RLG/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°56 DU QUATORZE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 23/00951 – N° Portalis DBV7-V-B7H-DTQX

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de POINTE A PITRE – section encadrement – du 26 Septembre 2023.

APPELANT

Monsieur [X] [NE]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Isabelle WERTER-FILLOIS, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A.R.L. DAL’ALU CARAIBES représentée par Monsieur [NS] [N], gérant en exercice domicilié ès qualité audit siège social

[Adresse 4],

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Brice SEGUIER, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 3 Février 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF,conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M. Guillaume MOSSER, conseiller.

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 24 mars 2025, date à laquelle la mise à disposition de l’arrêt a été prorogée au 14 Avril 2025.

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

********

FAITS ET PROCÉDURE

M. [X] [NE] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 décembre 2002 par la société Dal’Alu Caraïbes en qualité de conducteur de travaux moyennant une rémunération brute égale à 1.450,00 euros sur 12 mois.

Par un avenant du 6 juin 2017, M. [NE] a été promu au poste de responsable technique. Il a reçu, en outre, une délégation de pouvoir du gérant de l’entreprise qui est rentré en métropole.

Le 3 janvier 2022, M. [X] [NE] a reçu une convocation, en main propre contre décharge et par lettre recommandée avec accusé de réception, pour un entretien préalable prévu le 12 janvier 2022, en vue d’évoquer un éventuel licenciement pour faute grave, assortie d’une mise à pied conservatoire.

M. [X] [NE] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 janvier 2022.

Par requête du 6 mai 2022, M. [X] [NE] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre afin de voir :

— Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que les motifs invoqués sont inexistants ;

En conséquence,

— Condamner la SARL Dal’Alu Caraïbes à lui payer les sommes suivantes :

* 50 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

* 18 656,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 865,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 32 088,41 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 18 900,00 euros de prime d’ancienneté ;

* 3 499,83 euros de rappel de salaire;

— Constater qu’il a subi des pressions et une surcharge de travail exceptionnelle de nature à caractériser l’existence d’un harcèlement moral à son encontre ;

— Constater que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ;

En conséquence

— Condamner la SARL Dal’Alu Caraïbes à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Condamner la SARI. Dal’Alu Caraïbes à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires ;

— Condamner la SARL Dal’Alu Caraïbes à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 26 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— Constaté que le licenciement pour faute grave notifié le 25 janvier 2022 à M. [X] [NE] est fondé ;

— Dit que le licenciement pour faute grave notifié le 25 janvier 2022 à M. [X] [NE] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires ;

— Débouté M. [X] [NE] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné M. [X] [NE] à verser à la SARL Dal’Alu Caraïbes la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que M. [X] [NE] supportera la charge des dépens de l’instance.

Par déclaration du 4 octobre 2023, M. [X] [NE] a interjeté appel de ce jugement

Les parties ont conclu et l’ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 avril 2024, M. [X] [NE] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de :

— Dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que les accusations de harcèlement moral ne reposent sur aucun élément probant, l’employeur ayant manqué à ses obligations de sécurité de résultat et de prévention en n’ayant pas diligenté d’enquête interne ;

— Dire et juger que la société Dal’Alu Caraïbes échoue à prouver que les faits qui lui sont reprochés sont constitutifs d’une faute grave ;

— Dire et juger que les faits qui lui sont reprochés sont en tout état de cause prescrits ;

En conséquence,

— Condamner la société Dal’Alu Caraïbes à lui payer les sommes suivantes :

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 52.500 euros

* Indemnité compensatrice de préavis : 21.000 euros

* Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2.100 euros

* Indemnité conventionnelle de licenciement : 33.600 euros

* Prime d’ancienneté : 18.900,00 euros

* Rappel de salaire correspondant à la mise à pied : 3.499,83 euros

— Constater qu’il a subi des pressions et une surcharge de travail exceptionnelle de nature à caractériser un harcèlement moral à son encontre ;

— Constater que son licenciement est intervenu des conditions vexatoires et fautives, l’employeur ayant manqué à ses obligations légales en ne réalisant pas d’enquête interne suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral par des salariés ;

