VS/GB

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 127 DU QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : RG 24/00701 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DWTX

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de BASSE-TERRE du 25 juin 2024 – section encadrement -

APPELANTE

S.A.S. GETELEC TP

prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Maître Jamil HOUDA, avocat postulant inscrit au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART & Maître Éloïse AYRAULT, Cabinet ESEÏS AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS.

INTIMÉE

Madame [X] [S]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Maître Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 juin 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle Buseine, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le Goff, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle Buseine, conseillère,

M. Guillaume Mosser, conseiller,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 15 septembre 2025.

GREFFIER Lors des débats : M^me Valérie Souriant, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par M^me Valérie Souriant, cadre greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [S] [X] a été embauchée par la Sas Getelec TP par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 mars 2019 en qualité de chef comptable.

Par lettre du 1er juillet 2022, l’employeur convoquait Mme [S] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le lundi 12 juillet 2022.

Par lettre du 20 juillet 2022, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute simple.

Mme [S] saisissait le conseil de prud’hommes de Basse-Terre le 8 mars 2023, aux fins de voir :

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— requalifier le licenciement en licenciement nul,

— condamner la société Getelec TP à lui verser la somme de 106841,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— indemniser l’ensemble de ses préjudices :

* 94122,45 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 30526,20 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 20350,80 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail,

* 10175,40 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu contradictoirement le 25 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Basse-Terre a :

— débouté Mme [S] [X] de sa demande pour harcèlement moral et des autres demandes,

— requalifié le licenciement de Mme [S] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [S] [X] la somme de 96666,30 euros à titre d’indemnité de licenciements ans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [S] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— débouté Mme [S] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail,

— débouté Mme [S] [X] de l’intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions,

— condamné la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal à verser à Mme [S] [X] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes,

— débouté la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal, dans ses demandes, fins et conclusions.

Par déclaration du 15 juillet 2024, enregistrée sous le n° RG 24/00701, la société Getelec TP formait régulièrement appel dudit jugement en ces termes : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués. Infirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Basse-Terre, section encadrement du 25 juin 2024 en ce qu’il :

— requalifie le licenciement de Mme [S] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [S] [X] la somme de 96666,30 euros à titre d’indemnité de licenciements ans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal à verser à Mme [S] [X] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes,

— déboute la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal, dans ses demandes, fins et conclusions'.

Par déclaration du 22 juillet 2024, enregistrée sous le n° RG 24/00723, la société Getelec TP formait régulièrement appel dudit jugement en ces termes : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués. Infirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Basse-Terre, section encadrement du 25 juin 2024 en ce qu’il :

— requalifie le licenciement de Mme [S] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [S] [X] la somme de 96666,30 euros à titre d’indemnité de licenciements ans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal à verser à Mme [S] [X] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes,

— déboute la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal, dans ses demandes, fins et conclusions'.

La jonction des dossiers, sous le n° RG 24/00701 a été prononcée le 4 novembre 2024.

Par ordonnance du 5 mai 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du 16 juin à 14h30.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 6 mars 2025 à Mme [S], la Sas Getelec TP demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé l’appel qu’elle a interjeté,

Y faisant droit,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté Mme [S] [X] de sa demande pour harcèlement moral et des autres demandes,

* débouté Mme [S] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* débouté Mme [S] [X] de l’intégralité des autres demandes, fins et prétentions,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* requalifié le licenciement de Mme [S] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [S] [X] la somme de 96666,30 euros à titre d’indemnité de licenciements ans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Getelec TP, en la personne de son représentant légal à verser à Mme [S] [X] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute simple est bien-fondé,

En conséquence,

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [S] à lui payer la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre la somme de 2000 euros au titre de la première instance.

La société soutient que :

— le licenciement de la salariée est justifié par son comportement inacceptable et ses nombreuses négligences dans l’exercice de ses fonctions, dont la matérialité est établie par les pièces du dossier,

— la salariée ne justifie pas de faits de harcèlement moral, étant observé qu’elle a bénéficié de la bienveillance de sa supérieure hiérarchique, qu’elle n’a jamais alerté l’employeur sur ses conditions de travail et qu’elle négligeait certains aspects de son travail,

— aucun manquement à l’obligation de sécurité ne saurait être retenu, l’employeur ayant accompli les diligences nécessaires en vue de prendre en compte la situation de la salariée,

— ses demandes indemnitaires ne sont pas justifiées.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024 à la société Getelec TP, Mme [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement l’ayant déboutée de sa demande tendant à faire reconnaître une situation de harcèlement moral et requalifier la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul,

Statuant à nouveau,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— requalifier son licenciement en licenciement nul,

— condamner la société Getelec TP à lui verser la somme de 106841,70 euros à titre d’indemnité de licenciement nul,

A titre subsidiaire afin de,

— confirmer le jugement ayant requalifié la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ayant condamné la société à lui verser la somme de 96666,30 euros à titre d’indemnité pour licenciements ans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, afin de,

— infirmer le jugement l’ayant déboutée du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Getelec TP à lui verser les sommes suivantes :

* 30526,30 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 20350,80 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail,

* 10175,40 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes,

— condamner la société Getelec TP à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Getelec aux entiers dépens.

