas la première fois qu’il appliquait cette méthode, que son employeur ne lui a jamais fait la moindre remarque, et qu’il n’a fait que suivre les directives de ce dernier. Il se prévaut de l’article 18 du contrat de travail relatif à la protection et la confidentialité des données. Il indique que l’adresse '[5].sav…' a justement été créée pour qu’il puisse communiquer directement avec la clientèle et les fournisseurs, précisant que M. [N] disposait de sa propre adresse mail dont il avait seul l’accès (ophta.[5]…).

Il souligne la chronologie des faits, en particulier la demande d’une réunion le 23 novembre 2020 quant à la dégradation des conditions de travail et à la nécessité d’y remédier. Il rapporte que le même jour, il a informé oralement M. [N] du changement du mot de passe suite à l’alerte sécurité. Il relève que dès le lendemain, la société [5] a fait appel à un huissier. Il relate que le 25 novembre 2020 les nouveaux mots de passe ont été transmis à M. [N] à la demande de ce dernier.

S’agissant de l’absence du 13 novembre 2020, il indique qu’il n’allait pas bien et qu’il a dû consulter un médecin. Il estime que l’argumentation de la société [5] est contradictoire puisqu’il lui reproche de ne pas l’avoir averti de son absence alors que l’employeur reconnaît qu’il a été informé de cette situation par un client. Il remarque que ce grief n’a été évoqué pour la première fois qu’à l’occasion de la procédure de licenciement.

Monsieur [Z] explique en outre que la troisième adresse mail ([5].communication…) a été créée, avec l’accord de l’employeur, en vue de la gestion des congés. Il précise qu’il était le seul technicien de maintenance et qu’il fallait traiter la gestion des mails en son absence.

En ce qui concerne la suppression des fichiers le 26 novembre 2020, il indique qu’à son retour de congés, il a supprimé ces fichiers afin d’alléger la mémoire de son outil de travail, sans que cela nuise à l’activité de la société [5]. Il ajoute que le compte Google Drive de l’entreprise arrivait à saturation (gratuit limité à 10 gigas) et qu’il fallait donc faire de la place pour permettre un bon fonctionnement des boîtes mails et les échanges de données avec les clients. Sur ce point, il indique que la société [5] refusait de souscrire un abonnement de 1,99 euros par mois pour disposer d’un plus grand espace de stockage (100 Go). Il indique que la suppression des fichiers n’avait pas à être référée à l’employeur et que cette opération relevait de ses fonctions de technicien de maintenance.

M. [Z] précise que tous les process de l’entreprise sont enregistrés, imprimés, rangés dans des classeurs, et qu’au surplus tous les bons de transport sont enregistrés sur la plate-forme TNT et les documentations sont stockées sur le Google Drive de l’entreprise. Il observe que cette opération de suppression de fichiers obsolètes n’avait jamais suscité la moindre remarque de l’employeur.

En ce qui concerne le transfert sur l’adresse mail de l’époux de Mme [B] des pilotes de lecteur de carte vitale twin 30 et 31, il relève que ce grief n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement. Il explique qu’il s’agit d’une manoeuvre de maintenance réalisée à distance sur l’adresse personnelle de Mme [B], et ce avec l’accord de M. [N]. Il remarque que ces données ne sont pas confidentielles et que ces pilotes d’installation sont aisément accessibles sur Internet. Sur les éléments transmis à M. [P], il indique qu’il s’agit en réalité d’une publicité reçue par M. [P] de '[7]' le 28 avril 2020 et que le même jour ce dernier l’a renvoyée sur l’adresse mail '[5].sav'. Il conclut donc qu’il n’est pas l’auteur de ce transfert de mail. Il ajoute qu’en tout état de cause ces faits ne peuvent constituer une faute grave.

En ce qui concerne l’utilisation de son adresse mail à des fins personnelles, il réplique que la consultation du 26 avril 2020 correspond à l’envoi d’un article relatif à l’utilisation des attestations de déplacement lors du 1er confinement et les applications Android. Le 17 janvier 2019, M. [Z] indique qu’il a opéré un transfert de données personnelles entre ses adresses mails personnelle et professionnelle. Il considère que l’employeur ne peut pas déduire de ces deux envois, un fait fautif. Il soutient que la société [5] ne produit aucun élément relatif aux envois des 2 mai 2019 et 10 novembre 2020.

Il soutient en outre que le transfert des codes d’accès EBP à l’occasion du changement de mot de passe était indispensable pour la réinstallation du logiciel comptabilité EBP en raison du remplacement du disque dur de l’ordinateur de Mme [B].

Monsieur [Z] conteste également avoir couvert une absence de Mme [B] le 18 mai 2020, ajoutant qu’à cette période cette salariée travaillait à temps partiel. Sur la journée du 11 septembre 2020, il rétorque qu’il avait justement été convenu avec M. [N] de ce remplacement dans l’intérêt de la société [5].

S’agissant du 'transfert de fichiers base clients’ par Mme [B] le 20 février 2020, il explique que cet export de la base client a été réalisé pour la mise en place du télétravail. Il indique que la société [5] était informée de ce procédé et n’a émis aucune objection.

Sur la réalisation d’heures supplémentaires, il fait valoir qu’il a alerté plusieurs fois son employeur sur le rythme de travail imposé par les missions qui lui étaient dévolues. Il expose que les relevés de ses heures de travail étaient transmis à l’employeur ainsi qu’à l’expert-comptable, et que les relevés téléphoniques prouvent l’exécution de ses heures de travail. Il observe qu’il n’a jamais fait l’objet de reproches sur son comportement ou la qualité de son travail. Il s’étonne également que son licenciement intervienne de façon concomitante avec celui de Mme [B].