En conséquence,

— Condamner la société Dal’Alu Caraïbes à lui payer la somme de 52.500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Condamner la société Dal’Alu Caraïbes à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et fautives en l’absence d’enquête sur les faits de harcèlement dénoncés ;

— Condamner la société Dal’Alu Caraïbes à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 février 2024, la société Dal’Alu Caraïbes demande à la cour :

A titre principal, de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement querellé ;

— Débouter par voie de conséquence M. [NE] de toutes ses demandes formulées en cause d’appel ;

— Condamner M. [NE] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel ;

— Condamner M. [NE] à supporter les entiers dépens de l’instance d’appel ;

A titre subsidiaire, si la cour de céans venait à juger que le licenciement de M. [NE] ne repose pas sur une faute grave :

— Juger que le licenciement de M. [NE] repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [NE] de sa demande indemnitaire à hauteur de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires ;

A titre infiniment subsidiaire, si la cour de céans venait à juger que le licenciement de M. [NE] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

— Ramener à de plus justes et raisonnables proportions (l’appelant sollicitant 50.000 euros soit plus de 15 mois de salaire') le montant des dommages et intérêts alloués, en les fixant à la somme de 19.800 euros soit 6 mois de salaire (en dernier lieu 3.300 euros bruts mensuels) en application du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— Débouter M. [NE] de sa demande indemnitaire à hauteur de 10.000 euros

A titre subsidiaire, si et seulement si par extraordinaire la Cour de Céans venait à juger que M. [NE] a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur :

— Ramener à de plus justes et raisonnables proportions (l’appelant sollicitant 50.000 euros soit plus de 15 mois de salaire) le montant des dommages et intérêts alloués à ce titre, en les fixant à la somme de 6.600 euros soit 2 mois de salaire (en dernier lieu 3.300 euros bruts mensuels).

En vertu des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I / Sur la demande de dommages et intérêts de M. [X] [NE] pour harcèlement moral

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d’examiner tour à tour chacun des manquements que M. [X] [NE] impute à son employeur et de vérifier dans un premier temps, si le salarié établit la matérialité des faits qu’il invoque, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, puis dans un second temps, d’analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer, compte tenu de leur temporalité, s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, M. [X] [NE] expose, en substance, qu’il a été éreinté professionnellement par la charge exceptionnelle de travail qui lui a été imposée et ce pour un salaire sans commune mesure avec ses responsabilités ; que la surcharge de travail destinée à amener le salarié à la faute, caractérise le harcèlement.

A l’appui de ses dires, M. [X] [NE] se contente de produire les éléments suivants :

— un certain nombre d’échanges de courriels concernant le déroulement des chantiers ; le ton de ces courriels est professionnel et n’exprime pas de pression particulière de la part de l’employeur;

— des écrits, ne valant pas attestations puisque ne répondant pas aux exigences des articles 200 à 203 du code de procédure civile, émanant de clients de la société Dal’Alu Caraïbes, dont il ressort qu’il a été leur seul interlocuteur à l’occasion de travaux (société Les couvertures du soleil, SCI Antolia) et qu’il a bien oeuvré pour son employeur ( EURL M. E.R, M. [G] [I], M. [H] [L], M. et Mme [H] et [XC] [A]) ;

— des écrits, ne valant pas attestations puisque ne répondant pas aux exigences des articles 200 à 203 du code de procédure civile, émanant de trois personnes mentionnant une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail (M. [G] [I], Mme [U] [OP] et Mme [C] [T]) ;

— un écrit émanant de M. [IB] [HD], kinésithérapeute, mentionnant 'un état de stress lié apparemment à ses contraintes professionnelles';

— un certificat médical émanant de son médecin traitant (Dr [D] [P]) mentionnant une situation professionnelle 'stressante à ses dires'.

Ces éléments ne suffisent à établir ni la surcharge de travail alléguée par le salarié ni, plus généralement, la matérialité de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande dommages et intérêts de M. [X] [NE] pour harcèlement moral.

II / Sur le licenciement

A / Sur la cause du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La preuve en incombe à l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'Suite aux derniers événements portés à notre connaissance, et afin d’entendre vos explications, j’ai été contraint de vous convoquer par courrier en date eu 3 janvier 2022 à un entretien préalable qui s’est déroulé le 12 janvier 2022, au cours duquel vous étiez accompagné de M. [E], conseiller habilité externe du salarié.