Mme [S] expose que :

— elle a subi des faits de harcèlement moral caractérisés par sa mise à l’écart, des techniques managériales délétères et une proposition de mutation à Mayotte,

— son licenciement, intervenu dans un contexte de harcèlement moral est nul,

— à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il relève d’une insuffisance professionnelle reprochée en l’absence de toute volonté délibérée démontrée, et, à supposer qu’il revête un caractère disciplinaire, il repose sur des faits prescrits, infondés et pour lequel la sanction est disproportionnée,

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, l’enquête diligentée ayant été partiale,

— l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, à défaut d’avoir respecté l’égalité de traitement et le versement de compensations financières du fait de son affectation en Guadeloupe,

— elle justifie d’un préjudice moral lié à l’atteinte dans sa dignité,

— ses demandes indemnitaires sont fondées.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] se prévaut d’agissements de l’employeur ayant consisté en sa mise à l’écart, en lui faisant subir des techniques managériales délétères de Mme [T] et en lui ayant proposé une mutation à Mayotte, ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

En premier lieu, s’agissant du retrait de tâches, Mme [S] verse aux débats sa fiche de poste et précise que les tâches suivantes lui ont été progressivement retirées : saisie des contrats et avenants de sous-traitance, saisie des marchés, saisie des situations clients, saisie des immobilisations et saisie de la trésorerie quotidienne. Elle produit ses différents plannings de travail des mois de juillet 2020 à décembre 2022.

Toutefois, l’examen de ces pièces ne permet pas de mettre en évidence le retrait allégué de ses tâches au point de se trouver à compter du 15 de chaque mois avec une seule et unique tâche à réaliser, ni de justifier qu’elles auraient été confiées à une autres collaboratrice, Mme [A] [N], sur instruction de sa supérieure hiérarchique, Mme [T] [Y]. Elle ne justifie pas davantage 'n’avoir eu de cesse de réclamer des missions supplémentaires'.

En deuxième lieu, concernant les techniques managériales délétères de Mme [T], dont elle se prévaut, Mme [S] fait état de recommandations qu’elle aurait émises concernant les tickets restaurant et les incidences d’un éventuel contrôle de l’Urssaf, l’avantage fiscal en lien avec la mise en place des chèques Cesu et l’émission de bons de commande via des carnets à souche ne respectant pas les contraintes environnementales, qui auraient toutes été rejetées par Mme [T], sans motif. Il appert toutefois qu’aucune pièce n’est versée aux débats sur ces points.

La salariée invoque également un refus de télétravail de la part de Mme [T], à la suite de son test positif à la Covid 19. Toutefois, elle n’en justifie pas par la seule production d’un certificat de travail d’un médecin généraliste en date du 29 mars 2021 préconisant 'impérativement la mise en place d’un 'télé-travail’ jusqu’à nouvel ordre’ compte tenu de son état de santé. Si elle critique également les allégations de la société relative à la possibilité de bénéficier d’un télétravail pendant la période de clôture annuelle et indique avoir travaillé chaque jour de la semaine à son poste de 7h00 à 17h00, elle n’en justifie pas davantage en versant aux débats quelques photographies dudit poste à la date du 23 décembre 2021, entre 11h09 et 11h11.

Mme [S] évoque également un dépassement par Mme [T] de son pouvoir d’organisation et de contrôle, caractérisé, selon elle par le fait que celle-ci faisait montre 'de flicage’ en se plaçant derrière son bureau pour la surveiller, par le fait qu’elle a annulé le repas et les cadeaux de fête des mères organisés chaque année par le CSE au motif que l’ambiance, qu’elle a pourtant contribué à créer, ne le permettait pas et par le fait qu’elle a interdit aux collaborateurs de déjeuner entre collègues au restaurant sur leur temps de pause et leurs deniers. Toutefois, aucun élément n’est apporté au soutien de ses allégations.

Il en est de même de ses assertions relatives aux multiples reproches émanant de Mme [T] dont elle se prévaut et de son harcèlement afin d’obtenir sa démission en vue de recruter Mme [A], qui ne sont pas corroborés par des pièces du dossier.

En troisième lieu, si Mme [S] argue d’une proposition de mutation à Mayotte faite avec insistance de la part de la direction, elle ne le démontre pas par la seule production d’un échange de courriels du 1er juin 2022 relatif aux zones géographiques sur lesquelles elle acceptait d’être mobile.