MOTIVATION

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires, lequel est caractérisé par la convocation à un entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire, au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. L’article L.1332-4 précité ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Il appartient à l’employeur, dès lors que les faits sanctionnés avaient été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites. Le délai de deux mois court du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés. Or, c’est la date de la convocation à l’entretien préalable qui constitue l’engagement des poursuites disciplinaires. En l’espèce, la date de convocation à l’entretien préalable date du 26 novembre 2020.

Les griefs exposés dans la lettre de licenciement du 26 novembre 2020 sont les suivants:

'A l’occasion de l’exécution de votre activité professionnelle vous communiquez via l’adresse e-mail [5]… Relevant qu’à effet de la date du lundi 23 novembre 2020 nous ne pouvions plus avoir aucun contact e-mail avec la clientèle de la société [5]. Nous avons requis les services d’un huissier lequel, à la date du 24 novembre 2020, a constaté, en nos locaux et en notre présence, que le mot de passe relatif à l’adresse e-mail [5].sav… avait été modifié (mention gmail en rouge « votre mot de passe a été modifié il y a 34 beures»).

L’huissier a réitéré plusieurs fois cette opération sur différents ordinateurs avec un résultat identique à l’occasion de chaque opération (mention de modification du mot de passe).

A noter que l’huissier a pu relever que cette opération de modification du mot de passe relatif à l’adresse e-mail [5].sav… que vous utilisez à l’occasion de l’exécution de votre activité professionnelle avait été effectuée dès le lundi matin 23 novembre 2020 à 7 heures 45.

Parallèlement l’huissier a constaté que vous avez continué à adresser des courriels avec le mot de passe ainsi modifié preuve s’il en est que vous étiez à l’origine de cette modification du mot de passe.

Considérant ce qui précède et considérant qu’à aucun moment vous n’avez averti votre direction de cette opération de modification du mot de passe de cette adresse e-mail. Votre direction était dans l’impossibilité totale de réceptionner toute correspondance électronique en provenance de la clientèle, et qu’en conséquence la société [5] était dans l’impossibilité de répondre aux sollicitations de ladite clientèle.

A noter à cet égard qu’en matinée du lundi 23 novembre 2020 votre direction s’est entretenue par voie de téléphone avec vous-même et qu’à aucun moment vous n’avez daigné l’informer de ce qui précède.

Il s’est agi en conséquence d’une manoeuvre de votre part, de votre propre initiative, sans en avoir référé préalablement à votre direction au détriment des intérêts premiers de la société [5] et de sa clientèle.

Quelques jours auparavant, le 19 novembre 2020, nous avons été informés par notre client [6] que la société [5] ne pouvait répondre à une attente légitime de sa part au motif que Mme [K] [B] avait répondu audit client que vous étiez en arrêt de travail pour une durée indéterminée et qu’il n’y avait que vous pour procéder à la mise à jour demandée par ce client laissant celui-ci dans l’expectative et l’incompréhension.

Précédemment et alors même que votre direction vous a demandé, par voie de correspondance électronique du vendredi 13 novembre 2020 en tout début de matinée de qualifier vos tâches de votre matinée de travail ce même jour (relevé des interventions en temps, identification du client et nature du travail) vous lui répondiez par voie de SMS ne pas être bien et aller voir votre médecin traitant.

Si vous avez repris votre activité professionnelle le lundi 16 novembre dernier nous n’avons réceptionné de votre part aucun justificatif médical de votre arrêt de travail.

Vous étiez donc le vendredi 13 novembre 2020 en matinée en situation d’absence ni autorisée ni justifiée.

Considérant que précédemment vous nous faisiez part, avec votre collègue de travail Mme [K] [B], de la nécessité, selon vous, d’étoffer la structure de l’effectif de la société [5] et ainsi de recourir aux services d’un autre salarié pour vous épauler à l’occasion de l’exécution de votre activité professionnelle, nous nous sommes penchés sur votre organisation du travail.

C’est ainsi que nous avons relevé nombres de dysfonctionnements vous concernant à l’occasion de l’exécution de votre activité professionnelle étant considéré que divers d’entre eux ont été relevés moyennant constats d’huissier des 24 novembre et 1er décembre 2020 :

— comme déjà indiqué vous avez procédé à la création d’un compte Gmail [5] sans autorisation aucune de votre direction et procédé au routage, vers cette adresse, des messages arrivant sur l’adresse d’origine de la société [5] (compte ORANGE) ;

— nous avons relevé qu’à partir de votre adresse e-mail, le 26 novembre 2020, vous avez transféré en poubelle informatique à 11h37, 226 fichiers d’ordre professionnel et concernant l’activité de la société [5] (fiches techniques de SAV nécessaires à la maintenance, bons de transport permettant la traçabilité des envois vers les terminaux bancaires relatifs à la lecture des cartes vitales et guide d’utilisation du logiciel MEDOC);

— également toujours à la date du 26 novembre 2020 nous avons relevé de votre part la suppression définitive de l’ordre de 330 fichiers ;

— également nous avons découvert une opération datant du 28 juillet 2018 à 10h21 au terme de laquelle vous avez transmis sur une adresse e-mail concernant l’époux de votre collègue de travail Mme [K] [B] des pilotes (procédés d’installation) de lecteur de carte vitale twin 30 et 31 ;

— également nous avons relevé via l’adresse e-mail professionnelle mise à votre disposition à l’occasion de l’exécution de votre travail ([5].sav…) la transmission d’informations concernant la société [5] via le logiciel Freshdesk le 30 octobre 2018 à l’attention de M. [V] [P] lequel occupait préalablement à votre embauche votre poste de travail de Technicien de Maintenance au sein de la société [5] étant considéré que vous avez à nouveau communiqué avec l’intéressé en date du 28 avril 2020 via l’adresse e-mail [5].sav….