La gravité des faits de harcèlement qui vols son| reprochés m’ont amené à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire.

En effet, plusieurs salariés se sont plaints de faits récurrents de votre part, tels que des propos déplacés voir même injurieux à leur encontre, entraînant un mal-être au travail et un sentiment constant d’insécurité dans l’exécution de leurs taches quotidienne.

A cela, s’ajoute la peur qu’ils ont de perdre leur emploi, au regard de vos liens familiaux avec la Direction qu’ils pensent vous protéger de toute action à votre encontre.

Ces salariés ressentent tous une certaine fatigue et lassitude qui n’est pas sans conséquence sur leur santé, suite à vos incessantes remontrances et coups deb colère à leur encontre. Deux d’entre eux, Messieurs [J] et [V] évoquent même un harcèlement moral de votre part.

je vous rappelle que la récurrence de ces manquements à votre rôle de manager de la part de la majorité des salariés n’est plus entendable et les conséquences sur la sécurité et santé de nos équipes sont indéniables.

En effet, depuis cet été, nous avons sans cesse des salariés qui relèvent ce genre de manquements de votre part : altercation avec M. [B] puis avec M. [VR] ; démission de Madame [R] pour cause d’attitude méprisante et dégradante à son égard (il s’agit là de la 5ème secrétaire en 5 ans) : Incident du 6 novembre 2021 avec Mr [J].

Malgré notre accompagnement pour vous faire progresser et notre proposition de formation en management faite en septembre 2021 que vous avez déclinée, estimant ne pas en avoir besoin, jugeant plutôt les équipes comme non professionnelles et non impliquées, aucune correction de votre attitude et communication ne semble avoir eu lieu, voire cela a même empiré.

Pour preuve, cet énième et dernier événement qui a eu lieu encore le 6 décembre dernier avec M. [V], le jour de son retour suite à un arrêt maladie de 3 semaines pour épuisement dû au stress généré par votre attitude à son égard (comme indiqué lors d’un entretien du 12 novembre 2021 à sa demande avec la Direction), sur qui vous avez encore une fois hurlé sans maîtrise de votre ton et de vos propos, et ce devant témoins, qui choqués, nous ont remonté les faits, et provoqué la mise en 'uvre de cette procédure.

Au cours de cet entretien, vous n’avez aucunement reconnu les faits et n’avez fait preuve d’aucune remise en question sur votre comportement harcelant avec les équipes que vous encadrez, et vous êtes simplement plaint d’avoir trop de responsabilités et nié les propositions de formation en management que nous vous avons faites, malgré le mail du 14 septembre 2021 dans lequel cette proposition est très clairement énoncée.

Aux vues des éléments énumérés ci-dessus et des explications de tous les protagonistes, il s’avère que dans cette situation le harcèlement moral de votre fait et subi par vos subordonnées est bien caractérisé.

Votre comportement porte bien atteinte à l’intégrité morale et psychique de ces collaborateurs, ainsi qu’à l’évolution de vos collaborateurs au sein de l’entreprise du fait de votre dénigrement permanent.

Votre comportement crée un mal-être au travail (comme relevé par Mr. [E] lors de l’entretien) ce qui pèse sur l’équilibre mental de vos subordonnés qui sont en permanence en attente d’un reproche sur leur travail.

Je me vois donc contraint de vous licencier pour faute grave, à compter de la notification de ce courrier. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 26 janvier 2022, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Je vous rappelle que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 3 janvier 2022 au 26 janvier 2022 nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Les documents relatifs à la rupture de votre contrat de travail (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) vous seront envoyés en lettre recommandée avec accusé de réception sous huitaine.

Vous pourrez bénéficier de la portabilité de la mutuelle, sous réserve de justifier de votre inscription à Pôle Emploi directement auprès de cet organisme.

Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec-avis de- réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Je vous remercie de nous restituer dès à présent, l’ensemble du matériel en votre possession et appartenant à l’entreprise restant en votre possession (documentation technique, badge d’accès, …). A cet effet, je vous remercie de bien vouloir me contacter pour prendre rendez-vous.'