En quatrième lieu, si elle se prévaut de ce que ses alertes n’ont pas été prises en compte par Mme [T], puis par M. [D], directeur de la société, au point de lui avoir formulé des reproches relatifs au fait d’être venue accompagnée par un délégué du personnel et au caractère inutile de son travail, lequel était improductif, elle ne verse pas davantage de pièces aux débats sur ce point.

Si elle met en cause la partialité des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) diligentée pour effectuer une enquête, elle n’en justifie pas davantage en produisant les décisions prises par l’employeur à l’égard de trois salariés en raison du comportement qui leur a été reproché à l’égard de Mme [T].

En dernier lieu, elle ne verse pas davantage de pièce au soutien de ses allégations d’agissements constitutifs de harcèlement moral lui ayant causé une source de stress et provoquant une profonde dépression.

Par suite, il résulte de l’analyse menée ci-dessus que Mme [S] ne verse pas aux débats d’éléments de nature à justifier d’éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a constaté l’absence de faits de harcèlement moral et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement :

En ce qui concerne la nullité du licenciement :

Mme [S] n’est pas fondée à se prévaloir de faits de harcèlement moral à l’appui de sa demande de licenciement nul.

Il n’est pas davantage établi qu’elle ait procédé clairement à la dénonciation de faits de harcèlement moral avant ou concomitamment à son licenciement.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement et de celle relative au versement d’une indemnité pour licenciement nul.

En ce qui concerne le bien fondé du licenciement :

* Quant à la prescription :

Selon l’article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

D’une part, il résulte des termes de la lettre de licenciement que l’employeur, qui reproche à la salariée un comportement délétère avec les membres de l’équipe de travail des négligences fautives et des actes d’insubordination, a entendu se placer sur le terrain disciplinaire et non pas, contrairement à ce que soutient Mme [S], sur celui de l’insuffisance professionnelle.

D’autre part, la procédure disciplinaire a été engagée par la lettre de convocation à l’entretien préalable, datée du 1er juillet 2022, remise le même jour à la salariée contre décharge. Il résulte des pièces du dossier que, s’agissant du comportement délétère reproché à la salariée, l’employeur en a pris connaissance lors de la remise du rapport de la CSSCT au cours de la réunion du 3 juin 2022, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. Si ce rapport a corroboré des faits fautifs relevés à son égard, Mme [S] ne saurait se prévaloir d’une prescription de ceux-ci dès lors qu’il s’inscrivent dans le cadre d’une continuité de griefs identiques qui lui sont reprochés.

De même, il appert que la négligence, la perte de sérieux et de professionnalisme et l’insubordination reprochées à la salariée, consistant principalement en des erreurs que l’employeur qualifie de fautives, la nécessité pour sa supérieure hiérarchique de lui demander de reprendre son travail et le comportement réfractaire ou d’insubordination de la salariée,

s’inscrivent également dans une continuité de faits de même nature reprochés à Mme [S] durant la période du mois de décembre 2021 jusqu’au mois de juin 2022. Au regard de la date de la convocation à l’entretien préalable du 1er juillet 2022, la prescription n’est pas acquise.

Par suite, Mme [S] devra être déboutée de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits fautifs.

* Quant à la faute :

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié et matériellement vérifiables .

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 juillet 2022, qui fixe les limites du litige, précise : 'Vous avez été embauchée par la société GETELEC TP en contrat à durée indéterminée le 18 mars 2019. A ce jour, vous occupez le poste de chef comptable.

A la suite de l’entretien préalable du 12 juillet 2022, auquel vous étiez présente assistée de Madame [P] [G], nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute simple.

Les faits qui vous sont reprochés et qui vous ont été rappelés lors de votre entretien préalable sont les suivants :

Depuis plusieurs mois, votre hiérarchie a constaté une dégradation de votre travail, une perte de sérieux et de professionnalisme, allant parfois jusqu’à l’insubordination, et enfin, un comportement délétère avec les membres de votre équipe et votre supérieur hiérarchique nuisant à la bonne marche de l’entreprise.

Comportement délétère avec les membres de votre équipe et votre supérieur hiérarchique :

Vous avez fait part à une représentante du personnel de prétendues difficultés rencontrées au travail. Ceci a entraîné une visite d’inspection de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), qui en a rédigé un compte rendu qui, loin d’appuyer vos dires, a permis de corroborer les faits fautifs relevés à votre égard. En effet, la CSSCT a constaté un comportement agressif de votre part, lors de ses visites du 13/04/2022 et du 09/05/2022 : 'les membres de la CSSCT constatent une certaine réserve du salarié quant à cette visite; allant jusqu’à un comportement qualifiable d’agressif en demandant de fermer la porte'.