— également vous utilisez votre adresse e-mail professionnelle à des fins privées (communication familiale le 26 avril 2020, communications diverses en date des 22 mai 2019 (facture extincteur) et 10 novembre 2020 vers votre messagerie personnelle ;

— également le 10 mars 2020 vous consultez le site le boncoin à des fins privées pour gérer vos activités personnelles (box garage) ; – également vous procédez au chargement d’applications sur votre portable à partir de la boîte e-mail professionnelle mise à votre disposition (19 novembre 2020) ;

— également vous vous êtes fait transférer par Mme [K] [B] sur votre adresse e-mail professionnelle des codes d’accès BP à l’occasion du changement de mot de passe d’accès au logiciel de comptabilité.

Parallèlement nous avons constaté :

— que vous avez couvert une situation d’absence de Mme [K] [B] en date du 18 mai 2020 celle-ci vous indiquant le même jour avoir de nouveau des rendez-vous médicaux ;

— vous avez remplacé votre collègue de travail Mme [K] [B] le vendredi 11 septembre 2020 de 13 H à 16 H sans aucunement en avoir préalablement référé auprès de votre direction ;

— vous vous êtes fait transférer par Mme [K] [B] le fichier base clients de la société [5] le 20 février 2020 ;

— vous vous octroyez la réalisation d’heures supplémentaires sans autorisation préalable aucune de votre direction étant considéré que c’est en ce sens que vous écrivez à votre direction moyennant correspondance électronique du 16 novembre 2020".

A titre liminaire, il convient de relever que les fonctions de M. [Z], telles que définies dans le contrat de travail, sont libellées ainsi : 'dans le cadre de ses fonctions, le salarié, et sans que cette liste soit limitative, sera chargé d’assurer :

— la maintenance logiciel MEDOC et assistance auprès des clients de son utilisation ;

— l’accompagnement en télémaintenance lors des installation MEDOC en réseau ;

— la maintenance sur lecteurs bancaires '.

La création d’un compte Gmail [5]

La société [5] fournit des justificatifs de requêtes sur 'Google My Business’ du 23 juillet 2020. Il apparaît deux boîtes mail [5].sav… et [5].sav2.

Un test a été opéré le 23 juillet 2020 à 12h17 par M. [Z] pour un envoi de mail de [5].sav à [5].sav2.

Monsieur [Z] s’occupait notamment de la maintenance et il traitait les demandes des clients. La société [5] ne rapporte pas la preuve que la création de cette deuxième adresse pour le 'sav’ ait mis en péril l’entreprise ou que cette opération ait été commise en la dissimulant à la direction. L’employeur avait accès à l’adresse mail [5].sav…. Les opérations ont été effectuées via l’adresse mail [5].sav, et l’employeur en avait donc la traçabilité.

L’adresse mail [5].sav est toujours restée fonctionnelle.

Monsieur [Z] explique qu’il a effectivement créé des adresses mail selon les services, l’une pour pallier ses absences lors de ses congés et l’autre pour une autre salariée, Mme [B]. L’employeur ne pouvait ignorer que les clients utilisaient justement ces adresses mail pour les suivis techniques et administratifs, étant observé que l’entreprise ne comportait que deux salariés.

La société [5] fournit également des demandes de Google pour des codes de validation, notamment avec l’adresse mail tempo.[5]…, le 29 novembre 2020, date à laquelle M. [Z] était déjà mis à pied. La société [5] a donc pu accéder à ces boîtes mail. Il est en outre justifié d’une action de transfert de fichiers entre les boîtes mails [5].sav et tempo.[5]… le 21 février 2019, l’employeur avait donc parfaitement connaissance de celles-ci depuis longtemps.

Dans la lettre de licenciement le grief est libellé ainsi : 'vous avez procédé à la création d’un compte Gmail [5] sans autorisation aucune de votre direction et procédé au routage, vers cette adresse, des messages arrivant sur l’adresse d’origine de la société [5] (compte ORANGE)'. Or, le gérant de la société [5], M. [N], utilise lui-même une adresse mail via 'gmail’ et non 'orange'.

M. [Z] fournit une attestation de Mme [D], ex-salariée du 23 septembre 2020 au 1er octobre 2020, indiquant qu’une adresse mail gmail a été créée pour être mise à sa disposition ([5].communication…), et ce à la demande de M. [N]. La création d’adresse mail avec gmail était donc usuelle dans l’entreprise.

Les griefs évoqués, notamment quant à l’adresse mail spécifiquement visée, sont imprécis. La date de création de l’adresse mail Gmail incriminée n’est pas renseignée. Les documents produits à l’appui de ces griefs ne sont pas suffisamment probants pour en déduire une faute du salarié. Le routage des messages vers une autre adresse mail n’est pas établi. De surcroît, il n’est pas justifié que les éventuelles créations d’adresses mail aient nui aux intérêts de l’entreprise.