La société Dal’Alu Caraïbes produit, à l’appui de ses dires, des attestations conformes aux dispositions des articles 200 à 203 du code de procédure civile, émanant de salariés ayant travaillé avec M. [X] [NE] :

— une attestation de M. [W] [J] en date du 12 octobre 2022 (Pièce n°7) indiquant : « J’ai été très vite déçu par le comportement inapproprié de notre chef d’agence, qui m’a complètement étonné de part son côté sombre et excessif.

Fin octobre 2021 : je découvre un homme très changeant et colérique et trop souvent pour très peu. Un homme furieux sur les chantiers, qui aime jouer avec le moral de ses collaborateurs.

Je découvre un homme éternellement insatisfait qui donne 4 avertissements en peu de temps et qui a un manque de respect considérable envers autrui » ;

— une attestation de M. [Y] [F] en date du 12 octobre 2022 (Pièce n°8) indiquant : « Au niveau moral il était le plus souvent irrespectueux et autoritaire. Alors qu’il nous demandait lui-même le respect.

Par moment je me demandais s’il cherchait pas à pousser tout le monde à bout qu’on puisse démissionner un par un. En juin 2021 : je me suis déjà senti être incompétent car il y avait toujours chose à reprocher (..)

Exemple : tu t’y prends trop tôt pour les commandes et me dire deux jours plus tard pourquoi tu n’as pas passé les commandes.

Je me posais toujours cette question (qu’est ce que je fais toujours dans cette société ') » ;

— une attestation de M. [M] [V] en date du 13 octobre 2022 (Pièce n°9) indiquant : « Suite à mon appel téléphonique de vouloir quitter l’entreprise. Tous les jours que je venais au travail je me fait crier dessus même en revenant de chantier encore crie encore dessus part rapport à sa j’ai eu des arrêts de travail pour mon état de santé émotionnellement et mentalement j’étais au plus bas (') suite à un arrêt je me fait crier dessus parce que l’un de mes collègues ont perdue un outille alor que j’était pas là et c’était la fois de trop et c’est là que j’ai appelé Mr [NS] pour lui fair par de mon envie de quitter l’entreprise parce que le responsable de l’entreprise me crie dessus tout les jours. Ces faits se sont produits le 6 décembre 2021 » ;

— les arrêts de travail prescrits à M. [V] du 28 octobre 2021 au 3 décembre 2021 inclus ;

— une attestation de M. [S] [VR] en date du 10 octobre 2022, (Pièce n°13) indiquant : «(') C’est de nouveau avec envie et plaisir que je viens travailler, ce qui n’était pus le cas à la fin de l’année 2021 en présence de Mr [NE] [X] et qui a duré un bon nombre de temps. En effet ni mes collègues ni moi considérer à notre juste valeur, se réveiller pour se faire crier dessus à tort ou à raison, être stresser sur le rendu final de peur de se faire remonter les bretelles sans que ce soit nécessaire au péril de notre propre santé endurer encore et encore être traiter comme des animaux.

Au-delà du moral, j’ai même été à 2 doigts de quitter l’entreprise car au cours de l’année 2021, en octobre, un matin où Mr [NE] était de mauvaise humeur a dépasser l’agression verbal après avoir tenu des propos déplacer a tenter de me frapper violament avec la porte arrière du fourgon de gouttière où je me tenais debout sous les yeux de mes collègues qui sont intervenus pour éviter tout débordement.

J’en ai avisé Mr [N] qui compte tenue des différentes remonter négatives de tout un chacun sur le long therme et plus graves sur la fin de sa durée a su prendre la décision la plus judicieuse à la survie de l’entreprise, afin de retrouver un cadre de travail sain et paisible, de se séparer de Mr [NE] [X] le membre qui gangrenais notre futur » ;

— une attestation de Mme [O] [K] épouse [R], en date du 15 octobre 2022, ancienne salariée de la société Dal’Alu Caraïbes (Pièce n°14) indiquant : « Dès que je m’étais adapté à mon poste et que j’avais eu la responsabilité des dépôts de chèques, du suivi des relances clients, de la tenue de la caisse pour ne citer que ces missions, Mr [NE] avait mal accepté ces changements.