Les membres de la CSSCT ont interrogé plusieurs de vos collègues de travail. Il ressort du compte rendu de la CSSCT, transmis à la direction lors de la réunion du vendredi 3 juin 2022, plusieurs éléments qui vous sont imputables.

D’après le compte rendu de visite d’Inspection, une personne de votre équipe comptable indique que l’ambiance de travail est tendue et s’est 'dégradée depuis son entretien annuel et professionnel, précisant que sa supérieure hiérarchique directe n’encadre plus. Cela fait apparaître une situation assez tendue avec un manque de communication'. Je suis au regret de constater que vous ne respectez pas les termes de votre fiche de poste, dans la mesure où vous êtes tenue d’encadrer les comptables, ce qui n’est manifestement pas le cas.

En outre, les deux comptables se sentent 'isolées et ont l’impression que leur présence dérange'. Elles se plaignent fréquemment de votre comportement et l’ont relaté auprès des membres de la CSSCT : 'toutes deux relèvent le comportement déstabilisant de leur supérieur hiérarchique direct envers elles, qui ferme la porte qui communique avec leur bureau, depuis peu, coupant toute communication, et qui manipule les dossiers bruyamment et avec énervement, alors que peu de temps avant l’ambiance était à la rigolade avec sa collègue RH'.

'Depuis l’entretien annuel et professionnel d’une des comptables, cette dernière se trouve en situation de stress professionnel. Elle n’ose plus demander conseil à sa supérieure hiérarchique directe et se réfère directement à sa N+2".

Vos agissements révèlent une volonté réelle de créer une atmosphère de travail tendue. Votre comportement est exécrable avec les membres de votre équipe et n’est pas acceptable.

Pour rappel, en tant que supérieure hiérarchique, vous êtes tenue d’assurer la sécurité des membres de votre équipe. Par sécurité, on entend bien évidemment, la sauvegarde de l’intégrité physique et mentale des salariés. Or, maintenir une telle ambiance de travail, voire l’entretenir, est contraire à vos obligations, et est fortement répréhensible. Par ailleurs, je me permets de vous rappeler que vos agissements sont d’autant plus graves que les deux comptables sont en situation de vulnérabilité, en raison de leur jeune âge, de leur positionnement hiérarchique par rapport au vôtre et du fait que l’une d’elles soit en contrat d’apprentissage.

En outre, votre comportement est également délétère avec votre responsable hiérarchique, qui décrit à la CSSCT 'une situation de travail stressante, avec une non-acceptation du lien hiérarchique par certaines, un manque de respect avéré par d’autres'. Vous êtes également responsable des atteintes à l’intégrité physique et mentale commises sur vos collègues, même lorsqu’il s’agit d’un supérieur hiérarchique. Nous ne pouvons pas nous permettre de laisser une telle situation perdurer et perturber le fonctionnement de tout un service.

Lors de votre entretien préalable, vous avez nié ces faits pourtant rapportés par la CSSCT et corroborés par les dires de votre supérieure hiérarchique et des deux comptables. Ceci révèle un manque de remise en question et de prise de conscience de la gravité de votre comportement.

Négligence, perte de sérieux et de professionnalisme, insubordination :

Depuis plusieurs mois, votre responsable hiérarchique a constaté une perte de sérieux, une négligence dans l’accomplissement de vos missions, ce qui entraîne de multiples erreurs impactant l’entreprise.

En décembre 2021, vous avez passé la provision, d’un montant non négligeable de 15245 €, d’un litige, en sens inverse. Un simple contrôle, relevant de vos prérogatives, conformément à votre fiche de poste (A3) aurait permis de s’en rendre compte, et aurait évité à votre responsable une perte de temps à rechercher un écart durant les opérations de clôture annuelle.

Cette erreur non relevée aurait pu engendrer des questions des commissaires aux comptes nous demandant de modifier notre résultat.

En tant que chef comptable, vous devez vous assurer que toutes les écritures

de clôtures mensuelles, trimestrielles et annuelles sont correctement enregistrées, et ce, de manière autonome (voir indice A3 à A5 de la fiche de poste du chef comptable). Il s’agit d’une tâche récurrente qui se fait tous les mois.

Pourtant, lorsque votre responsable a souhaité finaliser la clôture, elle s’est aperçue de résultats aberrants par chantier, sur le mois de novembre 2021, dans le tableau de suivi, servant de base de travail. Ce tableau est un document commun entre vous et votre responsable. Par conséquent, dès lors que vous remplissez des données incorrectes dans le tableau, votre responsable ne peut effectuer ses tâches. Cette dernière vous a indiqué votre erreur dans un mail du 13 décembre 2021.

Ces résultats aberrants laissés dans le tableau montrent un manque d’attention et une négligence fautive. Ce type d’erreur a engendré une perte de temps et peut entacher la fiabilité du résultat de l’entreprise.