La matérialité des faits ainsi que leur caractère fautif ne sont donc pas suffisamment établis.

La suppression le 26 novembre 2020 de 226 fichiers figurant dans la poubelle informatique ainsi que la suppression définitive de fichiers

M. [Z] ne conteste pas être l’auteur de la mise à la corbeille de ces fichiers et il explique que cette action visait à gérer le stockage des fichiers.

Il sera observé que les fichiers se trouvant dans la poubelle informatique peuvent être récupérés.

La société [5] ne justifie pas que cette action était susceptible de porter sérieusement atteinte aux intérêts de l’entreprise, ni que cette opération ait entravé sa bonne marche. Il sera en outre observé que la corbeille n’avait pas été vidée. Aucune action déloyale du salarié n’est mise en évidence.

La société [5] ne démontre pas que cette opération de suppression par M. [Z] des fichiers, au surplus récupérables dans la corbeille, constitue une faute du salarié.

L’employeur ne justifie pas avoir signifié au salarié une interdiction générale de supprimer les fichiers, étant rappelé que M. [Z] était technicien informatique et qu’il manipulait nécessairement beaucoup de fichiers. La société [5] ne produit aucun élément prouvant l’existence d’une procédure clairement définie quant à la gestion du stockage des fichiers.

La société [5] ne fournit pas de réponse pertinente à l’argumentation très précise et technique de M. [Z] qui explique, entre autres, qu’il devait libérer la mémoire de son outil de travail sur le compte Google drive. Il indique que le compte venait rapidement à saturation en raison d’un accès certes gratuit mais limité en nombre de gigas, alors qu’un abonnement payant (1,99 euros par mois) aurait permis un stockage de 100 Go.

Les copies écran du compte '[5] Google drive', produites par la société [5] indiquent un espace maximal de stockage de 15 Go. Les copies-écran n’affichent pas la date de la suppression ni l’auteur de la suppression des fichiers. Il apparaît que les suppressions ont été effectuées un jeudi à 13h37 et 13h38. Bien que M. [Z] reconnaît avoir procédé à la suppression de fichiers pour gérer l’espace de stockage, il n’est pas suffisamment établi que ce dernier soit l’auteur de la totalité des suppressions illustrées dans les copies-écran non datées.

Ce grief, insuffisamment établi dans sa matérialité, est donc inopérant. Au surplus, le caractère fautif de cette suppression de fichiers n’est pas mis en exergue puisqu’aucune procédure spécifique n’avait été définie et qu’il n’est pas démontré que cette action procède d’une intention de nuire du salarié, ni même qu’elle ait eu des effets dommageables pour l’entreprise.

Sur la transmission alléguée d’informations concernant la société [5] via le logiciel Freshdesk le 30 octobre 2018 à M. [V] [P]

Il est joint au procès-verbal du 1er décembre 2020 un échange de courriels entre M. [P] (ex-salarié de la société [5]) et la boîte mail [5].sav… en date du 28 avril 2020.

M. [Z] objecte qu’il n’a envoyé aucun mail à M. [P]. Il soutient que c’est au contraire M. [P] qui a envoyé un courriel consistant à transmettre une publicité provenant de [7] le 28 avril 2020.

Il ressort de la traçabilité du mail que celui-ci a été envoyé par [7] à M. [P], et que ce dernier a ensuite transmis cette publicité vers une boîte mail de la société [5].

M. [Z] n’est donc pas à l’origine de cet envoi et il n’est nullement démontré que le salarié ait commis la moindre manoeuvre déloyale à l’encontre de son employeur. Ce grief n’est donc pas fondé, aucune faute n’étant imputable à M. [Z].

Sur l’utilisation d’outils professionnels à des fins personnelles

L’avenant du 22 juin 2020 stipule au paragraphe 'équipement nécessaire au télétravail’ que la société [5] 'fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité de M. [L] [Z]. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur. M. [L] [Z] s’engage, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser les équipements mis à disposition pour un usage autre que professionnel'.

Les faits spécifiquement reprochés dans la lettre de licenciement sont les suivants : un mail du 26 novembre 2020, un mail du 22 mai 2019 , un mail du 10 novembre 2020, une consultation du site leboncoin le 10 mars 2020, et des chargements d’applications.

Il est effectivement produit un courriel du 26 avril 2020 de la boîte mail [5].sav… utilisée par M. [Z] vers deux boîtes mail non professionnelles ('maman [G]' et 'papa [Z]') pour transmettre des attestations de déplacement. Cette date correspond effectivement à la période de la crise sanitaire du Covid. Il sera relevé que cet envoi a été effectué en dehors des heures de travail, soit le dimanche 26 avril à 00h15. La société [5] verse également aux débats un mail du 10 mars 2020 à 13h59, de la boîte professionnelle vers la boîte personnelle pour des annonces de ventes immobilières sur le site 'leboncoin’ ainsi qu’un fichier correspondant à la commande d’un extincteur à titre personnel (devis signé du 22 mai 2019) et transmis de la boîte professionnelle vers la boîte mail personnelle le 22 mai 2019 à 15h35. Les faits du 22 mai 2019, 10 mars 2020 et 26 avril 2020 sont donc matériellement établis.

Il sera relevé que les faits du 17 janvier 2019 (un mail), 13 avril 2017 (un mail), du 18 juin 2018 (un mail), et du 2 mars 2020 (un mail) ne sont pas des éléments visés dans la lettre de licenciement au titre des griefs.