Avant mon arrivée, c’était lui qui s’occupait de toute la partie administrative et, il profitait de chacune de mes erreurs pour me diminuer et en informer la direction.

A chaque décision, dès lors que Mr [NE] n’avait pas été consulté ni impliqué, sa première réaction était toujours d’ordre émotionnel avant d’être professionnel. Il devenait colérique et s’emportait. Ses éclats de voix pour résoudre les problèmes avec les ouvriers étaient bruyants et gênants, surtout quand il y avait un client.

Malgré tous mes efforts pour ne pas perdre ma motivation et mon engagement professionnel, le management de Mr [NE] me causait des dysfonctionnements dans l’organisation de mon travail et plus encore des souffrances morales. J’avais l’impression que Mr [NE] me poussait à bout pour me forcer à quitter la société.

(') Cette forme de pression réagissait sur ma santé et avait entraîné une forte poussée d’eczéma sur tout le corps. Pour retrouver une bonne santé morale, j’ai fait le choix de donner ma démission qui a été effective le 06/11/2021. Aujourd’hui je suis épanouie professionnellement.».

La société Dal’Alu Caraïbes produit également une attestation M. [NS] [N] en date du 13 octobre 2022, associé gérant de la société, et beau-frère de M. [NE] (Pièce n°15) indiquant : « (…) Au retour des congés annuels 2017, Mr [NE] a commencé à s’en prendre à ces deux collaborateurs (M. [Z] et Madame [CY]) en recherchant systématiquement une faute à leur attribuer. Il commença alors à tenir ces propos : « tous mes collaborateurs sont des nulles et des burnes ».

Face à cette situation insolutionnable, Mr [Z] démissionna en décembre 2017, puis ce fut le cas de MME [CY] quelques mois plus tard.

Dans les 2 cas, il fut mis en avant par Mme [CY] et Mr [Z] l’impossibilité de travailler sereinement avec Mr [NE] qui n’était jamais satisfait de rien !

Sur ces deux postes, nous avons malheureusement « usé » 4 commerciaux et 6 secrétaires administratives.

Quant à moi, j’ai aussi eu à subir quotidiennement les diatribes et les ranc’urs de Mr [NE] sur petit à petit l’ensemble des collaborateurs lors de nos entretiens téléphoniques.

Ce comportement à l’égard de son responsable hiérarchique aurait dû entrainer de ma part de lourdes sanctions face à ce manque de loyauté et parfois ces propos injurieux tenus en gueulant dans l’atelier, sur le parking de Dal’Alu Caraïbes Caraïbes et même sur les chantiers. Comme c’était un membre de la famille, je n’ai pas sanctionné ce comportement et avec le recul ce fut une erreur.

J’ai considéré à tort que tant que c’était uniquement après moi qu’il en avait, je pouvais survivre à cette situation. Comme il l’a dit à plusieurs reprises : j’étais son exutoire pour évacuer la gestion du quotidien.

Je pense que cela a été perçu par mes autres collaborateurs comme un refus de prendre mes responsabilités. Et que Mr [NE] pouvait de ce fait tout se permettre. C’est pourquoi, chaque fois que j’étais en Guadeloupe (toutes les 8 semaines environ) et que je leur demandais comment se passait le quotidien de Dal’Alu Caraïbes, ils me répondaient qu’il n’y avait aucun problème.

Tous mes collaborateurs avaient plus de 5 ans d’ancienneté sauf Mr [J] qui avait été recruté par Mr [NE]. J’étais très satisfait de leur implication tout comme je le suis aujourd’hui. Ils ont certes des défauts, comme tout le monde, mais c’est leurs qualités qui m’intéressent. A nous de créer un climat de confiance, de réussite et d’épanouissement au sein de Dal’Alu Caraïbes.

Malheureusement ce n’est pas la vision de Mr [NE], ils sont là pour « bosser ».

La situation n’a cessé de se dégrader progressivement au cours des mois qui suivirent.

En août 2020, j’ai reçu Mr [NE] chez moi en métropole. Nous avons fait à cette occasion un point sur la situation de Dal’Alu Caraïbes et surtout sur sa situation personnelle.