De plus, lors d’un premier mail en date du 15/12/2021 à 19h55, votre responsable vous a demandé de faire la mise à jour des marges. Le lendemain, dans un mail du 16/12/2021 à 17h44, elle a constaté, en prenant la main sur le tableau de suivi, que les marges n’avaient toujours pas été mises à jour. Or, en tant que chef comptable, vous devez mettre en oeuvre toutes les opérations conduisant à l’établissement des bilans comptables mensuels, trimestriels et annuels, et ce, de manière autonome, conformément à votre fiche de poste et compte tenu de votre expérience et votre ancienneté. Qui plus est, lors des clôtures annuelles, les équipes sont contraintes par les délais très courts, et toutes les opérations liées à la clôture, d’autant plus la clôture annuelle, sont prioritaires et urgentes. Cela a engendré des pertes de temps dans la finalisation de la clôture pouvant entraîner un retard par rapport aux échéances imposées par le siège VINCI CONSTRUCTION DOM TOM. Par conséquent, votre comportement impacte le bon fonctionnement de votre service.

Par mail du 11 avril 2022, votre responsable hiérarchique vous a demandé de procéder au lettrage de deux comptes clients, ce que vous aviez précédemment refusé de faire, en raison de difficultés que vous aviez rencontrées avec ces deux comptes. Vous aviez alors informé votre responsable que vous ne feriez pas les lettrages ; toutefois lors d’une revue budgétaire en réunion, ce non-lettrage des comptes clients a été mis en exergue, les créances échues à forte antériorité ne diminuant pas en dépit de nos encaissements. Par conséquent, cela engendre une mauvaise lecture de l’information financière et trouble les prises de décisions. Suite au mail du 11 avril, vous avez lettré les comptes, à la demande de votre hiérarchie ; c’est donc la preuve que le lettrage ne présentait pas de difficulté particulière, mais que vous aviez décidé de ne pas le faire, par facilité.

Parfois même, votre comportement relève de l’insubordination. Vous ne cessez de remettre en cause votre responsable hiérarchique. Lors de votre entretien annuel, vous auriez indiqué 'ne jamais être d’accord avec la RAF’ (Compte-rendu de la CSSCT). Vous avez répété la même chose lors de l’entrevue qui s’est tenue avec la représentante du personnel, votre supérieur hiérarchique et vous-même.

Votre insubordination n’est pas un fait isolé. Bien au contraire, votre supérieure a relevé plusieurs faits d’insubordination :

— En février 2022, vous avez recalculé des impôts alors que cette tâche avait déjà été effectuée par votre supérieure hiérarchique, qui est en charge des aspects fiscaux de la société. Le 23 février 2022, vous avez adressé un mail à votre responsable hiérarchique en comparant ses calculs aux vôtres, afin de soulever des supposées erreurs qu’elle aurait commises. Dans vos calculs, vous avez changé notamment les hypothèses de la déductibilité des provisions établies par la RAF, ce qui ne relève pas de vos prérogatives. Votre agissement est hautement répréhensible, dans la mesure où il peut mettre en risque l’entreprise et impacter le calcul de la participation et de l’intéressement des salariés.

— Cette insubordination s’est également reproduite à d’autres occasions, notamment, concernant les analyses d’écarts SI/SA. En effet, cette tâche vous incombe, dans la mesure où elle apparaît dans votre fiche de poste.

Pour rappel, la comparaison des écarts SI/SA est une donnée fondamentale en comptabilité : il s’agit de l’ajustement de la facturation, entre ce qui est indiqué par le chantier et ce qui est facturé en réalité, tâche que vous êtes tenue de réaliser. Cette analyse permet de déterminer le chiffre d’affaires, c’est donc indispensable. Or, votre supérieure hiérarchique a relevé que vous vous contentiez de saisir les facturations, sans faire d’analyse, ni de suivi. Pourtant, cette mission vous est rappelée depuis plusieurs mois. En effet, il s’agit d’un de ses objectifs 2022, indiqué lors de votre entretien annule d’octobre 2021 ; par ailleurs, votre supérieure hiérarchique vous rappelle constamment que vous devez effectuer cette tâche.

Or, il se trouve que quelques mois plus tard, votre supérieure hiérarchique se trouve à nouveau contrainte de vous relancer sur la mise à jour des écartes SI/SA (extournes du mois M-1 non faits), dans un mail en date du 14 juin 2022. Force est de constater que loin de vouloir changer votre comportement, vous persistez dans votre négligence, votre dilettantisme et votre manque de professionnalisme. En tant que chef comptable expérimentée, vous disposez d’une autonomie suffisante pour effectuer spontanément les tâches qui vous incombent. Il n’est pas normal que vous soyez sans cesse relancée par votre hiérarchie. Ce comportement révèle une négligence, qui est loin des attentes que peut avoir l’entreprise à votre égard.