Les téléchargements de fichiers figurant dans des copies-écran réalisées à des dates inconnues pour des téléchargements non datés ou avec des dates incomplètes (année non précisée) ne permettent pas de déterminer avec une certitude suffisance qui est l’auteur de ces téléchargements. De nombreux téléchargements comportent des intitulés qui ont un lien avec l’activité professionnelle (ex: tutoriel pour l’installation et la configuration d’outils), d’autres ont des objets incertains, et encore d’autres semblent correspondre à des usages plus personnels (ex: deezer music). Sur le plan probatoire, ces éléments ne sont pas suffisants pour déduire de ceux-ci un usage de téléchargements à des fins personnelles.

Monsieur [Z] a travaillé de façon effective de mars 2017 à novembre 2020 pour la société [5], soit environ 3 ans et 8 mois. Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche notamment 4 mails envoyés à des fins personnelles en utilisant la boîte mail professionnelle, dont un courriel envoyé un dimanche en dehors des heures de travail.

Les outils mis à disposition du salarié par l’employeur doivent être employés à des fins professionnelles pour l’exécution de la prestation de travail, ce que rappelle d’ailleurs l’avenant du 22 juin 2020. Toutefois, l’usage d’un outil professionnel à des fins personnelles ne peut constituer un motif suffisant pour justifier un licenciement disciplinaire que si cette utilisation, dans ses proportions, excède des limites raisonnables.

Sur le transfert par Mme [B] sur l’adresse mail professionnelle de M. [Z] des codes d’accès au logiciel de comptabilité

La société [5] reproche à M. [Z] d’avoir obtenu des codes d’activation pour l’installation du logiciel comptabilité. Elle produit un échange de mails du 29 avril 2019 entre Mme [B] (boîte mail contact.[5]…) et M. [Z] (boîte mail [5].sav…) afin de transmettre à ce dernier les codes d’activation pour l’installation du logiciel comptabilité 'EBP'.

Ce transfert des codes d’accès est relatif au logiciel EBP et M. [Z] explique que ce transfert était indispensable en raison du changement du disque dur de l’ordinateur de la salariée, Mme [B], pour la réinstallation de ce logiciel. Ainsi, la matérialité des faits n’est pas discutée.

Il sera observé que cette transmission n’a pas été dissimulée puisqu’elle a été opérée entre les deux boîtes mail professionnelles utilisées par les salariés, accessible à la direction. L’échange des messages a d’ailleurs été conservé depuis le 29 avril 2019.

La société [5] n’apporte aucun élément contredisant l’explication précise fournie par M. [Z]. Au vu de la nature de la fonction de M. [Z], technicien informatique, une telle opération n’apparaît pas anormale. Il n’est nullement démontré par l’employeur que cette action était fautive, ni même qu’elle ait lésé les intérêts de la société [5]. Il apparaît au contraire que ces modalités avaient pour but de permettre l’utilisation du logiciel.

Le caractère fautif de cette action n’est pas suffisamment étayé et démontré.

Sur la couverture alléguée de l’absence de Mme [B] du 18 mai 2020 et sur le remplacement de Mme [B] le 11 septembre 2020 de 13 h à 16 h

La société [5] produit un courriel du 18 mai 2020 à 8h44 provenant de la boîte mail 'contact.[5]' vers la boîte mail '[5].sav'. Aux termes de ce mail la salariée (Mme [B]) transmet à M. [Z] une requête spécifique d’un client et lui demande également de surveiller ses mails dans la journée en raison de rendez-vous médicaux. Ce courriel a été découvert par l’employeur à l’occasion de l’exploration de la boîte mail utilisée par M. [Z] lors du constat d’huissier du 1er décembre 2020.

M. [Z] indique en outre que Mme [B] travaillait à temps partiel et il conteste avoir couvert une absence de cette salariée. La société [5] ne produit aucun élément pour vérifier si Mme [B] devait travailler de façon effective le lundi 18 mai 2020 et quels étaient ses horaires de travail.

Les salariés n’ont pas cherché à dissimuler ce fait puisqu’ils ont échangé entre leurs boîtes mails professionnelles, accessibles à la direction, et qu’ils n’ont même pas effacé ce message.

En tout état de cause, la circonstance que M. [Z] ait ponctuellement assuré le suivi des mails d’un autre salarié absent pendant un rendez-vous médical ne saurait constituer une faute.

La société [5] produit en outre une copie écran de l’agenda de septembre 2020 et sur laquelle figure la mention '[L] remplace [K] vendredi 11 septembre de 13 h à 16 h.'. M. [Z] ne conteste pas qu’il a remplacé sa collègue ce jour-là.

Il convient de faire le constat que M. [N] avait accès à l’agenda, qu’il pouvait régulièrement le consulter et que ce n’est que dans la lettre de licenciement du 10 décembre 2020 que la société [5] a reproché pour la première fois à M. [Z] d’avoir remplacé sa collègue. La circonstance que ce remplacement soit expressément noté dans l’agenda google et partagé tend au contraire à démontrer que ce remplacement s’est opéré de façon transparente.

Il importe également d’observer qu’il s’agit d’une petite structure, avec peu d’effectifs, ce qui favorise des échanges directs et spontanés entre l’employeur et ses salariés. Dans ces circonstances, il ne peut raisonnablement être demandé au salarié de justifier d’une autorisation écrite, à l’exclusion de toutes autorisations données oralement, pour toutes les actions menées au sein de l’entreprise et les éventuelles modifications dans le planning, et ce notamment pour se ménager une preuve. L’employeur ne produit aucun document dans lequel une procédure particulière aurait été définie pour la gestion de l’agenda et la modification des emplois du temps.