Je lui ai clairement et fermement demandé de modifier sa gestion humaine de nos collaborateurs. Pour ce faire, je lui ai proposé de suivre une formation au management d’entreprise pour l’aider dans ses fonctions. Ce qu’il refusa catégoriquement car il n’en avait pas besoin.

A partir de ce moment, nos rapports quotidiens ceux sont détériorés et la pression sur nos collaborateurs s’est intensifier. Mr [NE] est devenu méprisant et irrespectueux envers eux. Tout devenait prétexte pour « gueuler » sur eux et en tout lieux, sur le parking ou dans l’atelier de Dal’Alu Caraïbes Caraïbes et sur les chantiers.

À ce moment j’ai eu quelques remontées de cette situation par Mme [K] (la nouvelle secrétaire), mais aucune remontée des autres collaborateurs.

La situation s’est brutalement détériorer en octobre 2021.

Mr [NE] s’en est tout d’abord pris à Mr [J] sur le chantier du CHU en gueulant sur lui et en l’humiliant devant ses collègues. Au prétexte qu’il n’avait pas respecté les consignes de pause d’un tuyau. Il lui ordonna « de quitter sa zone de travail et d’aller s’asseoir sur un plot béton en attendant la fin de la journée ». Bien évidemment, Mr [J] s’est défendu en arguant qui ne faisait qu’exécuter les ordres de son chef d’équipe. Mr [NE] est resté sourd à ces explications et le temps est monté.

Mr [J], très choqué par la situation m’a de suite informé par téléphone de la situation.

Pour la première fois, j’étais informé que Mr [NE] avait eu un comportement répréhensible envers un subordonné en portant atteinte à son intégrité morale.

J’ai eu par la suite Mr [NE], mais il considérait que sa réaction était tout à fait normale.

Quelques jours plus tard, il y a eu une nouvelle altercation avec un autre collaborateur Mr [VR].

Comme d’habitude, Mr [NE] « gueuler » pour la mise en place des équipes le matin.

Cette fois, il s’en est pris directement à Mr [VR] en lui disant : « qui lui casse les couilles » puis il lui claqua la porte du véhicule sur le visage.

Se sentant agressé Mr [VR] eut une réaction légitime mais inappropriée en voulant lui casser la figure. Une intervention immédiate et instantanée de ses collègues empêcha Mr [VR] de passer à l’acte. Mr [VR] appela aussitôt pour me faire part de cette situation inacceptable au sein de Dal’Alu Caraïbes.

C’est à partir de ce deuxième événement que j’ai pris conscience que le comportement de Mr [NE] pouvait être assimilé à du harcèlement moral envers ses subordonnés en portant atteinte à leur intégrité morale et physique.

À la même période, Mme [K] démissionna de son poste de secrétaire administrative car elle ne pouvait plus supporter le comportement de Mr [NE] à son égard mais aussi à l’égard de ses collègues.

Le 12 novembre 2022, Mr [V] (responsable d’équipe de gouttière) sollicita un entretien pour nous exposer son cas personnel .

Il souhaitait nous informer que le comportement de Mr [NE] avait une incidence directe sur son état de santé et de fébrilité. Qu’il avait l’intention de démissionner.

Le mépris, l’arrogance et le manque de respect de Mr [NE] devait être la cause de ses innombrables maux de tête entraînant ses différents arrêts maladie (à ses dires).

Mr [V] fut à nouveau en arrêt maladie du 23 novembre 2021 au 3 décembre 2021. Dès sa reprise le lundi 6 décembre 2021, Mr [NE] s’en est un nouveau pris à lui en gueulant après lui et sa responsabilité sur des travaux de la semaine précédente(il était absent car en arrêt maladie).

Mr [V] était abattu face à cette agression verbale. Mr [VR] m’informa de la situation. Pour eux le comportement de Mr [NE] ne pouvait plus être plus être accepté par l’ensemble de ses collègues.

J’ai ensuite appelé Mr [V] pour le réconforter et l’assurer de la confiance que j’avais à son égard.

Je lui ai aussi confirmé que j’avais pleinement conscience de la situation et que j’allais prendre mes responsabilités quant à mes obligations de protection de mes collaborateurs.