Par ailleurs, vous avez indiqué à plusieurs reprises avoir accompli toutes vos tâches dès le 15 de chaque mois. Il s’agit d’un manque manifeste de bonne foi et de professionnalisme, alors que vous n’êtes pas en mesure de prouver

Votre comportement a des conséquences importantes sur l’entreprise, puisque votre inaction entraîne des données chiffrées fausses en comptabilité. En tant que chef comptable, vous ne semblez pas vous rendre compte de l’importance de cette mission, ce qui est tout à fait regrettable.

Par ailleurs, lors de votre entretien préalable, vous n’avez pas pris conscience de l’ensemble des faits qui vous sont reprochés et qui sont difficilement discutables compte tenu des éléments de preuve dont nous disposons. Ce comportement nous porte à croire que vous n’entendez pas changer vos agissements.

Nous ne pouvons pas nous permettre de laisser un tel manque de discernement et de professionnalisme se reproduire et impacter l’entreprise et les salariés. C’est pourquoi, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, et dans la mesure où il ne s’agit pas de faits isolés, nous sommes contraints de vous licencier pour faute.

Nous vous dispensons d’exécuter votre préavis d’une durée de 3 mois. En conséquence, nous vous verseront une indemnité compensatrice de préavis correspondant à cette durée, de même qu’une indemnité de licenciement. Vous quitterez les effectifs de l’entreprise à l’issue de votre préavis, qui débutera à compter de la date de remise en main propre du courrier, soit le 20 juillet 2022".

S’agissant du climat délétère reproché à la salariée, il ressort des pièces du dossier que les membres du CSE ont été informés, au cours d’une réunion du 8 avril 2022, d’une demande d’intervention de Mme [S], formulée auprès de Mme [G], déléguée du personnel, concernent les points suivants :

— 'le poste de chef comptable au sein de Getelec TP n’est pas à hauteur de ses compétences,

— Mme [S] a fini ses tâches le 15 de chaque mois,

— la RAF lui relève de plus en plus de tâches pour les confier aux comptables'.

Il est également mentionné dans le procès-verbal de cette réunion que Mme [S] 'n’a aucun attachement particulier à la Guadeloupe et est intéressée par une mutation au sein d’un poste de RAF'.

Le rapport du 3 juin 2022 de visite d’inspection de la CSSCT, qui s’est déroulée le 13 avril 2022 et le 9 mai 2022 met en évidence que la salariée n’a pas souhaité aborder le sujet de sa demande formulée auprès de la représentante du personnel et fait montre d’une réserve quant à cette visite. Le rapport précise qu’elle a eu un comportement qualifiable d’agressif en demandant de fermer la porte. Ce rapport précise que les deux comptables ont indiqué que l’ambiance de travail 's’est dégradée, qu’elles se sentent isolées et ont l’impression que leur présence dérange'. Le rapport souligne que ces deux comptables relèvent le 'comportement déstabilisant de leur supérieur hiérarchique direct envers elles, qui ferme la porte qui communique avec leur bureaux, depuis peu, coupant toute communication, et qui manipule les dossiers bruyamment et avec énervement, alors que peu de temps avant l’ambiance était à la rigolade avec sa collègue RH. L’une d’entre elles ajoute que cette ambiance de travail s’est dégradée depuis son entretien annuel et professionnel, précisant que sa supérieure hiérarchique directe ne l’encadre plus. Cette situation fait apparaître une situation assez tendue avec un manque de communication'.

Le rapport précise également que 'la RAF décrit une situation stressante, avec une non-acceptation du lien hiérarchique par certaines, un manque de respect avéré par d’autres et une perte de la valeur travail par d’autres'.

L’employeur verse notamment aux débats les attestations suivantes :

— celle de M. [D] [C], cadre Btp et directeur de la société Getelec TP de 2015 à 2023, en date du 21 juillet 2013, précisant que 'Mme [S] a intégré Getelec TP en tant que chef comptable suite à une mutation. Si elle bénéficie d’une ancienneté de 30 ans dans le Groupe Vinci, c’est la première fois qu’elle intégrait une filiale de Vinci Construction. Mme [S] n’a pas réussi à a appréhender le poste de chef comptable d’une société de TP/VRD/Génie Civil. Compte tenu de l’activité, les attentes sont différentes. Il est notamment requis de maîtriser la gestion analytique des chantiers avec des notions telles que les écarts SI/SA. Cette méconnaissance qui a perduré 3 ans après son embauche a conduit à une certaine dévalorisation du poste de chef comptable de la part de Mme [S]. Mme [S] était perçue comme une personne assez réservée qui avait tendance à se braquer lorsque ses erreurs étaient relevées. Depuis début 2022, Mme [S] a commencé à laisser transparaître un comportement inadapté envers ses collaboratrices comptables qui lui sont subordonnées, et sa responsable hiérarchique. Ayant fait part de son souhait de mobilité, des offres lui ont été proposées. Elle les a toutes refusées. En parallèle, elle a postulé à des offres de RAF. Elle a alors essuyé des refus motivés par son profil pas assez analytique, mais davantage comptable. Au regard de ces faits, une visite de la CSSCT a été lancée, l’objectif étant de procéder à l’analyse des risques professionnels et suggérer toute mesure visant à améliorer la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs. La visite a révélé un comportement agressif et délétère de la part de Mme [S]'.