Cette information était aisément accessible par l’employeur, elle ne nécessitait pas une investigation particulière, et il n’a formulé aucun commentaire ou objection.

Ainsi, les faits incriminés sont prescrits en application de l’article L.1332-4 du code du travail, et ne pouvaient donc pas servir de fondement au licenciement. En tout état de cause, de tels faits intervenus dans les circonstances sus-décrites ne caractérisent pas une faute imputable à M. [Z].

Sur le transfert du fichier client le 20 février 2020

La société [5] produit une copie-écran peu lisible, comportant la mention 'clients [5] décembre 2029". Le 20 février 2020, il apparaît sur cette copie-écran un échange entre la boîte mail contact.[5]… et la boîte mail [5].sav. La société [5] fait grief à M. [Z] d’avoir transféré un fichier client à Mme [B], également salariée. M. [Z] n’a pas cherché à dissimuler cette opération puisque l’échange a été effectué entre des boîtes mail professionnelles et que le message n’a jamais été supprimé. Cette opération n’a néanmoins été découverte par l’employeur que le 2 décembre 2020 lors des investigations menées avec le commissaire de justice.

Monsieur [Z] explique que l’export de la base client a été réalisé afin de mettre en place du télétravail, précisant que Mme [B] devait utiliser ses outils informatiques personnels faute d’avoir des outils mis à disposition par l’employeur. La société [5] ne conteste pas l’organisation du télétravail au profit de Mme [B] avec des outils informatiques personnels de cette dernière.

Cette opération a été opérée de façon transparente et cette action répond à des contraintes techniques clarifiées par M. [Z]. La société [5] n’a émis aucune objection à cette opération et elle ne justifie d’aucune réprimande avant le licenciement disciplinaire.

Le caractère fautif de cette action n’est pas suffisamment étayé et démontré.

Sur la réalisation d’heures complémentaires sans autorisation préalable

L’avenant du 22 juin 2020 stipule que M. [Z] pouvait être conduit à effectuer des heures complémentaires au-delà de 32 heures de travail par semaine dans la limite de 3, 2 heures. Il n’est pas mentionné de procédure particulière pour le suivi des heures de travail exécutées ainsi que pour la validation préalable à l’accomplissement d’heures complémentaires.

En l’espèce, M. [Z] a lui-même attiré la vigilance de son employeur sur sa charge de travail. En particulier, le 18 mai 2020, M. [Z] a alerté la société [5] sur sa charge de travail qu’il qualifie de 'phénoménale’ en raison de la multiplicité des tâches à accomplir.

Aux termes d’un courriel du 13 novembre 2020 adressé à la direction, M. [Z] a fait état de ses heures supplémentaires réalisées au mois d’octobre 2020, soit un total de 4h05. Il donne des explications objectives sur les durées des interventions. M. [Z] ajoute dans ce mail 'il est bien enregistré qu’aucune heure complémentaire ne sera désormais réalisée sans un document signé de votre part. Que les interventions devant déborder après 16 heures seront mises en attente jusqu’au lendemain'.

Le 23 novembre 2020, M. [Z] a sollicité l’organisation d’une réunion afin d’évoquer notamment la question de ses heures complémentaires. Pour justifier de sa charge de travail, M. [Z] a en outre invité la société [5] à consulter les relevés téléphoniques.

La société [5] ne démontre pas que M. [Z] ait pris l’initiative d’accomplir des heures complémentaires en dehors de toute nécessité pour l’exécution des tâches qui lui étaient confiées. M. [Z] justifie au contraire avoir alerté son employeur sur l’inadéquation de la durée de son temps de travail à temps partiel et le nombre d’heures nécessaires pour exécuter toutes ses missions. De plus, le salarié confirme le 13 novembre 2020 qu’il a bien intégré que, pour l’avenir, l’employeur souhaitait une autorisation préalable sur la base d’un document signé, avec un arrêt à 16 h de toute intervention et report de celle-ci si c’est nécessaire. Aucune heure complémentaire, à l’initiative du salarié et sans autorisation préalable, n’a été constatée après le 13 novembre 2020.

La société [5] ne démontre pas l’existence d’un fait fautif imputable à M. [Z] dans le cadre de l’accomplissement d’heures complémentaires.

Sur la modification du mot de passe pour l’accès à deux boîtes mail

M. [Z] reconnaît que les mots de passe ont été modifiés le matin du 23 novembre 2020 suite à une alerte de sécurité Google, précisant que le mot de passe a été transmis par Mme [B], et qu’il a lui-même transmis le nouveau mot de passe à M. [N] le 25 novembre 2020.

A la demande de la société [5], Me [O], commissaire de justice, s’est rendu le 24 novembre 2020 au siège social de la société, en présence de M. [N] et hors la présence de M. [Z]. Me [O] explique qu’il a utilisé le mot de passe fourni par M. [N] pour tenter d’accéder aux boîtes aux lettres [5].contact et [5].sav. Le commissaire de justice relève que le mot de passe a été modifié 34 heures auparavant, soit plus de 24 heures ce qui confirme un changement opéré le 23 novembre 2020. L’heure à laquelle le constat d’huissier a été dressé n’est pas précisée mais l’une des copies écran jointe au procès-verbal mentionne 17h50.