Le 3 janvier 2022, pour protéger les intérêts de chacun, j’ai donc mis à pied à titre conservatoire Mr [NE]. La tension étant retombée, j’ai pu sereinement mener sur place mes investigations.

J’ai reçu individuellement l’ensemble de mes collaborateurs, sans contrainte afin de me faire une vision juste globale de la situation.

J’ai ensuite reçu Mr [NE] accompagné d’un représentant de la liste de l’inspection du travail lors de l’entretien préalable à toute sanction (s’il y a lieux).

J’ai reçu ses explications sur les faits de harcèlement moral et physique qui lui étaient reprochés.

En aparté, il était assisté par le même représentant qui assista Mr [B]. À qui nous reprochions d’avoir abandonné son poste suite à des réprimandes de Mr [NE] (d’après M. [B] une agression verbale). Et là, il qualifia le comportement de Mr [NE] d’inacceptable et à la limite du tolérable.

Pour revenir en cas de Mr [NE] et à l’entretien. Mr [NE] resta dans le dénie de son comportement inacceptable. Il considère que ses agissements étaient tout à fait justifiés, sans apporter plus d’explications.

La personne qu’il l’assistait essaya ensuite de proposer une rupture conventionnelle, que j’avais déjà rejeter en août 2021.

À mes yeux, cette demande était inappropriée et inacceptable, car cela aurait voulu dire que je cautionnais le comportement immoral et de harcèlement de Mr [NE].

Après avoir fait la synthèse de tous ces entretiens, complété par les attestations de Mr [F], [VR] et [V] : je n’avais pas d’autre choix que de licencier Mr [NE] pour faute grave car il s’était rendu coupable de harcèlement moral et physique sur ses subordonnés en portant atteinte à leur intégrité morale et physique.

Aujourd’hui, 10 mois après les faits et le départ de Mr [NE] la situation au sein de Dal’Alu Caraïbes est redevenue normale. L’ensemble de mes collaborateurs ont retrouvé un climat serein et respectueux au sein de Dal’Alu Caraïbes. ».

Pour sa défense, M. [X] [NE] expose, en substance, que :

— lorsqu’un employeur a connaissance de faits laissant présumer l’existence d’actes de harcèlement moral, il doit immédiatement procéder à une enquête que ces faits soient ensuite soit avérés ou non ;

— les premiers juges ont omis de vérifier si l’employeur avait rempli son obligation de mener cette enquête interne pour vérifier la réalité des faits de harcèlement qu’il aurait prétendument commis;

— la pièce qui étaye « solidement les griefs reprochés » est une attestation que M. [N], gérant de l’entreprise, qui doit être écartée, en vertu du principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ;

— il n’a pas harcelé ses collaborateurs et n’a fait que leur demander de faire leur travail ;

— l’ensemble du dossier fait ressortir le fait qu’il n’a jamais failli à ses missions durant près de 20 années de travail au sein de la société Dal’Alu Caraïbes ; les échanges de mails avec le gérant démontrant que jamais il ne lui a été fait de remontrance ou de reproches ;

— l’employeur n’a pas enjoint les salariés plaignants de se rapprocher de la médecine du travail en vertu des obligations de sécurité et de prévention pesant sur lui ;

— en tout état de cause, il est constant qu’un employeur ne peut se prévaloir pour fonder une faute grave, de faits connus de lui et qu’il a toléré pendant plusieurs mois, voire plusieurs années ; or les faits évoqués dans la lettre de licenciement datent de l’année 2021 sans autre précision concernant M [VR] et Mme [K], et ceux concernant MM [J] et [V] datés de novembre et décembre 2021 ne sont corroborés par aucun élément de preuve tangible autre que les attestations des deux protagonistes eux mêmes établies 6 mois après le licenciement ; les faits sont donc prescrits.

Il est cependant constant qu’aucun texte n’impose la production d’un rapport d’enquête comme preuve au soutien du grief de harcèlement moral, contrairement à ce que soutient M. [X] [NE]. Celui-ci reconnaît d’ailleurs expressément en ses écritures que 'Les modalités de l’enquête pour harcèlement moral [ne sont] pas définies par le code du travail'.

Par ailleurs, il est sans incidence que l’employeur n’ait pas enjoint les salariés plaignants de se rapprocher de la médecine du travail.