— celle de M. [L] [O], chef de chantier bâtiment, en date du 19 juillet 2023, indiquant: 'Nous avons fait une visite des bureaux avec la CSSCT et avons discuté avec tous les membres de la société Getelec TP. Nous avons rencontré les collaborateurs du service administratif et financier et lorsque nous lui avons demandé si elle avait quelque chose à dire ou à faire remonter, elle a répondu par la négative. Quand nous avons quitté son bureau, elle nous a demandé de façon virulente de fermer la porte entre les deux bureaux. Son attitude était surprenante. Elle nous a indiqué ne plus donner de travail à la comptable'.

— celle de Mme [K] [H], assistante administrative, en date du 20 juillet 2023, témoignant du dénigrement dont Mme [S] a fait preuve lors d’un déjeuner concernant sa supérieure hiérarchique, Mme [T].

— celle de Mme [T] [Y], Responsable Administratif et Financière, précisant qu’à compter de la fin d’année 2021 un climat délétère s’est installé, avec des actes d’insubordination de la part de Mme [S] jusqu’au milieu de l’année 2022, avec pour conséquence la désorganisation du service.

— celle de Mme [A] [N], comptable, en date du 20 juillet 2023, soulignant l’existence d’un climat délétère au sein du service, caractérisé par le comportement agacé et énervé de Mme [S].

Il résulte des éléments précités qu’à compter de la fin d’année 2021 et du début d’année 2022, Mme [S] a adopté un comportement inapproprié à l’égard de l’équipe des comptables à l’endroit desquels elle a eu une attitude d’agacement, à l’égard de sa supérieure hiérarchique dont elle remis en cause l’autorité, voire a participé au climat de moqueries dirigées contre celle-ci, et à l’égard des membres de la CSSCT, compte tenu de son attitude réfractaire à la démarche mise en place, alors qu’elle avait elle-même sollicité l’intervention d’une représentante du personnel.

Si la salariée se prévaut du manque de partialité des membre de la CSSCT et des personnes ayant rédigé les attestations précitées, ainsi que de sa bienveillance habituelle à l’égard de ses collaborateurs, les pièces versées aux débats ne permettent pas d’en justifier, alors qu’il convient de relever que le caractère concordant et précis des éléments relatifs à son comportement ayant contribué à créer le climat délétère reproché dans la lettre de licenciement.

La circonstance qu’elle ait bénéficié jusqu’en 2021 d’évaluations favorables est sans incidence, dès lors que les faits précités sont reprochés depuis la fin de l’année 2021 et le début de l’année 2022.

Par suite, le grief est établi.

Concernant la négligence, la perte de sérieux et de professionnalisme et l’insubordination, il résulte des pièces du dossier que :

— par mail du 16 décembre 2021, Mme [T] a demandé à Mme [S] de vérifier la provision BI Le Moule, qui semblait être passée dans le mauvais sens. Contrairement à ce que soutient la salariée, il n’est pas établi qu’elle aurait réalisé cette provision conformément à une demande initiale de sa supérieure hiérarchique, le courriel qu’elle produit du 19 octobre 2021 mettant seulement en évidence un certain nombre de provisions que Mme [T] lui demandait de passer en 10/2021 'en dur'.

— Mme [S] reconnaît le caractère erroné du tableau de suivi contenant les écritures de clôture. Si elle se prévaut de ce que l’harmonisation des process au niveau des conducteurs de travaux est une tâche incombant à sa supérieure hiérarchique, elle ne l’établit pas, alors, ainsi qu’il a été rappelé dans la lettre de licenciement, que la salariée a en charge au regard de sa fiche de poste, l’établissement des bilans comptables. Il est également établi que Mme [T] a relancé Mme [S] pour établir la mise à jour des marges, point sur lequel la salariée ne fournit pas d’explications tangibles dès lors qu’elle se borne à faire état d’un retard de sa responsable hiérarchique dans la transmission de documents souhaités, sans toutefois l’établir, et qu’elle met également en cause celle-ci dans le respect de délais afférents à d’autres tâches.