Il ressort de la pièce n°29 produite par la société [5] que M. [N] a adressé un mail à Mme [B] afin de l’alerter sur ses difficultés à accéder aux deux boîtes mail contact@gmail et sav@gmail. Ce mail a été envoyé à 18h57 le 24 novembre 2020. Mme [B] a répondu le lendemain à 8h36 en transmettant le code d’accès, lequel est identique pour les deux boîtes mail et un seul caractère avait été modifié.

Il ressort de ces constatations qu’aucun des salariés, y compris M. [Z], n’a transmis immédiatement le mot de passe à M. [N], gérant. Au surplus, ce mot de passe n’a pas été transmis spontanément mais suite à la requête du dirigeant.

Cette abstention est nécessairement fautive puisqu’il est essentiel que le dirigeant puisse avoir accès aux boîtes mail qui permettent notamment les échanges avec les clients. M. [Z] ne justifie d’aucune circonstance particulière justifiant ce défaut de transmission, avec promptitude, d’une information aussi importante.

Cette abstention fautive, dont la matérialité est démontrée, est de nature à fonder un grief sérieux à l’encontre du salarié.

Sur l’absence du matin du 13 novembre 2020

Il sera rappelé que le 13 novembre 2020 est un vendredi et qu’aux termes de l’avenant signé le 22 juin 2020, M. [Z], employé à temps partiel, devait travailler en télétravail de 9h à 13h. Il ne travaillait donc pas l’après-midi du 13 novembre.

La société [5] produit un mail daté du 13 novembre 2020 dans lequel elle sollicite auprès de M. [Z] un compte-rendu des activités de maintenance prévues ce jour-là. Dans ces écritures, l’employeur indique qu’il a reçu un SMS le même jour et dans lequel M. [Z] annonçait qu’il se sentait mal et qu’il allait consulter un médecin. Dans ses conclusions, M. [Z] confirme qu’il a informé son employeur qu’il avait besoin de voir un médecin. Il ressort également des écritures des parties qu’elles s’accordent sur la date du retour au travail de M. [Z], soit dès le lundi 16 novembre 2020.

Monsieur [Z] produit une ordonnance du docteur [U] en date du 13 novembre 2020 prescrivant des médicaments (nabumetone et paracétamol). Ainsi, M. [Z] justifie s’être effectivement absenté pour consulter un médecin ainsi qu’il l’avait annoncé à son employeur. Il ne fournit toutefois pas un arrêt maladie pour le 13 novembre 2020. Mais surtout, il ne justifie pas avoir adressé à son employeur un quelconque complément d’information sur le temps pendant lequel il a été indisponible sur la matinée du 13 novembre 2020, avec précisions des interventions qui étaient planifiées et finalement non exécutées. Cette diligence était d’autant plus nécessaire que l’employeur avait adressé un mail aux termes duquel il demandait la liste des interventions. Au demeurant, la société [5] verse aux débats un mail du 13 novembre 2020 à 15h38 de la société [6], adressé à M. [N], et aux termes duquel elle sollicite une intervention urgente pour une mise à jour d’un logiciel. Dans un message du 13 novembre à 9h56, il apparaît que le secrétariat de la société [6] a écrit à d’autres salariés de la même société ainsi qu’au médecin concerné par le logiciel Med’oc, que la société [5] avait été appelée à trois reprises pour obtenir la bonne version et que cette dernière a répondu que M. [Z] était en arrêt pour une durée indéterminée alors qu’il était le seul qui savait opérer cette mise à jour.

Ainsi, M. [Z] a tardé à répondre à l’employeur et il ne justifie pas qu’il était dans l’impossibilité de répondre au mail de M. [N] pendant toute la matinée du vendredi 13 novembre 2020, ne serait-ce que pour l’alerter sur la liste des interventions qu’il n’était pas en capacité d’effectuer. M. [Z] a certes indiqué qu’il était souffrant et qu’il allait consulter un médecin, en revanche il a repris le travail le lundi 16 novembre et il ne justifie pas avoir tenu informé son employeur des suites de son indisponibilité dans la matinée du 13 novembre.

Au vu de l’ensemble de ces circonstances, la société [5] rapporte la preuve d’un manquement du salarié. Cette négligence a eu un impact dans le suivi des interventions auprès des clients, notamment pour les prévenir de l’annulation de celles-ci, ce qui est de nature à porter atteinte à l’image de la société [5].

Sur le transfert à une adresse e-mail non professionnelle des pilotes de lecteur de carte vitale twin 30 et 31

Il ressort du procès-verbal du 1er décembre 2020 que l’employeur a découvert ce fait à l’occasion de recherches effectuées sur la boîte mail 'sav’utilisée par M. [Z].

L’huissier explique qu’il a été opéré une exploitation de l’historique des emails puis qu’une extraction d’une série de mails a été effectuée démontrant des interventions de M. [Z] et de Mme [B] sans autorisation de la direction.

Il y a donc lieu de conclure que la société [5] a eu connaissance de ce fait dans les deux mois qui ont précédé l’engagement des poursuites.

L’opération reprochée à M. [Z] est l’envoi le 22 janvier 2018 de fichiers lecteur vers l’adresse 'scrap Family – laurent-bordeau72…'. Ce document est joint au constat d’huissier dressé le 1er décembre 2020. M. [Z] reconnaît cet envoi et il explique que ce transfert a été effectué vers l’adresse mail personnelle de sa collègue avec l’accord de M. [N] dans le cadre d’une opération de maintenance réalisée à distance. Il est donc établi qu’un transfert a été établi par M. [Z] vers une boîte mail non professionnelle. M. [Z] ne produit aucun élément probant justifiant d’un accord de sa direction pour transmettre des pilotes d’installation vers une adresse mail non professionnelle et dont le destinataire n’est pas réellement identifiable, notamment sur le point de savoir si l’époux de Mme [B] y avait également accès.