Quant à la prescription, l’article L 1332-4 du code du travail ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Or les derniers faits reprochés à M. [X] [NE] dans la lettre de licenciement du 12 janvier 2022 dataient du 6 décembre 2021. La prescription ne peut donc pas être retenue.

Enfin, la production de l’attestation de M. [N], gérant de la société, ne vise pas à établir le bien fondé des griefs retenus contre M. [X] [NE] mais à expliquer dans quel contexte et à quel moment l’employeur a pris conscience de l’ampleur des conséquences du comportement de M. [X] [NE].

Les pièces versées par le salarié et qui ont été examinées plus haut (cf I / Sur la demande de dommages et intérêts de M. [NE] pour harcèlement moral), ne peuvent en aucun cas excuser son comportement à l’égard es salariés travaillant sous son autorité.

Il découle des développements qui précèdent que l’employeur prouve, par des attestations précises et circonstanciées, un ensemble de faits imputables à M. [X] [NE] qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement entrepris, au demeurant parfaitement motivé, sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [X] [NE] était fondé sur une faute grave.

B / Sur les conséquences financières du licenciement

Le salarié licencié pour faute grave ne peut qu’être débouté de ses demandes d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents, ainsi que de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied à titre conservatoire.

Par ailleurs, M. [X] [NE] ne prouve pas que son licenciement serait intervenu dans des circonstances particulièrement vexatoires au regard de la gravité des faits qui lui étaient reprochés.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

III / Sur la prime d’ancienneté

M. [X] [NE] demande le versement d’une prime d’ancienneté de 15% du montant de son salaire mensuel pour les trois années précédant l’introduction de sa saisine du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, soit la période de 2019 à 2021, en application de la convention collective de la métallurgie, sans plus de précision.

De par les fonctions qu’il occupait au sein de la société Dal’Alu Caraïbes, le contrat de travail de M. [X] [NE] était soumis à la convention collective nationale du 13 mars 1972 «Métallurgie Ingénieurs et Cadres » (IDCC 650, BROCHURE JO 3025).

La Cour de cassation a jugé que la prime d’ancienneté devait être comprise dans les appointements minima garantis visés par l’article 23 de la convention collective nationale du 13 mars 1972 « Métallurgie Ingénieurs et Cadres » (Cass. soc., 12 février 2020, n° 18-18.992).

Or la rémunération brute annuelle de M. [NE], au cours des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail, a toujours été supérieure à la rémunération brute annuelle minimale prévue pour un cadre niveau 120 par la Convention collective nationale du 13 mars 1972 « Métallurgie Ingénieurs et Cadres » , soit :

* appointements minima garantis en 2019 : 34.434,00 euros ; M. [X] [NE] a perçu 39.600 euros, soit 15% de plus

* appointements minima garantis en 2020 : 34.881,00 euros ; M. [X] [NE] a perçu 42.000 euros soit 20.41% de plus

*appointements minima garantis en 2021 : 35.126 euros ; M. [X] [NE] a perçu 42.000,00 euros soit 19.57% de plus.

Par ailleurs, la société Dal’Alu Caraïbes fait valoir, sans être contredite sur ce point, qu’il n’existait au sein de l’entreprise aucun usage constant, généralisé à l’ensemble des salariés, et ayant un montant fixe, consistant à verser une prime d’ancienneté en sus de celle comprise dans les appointements minima garantis visés par l’article 23 de la Convention collective nationale du 13 mars 1972 « Métallurgie Ingénieurs et Cadres ».

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

IV / Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [X] [NE] à verser à la SARL Dal’Alu Caraïbes la somme de 2500 euros pour ses frais irrépétibles en première instance.

Il convient d’y ajouter la somme de 500 eurospour ses frais irrépétibles en cause d’appel.

Le jugement entrepris sera également confirmé s’agissant des dépens de première instance et M. [X] [NE] sera condamné aux dépens de l’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 26 septembre 2023, en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [X] [NE] à verser à la SARL Dal’Alu Caraïbes la somme de 500 euros pour ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

Condamne M. [X] [NE] aux dépens de l’appel.

Le greffier, La présidente,