— il est établi que Mme [T] a été amenée à relancer la salariée par courriel du 11 avril 2022 en vue de réaliser le lettrage de comptes clients, qui n’avait pas été fait par celle-ci. Si elle se prévaut de l’aval de sa supérieure hiérarchique dans le non-lettrage, elle ne l’établit toutefois pas, peu importe, ainsi que le souligne l’employeur, les raison techniques également avancées.

— il est également établi que Mme [T] a relancé au mois de juin 2022 la salariée pour l’établissement des écarts SI/SA, tâche pour laquelle Mme [S] avait déjà été sollicitée en décembre 2021 pour le mois concerné. Si la salariée justifie qu’au mois d’avril 2022, elle analysait certains écarts, elle ne s’explique toutefois pas sur la nécessité pour sa supérieure hiérarchique de la relancer au mois de juin 2022 au sujet des extournes des écarts SI/SA.

En revanche, il n’est pas démontré par les pièces versées aux débats que la salariée aurait manifesté, lors de son entretien annuel, 'ne jamais être d’accord avec la RAF', dès lors que cette assertion, qui émane de Mme [T] et qui est reprise dans le rapport de la CSSCT, n’est pas corroborée par une autre pièce, en particulier le compte tendu d’entretien annuel d’évaluation de la salariée. De même, il n’est pas établi que le recalcul des impôts réalisé par la salariée au mois de février 2022 ait été réalisé en vue de mettre en évidence les erreurs de sa supérieure hiérarchique. Il résulte seulement des explications précises de la salariée et des pièces versées aux débats, qu’elle avait entendu échanger avec elle à ce sujet.

Il ressort de l’analyse menée ci-dessus que les griefs reprochés à la salariée, dans la lettre de licenciement, à l’exception de celui relatif à un désaccord permanent avec sa responsable hiérarchique et le recalcul en vue de mettre en exergue ses erreurs, sont matériellement établis. Eu égard au niveau de responsabilités de la salariée et au retentissement des fautes reprochées, en particulier sur l’équipe de travail, son licenciement est justifié par une faute simple, constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, lequel est, contrairement à ce que soutient la salariée, proportionné par rapport aux fautes commises.

Le jugement est infirmé sur ce point.

En ce qui concerne l’indemnité pour licenciements sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement de Mme [S] étant justifié, celle-ci ne peut qu’être déboutée de sa demande de versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé sur ce chef de demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Il sera rappelé qu’en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Plus spécifiquement, selon l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Il résulte des pièces du dossier qu’à la suite de la demande d’intervention de la salariée auprès d’un représentant du personnel, relative à ses conditions de travail, un entretien a eu lieu avec sa supérieure hiérarchique, puis avec le directeur de Getelec TP et qu’enfin sa situation a été évoquée lors d’une réunion du CSE du 8 avril 2022 pour ensuite donner lieu à une inspection de la CSSCT et à une compte rendu de celle-ci.

Dans ces conditions, l’employeur a accompli les diligences nécessaires en vue de prendre en compte les difficultés exprimées par la salariée dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de versement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le manquement à l’exécution loyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si Mme [S] se prévaut d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale de son contrat de travail, en ce qu’il ne lui aurait pas octroyé un certain nombre d’avantages qu’elle estime dus, elle n’en justifie pas en se référant à un arrêt de la cour d’appel de céans de 2022 qui ne concerne pas sa situation, ni en invoquant une inégalité de traitement sans aucun élément de comparaison versé aux débats.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral :

Mme [S] ne justifie pas d’un préjudice moral distinct en se prévalant de faits de harcèlement moral ou de manquements à l’obligation d’exécution déloyale du contrat de travail, non reconnus par le présent arrêt, pas plus qu’en invoquant un sentiment de trahison et d’abandon ou ses alertes qui n’auraient pas été entendues, points qui ne sont pas établis par les pièces du dossier.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur les autres demandes :

Infirmant le jugement, il convient de débouter Mme [S] de sa demande de remise de documents de fin de contrat conformes.

Compte tenu de l’issue du présent litige, infirmant le jugement, il convient de condamner Mme [S] [X] à verser à la Sas Getelec TP la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de Mme [S] [X].

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 25 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Basse-Terre entre Mme [S] [X] et la Sas Getelec TP, sauf en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement de Mme [S] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Sas Getelec TP à verser à Mme [S] [X] la somme de 96666,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes,

— condamné la Sas Getelec TP à verser à Mme [S] [X] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

Déboute Mme [S] [X] de sa fin de non recevoir tirée de la prescription des faits fautifs,

Dit que le licenciement de Mme [S] [X] est fondée sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement,

Déboute Mme [S] [X] de sa demande de versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [S] [X] de sa demande de remise de documents de fin de contrat conformes,

Condamne Mme [S] [X] à verser à la Sas Getelec TP une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Condamne Mme [S] [X] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, La présidente,