A supposer que les pilotes d’installation soient téléchargeables sur Internet, M. [Z] ne justifie pas d’un accord de son employeur pour échanger avec une autre salariée de l’entreprise, via une boîte mail personnelle, et transmettre ainsi des données de nature professionnelles. Au surplus, les motifs et les nécessités qui ont amené le salarié à procéder ainsi, plutôt qu’une transmission entre boîtes mail professionnelles, demeurent obscurs.

Les faits reprochés sont donc matériellement établis et constituent un manquement que l’employeur peut légitimement reprocher à M. [Z].

S’agissant, des quelques usages à des fins personnelle de l’outil informatique, dans une proportion très limitée, si ces faits fautifs sont établis, ils ne sauraient justifier un licenciement disciplinaire au regard du très faible nombre de mails et de l’absence de conséquences pour la société [5].

En revanche le cumul des trois derniers griefs susvisés (absence du 13 novembre 2020, modification du mot de passe, et transfert de pilotes de lecteur) justifie un licenciement disciplinaire reposant sur une cause réelle et sérieuse. En revanche, le degré de gravité des fautes reprochées doit être apprécié à sa juste mesure et ces faits, pris dans leur ensemble, ne sauraient constituer une faute grave.

En conséquence, il convient de confirmer le conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse mais que les faits ne constituaient pas une faute grave.

Sur les conséquences financières

Sur le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents

M. [Z] est fondé à réclamer un rappel de salaire pendant la période de mise à pied injustifiée du 1er décembre 2020 au 10 décembre 2020. Le jugement de 1ère instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [5] à verser à M. [Z] la somme de 502,25 euros, outre 50,22 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est tenu de verser à M. [Z] la somme de 3 522,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire, outre 352,22 euros au titre des congés payés afférents..

La décision déférée sera donc confirmée quant à ce chef de demande.

Sur l’indemnité légale de licenciement

M. [Z] avait cumulé 3 ans et 8 mois d’ancienneté et il était âgé de 25 ans le jour du licenciement.

L’article R.1234-1 du code du travail dispose que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L.1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Aux termes de l’article R.1234-1, cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

L’article 4.4.1.2.de la convention collective nationale des télécommunications prévoit une indemnité de licenciement fixée à hauteur de 9 % du salaire annuel par année entière d’ancienneté pour un salarié de moins de 50 ans avec trois ans d’ancienneté.

Le salarié est donc fondé à réclamer la somme de 1 412,58 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour licenciement abusif

Ainsi qu’il a été précédemment exposé, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de ce chef de demande.

Sur la demande indemnitaire pour circonstances vexatoires du licenciement

Indépendamment du bien-fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

M. [Z] sollicite une indemnité de 3000 euros, la juridiction de première instance lui ayant octroyé la somme de 1 761,11 euros pour ce chef de préjudice.

Il ressort de la chronologie des étapes de la procédure du licenciement que la société [5] a pris l’initiative de changer la serrure des locaux afin d’empêcher l’accès à M. [Z], et ce alors même qu’il n’avait pas encore reçu sa convocation à un entretien préalable ainsi que la mise à pied. Il n’avait même pas été prévenu du changement de serrure et M. [Z] a été informé de la procédure de licenciement par les pompiers.

En l’occurrence, la procédure de licenciement a été engagée la même semaine où M. [Z] a réitéré une alerte quant à ses conditions de travail.

Les circonstances ont été particulièrement brutales et vexatoires pour un salarié qui n’avait jamais fait l’objet d’une mesure disciplinaire ou de réprimande écrite pendant presque 4 ans.

Ces circonstances entourant la rupture caractérisent des conditions vexatoires justifiant l’octroi d’une indemnité. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [5] à verser à M. [Z] la somme de 1 761,11 euros à titre d’indemnité en réparation du caractère vexatoire du licenciement.

Sur la communication des documents rectifiés sous astreinte

M. [Z] sollicite la confirmation de la condamnation de la société [5] à lui communiquer un bulletin de salaire, un certificat de travail une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail), et un reçu de solde de tout compte rectifié 'sous astreinte de 20 euros pour le tout par jour de retard dans le délai d’un mois suivant la notification du jugement'.

Au vu de l’issue du litige, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ses dispositions ordonnant la communication des documents susvisés. Il n’y a toutefois pas lieu d’ordonner une astreinte, aucune circonstance particulière ne justifiant le prononcé d’une telle mesure.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a condamné la société [5] aux dépens en première instance ainsi qu’à verser à M. [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

La société [5], succombant à l’instance, sera également condamnée aux dépens en cause d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

Il serait inéquitable que M. [Z] supporte l’intégralité de ses frais irrépétibles afin de faire valoir ses droits en appel. La société [5] sera donc condamnée à verser à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le par le conseil de prud’hommes du Mans du 14 septembre 2022, sauf en ce qu’il a assorti la remise des documents d’une astreinte ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant ;

DIT n’y avoir lieu d’assortir la remise des documents sociaux d’une astreinte ;

CONDAMNE la société [5] à verser à M. [L] [Z] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la société [5] aux dépens en cause d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,